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Kgwi 2013 la performance sul lavoro

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    Kgwi 2013 la performance sul lavoro Kgwi 2013 la performance sul lavoro Presentation Transcript

    • LA PERFORMANCESUL LAVOROkelly Global workforce index™EDIZIONE: GIUGNO 2013120.000 PERSONE3 1 PA ESI
    • 26%Scienze2624%Finanza/Contabilità2423%Vendite2321%IT2121%Engineering2120%Healthcare2017%Marketing1717%Sicurezza1716%Formazione1614%Legge148%Matematica8PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA? (PER COMPETENZE) SÌSvezia 24%Russia 70%Polonia 55%Germania 43%Ungheria 38%Italia 35% Cina 75%India 67%Thailandia 75%Hong Kong 62%Malesia 72%Indonesia 75%Australia 29%Nuova Zelanda 36%Svizzera 40%Paesi Bassi 48%Lussemburgo 36%Danimarca 21%Norvegia 32%UK 30%Irlanda 26%Canada 40%USA 32%Messico 47%Portorico 47%Brasile 48%Francia 36%Portogallo 36%Singapore 63%Belgio 45%Sudafrica 50%La retribuzione basata sullaperformance si sta affermando a livelloglobale, in particolare nelle economiein rapida espansione dell’APAC,mentre nazioni sviluppate comeDanimarca e Svezia fanno registrarele percentuali più basse di retribuzionilegate alla performance.È interessante notare che quasi lametà dei lavoratori di tutto il mondoè d’accordo nell’affermare chelavorerebbe meglio se la retribuzionefosse basata su performance eproduttività; tuttavia, meno della metàdi essi riceve una retribuzione basatasu questo approccio.La retribuzione basata sulla performancecomprende qualsiasi accordo in cui unelemento della retribuzione totale è legata alraggiungimento di determinati obiettivi e puòincludere partecipazione agli utili, bonus legati allaperformance e commissioni sulle vendite.20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA?(PER AREA GEOGRAFICA)Americas EMEA APAC45% 32% 43%RETRIBUZIONE VARIABILE, BASATA SU OBIETTIVI DI PERFORMANCE (PER PAESE)SÌAmeriche EMEA APACPAGATIPERLAVORAREBENE
    • 3Kelly Global Workforce Index™Sezione 1:4 Introduzione5 Incidenza della Retribuzione Legata allaPerformance (per area geografica)6 Incidenza della Retribuzione Legataalla Performance (per Paese)7 Incidenza della Retribuzione Legata allaPerformance (per gruppo generazionale)8 Incidenza della Retribuzione Legata allaPerformance (per ambito di competenza)9 Impatto della RetribuzioneLegata alla Performance10 Opzione di Pagamento preferita11 Equità della Retribuzione(per area geografica)12 Equità della Retribuzione (per ambito di competenza)Sezione 2:13 Introduzione14 Telelavoro15 Vantaggi del Telelavoro16 Svantaggi del TelelavoroSezione 3:17 Introduzione18 Esperienze di Crowdsourcing19 Interesse per il Crowdsourcing20 ConclusioniINDICEIl Kelly Global Workforce Index 2013(KGWI) raccoglie le informazioni relative almondo del lavoro ricavate dalle rispostedi 120.000 persone provenienti da 31Paesi di Americhe, EMEA e APAC.È un’indagine annuale che raccoglie opinioni suuna vasta gamma di tematiche che impattanosul mondo del lavoro contemporaneo, con unfocus particolare sui punti di vista di personediverse per gruppo generazionale, settore incui lavorano, occupazione e competenze.Tra i temi affrontati nel 2013:• Avanzamento di Carrierae Sviluppo delle Competenze• Performance sul Lavoro• Engagement e Retention dei Dipendenti• Social Media e TecnologiaQuesta seconda puntata, dedicata al tema dellaPerformance sul Lavoro, analizza la semprepiù ampia diffusione della retribuzione basatasulle performance, che viene scelta ancheda categorie professionali inaspettate.IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013I dati dell’indagine suggeriscono che i dipendentisono oggi più disposti ad accettare un elementodi “rischio” nella loro retribuzione, in cambiodell’opportunità di soddisfare standard chefacciano crescere i bonus legati alla performance.Inoltre, l’indagine fornisce dati che riguardanociò che i dipendenti pensano veramenterispetto all’equità della propria retribuzione,con un particolare focus su diversi gruppigenerazionali e mercati globali.Viene, inoltre, toccato anche il tema deltelelavoro, con gli ultimi dati sulla diffusione diquesta modalità e sui fattori che lo favorisconoe quelli che lo ostacolano a livello globale.Infine, il report dà un’occhiata al fenomeno delcrowdsourcing, in virtù del quale le aziendeutilizzano Internet per accedere ad una fonte difornitori di vari servizi estesa a livello globale.
