CONSULTORIA<br />Componentes Manufaturados<br />
      Definição<br />Chiavenato (2002, p.529), relaciona capacitação com  o próprio  desenvolvimento profissional “pois vi...
Para Chiavenato (1998) desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para ...
Marras (2003, p.173) descreve a gestão de desempenho como um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar o...
 Avaliação da Capacitação<br /><ul><li>Analisar o potencial dos funcionários para fins de aproveitamento interno e indicaç...
Formular planos de desenvolvimento de treinamento;
Subsidiar a Avaliação de Desempenho;
Ajudar a gerencia a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de ...
“Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização.”</...
Segundo Chiavenato (2002), os principais objetivos do treinamento são:<br />•	Preparar as pessoas para a execução imediata...
Infere-se que através de um sistema de gestão de desempenho, gerentes e colaboradores têm a possibilidade de conhecerem co...
Gestão de Desempenho/Métodos de Avaliação <br />
CONCLUSÃO<br />O treinamento e/ou capacitação das pessoas em uma organização deve ser uma atividade contínua, constante e ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

consultoria

2,164 views

Published on

Consultoria

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
2,164
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
7
Actions
Shares
0
Downloads
10
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

consultoria

  1. 1. CONSULTORIA<br />Componentes Manufaturados<br />
  2. 2. Definição<br />Chiavenato (2002, p.529), relaciona capacitação com o próprio desenvolvimento profissional “pois visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento pessoal e profissional, tornando-o habilitado para o desempenho de uma função, e qualificar a pessoa para determinado trabalho”.<br />
  3. 3. Para Chiavenato (1998) desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento profissional em determinada carreira, ou para alcançar eficiência e produtividade, objetivo a médio prazo.<br />
  4. 4. Marras (2003, p.173) descreve a gestão de desempenho como um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área especifica (conhecimentos, metas, habilidades e etc.). <br />
  5. 5. Avaliação da Capacitação<br /><ul><li>Analisar o potencial dos funcionários para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão;
  6. 6. Formular planos de desenvolvimento de treinamento;
  7. 7. Subsidiar a Avaliação de Desempenho;
  8. 8. Ajudar a gerencia a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área;
  9. 9. “Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização.”</li></li></ul><li>Além de engradecer e melhorar as aptidões para o trabalho, a capacitação é importante para a vida das pessoas, encontra-se na possibilidade de acesso as oportunidade de trabalho, que por sua vez, tem suas características modificadas a cada dia.<br />Importância da Capacitação no Contexto Empresarial<br />
  10. 10. Segundo Chiavenato (2002), os principais objetivos do treinamento são:<br />• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas da organização;<br />• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas para seus cargos atuais, mas também para outras funções que o mesmo poderá desempenhar;<br />• Mudar as atitudes das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem o clima de satisfação entre os funcionários, aumentar a motivação e torná-los mais receptivos às mudanças.<br />Objetivos do treinamento<br />
  11. 11. Infere-se que através de um sistema de gestão de desempenho, gerentes e colaboradores têm a possibilidade de conhecerem como está o andamento do trabalho, corrigirem prováveis desvios, redirecionarem comportamentos e garantir os resultados negociados.<br />Gestão do Desempenho <br />
  12. 12. Gestão de Desempenho/Métodos de Avaliação <br />
  13. 13. CONCLUSÃO<br />O treinamento e/ou capacitação das pessoas em uma organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. Mas esse sucesso só será alcançado com o apoio de toda gerência e se o trabalho a ser desenvolvido estiver alinhado com a cultura e objetivos da organização.<br />
  14. 14. PROPOSTAS<br /><ul><li>Criação de um sistema de RH
  15. 15. Sistema de Avaliação de Desempenho de acordo as necessidades da empresa
  16. 16. Treinamento/Capacitação continua
  17. 17. Reuniões trimestrais com equipe de RH
  18. 18. Reuniões mensais com direção, coordenadores, gerentes e/ou sócios.</li></li></ul><li><ul><li>BOOG, Gustavo G. (Coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Um guia de operações. São Paulo: Makron Books, 2001.
  19. 19. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
  20. 20. CHIAVENATO, Idalberto – 1936- Planejamento, recrutamento e seleção e pessoal: como agregar talentos á empresa; 4ª ed. – São Paulo: ed. Atlas, 1999.
  21. 21. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.</li></ul>Referências Bibliográficas<br />
  22. 22. <ul><li>GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo:Atlas, 2001.
  23. 23. LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
  24. 24. MACIAN, Leda M. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo:EPU, 1987.
  25. 25. MARRAS, Jean Pierre – Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; 7ª edição, São Paulo; ed. Futura, 2003.
  26. 26. ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.</li>

×