Your SlideShare is downloading. ×
0
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Конфликт Менеджмент Татьяна Индина
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Конфликт Менеджмент Татьяна Индина

174

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
174
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  1. Конструктивное разрешениеконфликтов Т.А.Индина (РАГС)
  2. Виды конфликтов - по способам их разрешения наантагонистические и компромиссные;- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;- по направленности воздействия навертикальные и горизонтальные;- по степени выраженности на открытые,скрытые и потенциальные;- по количеству участников, задействованныхв конфликте, на внутриличностные,межличностные и межгрупповые и др.
  3. Элементы конфликтаСубъекты конфликта – участники конфликта• Оппоненты• Заинтересованные стороны• Вовлеченные стороныОбъекты конфликта - неравный (дифицитарный)ресурс, который приобретает свойство неделимостилибо как физический объект, либо в результатепритязаний участников конфликтаПредмет конфликта - объективно существующая иливоображаемая проблема, служащая причинойразногласия между сторонами
  4. Стадии конфликта Скрытая стадия (латентная). На этой стадиипротиворечия не осознаются участниками конфликта.Существует лишь явное или неявное недовольствоситуацией. Формирование конфликта. Эскалация. На этой стадиипроисходит формирование противоречий, выдвижениетребований (формальные лидеры, конфликтная группа). Инцидент. Событие, активизирующее действияучастников конфликта. Активные действия сторон. Завершение конфликта. Это процесс, результаткоторого зависит от усилий всех участников конфликта.
  5. Симптомы конфликтов:- споры,- ссоры,- раздражение,- скандалы,- формальные выяснения отношений,- жалобы и пр.
  6. Признаки скрытыхконфликтов в организации: -холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта; - гнетущая тишина на совещаниях; - отсутствие на совещаниях; многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении; -нежелание индивидуумов или групп общаться между собой; - один индивидуум (одна группа) "топит" другого (другую); отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждениянекоторых вопросов; - постоянные ссылки на формальные правила и процедуры.
  7. Источники конфликтов: Недопонимание. Конфликты, проистекающие из искреннихзаблуждений относительно сказанного или подразумеваемогодругой стороной. Различия в ценностях и убеждениях. Различия в ценностяхобычно проявляют себя в разногласиях по общим вопросам,касающимся того, как должна работать организация или каковыдолжны быть цели организации. Различие интересов. Положение, статус, ресурсы – все этоограниченные блага, распределяемые внутри организации, ибольшинство людей скорее желают иметь их, чем не иметь. Различия между людьми. По самым разным причинамнекоторые люди с трудом переносят общение с другими людьми.Причиной этого может быть несходство характеров, различие встилях жизни, темпераментах, и т.д. Чувства и эмоции. Чувства и эмоции людей часто оказываютсявплетенными в конфликт.
  8. Позитивные функции Негативные функцииРазрядка напряженностимежду конфликтующимисторонамиБольшие эмоциональные, материальныезатраты на участие в конфликтеПолучение новой информацииоб оппонентеУвольнение сотрудников, снижениедисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективеСтимулирование к изменениями развитиюЧрезмерное увлечение процессомконфликтного взаимодействия в ущербработеСнятие синдрома покорности уподчиненных, развитиеавтономностиПосле завершения конфликта —уменьшение степени сотрудничествамежду частью коллективаДиагностика возможностейоппонентовСложное восстановление деловыхотношений («шлейф конфликта»)Сплочение коллективаорганизации припротивоборстве с внешнимврагомПредставление о побежденных группахкак о врагахФункции конфликтов
  9. Модели завершенияконфликта:1. выигрыш - проигрыш2. выигрыш - выигрыш3. проигрыш - проигрыш
  10. Формы завершенияконфликтовРазрешение - это совместная деятельность участников конфликта,направленная на прекращение противодействия и решение проблемы,которая привела к столкновению.Урегулирование - в устранении противоречия между оппонентамипринимает участие третья сторонаЗатухание - временное прекращение противодействия при сохраненииосновных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношенийУстранение - воздействие на конфликт, в результате котороголиквидируются основные его структурные элементыПерерастание в другой конфликт - в отношениях сторон возникает новое,более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта
  11. Стратегии поведения вконфликте (по К.Томасу) Конкуренция Избегание Компромисс Сотрудничество Приспособление
  12. Стратегии управленияконфликтом Игнорирование. Эта стратегия используется, когда конфликт неочень глубок или является проявлением «естественного» различиямнений. Наблюдение со стороны. При конструктивном или временномконфликте, менеджер вправе умышленно положиться наестественный ход событий. Сдерживание или ослабление. Многие конфликты могут бытьразрешены быстро и удовлетворительно с помощью разъясненийвовлеченным сторонам сложившейся ситуации, устранениязаблуждений или достижения согласия относительноправомерности обеих точек зрения. Разрешение. Стратегии, которые нацелены на поиск и решениепроблем, относящихся к долгосрочным стратегиям. Они позволяютнайти глубинные причины конфликта и устранить их. Предотвращение. Стратегии направлены на анализ поведениячленов группы и своевременное выявление проблем икупирование зарождающегося конфликта.
