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InvestigaciónTeletrabajo. Sybil Caballero.1998

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Teletrabajo, a lo que hoy se le conoce como Oficina 2.O

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    InvestigaciónTeletrabajo. Sybil Caballero.1998 InvestigaciónTeletrabajo. Sybil Caballero.1998 Document Transcript

    • UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA CENTRO DE ESTUDIOS DEL DESARROLLO (CENDES) DOCTORADO EN ESTUDIOS DEL DE DESARROLLO TRABAJO INVESTIGACION TUTORA: Dra. Consuelo Iranzo ORGANIZACIONES EMERGENTES TELETRABAJO . Por Sybil Caballero, Msc Caracas, Oct/98 1
    • "Aquí se puede admirar al ser humano como un poderoso genio constructivo que consigue levantar una catedral conceptual infinitamente complicada sobre un fundamento inestable y de aguas fluyentes. Por cierto, para encontrar apoyo en un fundamento de esa naturaleza, debe tratarse de una construcción hecha de telarañas; tan suave como para acompañar el movimiento de las olas; tan fija como para no ser derribada por los vientos" (Nietzche)1 1 Nietzche.1980.Samtliche Werke. En:Welsch Wolfgang. Topoi de la posmodernidad 2
    • TABLA DE CONTENIDO Pág. INTRODUCCION 4 I.- ALGUNOS ASPECTOS CLAVES 7 II.- TELETRABAJO. ¿Qué es?. Características. Requerimientos. 11 Modalidades. Ventajas y Desventajas. Caso de Estudio III.- LA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 26 IV.- ORGANIZACIONES EMERGENTES Y TELETRABAJO 33 UN ESCENARIO DESEABLE. Una mirada futura no tan lejana. CONCLUSIONES 39 ANEXOS 42 BIBLIOGRAFIA 46 3
    • INTRODUCCION En esta investigación se aborda el tema del teletrabajo como una estrategia de comunicación dirigida a reorganizar el trabajo, lo que se traduce en cambios sustantivos en su división, tanto social como técnica. A fin de sistematizar el contenido de este estudio, en una primera parte se exponen, a modo de justificación, algunos aspectos claves, tales como la cualificación del trabajador y el impacto de las tecnologías de información y comunicación, en especial internet, enfatizando más el aspecto comunicacional que el meramente instrumental de las tecnologías. Esta investigación se basa en la premisa del teletrabajo como una estrategia comunicacional, que requiere de tácticas funcionales para su implantación y que va a producir cambios sustantivos en las organizaciones en relación con su manera de ser, de hacer y de sentir, en virtud de que esta nueva manera de comunicarse, requiere del aprendizaje de nuevos lenguajes (Caballero,1997) En la primera sección se mencionan en forma breve las bases epistemológicas de esta investigación, vinculadas a la noción de realidad social artificialmente construida (realidad virtual), y en definitiva a una nueva forma de “comunicarse”, conocerse y comprenderse. Lo anterior tiene como finalidad abrir camino a futuras investigaciones de especial interés para el desarrollo de la tesis doctoral de la autora. 4
    • Un segundo segmento está orientado a tratar los aspectos conceptuales sobre teletrabajo, pasando por su definición, los requerimientos para su implantación, sus modalidades, ventajas y desventajas, así como la presentación de un caso práctico, con el cual se pretende mostrar las fallas más frecuentes y los factores claves de éxito encontrados en la literatura consultada. En un tercer punto serán analizados los elementos relacionados con la división del trabajo. Interesa destacar los niveles de toma de decisión, la distribución de las tareas, los requerimientos de calidad, el grado de autonomía, el entrenamiento requerido, criterios de selección, evaluación y puntos de control de grupos de trabajo deslocalizados. Es importante destacar que estos aspectos no están desvinculados de la gestión técnica e instrumental, es decir, del uso de las herramientas de escritorio y de comunicación, que configuran el ambiente del teletrabajador, su oficina virtual. Como último punto se abordará el tema de las organizaciones emergentes, entendidas como espacios de diálogo y disenso (Caballero,1995) donde convergen teletrabajadores. Estas organizaciones serán descritas en el marco de un escenario deseable, apoyándose para ello en una visión prospectiva y positiva de lo que se espera que ocurra en un futuro no tan lejano: un contexto socio-cultural globalizado, tolerante, democrático, caracterizado por la hibridación cultural, lo plural, lo hipertextual y lo diverso. Por tratarse de una investigación de carácter descriptivo y exploratorio, metodológicamente ella se apoya en una amplia revisión bibliográfica y cibergráfica. Asimismo, se incorpora un estudio de caso y una entrevista realizada al Gerente de Mercadeo de la IBM, tomado como representante a una organización que ha puesto en práctica el teletrabajo en varias modalidades. 5
