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Aktive und Passive Arbeitssuchende

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  • 1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX™ AKTIVE UND PASSIVE ARBEITS- SUCHENDE ERREICHEN
  • 2. 2Kelly Global Workforce Index™ 3% 10% 19% ITALY PORTUGAL HUNGARY DIE VIER TOP FAKTOREN BEI DER GEWINNUNG VON TALENTEN 69% 59% 58% 82% Vergütung/ Zusatz- leistungen Training/ Fort- und Weiter- bildung Flexible Arbeits- bedingun- gen Work-Life- Balance 12 % WOLLEN MIT EINEM POTENZIELLEN ARBEITGEBER ÜBER DESSEN SOCIAL MEDIA NETWORK VERBUNDEN SEIN 51 % WOLLEN DURCH EINEN POTENZIELLEN ARBEITGEBER REGELMÄßIG ÜBER TELEFON UND EMAIL ZU AKTUELLEN JOBANGEBOTEN INFORMIERT WERDEN BEVORZUGTE KONTAKT- ARTEN (DEUTSCHLAND) 26 % SIND AN DER TEILNAHME AN DER ONLINE TALENT COMMUNITY EINES POTENZIELLEN ARBEITGEBERS INTERESSIERT TOP 3 LÄNDER MIT DEN ARBEITNEH- MERN, DIE SICH IHREM ARBEITGEBER AM WENIGSTEN VERBUNDEN FÜHLEN 27% nutzen zur Jobsuche lieber die sozialen Medien als traditionelle Methoden (Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen, Personalvermittlungen) 35% haben ihren Job über eine Online-Stellen- börse gefunden 8% sind Mitglieder in der Online Talent Community eines Arbeitgebers; für 72% von ihnen übt dabei der Zugang zu Beschäftigungs- möglichkeiten den größten Reiz aus ARBEIT SUCHEN UND FINDEN DIE BELIEBTESTEN BEWERBUNGSARTEN 89% Online- Bewerbung 9% traditionelle Papierbewerbung 2% Social Media EMEA APAC 8 % 18 % EMEA APAC 13 % 14 % EMEA APAC 58 % 48 % AKTIVE UND PASSIVE ARBEITSSUCHENDE ERREICHEN 2
  • 3. 3Kelly Global Workforce Index™ 4 Einleitung: Versteckte Talente ausfindig machen 5 Die Distanzierten erreichen 8 Beziehungen aufbauen und ins Gespräch kommen 11 Talente für sich gewinnen 18 Soziale Medien und Karrierenetzwerke 25 Bewerbung – digital, virtuell oder traditionell? 29 Online-Stellenbörsen – Vorlieben der Kandidaten 33 Maßgebliche Faktoren bei der Entscheidung für einen Job 37 Fazit: Die richtige Plattform – die richtige Zielgruppe INHALT Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung im Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000 Menschen in den Wirtschaftsräumen Amerika, EMEA und APAC beteiligt. Zu den Themenschwerpunkten des KGWI 2014 gehören: • Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen • Karriereentwicklung • Die Kandidatenerfahrung von der Einstellung bis zum Onboarding • Arbeitnehmerwünsche und der wandlungsfähige Arbeitsplatz Die Umfrage wurde in insgesamt 31 Ländern und 20 verschiedenen Sprachen durchgeführt. Dabei wurden alle Generationen am Arbeitsplatz, sowie die wichtigsten Branchen und Berufsgruppen berücksichtigt. Die erste Ausgabe mit dem Themenschwerpunkt ´Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen´ widmet sich der Arbeitssuche in der heutigen Zeit aus der Perspektive des Kandidaten. Neben den Bewerbern, die aktiv auf Stellensuche sind, gibt es auch eine große Zahl von Menschen, die den Arbeitsmarkt eher im Verborgenen beobachten. Allerdings haben sich viele Arbeitnehmer innerlich von ihrer Arbeit distanziert. Für Arbeitgeber, die hochqualifizierte Fachkräfte suchen und anwerben wollen, ist dies eine zusätzliche Herausforderung. Allerdings haben Unternehmen im digitalen Zeitalter auch bessere Möglichkeiten, diese „versteckten“ Kandidaten ausfindig zu machen und mit ihnen zu Themen rund um Arbeit und Karriere ins Gespräch zu kommen. Unsere Erhebung fasst auch eine Reihe nicht-finanzieller Kriterien ins Auge, die Arbeitnehmer bei jeder Entscheidung für oder gegen ein bestimmtes Jobangebot abwägen. Arbeitgeber sollten diese Faktoren kennen, da sie manchmal das Zünglein an der Waage sind, wenn man die besten Talente auf dem Markt für sich gewinnen will. DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
  • 4. 4Kelly Global Workforce Index™ EINLEITUNG Wie kommt ein Unternehmen, das eine Stelle zu besetzen hat, an die Top-Talente? Diese Aufgabe bereitet Arbeitgebern viel Kopfzerbrechen und wird oft noch zusätzlich dadurch erschwert, dass zunächst die am besten geeigneten Kandidaten aus einer Vielzahl von Quellen identifiziert werden müssen. Zudem wissen wir, dass es neben denjenigen, die aktiv nach Arbeit suchen, auch einen nicht unerheblichen Anteil potenzieller Kandidaten gibt, die passiv und “im Verborgenen” bleiben. Doch auch diese nicht-aktiven Arbeitssuchenden sind in einer Reihe von Kommunikationsforen präsent, die sich mit Arbeits- und Gemeinschaftsthemen befassen. Und Unternehmen geben sich viel Mühe, die unzähligen Möglichkeiten auszuloten, wie sie sich die Interessen dieser potenziellen Arbeitskräfte zunutze machen können. Die explosionsartige Verbreitung der digitalen Kommunikationsformen und der sozialen Medien hat dazu geführt, dass es heute zahlreiche Wege gibt, auf denen Kandidaten signalisieren können, dass sie für eine berufliche Neuorientierung oder ein Jobangebot offen sind. Versteckte Talente ausfindig machen
  • 5. 5Kelly Global Workforce Index™ Die Distanzierten erreichen Für die Arbeitnehmer der heutigen Zeit ist häufig eine gewisse ´Distanziertheit´ gegenüber den Arbeitgebern charakteristisch. Dies wirkt sich natürlich auf die Leistung und Produktivität am Arbeitsplatz aus, aber auch auf die Art und Weise, wie Arbeitgeber mit vielversprechenden Talenten in Kontakt treten.
