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    Gen Now - deutsch Gen Now - deutsch Presentation Transcript

    • GEN NOW LANCE J. RICHARDS UND JASON S. MORGA “Generation Jetzt” Die generationsübergreifende Belegschaft
    • EINFÜHRUNG Über die generationsübergreifende Belegschaft und ihre Eigenheiten wurde viel gesagt und geschrieben. Mittlerweile hat es auch der letzte begriffen. Die Generationen ticken in puncto Arbeit vollkommen unterschiedlich. Für Unternehmen heißt es deshalb anpassen oder untergehen. /02
    • EINFÜHRUNG Vier verschiedene Generationen unter einen Hut zu bringen, die Produktivität zu steigern, Fluktuation zu senken und für eine konstante Versorgung mit den besten Talenten zu sorgen, ist eine gewaltige Aufgabe. Doch angesichts der dramatischen Umwälzungen auf den Arbeitsmärkten ist sie für den Unternehmenserfolg unumgänglich. Es gibt gute Gründe, weshalb Unternehmen – nicht nur ihre Personalabteilungen und -manager – sich dringend mit der Generationenfrage beschäftigen sollten. Viele glauben, dass die Einstellung und Herangehensweise, die die verschiedenen Altersgruppen an ihre Arbeit haben, fundamental unterschiedlich sind. Tatsächlich aber ziehen sich bestimmte Ansprüche und Wünsche altersunabhängig durch die gesamte arbeitende Bevölkerung. Angestellte von heute ... • verlangen flexible Arbeitszeitmodelle und legen Wert auf Work-Life-Balance, • arbeiten teamorientiert und denken unternehmerisch, • sind wissbegierig und möchten dieses Wissen teilen. Nicht zu vergessen, dass moderne Arbeitskräfte sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren möchten und Wert auf eine sinnhafte Tätigkeit legen. /03
    • EINFÜHRUNG Die Aussicht, wichtige Managementposten künftig mit Angehörigen der oft verrufenen und missverstandenen Generation Y besetzen zu müssen – im Jahr 2020 werden diese in den USA rund 44 Prozent der arbeitenden Bevölkerung stellen –, schreckt viele ab. Unsere Studien zeigen jedoch, dass gerade diese Altersgruppe frischen Wind in Unternehmen bringen kann. In Verbindung mit der Erfahrung der älteren Generationen könnte sie sogar genau das leisten, was Unternehmen heute brauchen. Die einfache Wahrheit? Wenn Führungskräfte ihre Einstellung und die Prozesse im Unternehmen so ändern, dass die verschiedenen Arbeits- und Führungsstile der Baby-Boomer, der Generation X und der Generation Y gleichermaßen berücksichtigt werden, stellen sie ihre Unternehmen optimal für das veränderte Geschäftsklima von heute auf. /04
    • /05 Im Jahr 2020 werden 44 Prozent der arbeitenden Bevölkerung in den USA zur Generation Y gehören Quelle: Bureau of Labor Statistics; BLS Monthly Labor Review, Januar 2012
    • /06 Ein Blick auf die generationsübergreifende Belegschaft 2013 2020 Generation Y Generation X Baby Boomers Silent Generation Generation Z Quelle: Bureau of Labor Statistics; BLS Monthly Labor Review, Januar 2012
    • /07 eine neue Belegschaft Ein neuer Arbeitsplatz,
    • EIN NEUER ARBEITSPLATZ, EINE NEUE BELEGSCHAFT Die moderne Arbeitswelt und mit ihr die moderne Belegschaft ist von einer ganze Reihe gesellschaftlich-ökonomischer Faktoren geprägt. Ein solcher Faktoren ist der Fachkräftemangel, der durch den Rückgang der arbeitenden Bevölkerungsschichten auf globaler Ebene und in allen Branchen zurückzuführen ist. Auf über 78 Millionen Baby-Boomer folgen lediglich 45 Millionen Arbeitskräfte der Generation X. Der Pool an Arbeitnehmern im besten Alter schrumpft. Die Nachfrage nach talentierten Führungskräften der Generation X steigt, während das Angebot zurückgeht. Gleichzeitig sind immer mehr Arbeitnehmer bereit, im Alter länger berufstätig zu bleiben. Das ist nicht nur auf die durch die Finanzkrise in Mitleidenschaft gezogenen Renten zurückzuführen. Die Angst, sich ohne Beschäftigung im Alter zu langweilen, ist für viele ein guter Grund, den Ruhestand hinauszuzögern oder zumindest auf flexible oder temporäre Arbeitszeitmodelle umzuschwenken. /08
