INDICADOR DE HORAS DE TREINAMENTO

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Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br

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  • 1. Professor Sebastião Guimarães: Consultor com cursos de especialização em Qualidade Total pela The George Washington University. É professor do curso de pós-graduação da Universidade São Judas - "Gestão pela Qualidade em Alimentos" e professor convidado da Fea/Unicamp. Foi chefe de treinamento da Mercedes Benz e gerente do programa—Qualidade Total do Sebrae/SP É permitida a reprodução e distribuição gratuita, desde que previamente autorizada e citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães T&G Treinamento—www.tgtreinamento.com.br
  • 2. T&G Treinamento Página 2 INDICADOR: HORAS DE TREINAMENTO ―Um indicador A fim de que as conclusões obtidas através da sua análise sejam válidas, um é uma medida indicador deve ser: que é utilizada - Representativo: seus resultados devem servir de base para tomada de decisões; para rastrear e - De fácil entendimento: deve ser a representação clara do que se deseja medir; mostrar o - Confiável: Deve ser gerado a partir de informações verídicas (4). desempenho Professor Sebastião Guimarães de um O indicador Horas Treinamento (h/t) é muito utilizado pelos profissionais de RH. determinado Mas atenção! O indicador h/t quando analisado isoladamente, só mede o ―esforço elemento a do RH‖. Indica se os profissionais de RH trabalharam muito ou pouco, denvolvendo partir da treinamento. avaliação Um procedimento recomendável é comparar o indicador h/t com o indicador de (mensuração) produtividade ou outro que a organização considerar relevante. dos itens deste elemento‖ (1). De acordo com a pesquisa Hewitt/Valor, a média anual de h/t por empregado das empresas dos Estados Unidos e Ásia foi de 30 horas, da Europa, 36, e do Brasil, 37,5 No mesmo período pesquisado a Petrobras atingiu a média de 130 h/t e a Renner, 150 (5). É considerada empresa em nível de excelência em treinamento, aquela que ―Indicador é o atinge a média de 100 h/t por empregado. parâmetro que medirá a Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/t, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, diferença entre dispor do equivalente a um mês por ano para se reciclar. Nesse caso, a reciclagem a situação pode ser através de cursos, seminários, palestras, leitura/estudo, visitas a feiras e desejada e a exposições e outras atividades de benchmarking. situação atual, ou seja, ele indicará um Vejamos, agora, o que nos diz Neyde Vernieri Lopes sobre a questão da problema‖ (2). quantidade de treinamento (7): Para responder à questão se ―a quantidade de treinamento influencia o alcance das metas‖, temos de considerar dois tipos de variáveis: independentes e dependentes. Variável independente é aquela que causa efeito na outra, ―Os indicadores Por exemplo, o número de horas de treinamento (variável independente) são os influencia o número de metas alcançadas (variável dependente)? Obtendo parâmetros um coeficiente alto de correlação positiva próxima a + 1, 0,90, por exemplo, é representativos possível concluir que o número de horas de treinamento influencia o alcance dos processos das metas, isto é, as duas variáveis possuem uma relação de casualidade. Uma correlação baixa, próxima a zero, 0,10, por exemplo, indicaria que não que permitem existe relação entre o número de horas de treinamento e o alcance das metas. quantificá-los, e têm como O cálculo da correlação linear (8) será útil à medida que outras circunstâncias objetivo forem eliminadas (...), como, por exemplo, introdução do pagamento de um facilitar a incentivo financeiro para aqueles que cumprirem 100% das metas negociadas. compreensão Nesse caso, fica difícil determinar qual das duas variáveis, o treinamento ou o de determinada incentivo, exerceu maior influência sobre os resultados. situação, através da A seguir, vejamos o que nos diz Milioni (9) sobre os indicadores referentes às horas de treinamento: apresentação de um reflexo Homens/hora/treinamento/ano (clássico) da realidade, Indicador clássico da gestão da Educação Empresarial, serve como uma leitura possibilitando geral do montante, em horas, do volume de treinamento executado em um uma base ano ... Este indicador é obtido dividindo-se o volume bruto em horas de comum para a treinamento pelo número de colaboradores da empresa. tomada de decisão‖ (3). Para potencializar os resultados desse indicador, Milione aconselha atualizá-lo