  13. Методы разрешенияконфликта - ранняя диагностика конфликта и устранениепричин - прекращение конфронтации - установление диалога; - поиск решения проблем путем переговоров. - "выплескивание", "разрядка" негативных эмоцийчерез виды деятельности, не причиняющиезаметного вреда оппоненту; - изменение характера восприятия участниковконфликта; - метод последовательных взаимных уступок; - переговоры участников конфликта; - обращение к арбитру; к посреднику.
  14. Алгоритм решения конфликта:- Выявить скрытые и явные причины конфликта (что являетсяпредметом разногласий)- Определить интересы, желания конфликтующих- Понять доводы, аргументы, интересы оппонента- Сохранить позитивное отношение к оппоненту (дать партнеру“выпустить пар агрессии”, самому вести себя спокойно), сохранятьэмоциональную выдержку (не давать партнеру отрицательныхоценок, а говорить о своих чувствах)- Отделить отношения и эмоции от самой проблемы (спокойнообосновать свои претензии, факты, желаемые конечные результаты,свои варианты решения проблемы, устранив неприязненноеотношение друг к другу)- Искать разумное и справедливое решение проблемы с учетомзаконных прав и интересов обеих сторон.
  15. 17 шагов дляразрешения конфликтов 1. Прекратить борьбу с оппонентом. 2. Проанализировать причины, оценить возможныенепосредственные и перспективные последствия конфликта. 3. Изменить свое поведение в конфликте. 4. Минимизировать мои негативные эмоции по отношению коппоненту. 5. Настроиться на решение проблемы путем сотрудничествалибо компромисса. 6. Оценить суть конфликта как бы со стороны 7. Выявить, каковы истинные интересы оппонента в этомконфликте. 8. Понять основные опасения оппонента.
  16.  6. Оценить суть конфликта со стороны 7. Выявить, каковы истинные интересы оппонента в этомконфликте. 8. Понять основные опасения оппонента. 9. Отделить проблему конфликта от людей. Понять, в чемглавная причина конфликта, если не учитыватьиндивидуальные особенности его участников. 10. Продумать и разработать программу-максимум,нацеленную на оптимальное решение проблемы с учетоминтересов обеих сторон. 11. Продумать и разработать программу-минимум, нацеленнуюна то, чтобы максимально смягчить конфликт. Подготовить 3-4варианта частичного решения проблемы или смягченияконфликта. 12. Определить по возможности объективные критерииразрешения конфликта. 13. Спрогнозировать возможные ответные действия оппонентаи свои реакции на них по мере развития конфликта17 шагов для разрешения конфликтов
  17.  14. Провести открытый разговор с оппонентом с цельюразрешения конфликта. Логика разговора может бытьследующей:- конфликт нам невыгоден: работать и жить придется вместе,поэтому лучше помогать, а не вредить друг другу;- предлагаю борьбу прекратить и обсудить, как мирно решитьпроблему;- признать свои ошибки, приведшие к конфликту;- сделать уступки оппоненту в части того, что для меня вданной ситуации не является главным;- в мягкой форме высказать пожелание об уступках со стороныоппонента и аргументировать свое предложение;- обсудить взаимные уступки;- полностью или частично разрешить конфликт;- если разговор не удался, не обострять ситуацию, апредложить вернуться к обсуждению проблемы еще раз черезнекоторое время.17 шагов для разрешения конфликтов
  18.  15. Попытаться разрешить конфликт, постояннокорректируя не только тактику, но и стратегиюсвоего поведения в соответствии с конкретнойситуацией. 16. Еще раз оценить свои действия на этапахвозникновения, развития и завершения конфликта.Определить, что было сделано правильно, а где былисовершены ошибки. 17. Оценить поведение других участниковконфликта. Конфликт тестирует людей и выявляет теособенности, которые до этого были скрыты.17 шагов для разрешения конфликтов