    • EIN NEUER ARBEITSPLATZ, EINE NEUE BELEGSCHAFT Ein weiterer Grund für den Talentmangel liegt aber häufig auch in der Unfähigkeit von Unternehmen begründet, die begabtesten und qualifiziertesten Mitarbeiter zu binden.1 Weltweit ziehen 43 % der Arbeitskräfte eine Kündigung in Betracht. Die Generation X ist frustriert, weil es an Entwicklungschancen2 mangelt, und selbst erfahrene und hochqualifizierte Baby-Boomer sind längst nicht mehr so einfach zu halten. So wird es zu einem signifikanten Mangel an Führungskompetenz kommen. Ältere, erfahrenere Kräfte werden daher in Zukunft noch stärker umworben sein. Und nun drängt auch noch die Generation Y mit Nachdruck auf die Arbeitsmärkte. Bis 2025 wird sie stolze 75 Prozent der Arbeitstätigen weltweit ausmachen.3 Leider sind aber bislang nicht nur die traditionellen Unternehmensstrukturen oft zu starr für die Arbeitsweise der Generation Y. Viele Millenials sehen sich darüber hinaus auch durch die Rezession gezwungen, neue Beschäftigungs- und Bildungsmodelle4 auszuprobieren. Die Wahrnehmung dessen, was wir „Arbeit“ nennen, hat sich bei dieser Gruppe stark verändert. Da wundert es dann auch nicht, dass ihre Angehörigen sich und ihre Karrieren nicht mehr in Schubladen pressen lassen wollen. In Australien liegt die jährliche Arbeitsplatzfluktuation in dieser Generation bei 40 %. Zwei Drittel der zur Generation Y zählenden Arbeitnehmer wechseln ihre Anstellungen grundsätzlich innerhalb von zwei Jahren.5 1 2 3 4 5 2013 Kelly Global Workforce Index Key Insights Präsentation http://www.evolvedemployer.com/2012/01/18/why-companies-cant-ignore-gen-x/ http://www.forbes.com/sites/85broads/2012/01/23/gen-y-workforce-and-workplace-are-out-of-sync/ http://www.forbes.com/sites/85broads/2012/01/23/gen-y-workforce-and-workplace-are-out-of-sync/ http://www.myrecruitonline.com/events-news/MyRecruitOnline_Gen_Y.html /09
    • EIN NEUER ARBEITSPLATZ, EINE NEUE BELEGSCHAFT Ein Arbeitsplatz, mehrere Generationen Eine generationsübergreifende Belegschaft braucht ebensolche Lösungsansätze. Wir haben heute vier unterschiedlich denkende Generationen. Wenn wir sie richtig führen, können wir von ihrem unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungsschatz profitieren. Die Herausforderung für Arbeitgeber lautet, Vielfalt als Chance zu begreifen und die Talente aus unterschiedlichsten Altersgruppen optimal zusammenzubringen. Arbeitnehmer einfach wie bisher härter und länger arbeiten zu lassen, ist aus vielen Gründen nicht nachhaltig. Es ist dem Wohlbefinden der Arbeitskräfte abträglich und schadet auf lange Sicht auch der Gesundheit eines Unternehmens insgesamt. Hinzu kommt, dass mindestens einer Generation – der jetzt dominierenden – diese Herangehensweise total zuwider ist. /10
    • /11 Was definiert die Generation Y?
    • WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y? Für viele scheinen die Mitglieder der Generation Y wie von einem anderen Stern. Um sie besser zu verstehen, müssen wir uns fragen, unter welchen Umständen sie groß geworden sind – was sie geformt und ihre Arbeitsweisen geprägt hat. Zwischen denen, die Mitte der 1980er und in den 1990er Jahren aufwuchsen, und den Millenials gibt es gewaltige Erfahrungsunterschiede – ganz besonders, was das eigenständige Spielen und vor allem den Umgang mit Risiken und Freiheit betrifft. Die Kindererziehung der letzten Jahrzehnte war, das zeigen viele Studien und Fachartikel, besonders stark von diesen Aspekten geprägt: • Risikovermeidung • positives Feedback • elterliche Aufsicht während des Spiels, der Schule und sogar heute bei der Arbeit (die sogenannten Helikopter-Eltern). Diese Erziehungstrends haben zweifellos das Arbeitsverhalten fundamental verändert. Älteren Angestellten wurde noch ein Management-Stil eingeimpft, dessen tragende Säulen Fairness und Gleichbehandlung sind. Doch in vielerlei Hinsicht vergrößert gerade dieser Stil die Kluft zwischen den Generationen. /12 Ja, wir brauchen konstantes Feedback, denn das gehört zu unserem Wesen. Wir sind es gewohnt, Dinge in sozialen Medien zu posten. Facebook und Co. sind mächtige Werkzeuge. Hier kann ich zu jedem Moment am Leben von Hunderten Menschen teilhaben. Ich verfolge, wie sie sich entwickeln, und denke über mich und mein eigenes Leben nach. Dann frage ich mich: ‚Wie kann ich besser werden?‘“ FREELANCE DIRECTOR, AUSTRALIEN
    • WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y? Technologie und unmittelbares Feedback Um die Grundlagen der Generation Y zu verstehen, darf die Rolle der Technologie nicht ignoriert werden. Wir alle sind davon beeinflusst, doch die Generation Y ist die erste, die mit Technologie als Lebensmittelpunkt aufgewachsen ist. Das merkt man ganz besonders am Kommunikationsstil. Die Millennials haben ganz neue Arten von Gemeinschaft, Freundschaft und Vernetzung entwickelt. Sie sind Meister im schnellen Auf- und Abbau, in der Weiterentwicklung und Ausweitung von Netzwerken. Und diese Netzwerke sind tatsächlich schlagkräftig! Soziale Medien sind definitiv nicht bloße Unterhaltungsangebote, das hat der arabische Frühling bewiesen. Ein versierter Umgang mit neuen Medien ist daher als Kompetenz auch in Unternehmen immer gefragter. Die Generation Y ist anders aufgewachsen, wurde mit anderen Methoden erzogen. Kein Wunder also, dass sie andere Bedürfnisse hat, z. B.: • konstantes Feedback • Vernetzung mit anderen • Möglichkeit zur Selbstverwirklichung • Chancen und Belohnungen für gute Arbeit. /13
    • WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y? Vernetzung = Bedeutung Persönliche Verbindungen sind für Angehörige der Generation Y immens wichtig. Einem aktuellen Cisco-Bericht zufolge gibt über die Hälfte der Studenten an, nicht ohne das Internet leben zu können. Von der frühesten Kindheit an haben die Millennials Technologie und Geräte genutzt, um zu lernen, Wissen und Informationen auszutauschen, Unterhaltungsangebote zu nutzen und mit anderen in Kontakt zu treten. Mit dem Eintritt in weiterführende Schulen, wo die Grundlage der heute wichtigen Beziehungen gelegt wurde, veränderte sich das Internet rasant zu einem Ort, an dem benutzergenerierte Inhalte und Individualität groß geschrieben werden. Vernetzung und Freiheit zur Selbstentfaltung sind etwas, das die Generation Y erwartet. Deshalb wird sie auch als „Generation Jetzt“ und „Generation Ich“ bezeichnet. Ihre Mitglieder sind häufig offener und weniger um Privatsphäre bemüht. Im Gegenteil: Sie lieben es, ihre Meinung zu äußern. Als digital vernetzte Generation sind die Millennials von Kindesbeinen an mit einer schier unerschöpflichen Vielfalt konfrontiert worden. Sie wissen um kulturelle Unterschiede und können diese würdigen, was sich oftmals in der Haltung zu sozialen Fragen zeigt. /14
    • WAS DEFINIERT DIE GENERATION Y? Überlegen Sie, wie sehr sich diese Erwartungen und Erfahrungen von dem unterscheiden, was an einem durchschnittlichen Arbeitsplatz tatsächlich geboten wird. Auf Social-Media-Beiträge erfolgt das Feedback meist unmittelbar. Klar, dass es da für Millennials seltsam anmutet, wenn die Gelegenheit zum Mitarbeitergespräch nur zwei Mal im Jahr besteht. Unterschätzen wir diese „Feedback-Lücke“, beschwören wir ein ernsthaftes Motivationsproblem herauf. Hierarchien sind eine andere Sache, die die Mitglieder der Generation Y anders auffassen als frühere Generationen. Sie ziehen es vor, bereichs- und funktionsübergreifend „auf Augenhöhe“ miteinander zu kommunizieren, ungeachtet des Standorts, Rangs oder der Rolle. Sie bevorzugen den zwanglosen Dialog, und das steht mit der tatsächlichen Kommunikationskultur in vielen Unternehmen in starkem Kontrast. Eine „Einweg-Kommunikation“, ein von Plattitüden statt Transparenz geprägter Monolog von oben nach unten, ist das, was in zahlreichen Organisationen – großen wie kleinen – vorherrscht. Die Generation Y hingegen kommuniziert heute zu jedem Thema, von den Bombenattentaten in Boston bis zu Justin Bieber, in nur 140 Zeichen. Sie ist deutlich erfahrener darin, produktive Verbindungen über traditionelle Grenzen hinweg zu etablieren und sich an den verschiedensten Diskursen zu beteiligen. Die Generation Y hat eine globale und zeitlich uneingeschränkte Reichweite und klinkt sich in jede relevant oder interessant erscheinende Konversation ein. /15
    • /16 Andere Generationen, andere Mentalitäten BABY BOOMERS GENERATIONEN X UND Y Work-Life Balance ‘Leben um zu arbeiten’ ‘Arbeiten um zu leben’ Jobstabilität Suchen Jobstabilität und Sicherheit Haben kein Problem mit Jobwechseln Joberwartungen Respektieren Autorität Stellen Autorität infrage Erwarten Belohnung für gute Arbeit Wollen sofortige Belohnung Fordern Veränderung und Spaß Technologie Als Erwachsene angeeignet Fühlen sich in ihrem Element
    • /17 sind wichtig Vertrauen und Dialog