    • 4Kelly Global Workforce Index™PAGATI PER LAVORARE BENESEZIONE 1La retribuzione basata sulla performance si è diffusa gradualmente in varie parti delmondo, fin da quando vennero condotte le prime indagini su questo tema in Europanel 2005, in cui il 20% circa degli intervistati dichiarava di essere retribuito in base allaperformance.Attualmente, il 39% dei dipendenti della region EMEA ha una forma di retribuzionelegata al raggiungimento di obiettivi di performance, e la media mondiale è del 44%.Nelle retribuzioni a performance rientrano tutti gli accordi nei quali un elemento delpacchetto retributivo è legato al raggiungimento di determinati target e può includerepartecipazione agli utili, bonus legati alla performance e commissioni sulle vendite.
    • 5Kelly Global Workforce Index™INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE(PER AREA GEOGRAFICA)La più alta incidenza di retribuzionilegate alla performance si riscontranelle economie in rapida espansionedell’area APAC, con il 59% degliintervistati che riceve forme diretribuzione ad incentivo, rispetto al39% in EMEA e al 36% nelle Americhe.Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività?(% di Sì per area geografica)AMERICAS EMEA36% 39%APAC GLOBALE59% 44%
    • 6Kelly Global Workforce Index™INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER PAESE)A livello globale, c’è una notevoledifferenza rispetto all’adozione dellaretribuzione legata alla performance,che riflette i diversi modi diconsiderare lavoro e retribuzione.La più alta incidenza tra i partecipantialla nostra indagine si registra nell’areadell’Asia-Pacifico e tra le economieemergenti. Tra i partecipanti cinesi,c’è un’alta percentuale di dipendenticon retribuzioni variabili, ma anche inIndonesia, Thailandia, Malesia, Russia,India, Singapore e Hong Kong piùdel 60% dei partecipanti riceve unaretribuzione legata alla performance.Il tasso scende al 30% o meno inDanimarca, Svezia, Irlanda, Australia e UK.Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individualeo al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per Paese)75%75%75%72%70%67%63%62%55%48%50%48%47%47%45%43%40%40%38%36%36%36%36%35%32%32%30%29%26%24%21%DanimarcaSveziaIrlandaAustraliaUKNorvegiaUSAItaliaPortogalloLussemburgoFranciaNuovaZelandaUngheriaSvizzeraCanadaGermaniaBelgioMessicoPortoricoPaesiBassiBrasileSudafricaPoloniaHongKongSingaporeIndiaRussiaMalesiaThailandiaIndonesiaCina
    • 7Kelly Global Workforce Index™INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE(PER GENERAZIONE)Tra i principali gruppi generazionali dilavoratori, c’è una significativa preminenzadi lavoratori che ricevono una retribuzionevariabile tra gli appartenenti alla Gen X(48%) e alla Gen Y (45%), rispetto al 36%dei Baby Boomer.Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o alraggiungimento di target di produttività? (% di Sì per gruppo generazionale)GEN Y GEN X45% 48%BABY BOOMER36%
    • 8Kelly Global Workforce Index™INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE(PER AMBITO DI COMPETENZA)La retribuzione legata alla performancepredomina in alcuni settori-chiave,come le Vendite, in cui il 76% deidipendenti percepisce una retribuzionevariabile, Marketing (56%), IT(52%) ed Engineering (51%).Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o alraggiungimento di target di produttività? (% di Sì per ambito di competenza)76%56%52%51%46%45%43%38%37%31%31%ScienzeFormazioneSicurezzaHealth CareLeggeMatematicaFinanza/ContabilitàEngineeringITMarketingVendite