  19. Правила поведения вконфликтных ситуациях 1. Дайте партнеру “выпустить пар”. 2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии 3.Сбивайте агрессию неожиданными приемами. 4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. 5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему 6. Предложите оппоненту высказать свои соображения по разрешениювозникшей проблемы и свои варианты решения. 7. В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”. Не загоняйте вугол 8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий. 9. Держитесь в позиции “на равных”. 10. Умейте признавать свою неправоту 11. Ничего не надо доказывать. 12. Замолчите первым. 13. Не характеризуйте состояние оппонента. 14. Уходя, не хлопайте дверью. 15. Говорите, когда партнер остыл. 16. Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь неразрушать отношения .
  20. • Эффективно убеждать равного по статусу.• Начинать с сильных аргументов, избегать слабых.• Начинать с очевидных или несущественных вопросов,получить ряд положительных ответов, затем задатьсущественный вопрос.• Не загонять собеседника в угол.• Не загонять себя в угол, не принижать свой статус.• Не принижать статус собеседника.• Начинать с объединяющих моментов, а не с того, чторазъединяет.• Активное слушание.• Избегать конфликтогенов.
  21. • Законы, уставы, договора, письма, протоколывстреч, касающихся темы переговоров.• Факты и суждения, которые из них вытекают,выводы и заключения экспертов .•Показания свидетелей вашей совместнойдеятельности.• Апелляция к справедливости.• Перечисление положительных моментов дляпартнѐра по переговорам, если он примет вашиусловия.• Описание негативных последствий для партнѐра,если он не примет ваши условия.• Возможные применения санкций.
  22. • Говорите на языке основных информационных ирепрезентативных систем оппонента.• Демонстрируйте уважение к оппоненту («друга» убедитьлегче, чем «врага»).• Не допускайте неэтичного поведения (агрессия, обман,высокомерие). Не задевайте «больные места» должника.• Не отвергайте доводов партнера, а предлагайте другуюоценку их силы и значимости.• Усиливайте значимость своих потерь в связи с непринятиемваших условий и уменьшайте значимость выгод, которыеоппонент получит, не принимая ваши условия.• Не стремитесь быстро переубедить оппонента, лучше идтипостепенными, но последовательными шагами.
  23. • Выслушайте возражения до конца (дайте человекувыговориться и растратить энергию).• Согласитесь с правом человека иметь свое мнение и думатьопределенным образом: «Да, я вас понимаю…» («нет» и «но»употреблять нельзя).• Задайте ряд уточняющих вопросов, чтобы найти кореньвозражения, понять его источник, точку опоры.• Бейте в точку опоры (вырывайте корень). Работайте свнутренними убеждениями. Подвергайте их сомнению спомощью формирующих вопросов, контрпримеров,утрирования, создания метафор.• Подкрепите вашу мысль и доводы фактами. Расскажитеисторию: «Кстати, у меня тоже были трудности…».• Завершение и выход.
  24. • Конструктивная критика - это подкрепленное фактамиобсуждение целей, средств или действий инициаторавоздействия и обоснование их несоответствия целям,условиям и требованиям адресата.• Фактологичность - оцениваются возможности, факты,события и их последствия, а не личности.• Корректность - допускаются только парламентскиевыражения.• Бесстрастность - анализ и оценка без эмоций.• Выражение сомнения в целесообразности.• Цитирование прошлого случая с описанием неблаго-приятных последствий.• Ссылка на три причины (это веско).