  • 6. 6Kelly Global Workforce Index™ Weltweit fühlt sich nicht einmal jeder Dritte (31%) seinem gegenwärtigen Arbeitgeber “sehr verbunden”. Diese Zahl hat sich seit 2012 nicht verändert, stellt jedoch mit Blick auf die noch 43% im Jahr 2010 einen krassen Rückgang dar. In den Regionen EMEA und APAC findet man die treuesten Mitarbeiter in Dänemark (45%), Norwegen (42%), Indien und Indonesien (jeweils 41%). Am wenigsten an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen sich die Menschen dagegen in Italien (3%), Ungarn (10%), Portugal (19%), Thailand und Singapur (jeweils 20%). Wie verpflichtet bzw. ‘verbunden’ fühlen Sie sich Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber? (% ‘Absolut verpflichtet’ nach Ländern) MITARBEITER- VERBUNDENHEIT GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark 0% 10% 20% 30% 40% 50% 1 2 3 4 5 WELTWEITER DURCHSCHNITT 31% AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN RUSSLAND
  • 7. 7Kelly Global Workforce Index™ Eng verknüpft mit dem Begriff der Mitarbeiterverbundenheit ist die Frage, wie wertgeschätzt sich Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber fühlen. Die Wahrnehmung eines Angestellten in Bezug auf die erfahrene Wertschätzung hat in vielerlei Hinsicht starke Auswirkungen auf die am Arbeitsplatz erbrachte Leistung. Weltweit fühlen sich 41% der Arbeit- nehmer in ihrem Job wertgeschätzt – im Vergleich zu den Vorjahren (2013 waren es 45%, 2012 waren es 44%) ein signifikanter Rückgang. In den Regionen EMEA und APAC erfahren Arbeitnehmer in Russland, Thailand und Indonesien die höchste Wertschätzung; die schlechtesten Ergebnisse erzielen Italien, Portugal und Frankreich. In welchem Maße haben Sie das Gefühl, von Ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber Wertschätzung zu erfahren? (% ‘Hohe Wertschätzung’ und ‘Wertschätzung´ nach Ländern) ERFAHRENE WERTSCHÄTZUNG DURCH DEN ARBEITGEBER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% WELTWEITER DURCHSCHNITT 41% GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN NORWEGEN
  • 8. 8Kelly Global Workforce Index™ Beziehungen aufbauen und ins Gespräch kommen Um in ihren jeweiligen Branchen die Top-Talente ausfindig zu machen, bemühen sich Unternehmen um einen strategischen Ansatz. Investitionen in Online-Stellenausschreibungen und die Nutzung der sozialen Medien ermöglichen ihnen dabei, den größtmöglichen Pool von Arbeitssuchenden zu erreichen. Eine weitere effektive Methode zum Aufbau einer authentischen Beziehung zu potenziellen Kandidaten besteht darin, die Talente in regelmäßigen Abständen mit auf sie zugeschnittenen Themen ganz gezielt anzusprechen.