    • Es importante aclarar que esta investigación queda acotada al teletrabajo dado en organizaciones que tienen como principal fin productivo el conocimiento, entendido como bien intangible (software) y enmarcado en la comercialización de servicios conocida como servucción (aleación entre servicio y producto). La literatura sobre el tema señala que la tendencia de los negocios es hacia la producción de servicios, dentro de los cuales se contemplan productos como bienes complementarios (Caballero,1988). En estas organizaciones cada miembro es dueño de su conocimiento. Ello trae como consecuencia que las organizaciones tiendan a la horizontalidad, siendo más clara la sinergia, la interdependencia, y la necesidad de trabajar en equipo, dada la complejidad, es decir se da paso a la “inteligencia compartida o pensamiento en red” (VIVAS,1997) Finalmente cabe señalar que se consideró pertinente incorporar una guía de navegación que permita a los lectores hacer una lectura propia de los lugares visitados en internet. Asimismo para esta investigación se participó en un forum por internet de teletrabajo (mailto:teletrabajo@listserv.rediris.es), moderado por el Dr. Antonio Padilla de la Universidad de Málaga en España. 6
    • I.-ALGUNOS ASPECTOS CLAVES: El estudio del trabajo se ha convertido en un área de interés sumamente importante para los investigadores sociales, puesto que al hacer evidentes los cambios sustantivos en la manera de hacer, sentir y ser de los seres sociales, revela nuevas racionalidades y formas de organización, es decir, nuevas estructuras de pensamiento y lógicas de aprendizaje. A lo anterior se agrega que uno de los elementos que más ha incidido en las transformaciones sociales acontecidas a lo largo de la historia del hombre, es el que tiene que ver con los adelantos de la ciencia y la tecnología, productos del avance de la racionalidad teórica, del saber hacer (la tecne de los griegos), que implica la incorporación de nuevas técnicas y herramientas de trabajo, hecho estrechamente vinculado con el contexto socio-cultural y el horizonte histórico. Es importante mencionar que: “...la división técnica y la división social evolucionan dialécticamente: la evolución técnica refuerza las características sociales de la producción. Inversamente, el mantenimiento de la división social impone ciertas formas de evolución de las técnicas, de la organización y de la división técnica del trabajo” (SEGUIN,1978:161), que se traducen en reforzamientos en los hábitos y técnicas de producción y en la forma de distribuir los saberes. De lo anterior se desprende que el tema que interesa a esta investigación se centra en la relación entre organización del trabajo, tecnología (medios y lenguajes electrónicos) y comunicación; es decir, la introducción o evolución de nuevas formas de hacer y ser, apuntando directamente a la necesidad de formarse y transformarse en la práctica, tanto desde el ámbito del conocimiento técnico como del aprendizaje social, es decir, tomando en cuenta tanto los instrumentos técnicos de trabajo como las cualidades simbólicas, éticas y culturales del trabajador. A modo de ejemplo: el aprendizaje de un idioma, implica el aprendizaje de nuevos símbolos culturales; el aprendizaje del trabajo en equipo implica el dominio tanto de estrategias de comunicación y manejo de conflictos como de técnicas de 7
