RESPONSABILIDADES SOBRE GESTÃO DE PESSOAS

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  • 1. Professor Sebastião Guimarães
  • 2. T&G TREINAMENTO Quando reflito sobre o comportamento dos profissionais que lidam com Gestão de Pessoas e penso em escrever um artigo, procuro dialogar com os outros autores em meus pensamentos. Entre uma leitura e outra, encontro verdadeiras pérolas de aprendizado que dizem exatamente o que eu gostaria de escrever. Este texto dos autores George Andrew Brough e Hevelin Cristiane Agostinelli Quintão, é um exemplo; por isso, tomei a liberdade de fazer dele as minhas palavras. Espero que apreciem e aproveitem assim como eu. Boa leitura! COISA DE RH? Responsabilidades sobre a Gestão de Pessoas Sebastião Guimarães: Refletindo sobre os trabalhos de desenvolvimento realizados pela Caliper em muitas empresas, tanto no Brasil como em Consultor com cursos de outros países, nos últimos quase 50 anos, percebemos um especialização em Qualidade Total enorme desgaste de tempo e energia gerado pela confusão pela The George sobre as responsabilidades referentes ao capital humano das Washington University. empresas. Em muitos casos a questão é discutida de forma tão intensa que tem causado um impacto negativo na É professor do curso de pós- produtividade e lucratividade das organizações. graduação da Universidade São Judas - "Gestão pela Qualidade Talvez, um dos maiores exemplos deste impasse ocorra em Alimentos" e professor quando os profissionais de RH precisam cobrar dos gestores as convidado da Fea/Unicamp. avaliações de desempenho, as pesquisas de clima e vários Foi chefe de treinamento da outros resultados relacionados às suas equipes. Esta tarefa é Mercedes Benz e gerente do difícil, em grande parte, porque os gestores não vêem a programa - Qualidade Total do conexão destas ações com os resultados da organização e Sebrae/SP pelos quais são cobrados (e recompensados) diariamente. Por outro lado, parece, em muitos casos, que os profissionais de RH não conseguem se expressar através da linguagem dos E-mail: ―negócios‖ e, assim, explicar qual é seu real papel e quais as guimaraes@tgtreinamento.com.br ferramentas de que dispõem para ajudar os gestores a realizarem seus objetivos. É permitida a reprodução e distribuição gratuita, desde que previamente Então, para ajudar as empresas a serem mais eficazes e autorizada e citada a fonte: gerarem mais resultados, gostaria de oferecer um ponto de partida para o diálogo entre diretoria x gestores x profissionais de RH, baseado em experiências obtidas com empresas do Professor Sebastião Guimarães T&G Treinamento mundo inteiro e com profissionais que, em sua maioria, www.tgtreinamento.com.br entenderam os pontos que destacarei abaixo e conseguiram fazer com que a empresa crescesse de forma sustentável e sem gastos desnecessários.