  • 9. 9Kelly Global Workforce Index™ Fragt man Kandidaten nach ihren Vorlieben, so bevorzugt die überwiegende Mehrheit es, in regelmäßigen Abständen von potenziellen Arbeitgebern über relevante Beschäftigungsmöglichkeiten informiert zu werden1. Im Wirtschaftsraum EMEA (58%) erfreut sich dieses Vorgehen noch etwas größerer Beliebtheit als in der APAC-Region (48%). Auch die Mitgliedschaft in firmeneigenen sozialen Netzwerken und Talent-Communities gewinnt zunehmend an Bedeutung; besonders im asiatisch-pazifischen Raum gehen Kandidaten immer häufiger diesen Weg. Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden möchten? (% nach Regionen) BEVORZUGTE KONTAKTWEGE 1 Regelmäßiger Kontakt bezieht sich auf Telefonanrufe, Emails und Nachrichten. 0% 20% 40% 60% Aktuelle Informationen zu den finanziellen Ergebnissen des Unternehmens Teilnahme an gesellschaft- lichen Veranstaltungen/ Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens Mitgliedschaft in der Talent Community des Unternehmens Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens Regelmäßige Hinweise auf Jobs, die zu meinen Fähigkeiten und Interessen passen EMEA APAC Weltweit
  • 10. 10Kelly Global Workforce Index™ Im Generationenvergleich ist zu bemerken, dass die regelmäßige Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber bei allen Alters- gruppen gleichermaßen beliebt ist. Andere Methoden hingegen finden eher bei bestimmten Arbeit-nehmern Anklang. So ist die Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk einer Firma für 13% der Gen Y und 11% der Gen X attraktiv. Die Mitgliedschaft in der Talent Community eines Unternehmens finden 12% der Gen Y und 11% der Gen X ansprechend. An Veranstaltungen mit Beschäftigten des Unternehmens nehmen 12% der Gen Y und 10% der Gen X gern teil. Für Arbeitgeber bedeutet dies: Das Interesse von Arbeitnehmern an sozialen Netzwerken, Talent Communities und gesellschaftlichen Veranstaltungen kann neben der direkten Ansprache in der Anwerbungsstrategie genutzt werden und Unternehmen dabei unterstützen, zu aktiven und passiven Arbeitssuchenden eine Beziehung aufzubauen. Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden möchten? (% nach Generationen) BEVORZUGTE KONTAKTWEGE 0% 20% 60% 80% 40% Aktuelle Informationen zu den finanziellen Ergebnissen des Unternehmens Teilnahme an gesellschaft- lichen Veranstaltungen/ Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens Mitgliedschaft in der Talent-Community des Unternehmens Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens Regelmäßige Hinweise auf Jobs, die zu meinen Fähigkeiten und Interessen passen y Boomers Gen X Baby Boomers Gen Y
  • 11. 11Kelly Global Workforce Index™ Talente für sich gewinnen Online Talent Communities sind noch eine relativ junge Entwicklung im Talent-Pool-Management. Doch sie erfreuen sich zunehmender Beliebtheit und sind für bestimmte Märkte äußerst vielversprechend. In dieser Studie liegt der Schwerpunkt auf arbeitgeber- bzw. unternehmensspezifischen Talente-Pools. Eine Online-Talent-Community ist ein interaktives Forum, in dem Menschen mit Unternehmensvertretern und anderen Mitgliedern der Community interagieren können. Sie erfahren hier etwas über die geschäftlichen Aktivitäten und werden über potenzielle Beschäftigungsmöglichkeiten unterrichtet.
  • 12. 12Kelly Global Workforce Index™ ERFAHRUNG MIT ONLINE TALENT COMMUNITIES Weltweit sind bereits 17% der Arbeitnehmer Mitglied in der Online-Talent-Community eines potenziellen Arbeitgebers. Den größten Erfahrungsschatz mit Talent-Communities kann die APAC- Region vorweisen; besonders in Indonesien, Thailand und Indien sind diese Online-Gemeinschaften beliebt. In den EMEA-Ländern liegt die Beteiligung hingegen insgesamt eher unter dem globalen Durchschnitt. Die meisten Mitglieder gibt es hier in Russland, Polen und Ungarn. Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht? (% ‘Ja’ nach Ländern) GLOBALER DURCHSCHNITT 17% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN
  • 13. 13Kelly Global Workforce Index™ ERFAHRUNG MIT ONLINE TALENT COMMUNITIES Online-Talent-Communities müssen sich zwar in der allgemeinen Arbeitswelt noch durchsetzen, doch ihre Entwicklung gewinnt immer mehr an Fahrt. In diesem Zusammenhang überrascht es nicht, dass die Anhänger der ersten Stunde hauptsächlich aus den technischen Berufen kommen: Etwa jeder Vierte ist der High-Tech-Branche zuzuordnen und im Bereich Internet- Dienstleistungen/Softwareentwicklung beschäftigt. Auch in den Sektoren Unternehmensdienstleistungen und Energie gibt es schon verhältnismäßig viele Erfahrungen mit Online-Talent-Communities. Etwas langsamer verläuft die Entwicklung in der Versorgungswirtschaft und im Bildungswesen. Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht? (% ‘Ja’ nach Branchen) Experience in online talent communities by industry High Tech: Internet- dienstleistungen/ Softwareentwicklung (25%) Firmendienstleistungen (21%) Energiesektor (21%) High Tech: Herstellung (20%) Automobilindustrie (19%) Öl- und Gasindustrie (19%) Finanzdienstleistungen und Versicherungen (19%) Einzelhandel (19%) Gastronomie/Reise/ Freizeit (18%) Regierung/ Verwaltung (17%) Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie (17%) Transportwesen/ Distribution (17%) Chemie/ Petrochemie (16%) Life Sciences (15%) Bildungswesen (13%) Betriebsmittel (12%)
