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La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.

La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres.

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perfil ocupacional perfil ocupacional Presentation Transcript

  • JUNTA NACIONAL DE EMPLEO DIRECCIÓN NACIONAL DE EMPLEO MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL CINTERFOR/OIT PERFIL OCUPACIONAL
  • PERFIL OCUPACIONAL con enfoque de género y competencias ¿POR QUÉ? ¿PARA QUÉ? ¿QUÉ? ¿CÓMO? ¿QUIÉNES? ¿DÓNDE?
    • Los conceptos sobre competencias y perfil ocupacional utilizados en este material han sido extraídos de:
    • Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación.
    • Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.
  • COMPONENTE : ANÁLISIS DE MERCADO Y PERFIL OCUPACIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO Y COMPETENCIAS ANÁLISIS DEL MERCADO PERFIL OCUPACIONAL El contexto La demanda Perfil de ingreso de las participantes Metodología Presentación del Perfil
  • La formación se puede constituir en un punto de encuentro, un espacio de articulación, entre necesidades y posibilidades del sistema productivo y de quienes producen, varones y mujeres. EMPLEO PERSONAS FORMACIÓN Fuente: Seminario interactivo de inducción sobre Políticas de Formación para el mejoramiento de la empleabilidad y la Equidad de Género (Módulo 4) 22 nov. A 17 dic. 2003. Programa FORMUJER. ¿POR QUÉ se necesita un perfil ocupacional para diseñar una propuesta formativa? Para avanzar en el cumplimiento de esta función integradora, las políticas de formación deben atender simultáneamente a sus dos pilares: el empleo y las personas.
  • Análisis de mercado Perfil de ingreso Población Objetivo Propuesta formativa EMPLEO PERSONAS FORMACIÓN
  • ¿PARA QUÉ sirve un perfil ocupacional? es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone . Competencia laboral Un perfil ocupacional sirve para IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS. Una persona competente dispone de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para resolver las situaciones de trabajo con autonomía, flexibilidad y creatividad, a la vez que, c olabora con su entorno profesional y en la organización del trabajo.
  • es un proceso de análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral. La identificación de competencias
    • Es posible identificar las competencias de :
      • un sector e conómico,
      • una función,
      • un área ocupacional o
      • un ámbito de trabajo.
  • ¿QUÉ? ¿QUÉ metodologías existen para construir un perfil ocupacional? E ntre las más conocidas se pueden citar :
    • DACUM, AMOD, SCID :
      • trabaja n con la perspectiva de las competencias como lista de tareas
      • en sus últimas versiones han incorporado competencias clave.
    • ETED :
      • construye las c ompetencias a partir de las interacciones d e un empleo con los demás en la organización.
    • ANALISIS FUNCIONAL :
      • trabaja con una visión integradora de la competencia :
    • RESULTADOS + COMPETENCIAS CLAVE
    El Programa PROIMUJER toma como base para la construcción del perfil ocupacional el enfoque de Análisis Funcional.
  • ¿QUÉ características presenta el análisis funcional?
    • ES REALIZADO POR LAS PERSONAS QUE CUMPLEN LAS FUNCIONES Y POR SUS SUPERVISORES/AS
    • TIENE CARÁCTER FORMATIVO
    • ESTABLECE Y DEFINE FUNCIONES Y RESULTADOS
    • NO DEFINE TAREAS NI PROCESOS QUE SE LLEVAN A CABO PARA LLEGAR A LOS RESULTADOS
    SE VAN DESAGREGANDO LAS FUNCIONES DE LO GENERAL A LO PARTICULAR
  • 1) TAREAS 2) EQUIPOS/MATERIALES 3) ESPECIFICACIONES 4) COND. TRABAJO ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE DE COMPETENCIAS 3) FUNCIONES/ TAREAS 4) COMPETENCIAS 2) OBJETIVOS ORG. 1) ENTORNO
  • ¿QUÉ contenidos tiene un mapa ocupacional? ¿QUÉ? ¿Qué hay que hacer para ...? ¿Para qué hay que...? Función principal Función básica Función básica Función básica Actividades Actividades Actividades Actividades Actividades Actividades
  • ES LA RAZÓN DE SER DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA, EMPRESA O SECTOR . « PRODUCIR Y COMERCIALIZAR PAPEL DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA PERSONA CLIENTE ». FUNCIÓN PRINCIPAL: CONCEPTO: EJEMPLO: REDACCIÓN: VERBO Producir y comercializar OBJETO Papel CONDICION De acuerdo a las necesidades de los/as clientes
  • CONSTITUYEN EL CONJUNTO DE SUBFUNCIONES QUE PERMITEN EL LOGRO DE LA FUNCIÓN PRINCIPAL « LOCALIZAR Y ANALIZAR ANOMALÍAS Y AVERÍAS EN MÁQUINAS Y SISTEMAS MECÁNICOS, DE ACUERDO A LOS MANUALES TÉCNICOS ». FUNCIÓN BÁSICA Unidades de competencia CONCEPTO: EJEMPLO: REDACCIÓN: VERBO Localizar y analizar OBJETO Anomalías y averías en máquinas y sistemas mecánicos CONDICION De acuerdo a los manuales técnicos