  • 3. Professor Sebastião Guimarães O que é responsabilidade da diretoria? Os diretores têm a responsabilidade por três pontos que considero essenciais e a base para a sustentação da empresa: 1. Comunicar a toda empresa os pontos principais de seu planejamento estratégico, quantas vezes forem necessárias. Não é culpa dos profissionais da empresa se eles não compreendem o planejamento da organização. Na maioria das vezes ele não é explicado de forma clara ou em um número suficiente de vezes. Por isso, a diretoria tem o dever de sempre reforçar os pontos do planejamento para que todos os funcionários captem-no, entendam e consigam relacioná-los com as suas atividades de seu dia-a-dia. 2. Definir e comunicar as competências mais importantes e exigidas pela organização para que as pessoas atinjam os resultados esperados. Para isso é preciso refletir sobre: Qual é o melhor caminho para atingir os resultados contemplados no plano estratégico? O que leva uma pessoa ao sucesso dentro da sua organiza- ção? Quais são as características de personalidade, as habilidades e as atitudes esperadas pela empresa? Alguns exemplos de competências que fazem a diferença nos resultados da empresa são: inovação, pró-atividade, valorização do tempo, habilidade para tomar decisões, habilidade de alinhar, entre outras. Definir como estas competências se manifestam quando transformadas em comportamentos, pois eles são diferentes entre uma cultura empresarial e outra. Por exemplo, a competência ―tomada de decisão‖ pode significar maior poder autonomia para agir em determinada empresa, enquanto em outra empresa, pode ser caracterizada pela necessidade de respeito a uma hierarquia antes de agir. É fundamental que todos os funcionários entendam quais são os comportamentos considerados aceitáveis e não-aceitáveis dentro da sua organização. Também é necessário que todos os gestores valorizem e premiem estes mesmos comportamentos. Normalmente, estes três pontos formam o conteúdo de grande parte dos programas de desenvolvimento de líderes e altos potenciais que realizamos, sempre auxiliando a diretoria da empresa a colocá-los em prática. Uma vez realizado este trabalho, os resultados dos programas são excepcionais e as empresas gastam menos tempo e dinheiro e alcançam resultados concretos,pois todos se esforçam para chegar ao mesmo objetivo, conhecem ―as regras do jogo‖ e estão sendo avaliados pelas mesmas medidas e pesos. O que é responsabilidades dos gestores? Recrutar/definir quais profissionais formarão suas equipes. Mesmo que o RH faça o processo de recrutamento os gestores são diretamente responsáveis pelos resultados de todos em sua equipe, portanto, são responsáveis por todos que entram e permanecem na equipe. 2. Identificar o potencial dos membros de sua equipe para entender suas reais oportunidades de desenvolvi- mento e, assim, agir no sentido de gerar resultados. Por ser responsáveis pelos resultados da equipe, cabe ao gestor entender o potencial de cada membro e apoiá-los no processo de colocar este potencial em prática, gerando os resultados esperados. 3. Avaliar ou monitorar o desempenho da equipe, ou seja, os resultados que ela conquista e através de quais comportamentos consegue obtê-los. Isto é importantíssimo, pois num departamento em que alguns poucos profissionais atingem metas, mas devastam os outros membros da equipe (através da centralização de informações, por exemplo), a sustentabilidade, a retenção e a atração de profissionais se tornam questões problemáticas. Por isso, é necessário valorizar dois tipos efetivos de indicadores: 1. Indicadores Financeiros/Concretos – produção, lucro, vendas etc. 2. Indicadores Comportamentais – trabalho em equipe, respeito pelos outros etc. Entre estes indicadores não há separação: o primeiro é dependente do segundo. É preciso que os gestores entendam que é importante definir cada uma deles e entender que somente através dos indicadores comportamentais será possível gerar os financeiros Página 3