  • 14. 14Kelly Global Workforce Index™ Unter denjenigen, die bereits Erfahrungen mit Online-Talent- Communities gesammelt haben (17% weltweit) nennen die meisten den Zugang zu Jobs als Hauptmotivation für ihre Mitgliedschaft: Nahezu drei Viertel (72%) sehen hierin einen großen Vorteil. Ein weiteres Attraktivitätsmerkmal ist die enge Verbindung zu Menschen, die über Wissen und Fachkompetenz in einem bestimmten Geschäft verfügen – also ein Knowhow, das Außenstehenden sonst nicht ohne weiteres zugänglich ist. Insgesamt 43% bekunden ihr Interesse daran, mehr über ein bestimmtes Unternehmen zu erfahren; 36% erhalten solche Informationen gern von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern; weiteren 35% gefällt es, durch die Community Zugang zu interessanten Informationen rund um das Thema Kompetenzentwicklung zu erhalten. VORTEILE VON ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie die vorausgehende Frage* mit ‘Ja’ beantwortet haben: Was gefällt Ihnen am besten an der Mitgliedschaft in einer Online Talent Community? (% weltweit, Mehrfachnennungen möglich) * Haben Sie Erfahrungen mit der Teilnahme an der Online Talent Community eines Unternehmens? Zugang zu zuverlässigen Brancheninformationen Zugang zu zuverlässigen Karriereinfos/-tipps Zugang zu interessanten Informationen zum Thema Kompetenzentwicklung Von Mitarbeitern eines Unternehmens zu erfahren, wie es ist, dort zu arbeiten Mehr über ein bestimmtes Unternehmen zu erfahren Zugang zu Beschäftigungs- möglichkeiten 0% 20% 60% 80% 40%
  • 15. 15Kelly Global Workforce Index™ Das Interesse der Kandidaten an Online-Talent-Communities ist allgemein groß. Unter den 83% weltweit, die bisher keine Erfahrung mit Talent-Communities haben, geben 40% an, sie seien entweder ´sehr interessiert´ oder ´interessiert´. Die größte Anziehung üben die Communities im Wirtschaftsraum APAC aus: Besonders in Indien, China und Indonesien spielt gut jeder Zweite mit dem Gedanken einer Mitgliedschaft. In den EMEA-Ländern ist das Interesse in Polen, Ungarn und Portugal am größten. INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft? (% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Ländern) WELTWEITER DURCHSCHNITT 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN INDONESIEN
  • 16. 16Kelly Global Workforce Index™ Auf das größte Interesse stoßen Online-Talent-Communities in der Generation Y. Unter denjenigen, die noch keine Erfahrung mit derartigen Communities haben (83% weltweit), äußern 44% der Millenials den Wunsch, sich dort einzubringen. Auch aus der Generation X zeigen 42% sich ähnlich interessiert, und sogar jeder dritte Baby Boomer zieht eine Teilnahme in Betracht. Für Arbeitgeber, die stärker mit potenziellen neuen Mitarbeitern in Kontakt treten möchten, sind Talent-Communities also ein durchaus vielversprechendes Terrain. INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft? (%‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Generationen, weltweit) 33% Baby Boomers 42% Gen X 44% Gen Y
  • 17. 17Kelly Global Workforce Index™ Unter denjenigen, die noch keine unmittelbaren Erfahrungen mit Online Talent Communities gemacht haben (weltweit 83%), ist das Interesse in bestimmten Branchen besonders groß. Dazu gehören Unternehmensdienstleistungen, High-Tech: Internetdienstleistungen/ Softwareentwicklung, Regierung und Verwaltung, Öl/Gas, Energie, sowie Finanzdienstleistungen und Versicherungen. Vergleichsweise geringes Interesse herrscht dagegen im Bildungswesen (30%) und in der Versorgungswirtschaft (37%). INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online-Talent-Communities haben: Wie interessiert wären Sie an einer Mitgliedschaft? (% ‘Sehr interessiert’ und ‘Interessiert’ nach Branchen) Level of interest in online talent communities by industry High Tech: Internet- dienstleistungen/ Softwareentwicklung (48%) Unternehmens- dienstleistungen (48%) Energiesektor (44%) High Tech: Herstellung (41%) Automobilindustrie (42%) Öl- und Gasindustrie (44%) Finanzdienstleistungen und Versicherungen (44%) Einzelhandel (43%) Gastronomie/Reise/ Freizeit (43%) Regierung/ Verwaltung (45%) Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie (43%) Transportwesen/ Distribution (39%) Chemie/ Petrochemie (39%) Life Sciences (41%) Bildungswesen (30%) Betriebsmittel (37%)
  • 18. 18Kelly Global Workforce Index™ Soziale Medien und Karrierenetzwerke Die sozialen Medien sind heutzutage nicht mehr wegzudenken, wenn es um berufliche Entscheidungen und die Jobwahl geht. Allerdings variiert die Nutzung der sozialen Medien für die Karriereentwicklung und Jobsuche rund um den Globus sehr stark.
  • 19. 19Kelly Global Workforce Index™ Zwar gibt weltweit nahezu jeder Dritte (34%) an, sich bei Entscheidungen im Zusammenhang mit Job und Karriere auf die sozialen Medien zu verlassen; doch gibt es innerhalb der Regionen EMEA und APAC beträchtliche Unterschiede. Im Wirtschaftsraum APAC erfreuen sich die sozialen Medien besonderer Beliebtheit: China (70%), Indien (64%) und Indonesien (57%) liegen deutlich über dem weltweiten Durchschnitt. In der EMEA-Region hat Polen die Nase vorn (52%), gefolgt von Dänemark (51%), den Niederlanden (49%) und Ungarn (46%). Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (% ‘Ja’ nach Ländern) NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN WELTWEITER DURCHSCHNITT 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH UNGARN INDIEN INDONESIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN ITALIEN DEUTSCHLAND NORWEGEN