    • VERTRAUEN UND DIALOG Wir leben heute in einer Erfahrungsökonomie. Das bedeutet, dass nicht mehr bloß Güter oder Dienstleistungen, sondern Erlebnisse verkauft werden. Dieses Prinzip gilt auch für das Berufsleben. Genau, wie Apple schon das Auspacken seiner Produkte zur sinnlichen Erfahrung hochstilisiert hat, kann und soll auch die tägliche Wahrnehmung des Arbeitsplatzes bewusst geformt und gestaltet werden. Dabei kommt vor allem Managern und Vorgesetzten eine wichtige Rolle zu. Es ist nicht immer einfach, hier im Sinne der jüngeren Angestellten zu handeln. Oft genug muss mit Traditionen oder lieb gewonnenen Arbeitsmethoden gebrochen werden. Doch für eine nachhaltige Talentversorgung aus dieser Altersgruppe sind neue Herangehensweisen unverzichtbar. Worauf also legen die jungen Kolleginnen und Kollegen wert? Zum Beispiel auf einen reibungslosen Informationsfluss, eine unbürokratische und produktive Vernetzung und Zusammenarbeit oder auch Chancen, sich selbst zu verwirklichen und Feedback zu geben. Unsere eigenen (teils auf empirischen Studien, teils auf persönlichen Erfahrungen und Anekdoten basierenden) Nachforschungen legen außerdem nahe, dass die Generation Y bessere „Unsinnsantennen“ hat als alle Generationen vor ihr. /18 In manchen Unternehmen gibt es sehr strenge Regeln, an wen man sich wenden darf, wenn man eine Idee hat oder ein Problem angehen möchte. Ich finde es frustrierend, wenn ich eine Idee habe, aber damit nicht direkt an die Person herantreten darf, die mir am besten weiterhelfen könnte. Das ist doch Zeitverschwendung für das Unternehmen, wenn immer mein direkter Vorgesetzter bei der Lösungsfindung eingebunden werden muss. Ideen verlieren so an Wert. Dabei geht es doch um Ergebnisse, nicht darum, wer eine Idee hatte.“ COMMUNICATIONS ADVISOR, AUSTRALIA
    • VERTRAUEN UND DIALOG Millennials glauben in der Regel erst dann etwas, wenn sie es über andere, unabhängige Quellen bestätigen können. Wenn Sie versuchen, negative Medienberichterstattungen oder Kundenfeedback über Ihre Aktivitäten oder Produkte zu verschleiern, zu ignorieren oder zu beschönigen, erreichen Sie damit heute fast immer das Gegenteil: Sie schüren Misstrauen und Enttäuschung. Die Zeiten, in denen der Geschäftsführer intern ein (von der PR-Abteilung verfasstes) Statement zu Medienberichten abgeben und erwarten konnte, dass die Angestellten ihm schon glauben würden, sind ein für allemal vorbei. Treten Sie darum mit Ihren Mitarbeitern in einen Dialog. Die Mitglieder der Generation Y suchen selbstständig nach Vertrauenspersonen. Das müssen nicht immer automatisch die direkten Vorgesetzten sein. Ältere Kollegen sehen darin manchmal eine Unterwanderung der Hierarchien oder werten das Verhalten als Unfähigkeit, vereinbarte Prozesse einzuhalten. Doch damit werden sie der Generation Y nicht gerecht. Neue Wege der Informationsbeschaffung Angestellte unterschiedlicher Generationen nutzen schlicht unterschiedliche Methoden, um dieselben Ziele zu erreichen. Wenn Sie etwa einen älteren Mitarbeiter bitten, etwas zu recherchieren, wird er wahrscheinlich direkt die Google-Suche bemühen. Wir alle wissen, dass dies einige Sekunden, oder auch Stunden in Anspruch nehmen kann. Mitarbeiter der Generation Y oder Z hingegen googlen vielleicht auch zunächst. Doch wenn sie nicht /19
    • VERTRAUEN UND DIALOG sofort ein Ergebnis finden, wenden sie sich stattdessen an ihre Netzwerke. Sie posten eine Frage auf Twitter, Facebook oder einem anderen Netzwerk, von dem sie sich Erfolg versprechen. Diese Form des Crowdsourcing wird, da Netzwerke immer ausgefeilter und intelligenter werden, immer beliebter. Open-Source-Ansätze, das individuelle Herausgeben von Inhalten und die sozialen Netzwerke als Triebfedern der Demokratie – all das sind Konzepte, die die Generation Y schon in ihren Teenagerjahren verinnerlicht und gepflegt hat. Sie sind fest in ihren Köpfen verankert und werden bestimmt nicht morgens vor der Arbeit „abgelegt“. Die Generation Z ist sogar bereits seit dem Grundschulalter davon geprägt. Kurz gesagt: Da kommt noch einiges auf uns zu. Zu den Stärken der Generation Y gehört sicherlich das „Suchen“ und „Erfahren“. Für das restliche Umfeld kann das zwar bisweilen unangenehm sein. Schaffen Sie trotzdem den Raum, diese Stärken auszuspielen. Geben Sie Mitarbeitern die Chance, aus fremden Denkmustern auszubrechen, und vielleicht finden sich schon bald ganz ungeahnte, innovative Ansätze für Ihre Geschäftstätigkeit. /20
    • /21 Mitarbeiter generationsübergreifend motivieren
    • MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN Wie können wir alle vier Generationen in unseren Unternehmen integrieren? 1. Stärken Sie den Ruf Ihrer Marke Ein gutes Marketing zielt nicht zuletzt auch immer auf potenzielle Bewerber ab. Hochqualifizierte Kandidaten suchen heute Arbeitgeber mit einem positiven Image. Das bedeutet: • Transparenz und Offenheit für Kunden-Feedback, • Orientierung an den Wünschen der Verbraucher und • Einbindung der Mitarbeiter in Strategiefragen und Schaffung von Weiterbildungsmöglichkeiten. 2. Verbessern Sie Ihre Feedback-Mechanismen Die Generation Y legt Wert auf konstantes Leistungsfeedback. Überprüfen Sie daher Ihre Methoden zur Mitarbeiterbewertung und passen Sie die Formate so an, dass Ihre Angestellten nicht nur einmal pro Jahr, sondern regelmäßig Rückmeldungen erhalten. Das Leistungsmanagement ist ein fortlaufender Prozess, kein einmaliges Ereignis. /22
    • MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN 3. Fördern Sie die Vernetzung Soziale Medien und ähnliche Tools bieten Ihnen und Ihren Mitarbeitern neue Wege, in einen fortlaufenden Dialog zu treten, unabhängig von Hierarchien oder Standorten. Über Crowdsourcing lassen sich bei Fragen heute oft schneller Ergebnisse erzielen als mit einer einfachen Google-Recherche. Das ist eine Fähigkeit, die Unternehmen sich unbedingt zunutze machen müssen. Derartige Techniken erhöhen die Produktivität und sind daher Teil der Lösung, nicht des Problems. 4. Finden Sie heraus, wie die Arbeit in Ihrem Unternehmen erlebt wird Damit wollen wir nicht sagen, dass Sie unbedingt Extras wie eine unternehmenseigene Textilreinigung oder Kegelbahnen anbieten müssen. Doch es kann helfen, den Mitarbeitern ein Erlebnis zu bieten, das zur Marke passt. Alles, was sich positiv auf Produktivität, Motivation und Mitarbeiterbindung auswirkt, ist eine gute Idee. Fragen Sie also die Angestellten der Generation Y, welche Veränderungen sie sich am Arbeitsplatz wünschen würden. Allein dadurch, dass Sie sie in die Ideenfindung einbinden, geben Sie ihnen einen Grund, länger im Unternehmen zu bleiben. /23
    • MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN 5. Thematisieren Sie Generationsunterschiede Um die Kluft zwischen den Generationen zu überbrücken, ist es wichtig, die generationsspezifischen Unterschiede und Arbeitsweisen richtig zu verstehen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern ein Forum, in dem sie sich mit diesem Thema auseinandersetzen können. Schulungskurse können helfen, aber auch einfache Gesprächsangebote. 6. Arbeiten Sie transparent und leistungsorientiert Wie keine Generation zuvor sind die Angestellten der Generation Y auf der Suche nach einer sinnhaften, erfüllenden Arbeit. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, sich in ihrem jeweiligen Bereich zu spezialisieren und zu entwickeln. Das muss nicht immer direkt mit Beförderungen einhergehen. Der Generation Y wird oft eine chronische Angst, etwas zu verpassen, nachgesagt. Es ist egal, was andere Generationen darüber denken. Klar ist, dass Unternehmen ein Risiko eingehen, wenn sie nicht offen und effektiv für interne Entwicklungschancen werben – oder sich erst gar nicht den Bedürfnissen der Generation Y anpassen. /24
    • MITARBEITER GENERATIONSÜBERGREIFEND MOTIVIEREN 7. Entwickeln Sie Mentorenprogramme Ganz kurz, bevor Sie jetzt denken „alter Hut“, und diesen Abschnitt überspringen: Die Generation Y hat das Mentorenprinzip für sich neu entdeckt. Denn dank der technologischen Entwicklungen sind Mentorenprogramme nicht mehr geografisch beschränkt und können über die verschiedensten Medien erfolgen, z. B. über Gruppen-Webinare6, Telefone, Instant Messaging oder Skype. Angestellte können auch mehrere Mentoren, sozusagen ihren ganz persönlichen „Verwaltungsrat“7 haben und direkt mit denen in Kontakt treten, die in dem jeweils relevanten Bereich besonders beschlagen sind. 8. Denken Sie über Intrapreneurship-Modelle nach Intrapreneurship bedeutet, ein Unternehmen und seine Geschäftstätigkeit von innen heraus zu verändern. Intrapreneure sind leistungsfähige, motivierte Mitarbeiter, die genug haben von Tatenlosigkeit und geringer Produktivität in Unternehmen. Es sind eben die, die oft einen Job kündigen, um sich selbstständig zu machen. Doch Unternehmen können lernen, diesen „Biss“ für sich zu nutzen und die unternehmerische Kraft ihrer Mitarbeiter intern zu entfesseln. 6 www.smartcompany.com.au/web-2.0/gen-ys-turn-to-mentors.html 7 www.mindflash.com/blog/2011/07/mentoring-2-0-why-gen-y-demands-a-new-approach /25