  25. • Самое мощное средство противостояниюнападению и манипуляции.• Оправдана тогда, когда нападающий используетнеконструктивные способы воздействия -манипуляцию, деструктивную критику, игно-рирование или принуждение.• Риск конфронтации - прекращение сотрудни-чества и отношений.• Риск избегания конфронтации - может возник-нуть еще более сильный деструктивныйконфликт.
  26. • Оцените ситуацию.• Определите, имеют ли ваши действия желае-мый эффект.• Изучите чего вы хотите от человека илиситуации и что мешает вам этого достичь.• Далее рассмотрите возможные результатыдействий. Каковы наилучшие и наихудшиевозможные последствия?• Ответы на эти вопросы могут привести васк конфронтации с другим человеком, кпринятию его поведения или разрывуотношений.
  27. 1. «Я - послание» о чувствах, которые вызываетданное поведение инициатора. Если манипу-лятор принимает его и извиняется - цельдостигнута и конфронтация завершена. Еслинет, то необходимо перейти ко второй фазе.2. Усиление «я - послание».3. Выражение пожелания или просьбы.4. Значение санкций.5. Реализация санкций.
  28. Фазы конфронтации1.«Я-послание»2.Усиление «Я-послания»3.Пожелание.4.Назначение санкций.5.Реализация санкций.Переход кцивилизованномувзаимодействию илик сознательнойкапитуляцииРазрыв отношений
  29. 1. «Тайм-аут»:- Отвлечение внимания на бытовую подробность.- Физический выход из пространства взаимодействия подблаговидным предлогом.- Философский выход из ситуации - риторические вопросыили отвлеченные высказывания.- Попытки отшутиться и шуткой переключить вниманиена что-то другое.2. Сокращение интервалов взаимодействия:- Перенесение разговора на другое время.- Установление «графика» взаимодействия.3. Предотвращение личного взаимодействия:- Исключение возможности встречи с нападающим.- Преобразование личной встречи в переписку.Уклонение - это отсрочка реального действия.
  30. Правила конструктивногообщения Уметь слушать друг друга Оперировать фактами, а не эмоциями, говорить посуществу Проявлять уважение Быть объективным и безоценочным в высказываниях Учитывать интересы и потребности других участниковобщения Общаться с позиции на равных Уметь поставить себя на место другого Стремиться к компромиссу Не переходить на личности Не критиковать а спрашивать Говорить о о своих чувствах, а не упрекать (я-послание) Не требовать, а предлагать, просить.
  31. Конструктивное критическоевысказывание
  32. Виды неконструктивной критики• Риторические вопросы – «Почему ты всѐ время опаздываешь?»,«Почему у тебя опять беспорядок?»• Приказы и запреты – «Ты должен немедленно извиниться!», «Вамнадо быть терпеливее»• Ругань и проклятия• Выговоры и упрёки – «Ты никогда (всегда, опять, вечно, никому,всем) не веришь», «Ты совсем не думаешь (не заботишься) обомне…», «Ты хочешь (задумал, пытаешься) меня унизить»• Ирония и сарказм – «Это очень трогательная история! (сусмешкой)», «Остроумный вы наш!», «Очень смешно» (серьѐзнымтоном)• Порицания – «Вы не знаете элементарных вещей»• Приписывание другим мнимых черт
  33. Пошаговая модель конструктивной критикиШаг 1. Продемонстрируйте добрые намеренияШаг 2. Опишите событиеШаг 3. Опишите его последствия и ваши чувства,возникшие в связи с этимШаг 4. Опишите ваши предложенияШаг 5. Аргументируйте ваши предложенияШаг 6. Договоритесь о согласииШаг 7. Опишите ваше позитивное отношение кличности оппонента
  34. Характеристики конструктивной критикиСущество делаОписывается понятно, сакцентом на факты безих оценокПризывЯсен и конструктивен,не содержит приказовСамораскрытиеДемонстрируются равно-правие и аутентичныечувстваОтношениеПозитивное, вера в силыи способности оппонентаКритическоесообщение
  35. Критика как самозащитаОписание поведения Указание на последствия длякритикующего «Я вчера не получил данных, которые выобещали мне подготовить…» «В вашем отчѐте нет подписей ктаблицам и диаграммам…» «Вы вчера не пришли на назначеннуювстречу…» «Вы уже в четвѐртый раз перебиваетеменя на полуслове…» «Когда вы на меня повышаете голос…» «…не смог включить их в свой отчѐт иполучил выговор». «…и читатель не может понять, что наних отображено, не заглядывая в текстотчѐта». «…и я потерял целый час, ожидая вас». «…и я не могу завершить свою мысль». «…у меня мысли путаются».