    • planificación. Asimismo, en el marco de una noción más amplia de adquisición de saberes2, se entiende la calificación laboral como una actividad que forma parte del constructo social, lo que le da un sentido más amplio que el de la simple adquisición de conocimiento meramente técnico. Sin embargo, como parte de los signos perversos del entramado social, la necesidad de nuevos saberes conduce al efecto contrario: la descalificación laboral, que genera en la exclusión de la fuerza de trabajo cuando no se posee la cualificación requerida. Sin embargo, “…toda evolución técnica es descalificante en la medida en que va suprimiendo la aplicación de conocimientos adquiridos a través de la experiencia” (CREDAL,1988: 37). O lo que es lo mismo: “Si abandonamos el terreno del nivel general de formación y pensamos en el “savoir faire” profesional, tendremos que admitir la existencia de saberes que se convierten en caducos” (idem). En consecuencia, tal y como lo señala el estudio de CREDAL (1988), ya desde hace diez comienzan a ser una preocupación seria los efectos negativos del impacto de las tecnologías; no obstante, se afirma que en lo concerniente al aspecto cuantitativo de disminución de puestos de trabajo, la innovación tecnológica no es la única variable que influye. A ella hay que agregarle la crisis social y una larga lista de desigualdades propias del sistema: la falta de educación formal de los más jóvenes, la desarticulación entre los sistemas educativo y productivo, entre otras. En este mismo estudio se señala que la introducción de las tecnologías reduce el tiempo de trabajo y la intensidad, genera nuevos valores de uso y nuevos procesos de producción. (ver anexo 1). Es de hacer notar que la literatura tanto de los efectos perversos como de las grandes bondades de las tecnologías abunda, no siendo éste el centro de interés de la presente investigación; más bien el análisis aquí expuesto se orienta a describir, a conceptualizar y a develar los signos organizativos de una nueva forma de organizar el trabajo, es decir, el teletrabajo, que está emergiendo a la luz de nuevas maneras de 2 En: Iranzo, Cap.I artículo con Jorge Carrillo "Tratado de sociología del trabajo en América Latina. Pág. 14 8
    • comunicación. En todo caso, la diferencia en relación a las estrategias tradicionales de organización del trabajo radica en el uso de estrategias de comunicación radicalmente distintas, mediatizadas por los medios telemáticos, a través de los cuales se incorporan medios virtuales a los medios de trabajo tradicional. Estos cambios inciden en los sistemas de relación entre empleadores y trabajadores, en cuanto al manejo de poder y al control en las relaciones de trabajo; éstas tienden a ser más sofisticadas y se genera una relación ambigua, en virtud de que el teletrabajador posee el control de su fuerza de trabajo, y el empleador la capacidad de reunir o articular el trabajo de varios teletrabajadores, sin los cuales la producción de saberes no tendría lugar Y es que una de las características más relevantes del teletrabajo es la producción de conocimiento transdisciplinario, contextualizado, e integrado (Garcia-Guadilla,1996; Caballero:1996) y agregaríamos: empaquetado en bytes (software), lo que trae como consecuencia una cierta despersonalización del conocimiento, dando paso a una producción plural. (Caballero: 1998) Cabe señalar que los aspectos epistémicos vinculados a esta investigación serán abordados en el desarrollo de la tesis de doctorado; sin embargo, es necesario mencionar el aspecto vinculante con esta investigación (de modo de contextualizarla, aún sin pretender profundizar en ello), referido a las instituciones creadas para conocer la realidad artificial socialmente construida y hacer posible la comunicación. De esta manera podemos considerar al teletrabajo, como una estrategia comunicacional de las organizaciones emergentes, soportada en el lenguaje o los lenguajes (electrónicos, digitales, hipermedia, analógicos, verbales y gestuales), que hacen posible tanto la comunicación entre los teletrabajadores, como la creación de organizaciones artificiales o virtuales que coexisten también con instituciones socialmente construidas. Esta coexistencia da paso a una comunicación multidimensional entre los actores reales y los virtuales a través de la yuxtaposición del lenguaje natural, el electrónico y el abstracto, 9