  • CONJUNTO DE ACTIVIDADES QUE DEBE REALIZAR UNA PERSONA PARA CUMPLIR CON UNA FUNCIÓN BÁSICA « OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES ». ACTIVIDADES Elementos de competencia CONCEPTO: EJEMPLO: REDACCIÓN: CONSTRUIR LA FRASE DE MANERA QUE DESCRIBA: “ LA PERSONA DEBE SER CAPAZ DE...” « OPERAR SISTEMAS DE CONTROL PARA MANTENER LA FLUIDEZ DEL PROCESO Y EL PRODUCTO SEGÚN ESPECIFICACIONES ».
  • DESEMPEÑOS ESPERADOS CRITERIO DE DESEMPEÑO
    • Es un resultado y un enunciado evaluativo
    • Demuestra el desempeño de la persona trabajadora y por tanto su competencia.
    • Expresa las características de los resultados esperados
    • Es la base para diseñar la evaluación
    Ejemplo: - Verifica el estado de los elementos comprobando su funcionamiento, sobre la base de documentos técnicos o por medio de consultas a especialistas - Realiza el diagnóstico del origen de la avería y su relación con el funcionamiento general de la máquina o del equipo, utilizando el razonamiento causa-efecto
  • DESEMPEÑOS ESPERADOS EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA LA EVALUACIÓN
    • EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
    • Situaciones o circunstancias en las que se demuestra el resultado del trabajo
    • Resultados tangibles usados como evidencia
    • EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN
    • Especifica el conocimiento que permite lograr un desempeño competente.
    Ejemplos: - Observación del sujeto trabajador durante una rutina de verificación - Registro escrito de diagnóstico elaborado por la persona trabajadora Ejemplos: - Interpretación de documentos técnicos - Funcionamiento general de las máquinas y sistemas mecánicos
  • DESEMPEÑOS ESPERADOS GUÍA DE EVALUACIÓN Establece los métodos de evaluación de las evidencias de conocimiento y desempeño
    • Ejemplos:
    • - Prueba de conocimiento
    • Observación
    • Registros diarios de las operaciones y reportes
    • Demostración
  • AMBITO Y CONDICIONES DE DESEMPEÑO (campo de aplicación) Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional en las que se desarrolla la competencia.
    • Ejemplos:
    • Equipos: máquinas y sistemas mecánicos.
    • Herramientas e instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y marcado, instrumentos de medición, equipos de iluminación.
    • Seguridad y salud en el trabajo: equipos de protección personal.
    • Comunicación e información: registros.
    • Ambiente laboral: mecanismos de participación, información y comunicación con personas de dirección y personas trabajadoras.
  • ¿CÓMO incorporar la perspectiva de género en un perfil ocupacional? Lista de cotejo:
    • Personas responsables sensibilizadas e informadas sobre género.
    • Los estudios consideran la particular situación de varones y mujeres:
      • datos por sexo
      • ventajas y desventajas para varones y mujeres
      • problemas manifestados por varones y mujeres
    • Se incorporan las competencias procedentes de la experiencia familiar y comunitaria
    Programa FORMUJER. Género y formación por competencias: aportes conceptuales, herramientas y aplicaciones. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001. p. 55
  • ¿QUIÉNES proporcionan información para el perfil ocupacional?
    • Los trabajadores y trabajadoras, junto con los supervisores, participan para estructurar las competencias requeridas por la función que se analiza.
    • Durante el proceso de elaboración del perfil, l@s trabajadores/as y l@s empresari@s van adquiriendo un conocimiento acabado de los procesos productivos, sus dificultades y la forma de cómo resolverlos.
    • Fuentes de información primaria
    El valor del análisis funcional como herramienta parte de su representatividad , pues la participación de los trabajadores y trabajadoras que conocen las funciones y la O rganización del trabajo, validan los resultados a los que se arribe.
  • ¿DÓNDE se puede obtener información secundaria?
    • Fuentes de información secundaria (ejemplos)
    • Archivos proporcionados por el Programa Proimujer: perfiles elaborados durante el Programa Piloto
    • Observatorio del Mercado de Trabajo (MTSS): www.mtss.gub.uy/dinae
    • Página web de Cinterfor/OIT
    • www.cinterfor.org.uy
    • Página web del Ministerio de Educación de España:
    • www.mec.es
    • Programa PROCAL: Perfiles de capacitación
    • Vargas, F.;Casanova, F.; Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: Manual de formación. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2001.
    • Irigoin, M; Vargas, F. Competencia laboral: Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2002.
    • Seminario Taller sobre Metodologías de Análisis Ocupacional. Montevideo: MEC/OEA, 1995.
    • Módulos del Programa FORMUJER