    • /26 Wenn Weltanschauungen kollidieren
    • WENN WELTANSCHAUUNGEN KOLLIDIEREN Produktivität entsteht nicht zuletzt dort, wo Vielfalt und Inklusion gefördert werden, das hat gerade die Generation Y begriffen. Eine der zentralen Lektionen der betriebswirtschaftlichen Forschung ist, dass Unternehmen in erheblichem Maße profitieren, wenn Entscheidungen auf einer breiten Wissens- und Meinungsbasis getroffen werden. Das ist es, was man unter Gruppendenken versteht. Vielfalt kann generationsbedingt, oder auch geografisch oder ethnisch geprägt sein. Sie entsteht durch unterschiedliche Berufsbilder ebenso wie durch gesellschaftlichökonomische Faktoren. So oder so hilft es bei komplexen Entscheidungen fast immer, möglichst viele verschiedene Impulse zu haben. Genau hier liegt ein entscheidender Vorteil der generationsübergreifenden Belegschaft: in ihrer unglaublichen Vielseitigkeit. Für Manager sind die Generationsunterschiede häufig eine Quelle für Frust, doch das muss nicht so sein. Die Herausforderung liegt darin, Gemeinsamkeiten zu erkennen, aber auch Unterschiede zu respektieren und auf die Prioritäten und Interessen der einzelnen Gruppen Rücksicht zu nehmen. Unternehmen, denen es gelingt, eine Brücke zwischen den Generationen zu schlagen, gewinnen damit tatsächlich einen enormen Wettbewerbsvorteil. /27 Ich will nicht nur herumsitzen und warten, dass etwas passiert. Mir ist es wichtig, meine Arbeit gut zu machen. Dafür will ich mir so viel oder so wenig Zeit nehmen können, wie es halt braucht. Für Zeitverschwendung gibt es keinen Grund.“ MARKETING SPECIALIST, USA
    • WENN WELTANSCHAUUNGEN KOLLIDIEREN Aus der traditionellen Sicht der Arbeitgeber hat sich in den letzten fünf oder sechs Jahrzehnten gar nicht so viel verändert. Arbeit ist Arbeit, und so wird es immer sein – zumindest, solange sich die jüngeren Generationen mit dem Status Quo abfinden. In Wirklichkeit hat sich natürlich die Arbeitswelt, haben sich die Arbeitnehmer entscheidend gewandelt. Fortschrittliche Arbeitgeber haben das bereits verstanden. Leider sind die aber noch in der Minderheit. Traditionelle Unternehmen sehen eine EVOLUTION. Für Millennials hingegen befindet sich alles, auch die Arbeit, im Fluss. Es gibt keine Stabilität, weder kurzfristig noch auf lange Sicht, und das ist gut so. Ein schwindelerregender Gedanke: Die neue Belegschaft hat auch den Arbeitsplatz neu definiert. Und das gefällt ihr. Die Generation Y sieht eine REVOLUTION. /28
    • /29 Die Arbeit aus Sicht traditioneller Arbeitgeber Und aus Sicht der Millennials DAS BÜRO DER “DRITTE ORT” Vom Büro zum Großraumarbeitsplatz – und wieder zurück zum Büro Laptops, iPads und iPhones. Alle Informationen gibt es im Internet. Und arbeiten kann man an jedem Tag zu jeder Zeit, nicht nur von 9 bis 5. Von Anzug und Krawatte zu „business casual“ (und bei manchen Firmen: wieder zurück) Selbstentfaltung statt Angepasstheit. Die Person und ihre Leistung zählt, nicht die Kleidung oder der Titel Flexibilität ist notwendig, aber nicht ideal. Große Gruppen von Menschen, die Telearbeit machen oder sich eine Stelle teilen usw., sind schwieriger zu managen. Sie haben sich schon im Studium online Kurse ausgesucht und Hausarbeiten abgegeben. Nun suchen sie sich ihre Job aus und geben ihre “Arbeit” über VPNs ab. Das ist einfach effizienter. “Face time” heißt Besprechung im Büro “Face time” heißt Apple-FaceTime, Messaging, virtuelle Zusammenarbeit Die Einstellung der “Arbeiter” verändert die “Arbeit” (nicht immer positiv) Da sich das Wesen der „Arbeit“ ändert, bedarf es neuer Arbeitsweisen Angst vor Kontrollverlust Die Effektivität von – und der Bedarf an – traditioneller hierarchischer Kontrolle wird in Frage gestellt Klare Unterscheidung zwischen „Arbeit“ und „nicht Arbeit“ Verschwommene Grenzen zwischen „Arbeit“ und „Privatleben“ Die Nutzung von Sozialen Netzwerken führt zu einem Rückgang der Leistungsfähigkeit und Produktivität Die Nutzung von Sozialen Netzwerken stärkt das Leistungsvermögen und führt zu Innovation / besseren Perspektiven Die Unfähigkeit sich in bestehende Strukturen einzufügen, beruht auf Unreife, Mangel an Disziplin und dem Unwillen, auch „die dicken Bretter zu bohren“. Sich an bestehende Unternehmensstrukturen anzupassen ist Zeitverschwendung, da diese keinen Sinn ergeben.