  36. Критика как проявление заботыОписание поведения Указания на последствия длякритикуемого «Вы не сдали ведомость вположенные сроки…» «Вы в пятый раз затеваетеконфликт с человеком, которыйбудет экспертом на вашейаттестации…» «На совещании вы сделалиязвительное замечание своемуначальнику…» «…и в этом месяце зарплата вамначислена не будет». «…я не удивлюсь, если вы еѐ непройдѐте». «…и после этого он отказалсяотпустить вас пораньше сработы».
  37. Критика в целях обученияОписание цели Описание поведения «Вы сказали, что вашейцелью было убедитьаудиторию в своей правоте…» «Вы тренируетесь задаватьуточняющие вопросы…»«Вы сказали, что пришли кнему, чтобы помириться…» «…вам это удалось на 60%».«…но вместо вопросов выдаѐте советы с вопросительнойинтонацией». «…вы обвинили его внечестности, и конфликтобострился ещѐ больше».
  38. Критика как выражение сожаленияВербализация чувств Описание поведения «Мне неприятно, когда ты…» «Мне неприятно, когда вы…» «Мне неприятно, когда ты…» «…во время разговораразмахиваешь руками у меняперед лицом». «…повышаете на меня голос». «…кладѐшь ноги на стол».
  39. Вместо Лучше «Не шумите!»«Не нервничай!» «Пожалуйста,потише!» «Спокойнее!»
  40. Конструктивное предложение:• Направлено на будущее;• Формулируется позитивно;• Осуществимо силами оппонента;• Не унижает оппонента.
  41. Перевод неконструктивных предложений в конструктивныеОписаниеповеденияНеконструктивноепредложениеКонструктивноепредложение«Я вчера не получилданных, которые выобещали мне подготовить,не смог включить их в свойотчѐт и получил выговор»«Теперь я буду считать васненадѐжным человеком.Вам нельзя ни в чѐмдоверять!»«Думаю, будетсправедливо, если выостанетесь после работы иподготовите данные вследующем объѐме ивиде…»«Вы набираете текст накомпьютере и используетепробелы, чтобы сделатьабзацные отступы. Мнепридѐтся потратить многовремени, если потребуетсяизменить их величину».«Откуда только берутсятакие "чайники"?!»«Было бы лучше, если бывы сразу задали отступыпервой строки основноготекста через меню«формат», пункт «абзац»».
  42. Три этапа критического высказыванияДостижение согласия иПроявление доброгоотношенияОсновноекритическоесообщениеДемонстрациядобрых намерений
  43. Вы – сообщения и Я – сообщенияВы-сообщение Я-сообщение «Вы невнимательны» «Вы кричите» «Вы медленно работаете» «Вы часто опаздываете» «Вы меня не поняли» «Вы нервничаете» «Я заметил у вас пять ошибок» «Мне кажется, вы говоритегромче, чем обычно» «Я вижу, за 15 минут вывыполнили всего три задания» «Я заметил, на этой неделе выопоздали три раза» «Наверное, я непонятнообъяснила» «Мне кажется, вы нервничаете»
  44. Вы – сообщения:• вызывают чувство вины;• воспринимаются как упрѐк, унижение, осуждение;• демонстрируют отсутствие уважения;• провоцируют месть;• задевают чувство собственного достоинства;• вызывают сопротивление;• обижают;• воспринимаются как наказание.
  45. Составные элементы критического сообщения1. Факты. Объективное описание поведенияоппонента без оценок.2. Последствия. Описание последствий этогоповедения (аргументация).3. Предложение. Конструктивное предложениеизменений (предпочитаемый вами исход).4. Преимущества. Описание преимуществ отреализации вашего предложения (аргументация).