  • 20. 20Kelly Global Workforce Index™ Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (% ‘Ja’ nach Regionen) NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN Der Trend zur Nutzung sozialer Netzwerke bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf hat sich in den letzten drei Jahren offensichtlich etwas verlangsamt. So ist der Anteil derjenigen, die die sozialen Medien für derartige Zwecke nutzen, von 41% im Jahr 2012 über 39% im Jahr 2013 auf aktuell 34% zurückgegangen. In der APAC-Region gingen die Zahlen von 58% (2012) auf 51% (2014) zurück; der EMEA-Durchschnitt reduzierte sich im selben Zeitraum von 40% auf 34%. 0% 20% 60% 80% 40% 201420132012 EMEA APAC Weltweit
  • 21. 21Kelly Global Workforce Index™ Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (%‘Ja’ nach Branchen) NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN Auch im Branchenvergleich gibt es Unterschiede bei der Nutzung sozialer Netzwerke zur Entscheidungs- findung in Job- und Karrierefragen. So greift in der Branche der Spitzen- technologien fast jeder zweite Arbeit- nehmer darauf zurück, in anderen Berufs- gruppen sind es weniger als ein Drittel. Am häufigsten werden soziale Netzwerke für Job- und Karriereentscheidungen in den folgenden Branchen genutzt: High Tech, Life Sciences, Unternehmensdienstleistungen, Energie sowie Gastronomie/Reisen/Freizeit. Am wenigsten nutzen Beschäftigte der Sektoren Bildung, Transport/Distribution und Betriebsmittel die sozialen Medien. Insgesamt kann man sagen, dass Angehörige akademischer und technischer Berufe die sozialen Medien eher zur Verwirklichung ihrer Karriereziele nutzen (38%) als Menschen, die in nicht-akademischen/nicht- technischen Bereich tätig sind (29%). Use of SM networks in employment decisions High Tech: Internet- dienstleistungen/ Softwareentwicklung (47%) Firmendienstleistungen (38%) Energiesektor (38%)High Tech: Herstellung (39%) Automobilindustrie (35%) Öl- und Gasindustrie (37%) Finanzdienstleistungen und Versicherungen (37%) Einzelhandel (33%) Gastronomie/Reise/ Freizeit (38%) Regierung/ Verwaltung (34%) Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie (34%) Transportwesen/ Distribution (31%) Chemie/ Petrochemie (35%) Life Sciences (40%) Bildungswesen (30%)Betriebsmittel (31%)
  • 22. 22Kelly Global Workforce Index™ Die allgemeine Verbreitung der sozialen Medien wirkt sich auch auf die Personalbeschaffung aus – eine Entwicklung, die stark an den Rückgang des traditionellen Anzeigengeschäfts in den Printmedien gekoppelt ist. Weltweit gibt gut jeder Dritte (36%) an, bei der Jobsuche heute eher auf die sozialen Medien zurückzugreifen als auf traditionelle Mittel, wie z.B. Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen oder Personalvermittlungen. In den aufstrebenden Volkswirtschaften der APAC-Region haben die sozialen Medien ganz klar Vorrang vor allen anderen Methoden der Stellensuche. Ganz vorn liegen dabei Indien, Thailand, Indonesien, Malaysia, China und Singapur: Hier suchen sich mehr als 50% aller Erwerbstätigen ihren Job über die sozialen Medien. Im Wirtschaftsraum EMEA holen besonders Frankreich, die Niederlande, Polen und Schweden allmählich auf. Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden*? (% ‘Ja’ nach Ländern) BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE * zu den “traditionellen Methoden” gehören Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbörsen oder Personalvermittlungen WELTWEITER DURCHSCHNITT 36% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN
  • 23. 23Kelly Global Workforce Index™ Im gleichen Maße, da die Nutzung der sozialen Medien für karrierebezogene Entscheidungen über die letzten Jahre leicht zurückgegangen ist, hat auch ihre Rolle als Mittel zur Jobsuche zwischen 2013 und 2014 weltweit etwas an Bedeutung verloren. So hat zum Beispiel in der APAC-Region der Anteil derjenigen, die soziale Netzwerke gegenüber traditionellen Einstellungsmethoden bevorzugen, im Zeitraum 2012-2013 noch einen Riesensprung gemacht (von 47% auf 56%), ist in der jüngsten Umfrage mit 53% aber wieder leicht zurückgegangen. Anders im Wirtschaftsraum EMEA: Hier hat die Beliebtheit der sozialen Medien als Instrument zur Jobsuche zwischen 2012 und 2014 kontinuierlich zugenommen. Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden? (% ‘Ja’ nach Regionen) BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE 0% 20% 60% 80% 40% 201420132012 EMEA APAC Weltweit
  • 24. 24Kelly Global Workforce Index™ BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE Der Trend, die sozialen Medien als Mittel zur Jobsuche zu nutzen, ist bei Vollzeitbeschäftigten (39%) und Menschen, die aktiv nach Arbeit suchen (37%) am stärksten ausgeprägt. Arbeitslose nutzen die sozialen Medien dagegen etwas weniger häufig (33%). Würden Sie eher dazu neigen, über die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden? (% ‘Ja’ nach Beschäftigungsstatus) 30% 32% 38% 36% 40% 34% ArbeitslosZeitarbeit/ Projektarbeit/ Werkvertrag TeilzeitAuf StellensucheVollzeit
  • 25. 25Kelly Global Workforce Index™ Bewerbung – digital, virtuell oder traditionell? Auch der Bewerbungsvorgang hat sich seit dem Eintritt ins Zeitalter der Online-Kommunikation drastisch verändert.