    • 9Kelly Global Workforce Index™IMPATTO DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCETra gli intervistati che non percepisconouna retribuzione legata allaperformance, è forte la convinzioneche lavorerebbero meglio se potesseropassare ad un accordo di questo tipo.A livello globale, il 46% si dichiaraconvinto di ciò, con una percentualepiù alta in APAC (56%), seguita daAmeriche (44%) ed EMEA (41%).I risultati dell’indagine mostrano che moltilavoratori confidano nella loro capacità dilavorare meglio e sono convinti di poterincrementare i propri guadagni con unaretribuzione basata sulla performance.1Se non percepisci una retribuzione legata alla performance, sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la qualelavoreresti meglio se la tua retribuzione fosse legata alla tua performance/ produttività? (% di “D’accordo” per area geografica)1 Agli intervistati è stato chiesto di rispondere indicandoun valore da 1 a 5, dove 1= Molto in disaccordoe 5= Molto d’accordo. Il totale delle risposte“D’accordo” comprende tutti i 4 e 5 espressi.AMERICHE EMEA44% 41%APAC GLOBALE56% 46%
    • 10Kelly Global Workforce Index™Retribuzione legata a performance/produttivitàOPZIONE DI PAGAMENTO PREFERITAIl cambio di atteggiamento rispetto adaccordi legati alla retribuzione variabileè ben rappresentato dalle rispostericevute alla domanda sulla scelta traretribuzione legata alla performance eretribuzione legata agli straordinari.In effetti, ai dipendenti è stato chiesto discegliere tra la certezza di una retribuzioneaggiuntiva per il lavoro extra o l’incertezzadi un premio basato unicamente superformance e produttività.Uniformemente, a livello globale, lamaggioranza degli intervistati ha sceltol’incertezza della retribuzione legata allaperformance, sulla base della convinzioneche i propri sforzi e la propria iniziativa glifarebbero avere una retribuzione più altarispetto all’extra derivante dallo straordinario.A livello globale, il 57% degli intervistatisceglie l’opzione della performance, conl’APAC a far registrare il dato più alto (66%)rispetto ad EMEA (54%) e Americhe (51%).Se ti venisse offerta una retribuzione legata a lavoro straordinario o una legata a performance e produttività, quale preferiresti?(% per area geografica)AMERICHEEMEAAPACGLOBALE43% 51%37% 54%28% 66%36% 57%Retribuzione per lavoro straordinarioRetribuzione legata a performance/produAltro
    • 11Kelly Global Workforce Index™EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AREA GEOGRAFICA)Dalle risposte alla domanda se idipendenti ritengono di percepire unaretribuzione equa emerge un aspettorivelatore circa il nuovo atteggiamentomentale del lavoratore.Forse a sorpresa, meno della metà degliintervistati (38%), a livello globale, pensadi percepire una retribuzione commisurataal lavoro che svolge.Il livello più basso, dal punto di vistadel lavoratore, si tocca in EMEA, doveappena il 32% ritiene equa la propriaretribuzione, contro il 43% dell’APAC e il45% delle Americhe.Quanto sei d’accordo con l’affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa?(% di “D’accordo” per area geografica)AMERICHE EMEA45% 32%APAC GLOBALE43% 38%