  46. Пошаговая модель конструктивной критикиШаг 1. Продемонстрируйте добрые намерения.Шаг 2. Опишите событие.Шаг 3. Опишите его последствия и ваши чувства, возникшиев связи с ним.Шаг 4. Опишите ваши предложения.Шаг 5. Аргументируйте ваши предложения.Шаг 6. Договоритесь о согласии.Шаг 7. Опишите ваше позитивное отношение к личностиоппонента.
  47. Продемонстрируйте миролюбиеВыслушайте и проверьте, правильно ли выпоняли претензию, конкретизируйте ее.Признайте факты и право человека нанегативные эмоцииПопытайтесь найти совместное решениеАлгоритм принятия критики
  48. Модель ассертивного принятия критикиШаг 1. Урегулирование эмоционального тона разговора.Шаг 2. Локализация претензииШаг 3. Признание фактовШаг 4. Обсуждение проблемы и поиск решения
  49. Поощрение. Структура конструктивногоодобренияШаг 1. Опишите конкретно, что он сделал хорошо /правильно и сделайте это по возможности в деталях.Шаг 2. Опишите ваши чувства, возникшие в связи с этим.Шаг 3. Аргументируйте ваше одобрение: какие позитивныепоследствия будут иметь его успехи для вас, длянего, для других или для организации.Шаг 4. Внимательно выслушайте, как другой будетреагировать на ваши слова.Шаг 5. Поблагодарите.
  50. Поощрение (техники и алгоритмы)
  51. Модель конструктивного одобренияСущество делаПонятное описаниепараметров успехаПризывПринять благодарностьСамораскрытиеПроявление позитивныхчувствОтношениеПоложительноеНеконструктивнаякритика
  52. Условия, повышающие эффективностьодобрения Заинтересованность. Человек проявляет искреннююзаинтересованность в успехах исполнителя. Компетентность. Принимающий одобрение считаетоценивающего компетентным и заслуживающим доверия. Оперативность. Чем меньше времени прошло междудостижением и одобрением, тем лучше. Уместность. Одобрение важно в такой момент, когда человекможет адекватно его воспринять.
  53. Условия, повышающие эффективность одобрения Отсутствие сравнений с другими. Отмечать то, чтостало лучше у человека сегодня по сравнению совчерашним днѐм Соразмерность. Поощрение должно быть соразмернозатраченным человеком усилиям. Признание. Обращать внимание на то, что достигнутыйвысокий результат – реализация возможностей испособностей, а не случайность.
  54. Выражение симпатии, доброго отношенияШаг 1. Выразите позитивное отношение кпартнёру.Шаг 2. Конкретизируйте: что именнопонравилось, отметьте мелкие детали.Шаг 3. Аргументируйте ваше одобрение.Например, скажите: «потому, что» и объясните,чем хорошо то, что вы подметили.Шаг 4. Сделайте вывод о личности,душевных качествах.
  55. Условия выражения комплимента,поощренияСоответствие реальностиСоответствие мнению партнераКомпетентностьОтсутствие двойного смыслаОтсутствие критикиОтсутствие поучений
  56. Как мотивировать людей?Определите цель мотивирующего воздействияОпределите вид значимого мотива для конкретногочеловекаПодберите стимул данного мотиваПредьявите стимулРегулируйте действие стимула для достиженияоптимальной мотивацииОпределите, возможности соединения личныхмотивов человека с целями организации
  57. Правила мотивации сотрудников Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики, Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше чеможидаемые и прогнозируемые, Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – мощнейшиймотиватор, Людям нравятся победы – чаще давайте чувствовать им себяпобедителями, Поощряйте за достижение не только основной цели, но ипромежуточных, Давайте работникам чувство свободы действий, возможностьконтролировать ситуацию, Не ущемляйте самоуважение других- дайте им возможность сохранитьлицо, Большие и редкие награды вызывают зависть, небольшие и частые-удовлетворяют большинство, Разумная внутренняя конкуренция- двигатель прогресса, Улучшение условий труда – метод нематериального стимулирования.
  58.  Спасибо за внимание ! www.indina-consulting.com

×