    • que es equivalente (Queau,1997) a la yuxtaposición entre la realidad externa, la socialmente construída y la virtual; se crea así un entramado mucho más complejo que amerita para su comprensión de una cierta apertura epistemológica, con nuevos criterios y nuevas categorías, en virtud de la emergencia de nuevas representaciones artificiales y naturales, que coexisten en entornos altamente inestables y turbulentos. 10
    • II.-TELETRABAJO 2.1.-¿Qué es el teletrabajo?. Etimológicamente la palabra teletrabajo supone la unión entre "telou" (griego) y "tripaliare"(latín), que significan lejos y trabajar, respectivamente, lo que se traduce por trabajo a distancia. (Padilla, 1997: 1). En este sentido el trabajador no se desplaza a su lugar de trabajo, sino más bien el trabajo se desplaza hacia donde el trabajador lo decida. El teletrabajo que se conoce hoy día se deriva de una categoría de trabajo llamada burótica, la cual, como tal, existe ya desde la introducción de las computadoras a las organizaciones, y “...comprende las máquinas de escribir dotadas de memoria, las máquinas procesadoras de textos, los automatismos de lectura, el telecopiado, la transferencia electrónica de fondos, los sistemas de clasificación y archivo automático, la teleconferencia, el tetrabajo etc... La utilización de la robótica queda limitada a las grandes empresas industriales, mientras que la burótica se expande tanto en las pequeñas como en las grandes. (CREDAL,1988:92-93). Se entiende que lo que diferencia el teletrabajo actual de los conceptos iniciales de la burótica es el cambio dado por el paso de la informática (uso de computadoras) a la telemática (uso de computadoras más medios de comunicación); este cambio cualitativo en la forma de comunicarse a distancia es lo que no tiene antecedentes en la historia y ello genera nuevas formas de organización del trabajo. Para Padilla3 el teletrabajo más que un concepto aislado y en el marco de las organizaciones "...es aquella estrategia funcional de cualquier organización consistente en la flexibilización, en el tiempo, y en el lugar, de los recursos humanos de la empresa, en orden a conseguir incrementos en competitividad (por reducción de costes o por una mejor 3 Especialista en Organizaciones. Dirección de Empresas e Internet: el Desarrollo del teletrabajo en la Prof. Universidad de Málaga. España y moderador de lista de teletrabajo en español: mailto:teletrabajo@listserv.rediris.es. 11
    • respuesta al mercado), que se concreta en el empleo intensivo de la Tecnologías de la Información para la relocalización de los trabajadores, manteniendo su vinculación a la empresa (formal o no) mediante un sistema de información adecuado (Padilla,1996.)4 Partiendo del concepto de Padilla, se considera en esta investigación al teletrabajo además de una estrategia funcional, una estrategia comunicacional, y es a partir de este enfoque que se desarrollarán tanto el tercer como el cuarto punto de esta investigación, dedicando este segmento al aspecto funcional, propiamente. Como parte de la definición de teletrabajo se destacan una serie de enunciados a modo de tips 5: • El Teletrabajo pretende llevar el trabajo al trabajador en lugar de llevar el trabajador al trabajo. • No teletrabaja quien quiere, sino quien puede. • La forma más popular de teletrabajo consiste en la realización del trabajo en casa durante uno o más días por semana. • Los teletrabajadores existen desde hace bastante tiempo, incluso sin definirlo como tal, pues ¿quien no trabaja en el hotel durante sus desplazamientos de trabajo? ¿O en el aeropuerto en esas interminables esperas? ¿O incluso en el avión o en el restaurante durante esas múltiples comidas solitarias de trabajo?. Ahora se llama Oficina Virtual Móvil. Entra también en esta definición : 4 En: Padilla. Internet y empresa. 1997 5 Tomados de PADRON, Pedro. Impacto Social del teletrabajo III. Ago. 1997.22pp. En: http://w3.sistelcom.com/usr/ppatronl/articulos.htm 12