    • 12Kelly Global Workforce Index™EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AMBITO DI COMPETENZA)Analizzando i vari ambiti in cuioperano i lavoratori intervistati,emerge un quadro molto variorispetto all’equità delle retribuzioni.La percezione di ricevere una retribuzioneequa è più alta tra i dipendenti chelavorano in IT, Matematica e Vendite,dove il 43% degli intervistati ritiene equala propria retribuzione. I settori consideratimeno equi sul piano retributivo dagliintervistati sono Formazione (31%),Healthcare (33%) e Scienze (35%).Quanto sei d’accordo con l’affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa? (% di “D’accordo” per settore)43%43%43%42%41%41%38%37%35%33%31%FormazioneHealthcareScienzeLeggeSicurezzaMarketingFinanza/ContabilitàEngineeringVenditeMatematicaIT
    • 13Kelly Global Workforce Index™Con l’ingresso nel mondo del lavoro di modalità più flessibili, il telelavoro - ovvero, il lavoro dacasa o da remoto - è diventato più diffuso.LIBERTÀ DI VAGABONDARE - L’APPEAL DEL TELELAVOROSEZIONE 2
    • 14Kelly Global Workforce Index™Più di un quarto degli intervistati (29%),a livello globale, lavora da remotoalmeno per parte della settimanalavorativa. Per quanto riguarda le areegeografiche, sono molti di più quellidell’APAC (37%) a lavorare da casa o,comunque, da remoto, rispetto a quellidi Americhe (24%) ed EMEA (23%). 2TELELAVOROLavori da casa o da remoto? (% di Sì per area geografica)2 Domanda effettiva: “Attualmente, per quantigiorni a settimana lavori da casa o da remoto?”10%20%30%40%GlobaleAPACEMEAAmeriche
    • 15Kelly Global Workforce Index™La scelta del telelavoro rappresentaun grande cambiamento nel modo dilavorare, per cui benefici e costi vannosoppesati attentamente, tanto daidatori di lavoro che dai dipendenti.Il più grande vantaggio del telelavorosecondo i dipendenti è il temporisparmiato sul pendolarismo da-versoil luogo di lavoro, e le relative spese,con il 65% delle risposte da parte diquanti lavorano da casa o da remotoper una parte della settimana.Altri importanti vantaggi sono “minornumero di interruzioni” (47%) e“maggiore flessibilità” (45%).VANTAGGI DEL TELELAVOROQuali sono i vantaggi del lavoro da casa/ da remoto?(% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple)Ridotto il tempodedicato agli spostamentie le relative speseMeno interruzioni,ovvero piùconcentrazionee produttivitàLa giornatalavorativa puòessere più corta,lasciando maggiortempo liberoPiùmotivazioneMigliorcomunicazionecon managere colleghiAltro65%47%45%31%26%13%5%
    • 16Kelly Global Workforce Index™Ci sono anche svantaggi, nel telelavoro.Al primo posto, la “perdita di opportunitàdi collaborazione e networking inufficio coi colleghi/ col management”,citata dal 55% degli intervistati.Altri lati negativi importanti sono la“difficoltà a separare/ stabilire confinitra lavoro e vita privata”, citata dal 37%,e il “minore accesso alle informazioniaziendali e minore coinvolgimentonelle attività di team” (36%).SVANTAGGI DEL TELELAVOROQuali sono gli svantaggi del lavoro da casa/ da remoto?(% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple)Minoreaccesso alleinformazioniaziendali eminorecoinvolgimentonelle attivitàdi teamLa tentazionedi lavorareper più oreo di non farepause regolariMinor visibilità,che provocasvantaggi intermini diresponsabilità,valutazione delleperformanceo promozioniCarenzadimotivazioniAltro37%55%36%34%30%29%23%15%2%
    • 17Kelly Global Workforce Index™Una delle applicazioni più imprenditoriali di Internet è il fenomeno del crowdsourcing, invirtù del quale un business diventa un mercato globale di individui, consulenti e freelance inrelazione ad un determinato prodotto o servizio. Ha una portata globale e cerca di attrarrel’offerta più competitiva che arriva dall’audience globale.SFRUTTARE LA FOLLASEZIONE 3