    • Fazit Natürlich könnten Führungskräfte hoffen, dass die Mitarbeiter der Generation Y endlich erwachsen werden und merken, dass ihre älteren Kollegen recht hatten. Vermutlich ist es aber zielführender, die Generationsunterschiede einfach anzuerkennen. Denn tatsächlich gibt es fundamentale Eigenheiten in den Denk- und Arbeitsweisen der Generation Y. Persönliche Verbindungen und starke Netzwerke sind ein ganz zentraler Punkt. Millennials suchen den Dialog und möchten unabhängig von Standort, Rang oder Berufsbezeichnung Feedback zu ihrer Arbeit. Sie wollen eine Arbeit, die etwas bedeutet, eine Rolle, in der sie etwas bewegen können. Und natürlich wollen sie bei guter Leistung entsprechend anerkannt werden. Mitarbeiter der Generation Y zeichnen sich durch eine hohe Eigeninitiative aus. Sie suchen selbst nach den Informationen und Mitarbeitern, die sie für ihre Aufgaben brauchen. Traditionelle Organisations- und Hierarchiemodelle stehen damit zunehmend auf dem Prüfstand. Bisher haben viele Unternehmen die Zeichen der Zeit noch nicht erkannt. Doch zwischen all diesen Missverständnissen wartet eine große Chance auf uns alle. /30
    • FAZIT Wenn Sie Mitarbeitern der Generation Y die Chance bieten, ihre Stärken auszuleben, stoßen Sie vielleicht schon bald auf neue, innovative Ansätze für Ihre Geschäftstätigkeit, auf die Sie sonst nie gekommen wären. Das ist es doch, was Unternehmen wollen: Innovation, Kreativität, Zusammenarbeit und Flexibilität? Die extremen Generationsunterschiede sind für viele Organisationen eine Belastungsprobe. Doch es gibt ein Licht am Ende des Tunnels. Sie haben es in der Hand. Sie können entweder weitermachen wie bisher oder beginnen, die Generation Y zu #verstehen. /31
    • Referenzen ”Grow Faster Together, or Grow Slowly Apart. How Will America Work in the 21st Century?” The Aspen Institute – Domestic Strategy Group. 2003 /32 Kelly US Free Agent Survey 2008, 2011 Kelly Global Workforce Index, 2011, 2012, 2013 Awases, M., Gbary, A. and Chatora, R. 2003. Migration of Health Professionals in Six Countries: A Synthesis Report. Brazzaville: World Health Organization, Regional Office for Africa. Chambers, E., Foulon, M., Handfield-Jones, H, Hankin, S., and Michaels, E. “The War for Talent.” The McKinsey Quarterly, August 1998. The Cisco Connected World Technology Report, September 2011 Kelly Temporary Analysis Reports, 2010–2013 Kiger, P. “Throwing Out the Rules of Work.” Workforce Management. http:// www.workforce.com/section/hr-management/feature/throwing-out-rules-work/ index.html Lam Peng Er, “Declining Fertility Rates in Japan: An Ageing Crisis Ahead.” EAI Background Brief No. 433. http://www.eai.nus.edu.sg/BB433.pdf The Conference Board, CEO Challenge Executive Summary, 2012, 2013 Demographic and Social Trends Issue Paper: “Europe’s Changing Demography Constraints and Bottlenecks.” June 1999 Holleran, Michael J. “The Talent War: Attracting and Retaining Generation Y Leaders in Professional Services.” Society for Marketing Professional Services, August 2008. http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Global/Local%20Assets/Documents/ About/Millennial_Innovation_Survey.pdf http://www.pwc.com/en_M1/m1/services/consulting/documents/millennialsat-work.pdf JWT: Fear of Missing Out (FOMO), March 2012 “Living Happily Ever After: The Economic Implications of Aging Societies.” Watson Wyatt Worldwide & World Economic Forum. Lopatto, E. “Babies Are In: Fertility Rates Increasing in Developed Nations.” Bloomberg Businessweek, August 5, 2009. http://www.bloomberg.com/apps/ news?pid=newsarchive&sid=ac7nDxl6G8U4 Madland, D, and Kazzi, N. “Mixed News for Older Workers.” Center for American Progress. September 4, 2009. http://www.americanprogress.org/ issues/2009/09/older_worker.html “Not a Lost Generation, but a ‘Disappointed’ One: The Job Market’s Impact on Millennials.” The Wharton School of the University of Pennsylvania, Knowledge@Wharton, October 27, 2010. http://knowledge.wharton.upenn. edu/article.cfm?articleid=2619