    • • el personal que trabaja aislado en el domicilio • el personal que trabaja desde el domicilio, conectado con su empresa. • el personal que trabaja en algún centro de teletrabajo (telecentro), las telecabañas (telecottages) centros de teletrabajo en medios rurales , y las oficinas relacionadas con ellos. No obstante, es importante aclarar que solo el trabajo a distancia no hace al teletrabajador; éste, como se verá en el siguiente punto, debe hacer uso de tecnología de comunicación sofisticada y estar cualificado para ello. Requerimientos del teletrabajo: El trabajo se realiza en forma deslocalizada, es decir, el trabajador labora de manera independiente del lugar de su empresa. El trabajador, independientemente de su nivel de formación formal o informal, debe calificarse adquiriendo herramientas de teletrabajo que le permitan comunicarse de manera virtual y en tiempo real. Estas son: • Conocimientos básicos: Manejo de computador personal. Ambiente Window, manejo de correo electrónico, FTP, conversiones de varios formatos de texto e imagen, dominio de programas de presentación y demos, animaciones, instalación de tarjetas y programas en PCs, herramientas de trabajo en grupo, conocimientos de sistemas operativos, de programas de conversión a HTML, sobre INTRANET, de programas de encriptación, de protocolos, etc; es decir, una infinidad de nuevas habilidades que no se enseñan en los institutos o en las universidades pero que se aprenden con amigos, leyendo revistas técnicas y sobre todo practicando. • Es importante notar que el conocimiento o la especialización en aplicaciones como son las herramientas 3D, CAD/CAM, nuevos lenguajes como HTML, VRML o Java no son suficientes si no va acompañado de esa infinidad de conocimientos 13
    • prácticos que permiten solucionar la mayoría de las incompatibilidades entre sistemas y formatos o aplicaciones que son tan frecuentes en el mundo de la informática • Preferiblemente dominio del idioma inglés. • Destreza en trabajo en grupos interdisciplinarios, lo que requiere gran flexibilidad y dominio de múltiples saberes, o al menos cierto conocimiento general. Unir esfuerzos y especialidades complementarias con otras personas, para solucionar problemas. Habilidad para sistematizar grandes volúmenes de información y lectura crítica. • Relacionarse a través de la red, buscar las iniciativas de grupos locales que poseen intereses similares, mejorar la formación o especialidad propia leyendo revistas técnicas, participando en conferencias electrónicas, en seminarios, cursos de formación y de reciclaje, debates, etc. • Aprender conocimientos de marketing, hoy absolutamente indispensables para cualquier teletrabajador independiente o micro empresario, particularmente en relación con la promoción de actividades en INTERNET. Además de las destrezas descritas, ciertas características sicológicas, se detacan como necesarias a la hora de teletrabajar, tal como lo señala estudio. Le Burea Virtual (1998): • Autonomía: en cuanto a la gestión, los aspectos de organización del trabajo, el desplazamiento, horarios y el control o supervisión sobre la realización de la labor. • Bienestar sico-social: puesto que el no desplazarse le da la oportunidad de 14
    • combinar la recreación con el trabajo, más relajado, y en mejores condiciones ambientales, da la posibilidad de simulaciones intelectuales, afectivas, que son ligadas a las relaciones de trabajo. • Gestor de la incertidumbre y la complejidad: el trabajo a distancia aparece como una responsabilidad ante los cambios, y requiere de la facilidad de adaptación a los cambios • Nuevas formas de vincularse y necesidades simbólicas: El trabajo a distancia puede tener el riesgo del aislamiento, pero también generar nuevas formas de solidaridad y trabajo menos rígido, dando paso a la informalidad, con nuevas gratificaciones simbólicas de la vida en el trabajo, unidas a la modernización y a las tecnologías de punta. Modalidades de Teletrabajo: Las modalidades de teletrabajo implican distintas estrategias para teletrabajar, es decir, distintas formas de organizarse frente al trabajo. En principio el teletrabajador siempre va a requerir de un equipo telemático mínimo que posibilite su comunicación remota. No obstante, las modalidades aquí señaladas, están desarrolladas en función del lugar desde donde se teletrabaja, lo que derivará en estrategias comunicacionales y funcionales que serán definidas de acuerdo a las necesidades y condiciones de vida del teletrabajador y de la misión de la empresa. • En casa: . Se destina una habitación como lugar de trabajo y se equipa con lo necesario, especialmente un ordenador conectado al teléfono. 15