    • 18Kelly Global Workforce Index™Ad oggi, le esperienze di crowdsourcingsono relativamente poche, con solo il13% degli intervistati che dichiara diaver avuto un’esperienza lavorativadiretta di questo tipo. Nell’APAC, il dato(16%) è relativamente più alto rispettoad Americhe (12%) ed EMEA (11%).ESPERIENZE DI “CROWDSOURCING”Hai avuto esperienze lavorative legate al “crowdsourcing”? (% di Sì per area geografica)10%20%30%40%GlobaleAPACEMEAAmeriche
    • 19Kelly Global Workforce Index™Per quanto l’esperienza effettiva colcrowdsourcing sia relativamente bassa, èdecisamente più alto il livello d’interesseverso la possibilità di essere coinvoltiin progetti che lo comprendano.Un terzo degli intervistati si dichiarainteressato ad intraprendere attività incrowdsourcing, con il livello più alto, dinuovo, registrato in APAC (34%), seguitada EMEA (33%) ed Americhe (29%).3INTERESSE PER IL “CROWDSOURCING”Quanto saresti interessato a lavorare in “crowdsourcing”? (% di “Interessati” per area geografica)3 Agli intervistati è stato chiesto di rispondere alladomanda indicando un valore su una scala da 1 a 5, dove1= Per nulla interessato e 5= Molto interessato. Il totaledelle risposte “Interessate” comprende i punteggi 4 e 5.10%20%30%40%GlobaleAPACEMEAAmeriche
    • 20Kelly Global Workforce Index™Questo passaggio riflette tanto un cambiodi atteggiamento quanto un cambiamentonelle pratiche lavorative. La retribuzionebasata sulla performance modifica il modoin cui dipendenti e datori di lavoro pensanoa temi quali performance, fatica e premi.La perdurante recessione economica in moltiPaesi e un nuovo focus sulla produttivitàhanno aiutato ad allineare meglio il businesse gli obiettivi dei lavoratori. L’alto tasso didisoccupazione in molti mercati ha anchefatto sì che i lavoratori fossero pronti adaccettare un elemento di rischio nella propriaretribuzione in cambio di un risultato migliore.Sembra che tale cambiamento si siaesteso tra aree geografiche, settori egruppi generazionali, rompendo difatto un modello di lunga durata.La flessibilità che ciò implica è evidenteanche nel modo in cui i dipendentiutilizzano le nuove tecnologie per lavorareda remoto o da casa, e nel modo in cui leaziende stanno cercando nuovi fornitoriglobali per i servizi legati al business.CONCLUSIONIUN EQUILIBRIO CHE SI STA SPOSTANDOL’idea di una retribuzione basata sulla performance si è sviluppatavelocemente e sta prendendo sempre più piede, anche in settoriche, prima, sembravano scettici o contrari.
    • 21Kelly Global Workforce Index™Kelly services®Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell’erogazione di servizi per lerisorse umane e offre su scala globale servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione dilavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificatoe specializzato. Presente su scala mondiale, Kelly Services trova un’occupazione a più di 560.000persone l’anno. Il fatturato della società per il 2012 è stato di 5.5 miliardi di dollari.Per maggiori informazioni consulta il sito www.kellyservices.it e visita le pagine Facebook, LinkedIne Twitter. Clicca qui per scaricare The Talent Project, la nostra app gratuita per iPad.kelly global workforce indexIl Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un’indagine annuale condotta a livello globale chesvela le opinioni della gente in materia di lavoro e luogo di lavoro. All’edizione 2012-2013hanno partecipato circa 122000 persone in Americas, EMEA ed APAC. L’indagine è statacondotta online da RDA Group per conto di Kelly Services.Esci© 2013 Kelly Services, un’azienda attenta alle pari opportunitàkellyservices.it