  • 26. 26Kelly Global Workforce Index™ Die Verwendung digitaler/ elektronischer Lebensläufe ist heutzutage die Norm: Weltweit gehen 80% bevorzugt diesen Weg, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben. Die traditionelle Variante, die schriftliche Bewerbungsmappe, liegt mit 16% weit dahinter. Doch selbst in der aufstrebenden Welt der sozialen Medien und virtuellen Plattformen gibt es noch Grenzen: Gerade einmal 4% der Arbeitssuchenden weltweit entscheiden sich bei der Bewerbung für eines der ganz alternativen Mittel; darunter fallen auch Bewerbungen über die sozialen Medien oder per Video. In den Wirtschaftsräumen EMEA (86%) und APAC (84%) ist die Präferenz für digitale/elektronische Bewerbungen etwas deutlicher ausgeprägt als im globalen Durchschnitt. Welche Methode bevorzugen Sie, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben? (% nach Regionen) BEVORZUGTE BEWERBUNGSWEGE 0% 20% 60% 100% 80% 40% Videointerview/ Social Media/ Andere Traditionelle BewerbungDigitale / Online-Bewerbung EMEA APAC Weltweit
  • 27. 27Kelly Global Workforce Index™ Nicht nur die Art und Weise, wie Menschen Arbeit suchen, verändert sich; auch die Wege, auf denen sie letztendlich ihren Job finden, entwickeln sich stetig weiter. Durch die Verbreitung digitaler und elektronischer Kommunikationsformen sind Online-Stellenbörsen zur beliebtesten Methode der Arbeitsbeschaffung avanciert. Weltweit hat jeder vierte Studienteilnehmer seinen letzten Job über eine Online-Stellenbörse ergattert. In der APAC-Region sind es sogar 27%. Bemerkenswert ist auch, dass die Nutzung von Arbeits-/Personalver- mittlungsunternehmen und Headhuntern mit 14% weltweit zwar ziemlich gering ausfällt, in den APAC-Ländern mit 23% aber deutlich verbreiteter ist. Mundpropaganda als Mittel zur Jobbeschaffung ist dagegen im asiatisch- pazifischen Raum nur etwa halb so geläufig wie in anderen Teilen der Erde. Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden? (% für die vier häufigsten Methoden nach Regionen) WIE DIE MEISTEN MENSCHEN ARBEIT FINDEN Personaldienstleister/ Headhunter Direkte Ansprache durch potenzielle Arbeitgeber MundpropagandaOnline-Stellenbörse 0% 10% 20% 30% EMEA APAC Weltweit
  • 28. 28Kelly Global Workforce Index™ Die Beliebtheit von Online- Stellenbörsen als Mittel zur Jobsuche variiert in den Regionen EMEA und APAC stark zwischen den einzelnen Ländern. So sind die Länder mit den meisten Studienteilnehmern, die ihren letzten Job über eine Online-Stellenbörse ergattert haben: Polen, Deutschland, Australien, Thailand und Ungarn (alle über 30%). Norwegen, Russland und Indien hingegen liegen weit unter dem weltweiten Durchschnitt von 25%. Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden? (% Antworten ‘Online-Stellenbörse’ nach Ländern, APAC & EMEA) NUTZUNG VON ONLINE- STELLENBÖRSEN ZUR ARBEITSBESCHAFFUNG WELTWEITER DURCHSCHNITT 25% GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland AUSTRALIEN CHINA DÄNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN
  • 29. 29Kelly Global Workforce Index™ Online-Stellenbörsen – Vorlieben der Kandidaten In dem Bestreben, sich die besten und fähigsten Talente ins Haus zu holen, nutzen Arbeitgeber eine Reihe von Methoden, um mit Jobsuchenden Kontakt aufzunehmen, ins Gespräch zu kommen und sie für das Unternehmen zu begeistern. Für Kandidaten sind Online-Stellenbörsen mittlerweile eines der beliebtesten Tools für die Stellensuche.
  • 30. 30Kelly Global Workforce Index™ Am beliebtesten sind allgemeine Stellenbörsen, die ein breites Spektrum von Positionen und Branchen abdecken. Weltweit bevorzugen 76% derartige Jobbörsen; dabei liegen die Regionen EMEA und APAC mit 87% bzw. 85% weit über dem globalen Durchschnitt. Sammel-Stellenbörsen, bei der eine Vielzahl von Informationen zusammengestellt und auf einer einzigen Seite veröffentlicht werden, bevorzugt weltweit jeder Dritte; im Wirtschaftsraum EMEA sind es 32%, in der Region APAC hingegen lediglich 10%. Unternehmensspezifische Jobbörsen haben ebenfalls eine relativ stabile Anhängerschaft: Weltweit favorisiert jeder Dritte diese gezielte Stellensuche. Nischen- und/oder verbandsspezifische Stellenbörsen sind für 14% der Arbeitssuchenden die Nummer eins; in den APAC-Ländern erfreuen sie sich mit 19% etwas größerer Beliebtheit. Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen möglich) BEVORZUGTE ONLINE- STELLENBÖRSEN Fachportale/fachspezifische Stellenbörsen Unternehmenseigene Stellenbörsen JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbörsen 0% 20% 40% 60% 80% 100% EMEA APAC Weltweit
  • 31. 31Kelly Global Workforce Index™ Die Wahl der Online-Stellenbörse hängt auch von dem Beschäftigungsstatus des Interessenten ab. So haben Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitbeschäftigte, Zeit- und Leiharbeitnehmer, Gelegenheitsarbeiter, Arbeitssuchende und Arbeitslose unterschiedliche Präferenzen. Allgemeine Stellenbörsen stehen für alle Kategorien von Befragten an erster Stelle; allerdings sind sie bei Vollzeitbeschäftigten, Arbeitssuchenden und Arbeitslosen beliebter als bei Teilzeitbeschäftigten, Zeit- und Leiharbeitnehmern und Gelegenheitsarbeitern. Sammel-Stellenbörsen, die praktisch alles aus einer Hand bieten, sind besonders für Arbeitssuchende und Arbeitslose attraktiv. Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung? (% nach Beschäftigungsstaus, weltweit, Mehrfachnennungen möglich) BEVORZUGTE ONLINE- STELLENBÖRSEN Fachportale/fachspezifische Stellenbörsen JobsuchmaschinenUnternehmenseigene Stellenbörsen Allgemeine Stellenbörsen 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vollzeit Teilzeit Zeitarbeit/ Projektarbeit/ Werkvertrag Arbeitslos Arbeitssuchend