    • REFERENZEN /33 “Millennials at Work: reshaping the workplace.” PWC. 2011 Quellenangaben (Generation Y) Richards, LJ. “Talent Tsunami: The Seven Waves of Change.” Kelly Outsourcing and Consulting Group. 2011 1. “Gen Y Speaks Out About Performance Reviews.” Colette Martin http:// www.forbes.com/sites/work-in-progress/2011/07/15/gen-y-speaks-out-onperformance-reviews/ Richards, LJ. “Talentomics: The Next Next Business Crisis.“ 2013 2. “The Kelly Global Workforce Index.” 2011, 2012 and 2013 Richards, LJ and Morga, J. “Don’t Manage Me, #understandme.” 2012 Richards, LJ and Morga, J. “The Leadership Deficit.” 2011 3. Mitchell C.,
Ray RL, Ph.D. and van Ark, B. “The Conference Board CEO Challenge® 2012: Risky Business—Focusing on Innovation and Talent in a Volatile World.” March 2012 “Smashing the Clock.” Bloomberg Businessweek, December 11, 2006. (Best Buy’s ROWE) http://www.businessweek.com/magazine/content/06_50/ b4013001.htm 4. The Cisco Connected World Technology Report, September 2011 and 2012 Staffing Industry Analysts, 2010 5. “Fear of Missing Out (FOMO).” JWT, March 2012 Update Tapscott, D., and Williams, A. “Innovating the 21st-Century University: It’s Time!” EDUCAUSE Review, Volume 45, Number 1, January/February 2010. 6. “Millennials at Work: reshaping the workplace.” PwC, 2011 United States Bureau of Labor Statistics: Overview of the 2008-18 Projections World Population Prospects: The 2006 Revision. United Nations Department of Economic and Social Affairs, Population Division, 2007. http://www.un.org/ esa/population/publications/wpp2006/WPP2006_Highlights_rev.pdf Generational definitions supplied by Wikipedia.org; MRI Data; American Demographics Magazine 7. Van Vuyst, P. and Van de Bergh, J. “Generation Y Around The World.” Insites Consulting 8. Palley, W. “Gen Z Digital in their DNA.” JWT. April 2012
    • Weitere Denkanstöße finden Sie auf talentproject.com ÜBER DIE AUTOREN LANCE J. RICHARDS, GPHR, SPHR, HRMP ist Vice President Innovation bei Kelly Services. Vor dieser Tätigkeit stand er der global operierenden Personalberatung von KellyOCG vor. Lance veröffentlicht regelmäßig Artikel und hält Vorträge zu den Schwerpunkten Personalstrategie und -evolution. Er hat über 20 Jahre Führungserfahrung im internationalen Personalmanagement. Twitter: @lancejrichards Linkedin: Linkedin.com/in/lancejrichards Email: Lance.richards@kellyservices.com JASON S. MORGA, PHR ist Vice President Marketing für die Region Amerika bei Kelly Services. Mit seinem Team entwickelt er vielfältige, interaktive und multimediale Lösungen zur Unterstützung interner und externer Kunden von Kelly. Jason ist bei Kelly außerdem ein wichtiger Akteur in Sachen Innovation und arbeitet bereits seit über 15 Jahren in den Bereichen Human Resources und Marketing. Twitter: @jasonsmorga Linkedin: Linkedin.com/in/jasonmorga Email: Jason.morga@kellyservices.com ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von der Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich 560.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz in 2012 betrug 5,5 Milliarden US Dollar. Besuchen Sie uns auf kellyservices.de oder kellyservices.com und verbinden Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Downloaden Sie The Talent Project, eine kostenlose iPad App von Kelly Services. Diese Information darf ohne vorherige Zustimmung des Herausgebers nicht veröffentlicht, verbreitet, verkauft oder anderweitig verteilt werden. Alle Warenzeichen sind Eigentum ihres jeweiligen Rechteinhabers. An Equal Opportunity Employer. © 2013 Kelly Services, Inc. EXIT