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  • 1. CONSULTORIA
    Componentes Manufaturados
  • 2. Definição
    Chiavenato (2002, p.529), relaciona capacitação com o próprio desenvolvimento profissional “pois visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento pessoal e profissional, tornando-o habilitado para o desempenho de uma função, e qualificar a pessoa para determinado trabalho”.
  • 3. Para Chiavenato (1998) desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para o seu crescimento profissional em determinada carreira, ou para alcançar eficiência e produtividade, objetivo a médio prazo.
  • 4. Marras (2003, p.173) descreve a gestão de desempenho como um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área especifica (conhecimentos, metas, habilidades e etc.).
  • 5. Avaliação da Capacitação
    • Analisar o potencial dos funcionários para fins de aproveitamento interno e indicações de sucessão;
    • 6. Formular planos de desenvolvimento de treinamento;
    • 7. Subsidiar a Avaliação de Desempenho;
    • 8. Ajudar a gerencia a identificar os impactos da capacitação profissional na produtividade e na qualidade dos resultados de sua área;
    • 9. “Possibilitar a visão global e individual do nível de qualificação profissional das unidades que compõem a organização.”
  • Além de engradecer e melhorar as aptidões para o trabalho, a capacitação é importante para a vida das pessoas, encontra-se na possibilidade de acesso as oportunidade de trabalho, que por sua vez, tem suas características modificadas a cada dia.
    Importância da Capacitação no Contexto Empresarial
  • 10. Segundo Chiavenato (2002), os principais objetivos do treinamento são:
    • Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas da organização;
    • Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas para seus cargos atuais, mas também para outras funções que o mesmo poderá desempenhar;
    • Mudar as atitudes das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem o clima de satisfação entre os funcionários, aumentar a motivação e torná-los mais receptivos às mudanças.
    Objetivos do treinamento
  • 11. Infere-se que através de um sistema de gestão de desempenho, gerentes e colaboradores têm a possibilidade de conhecerem como está o andamento do trabalho, corrigirem prováveis desvios, redirecionarem comportamentos e garantir os resultados negociados.
    Gestão do Desempenho
  • 12. Gestão de Desempenho/Métodos de Avaliação
  • 13. CONCLUSÃO
    O treinamento e/ou capacitação das pessoas em uma organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. Mas esse sucesso só será alcançado com o apoio de toda gerência e se o trabalho a ser desenvolvido estiver alinhado com a cultura e objetivos da organização.
  • 14. PROPOSTAS
    • Criação de um sistema de RH
    • 15. Sistema de Avaliação de Desempenho de acordo as necessidades da empresa
    • 16. Treinamento/Capacitação continua
    • 17. Reuniões trimestrais com equipe de RH
    • 18. Reuniões mensais com direção, coordenadores, gerentes e/ou sócios.
    • BOOG, Gustavo G. (Coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Um guia de operações. São Paulo: Makron Books, 2001.
    • 19. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
    • 20. CHIAVENATO, Idalberto – 1936- Planejamento, recrutamento e seleção e pessoal: como agregar talentos á empresa; 4ª ed. – São Paulo: ed. Atlas, 1999.
    • 21. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.
    Referências Bibliográficas
  • 22.
    • GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo:Atlas, 2001.
    • 23. LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de Desempenho. São Paulo: Atlas, 1992.
    • 24. MACIAN, Leda M. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo:EPU, 1987.
    • 25. MARRAS, Jean Pierre – Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico; 7ª edição, São Paulo; ed. Futura, 2003.
    • 26. ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000.