  • 4. T&G TREINAMENTO 4. Desenvolver a equipe. Este trabalho precisa ser compartilhado com: a própria empresa, porque é ela que define quais são as suas necessidades e as relaciona com os pontos de desenvolvimento de seus profissionais e cada profissional da equipe porque, para serem desenvolvidos, eles precisam demonstrar vontade e empenho. O que é responsabilidades do RH? 1. Realizar consultoria interna. Os profissionais de RH não devem fazer a gestão das pessoas na empresa porque os gestores, sim, devem fazer este trabalho porém sua função é orientá-los e apoiá-los, como consultores internos, sobre o que fazer para gerir sua equipe de forma sustentável e eficaz. 2. Levar aos gestores o benchmark das “melhores práticas” e ferramentas de gestão de pessoas, bem como as informações sobre como utilizá-las, e formar parcerias com empresas especializadas no assunto que podem fornecer o conhecimento que a organização precisa e não possui internamente. 3. Montar os processos de gestão de pessoas (não necessariamente realizar este trabalho, mas coordená-lo), juntando todos os resultados processados e obtidos pelos gestores de cada equipe e avaliando os saldos de cada um. E, por fim, capacitar os gestores sobre como utilizar estes processos, esclarecendo a conexão que existe entre seus resultados (competências, indicadores de desempenho, etc) e o planejamento estratégico da organização. Com todas estas informações em mãos, seria possível evitar desgaste e gastos desnecessários e focar a empresa toda no objetivo principal de atingir os resultados planejados, por meio do que considero seu principal ativo: o capital humano. Por isso, entender as responsabilidades de cada departamento da empresa é só o primeiro passo em busca do sucesso. O segundo passo, e mais importante, é colocar todas estas ações em prática. Esclarecer as responsabilidades ajudará a empresa a gerar resultados melhores com os recursos atuais – algo sempre bem-vindo num mundo cada vez mais competitivo. George Andrew Brough Diretor de Desenvolvimento Organizacional da Caliper Brasil Hevelin Cristiane Agostinelli Quintão Coordenadora de Marketing da Caliper Brasil Fontes: www.caliper.com.br Blog: http://www.caliper-blog.blogspot.com/ Para acessar a agenda de cursos e palestras: E.book gratuito: NORMA ISO 10015 www.tgtreinamento.com.br treinamento@tgtreinamento.com.br Disponibilizamos para os profissionais de Fale com Sebastião Guimarães: RH e de T&D, o e.book: guimaraes@tgtreinamento.com.br Norma ISO 10015— Tel: 11 9952-0803 Gestão da qualidade Solicitar artigos e fotos na Assessoria Diretrizes para treinamento. de Imprensa: www.fadaceleste.com.br/ Em Busca da Eficácia em Treinamento saladeimprensa.htm Tels: 11 6218-9688 / 9803-3384— tgtreinamento@hotmail.com
  • 5. Professor Sebastião Guimarães O livro Em busca da eficácia em treinamento foi editado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento - ABTD, e tem como objetivo maior orientar os profissionais de RH na implementação da norma ABNT NBR ISO 10015: 2001 – Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento. A obra, escrita por Jorge de Paiva Campos e Sebastião Guimarães, aborda os seguintes temas: A hora e a vez do RH estratégico Processo de treinamento da organização: diagnóstico e prognóstico C.H.A. – Conhecimento – Habilidade - Atitude Os conceitos de competência e de entrega Core competence – Competência essencial Competência individual O treinamento como recurso estratégico O envolvimento dos treinandos Diretrizes para treinamento Definição das Necessidades de Treinamento –DNT Projeto e planejamento do treinamento EAD e ISO 10015 (Métodos de treinamento) Plano de curso - Plano de aula Execução do treinamento Avaliação dos resultados do treinamento - Monitoração Eficiência e eficácia - Conceitos Eficácia do treinamento Ciclo PDCA – Planejar – Executar – Avaliar – Agir corretivamente E se o treinamento for mal avaliado? Responsáveis pela implementação da norma ISO 10015 Avaliação de treinamento – Considerações Objetivos das avaliações Considerações sobre medições Planejamento das avaliações O primeiro treinamento a gente nunca esquece Avaliação de empregado recém-contratado Avaliação de reação - Modelos de avaliação tipo reação Avaliação da aprendizagem Avaliação da mudança de comportamento Avaliação de resultados – Qualitativos e Quantitativos Avaliação de resultados – auto avaliação do treinando Avaliação de resultados – auto avaliação do gestor Avaliação do retorno do investimento - ROI Indicadores para avaliar resultados de treinamento Outros métodos, técnicas e recursos para avaliar Relatório de avaliação dos resultados de treinamento: planejamento e elaboração Relatório de avaliação - Modelo Procedimento padrão – Avaliação do treinamento ISO 10015 – Implementação e certificação O RH em frases Em busca da eficácia em treinamento pode ser adquirido na Qualistore www.qualistore.com.br contato@qualistore.com.br (11) 5188.1515 Página 5