  • 32. 32Kelly Global Workforce Index™ BEVORZUGTE ONLINE- STELLENBÖRSEN Es gibt einige bezeichnende Unterschiede zwischen der Art und Weise, wie Angehörige akademischer oder technischer Berufe (Ingenieur-, Finanzen/Rechnungswesen, IT, Mathematik, Marketing, Vertrieb, Wissenschaft) sich auf dem Arbeitsmarkt bewegen und dem Vorgehen von Arbeitnehmern in nicht-akademischen/ nicht-technischen Berufen (Verwaltungs-/ Bürogehilfen, Call-Center, Kundendienst, Leichtindustrie). In beiden Gruppen werden hauptsächlich allgemeine Stellenbörsen genutzt. Unternehmensspezifische Jobbörsen nutzen jedoch deutlich mehr Akademiker/ technische Facharbeiter (35%) als Arbeitnehmer in nicht-akademischen/ nicht-technischen Anstellungen (31%). Nischen-Stellenbörsen sind unter den Angehörigen akademischer / technischer Berufe mehr als doppelt so beliebt (19% im Vergleich zu 8%). Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbörsen bevorzugen Sie für die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschätzung? (% nach Art der Beschäftigung, Mehrfachnennungen möglich) n-Pro/Tech /Tech Fachportale/fachspezifische Stellenbörsen Unternehmenseigene Stellenbörse JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbörsen 0% 20% 40% 60% 80% 100% Nicht-akademisch/ nicht-technisch Akademisch/ technisch
  • 33. 33Kelly Global Workforce Index™ Maßgebliche Faktoren bei der Entscheidung für einen Job Dass Unternehmen in der Lage sein müssen, sowohl aktive als auch passive Arbeitssuchende über eine Vielzahl von Kommunikationskanälen zu erreichen, spielt im Zusammenhang mit der Suche nach Talenten eine äußerst wichtige Rolle. Doch ist dies nur ein erster Schritt. Es gibt eine ganze Reihe weiterer Kriterien, auf die Kandidaten achten, wenn sie sich einen Job suchen. Der KGWI hat daher auch ein besonderes Augenmerk darauf gelegt, die Schlüsselfaktoren zu identifizieren, auf die Arbeitnehmer und Kandidaten großen Wert legen und die erheblichen Einfluss darauf haben, für welchen Arbeitgeber sie sich letztendlich entscheiden. Finanzielle Aspekte sind in diesem Zusammenhang gewiss ausschlaggebend, doch längst nicht der einzige Faktor – und sie können durchaus von einer Reihe nicht-finanzieller Vorteile aufgewogen werden.
  • 34. 34Kelly Global Workforce Index™ Bei den Kriterien, auf Grundlage derer sich Arbeitnehmer für eine bestimmte Stelle entscheiden, fällt auf, dass manchen Schlüsselfaktoren besondere Bedeutung beigemessen wird. Es überrascht kaum, dass finanzielle Vorteile die Liste anführen: 84% der Erwerbstätigen weltweit geben an, dass die Bezüge die größte Rolle bei ihrer Entscheidung zugunsten eines bestimmten Jobs spielen. Trotzdem sagen insgesamt 64%, dass auch die Work-Life-Balance einen großen Einfluss auf ihre Wahl habe. Des Weiteren meinen 62%, dass Aufstiegschancen ihre Entscheidung beeinflussen würden, während für 58% Schulungen und/oder Fortbildungsprogramme ausschlaggebend seien. Die Faktoren, von denen sich Arbeit- nehmer bei ihrer Entscheidung für einen Job am wenigsten beeindrucken lassen sind der Firmenwert, nicht-traditionelle Zusatzleistungen, globale Chancen sowie Chancengleichheit und Vielfalt. Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (%, Mehrfachnennungen möglich) WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT Ideal employer Work-Life- Balance (64%) Gehalt/Zusatzleistungen/ andere finanzielle Zuwendungen (84%) Gelegenheit mit erfahrenen Kollegen zusammenzuarbeiten (46%) Vorhandensein der aktuellsten Technologie und Ausstattung (29%) Umweltfreundlichkeit/ Nachhaltigkeit (34%) Training/Fortbildung/ Weiterbildung (58%) Kommunikation / Feedback während des Bewerbungsprozesses (42%) Ruf des Unternehmens (34%) Unternehmenskultur (34%) Aufstiegsmöglichkeiten (62%) Flexible Arbeitsbedingungen (42%) Vielfalt/ Gleichberechtigung (28%) Mehr Sinn/Bedeutung in der Arbeit finden (28%) Unternehmenswerte, die mit den eigenen übereinstimmen (34%) Außergewöhnliche Sozialleistungen (24%) Souveränität/ Entgegenkommen des Unternehmens (17%) Weltweite/inter- nationale Entwicklungs- möglichkeiten (24%)
  • 35. 35Kelly Global Workforce Index™ Betrachtet man die vier Hauptfaktoren, die die Jobwahl beeinflussen, lassen sich einige interessante Vergleiche zwischen den Regionen EMEA und APAC aufzeigen. Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC (86%) räumen Gehalt und Leistungen noch etwas mehr Bedeutung ein als ihre Kollegen in den EMEA-Ländern (80%). Die Work-Life-Balance ist den Menschen im asiatisch-pazifischen Raum (74%) offensichtlich deutlich wichtiger als in der EMEA-Region (59%). Für Erwerbstätige in den APAC-Staaten (62%) spielen Aufstiegsmöglichkeiten eine etwas größere Rolle als in der EMEA-Region. Auch Schulungen und Fortbildungsprogramme berücksichtigen die Arbeitnehmer in der APAC-Region (64%) stärker als in der EMEA-Region (51%). Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (%, vier Hauptfaktoren, Mehrfachnennungen möglich) WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmöglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/ andere finanzielle Zuwendungen 40% 50% 60% 70% 90% 80% 100% EMEA APAC Weltweit