  • 3. Página 3 todos os dias e compará-lo com empresas e entidades aceitas como referencial das melhores práticas de Treinamento e Desenvolvimento. A atualização diária permite uma leitura em tempo real do andamento e tendências do sistema de Gestão de Pessoas, matéria de suma importância nos dias em que vivemos, nos quais a informação de ontem pode ser inútil. E, quando comparado com as fontes de referência, esse indicador contribui bastante para as análises e tomadas de decisão. Homens/hora/treinamento/ano (enfoque atual) Indicador mais atual que fornece a mesma leitura do anterior, porém considerando como base de cálculo a população efetivamente treinada. Este indicador é obtido dividindo-se o volume bruto em horas de treinamen- to pelo número de colaboradores da empresa que, efetivamente, receberam treinamento durante o período considerado. Homens/hora/treinamento/ano (por extrato organizacional) Indicador que permite a leitura das horas de treinamento recebidas por um determinado extrato organizacio- nal (por exemplo: gestores, pessoal de apoio, pessoal de vendas, pessoal operacional). Este indicador é obti- do dividindo-se o volume total de horas de treinamento realizado pelo número de colaboradores treinados de um determinado extrato organizacional. Claudemir Oribe (10) respondendo a nossa consulta, diz o seguinte: Algumas empresas que atuam em ambientes muito dinâmicos, como é o caso das empresas do segmento de tecnologia e telecomunicações, precisam de um volume de horas muito superior àquelas organizações que atuam em segmentos de ciclo de negócio mais longo, como o caso de mineradoras e empresas de reflorestamento. Tenho um cliente em Belo Horizonte - empresa de água e saneamento, que tem como meta 40 h/t por funcionário e o benchmarking neste segmento é a Sanepar (Paraná) que desenvolve aproximadamente 60 h/t por funcionário. Outro aspecto que pode influenciar o volume de horas é o momento em que a organização, ou negócio, se encontra. Negócios que se encontram num momento amadurecido, normalmente requerem um volume de horas menor pois os acionistas querem "rentabilizar" os investimentos feitos anteriormente. Por outro lado, se um determinado negócio está recebendo um fluxo muito grande de investimentos (imagine uma indústria automotiva quando lança um carro novo), provavelmente haverá um grande volume de treinamento que se estabiliza depois de um tempo. Finalizando, é bom deixar bem claro o que nos ensina Brian E. Becker, Mark A. Huselied e Dave Ulrich (11): O processo de mensuração não é um fim em si mesmo. Ele tem valor apenas se seus resultados fornecerem contribuições significativas para decisões subseqüentes e/ou se contribuírem para a maior eficácia da avaliação de desempenho. 1. Guia de orientação do UNCTAD – United Nations Conference On Trade And Development para indicadores de ecoeficiência. Disponível em: http://www.biotech.com.br/ site/default.asp?secao=artigo03. Acesso em 30 de Abril de 2007 2. Oliveira, Marcos Antônio Lima de. Projeto: Indicadores de Desempenho. Apostila fornecida. 2005 3. Oliveira, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologia e práticas. 22.ed. 2. reimpressão – São Paulo: Atlas, 2006. 4. Teixeira, Rute Borges e Júnior, Ismael Emílio Oliveira – Confiabilidade de indicadores de treinamento. Disponível em: http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR580439_9735.pdf Acesso em 12 de dezembro de 2009 5. Pesquisa Hewitt/Valor – 2007 As melhoresna gestão de pessoas, Revista Valor Carreira, Dezembro 2008 6. Norma ABNT NBR ISO 10015: 2001 – Diretrizes para treinamento 7. Lopes, Neyde Vernieri – Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009 – pág. 205. 8. Cálculo de correlação – Consulta feita dia 08//01/2010 em : http://w3.ufsm.br/adriano/aulas/coreg/Aula%2001%20Correla%E7ao%20Linear.pdf 9. Milioni, B. Indicadores para gestão de treinamento e desenvolvimento, Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento- ABTD São Paulo 2005. pp. 58-64. 10. Claudemir Oribe – Qualipro – claudemir@qualypro.com.br 11. Brian E. Becker, Mark A. Huselied e Dave Ulrich - Gestão Estratégica de Pessoas com “Scorecard”.Rio de Janeiro 3 Ed.Campus 2001 p.142 E.book gratuito: NORMA ISO 10015 Para acessar a agenda de cursos e palestras: www.tgtreinamento.com.br— treinamento@tgtreinamento.com.br Disponibilizamos para os profissionais de RH e de T&D, o e.book: Para falar com o Professor Sebastião Guima- rães: Norma ISO 10015— guimaraes@tgtreinamento.com.br— Tel: 11 9952-0803 Gestão da qualidade Solicitar artigos e fotos na Assessoria de Im- prensa: www.fadaceleste.com.br/ Diretrizes para treinamento. saladeimprensa.htm Tels: 11 6218-9688 / 9803-3384— Em Busca da Eficácia em Treinamento tgtreinamento@hotmail.com