  • 36. 36Kelly Global Workforce Index™ WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT In einer ganzen Reihe akademischer/ technischer Berufe wird die Bedeutung einiger der Schlüsselfaktoren für die Wahl des Arbeitgebers noch deutlicher. So geben die Studienteilnehmer aus allen erhobenen akademischen/ technischen Berufsgruppen die Vergü- tung als Hauptkriterium an; am wichtigsten sind diese Merkmale für IT- Fachkräfte (87%). Die Work-Life-Balance wird von erheblich mehr IT-Fachkräften und Wissenschaftlern gewählt als von Angehörigen anderer Berufe. Aufstiegsmöglichkeiten üben auf Beschäftigte im Bildungswesen nur einen relativ geringen Reiz aus (53%) – ganz im Gegensatz zu Wissenschaftlern (68%) und IT-lern (65%). In ähnlicher Weise sind auch Fort- bildungen für Arbeitnehmer im Bildungs- sektor nicht besonders ausschlaggebend (52%) – anders als in den Bereichen IT (66%) und Wissenschaft (61%). Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. würden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (% nach ausgewählten akademischen/technischen Berufen, Mehrfachnennungen möglich) Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmöglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/ andere finanzielle Zuwendungen 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bildungswesen Ingenieurwesen Finanzen/ Rechnungswesen Gesundheitswesen IT Naturwissen- schaften
  • 37. 37Kelly Global Workforce Index™ Mit Arbeitnehmern und Arbeitssuchenden im Gespräch zu bleiben ist für jedes Unternehmen bei der Suche nach den gefragtesten Talenten wichtig. Die Kommunikationswege, auf denen diese Gespräche stattfinden, haben sich im Lauf der letzten Jahre verändert und werden sich auch weiterhin entwickeln: Arbeitnehmer entdecken die unterschiedlichsten Plattformen für sich, und Arbeitgeber ändern die Art und Weise, wie sie ihre Stellenangebote vermitteln. Eines ist jedoch ganz klar: Jeder systematische Ansatz im HR-Management muss diese Entwicklungen berücksichtigen und sich dann die effektivsten Kanäle zunutze machen, um die in Frage kommende Talente-Gemeinschaft zu erreichen. Online-Stellenbörsen sind bei den Arbeitnehmern in den letzten Jahren zum mit Abstand beliebtesten Mittel bei der Jobsuche avanciert. Ebenso haben sich die Arbeitnehmer schnell damit angefreundet, die sozialen Medien im Zusammenhang mit einer Vielzahl karriere- und jobbezogener Diskussionen zu nutzen – auch wenn sich anhand der Ergebnisse der jüngsten Erhebung ein leichter Rückgang ablesen lässt. Dies erklärt möglicherweise zum Teil, warum Online-Talent-Communities immer stärker in den Fokus rücken: Sie bieten einen Rahmen, in dem es möglich ist, fundierte Diskussionen innerhalb eines Netzwerks aus aktuellen, ehemaligen und potenziellen zukünftigen Mitarbeitern eines ganz bestimmten Unternehmens zu führen. Diese Plattformen ermöglichen es Kandidaten, ganz konkret auf bestimmte Themen einzugehen, die unmittelbaren Einfluss auf ihre Entscheidungen in Sachen Job und Karriere haben. Arbeitgeber werden ihr Augenmerk in Zukunft noch stärker auf diese Netzwerke richten, deren Popularität und Zweckmäßigkeit stetig zunimmt. Ein wichtiger Aspekt sind auch die Zusatzfaktoren, die Arbeitnehmer abwägen, wenn sie entscheiden, wo sie gern arbeiten möchten. Finanzielle Kriterien haben in diesem Zusammenhang zwar immer noch die FAZIT Die richtige Plattform – die richtige Zielgruppe größte Bedeutung, doch immer häufiger blicken Arbeitnehmer auch etwas weiter in die Zukunft und beziehen Fragen der Lebensgestaltung und persönlichen Entwicklung mit ein. Und letztendlich können es genau diese Faktoren sein, die Kandidaten davon überzeugen, einen Job anzunehmen oder abzulehnen.
  • 38. 38Kelly Global Workforce Index™ ÜBER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jährlich durchgeführte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage für 2014 nahmen über 230.000 Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgeführt. EXIT An Equal Opportunity Employer © 2014 Kelly Services kellyservices.de ÜBER KELLY SERVICES® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit führender Anbieter von Personallösungen. Kelly® bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl für Outsourcinglösungen und Personalberatung als auch für Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerüberlassung über temp-to-hire bis zur Festanstellung. Für einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jährlich über 540.000 Arbeitsplätze. Der Umsatz 2013 betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter – die kostenlose iPad-App von Kelly Services.

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