    • • Móvil o telenómada, oficinas nómadas: Cuando la misión es viajar (representantes, agentes comerciales, mantenimiento, y muchos ejecutivos) el lugar de trabajo es donde te pille. Poco a poco se van poniendo en aeropuertos, estaciones y hoteles lugares donde poder conectar el PC. • Centros de teletrabajo o telecentros: Un local convenientemente equipado, donde van también otras personas que trabajan para otras empresas. Este tipo de teletrabajo es aconsejable, puesto que reduce la sensación de aislamiento. • Centro Rurales o Telecottache: este tipo de Centro suele incorporar a toda la comunidad, es su dimensión cultural, educativa, política , social y económica Ventajas y Desventajas: Muchas de las organizaciones que incorporan el teletrabajo como parte de su cultura, lo hacen porque poseen condiciones que facilitan su implementación, tales como: una plataforma tecnológica, profesionales habituados a trabajar sobre la base de resultados, consultores part time, gerentes que viajan constantemente y requieren de comunicación permanente con sus clientes, la empresa, proveedores, compañeros. Entre las ventajas resaltan las siguientes: Para la empresa: • Reducción de los costos de oficina: por disminución del espacio físico, en especial en las ciudades, donde el costo de alquiler de un local es elevado. Por cuestión de imagen IBM Nueva York ha dejado espacio sólo para 200 empleados, aunque tiene 800 (pero no van a trabajar allí a la vez). • Incremento de la productividad: al ahorrarse el cansancio de los desplazamientos. Entre un 10% y un 40%. Así como aumento en la concentración, mejor manejo del tiempo y autodisciplina. 16
    • • Mantenimiento del personal cualificado: aunque se mude el personal puede seguir trabajando para la empresa porque no es necesario que se desplace a ella. También, es posible captar personal cualificado de otras zonas. • Disminución de incidentes: al reducir el ausentismo, disminuyen los problemas por el tráfico o por el mal tiempo. • Aumento de la jornada al aprovechar los cambios de horario: un proyecto escaso de tiempo se podría hacer en tres turnos de ocho horas, ubicando el trabajo en distintos lugares con cambios de hora Para el trabajador • Reducción del tiempo y el costo de desplazamiento, alimentación y vestuario • Flexibilidad de horario. • Posibilidad de acceso a trabajos en otras zonas. • Mayor calidad de vida, incremento de la motivación y satisfacción en el trabajo Para la sociedad y el medio ambiente • Menos problemas por congestión de tráfico. • Menos viajes, menos accidentes, menos contaminación, menos consumo de energía. • Acceso al trabajo para personas con dificultades físicas, o que necesitan atender a niños, ancianos o enfermos. • Posibilidad para áreas aisladas (islas, núcleos rurales) o con baja oferta de empleo local. 17
    • Desventajas: • Posibilidad de aislamiento personal o social, o de marginación dentro de la empresa. Para evitarlo, los programas de teletrabajo deben incluir la asistencia periódica a reuniones y similares. Los centros de Teletrabajo también lo evitan. • Dificultades de control y de motivación, ausencia de comunicaciones informales. • Injerencia familiar en el trabajo, fallos en la confidencialidad de la información. • Inseguridad, vacío legal tanto laboral como fiscal. Los sindicatos (sobre todo ingleses) tienen diversas propuestas, para evitar que la opción de teletrabajo sea una desventaja oculta Puede notarse que en su mayoría las desventajas que se destacan en las consultas realizadas son de orden sicológico y social. Sin embargo uno de los inconvenientes que más preocupa está referido al vacío legal para la contratación del teletrabajador, siendo común la ausencia de seguridad laboral, tanto para accidentes ocurridos fuera de la oficina, como para aquellas enfermedades de salud mental. Otro aspecto que merece atención y que no se menciona con el debido cuidado es en cuanto al manejo de algún tipo de estrategia para conciliar los choques culturales que se producen entre los que teletrabajan bajo una cultura de trabajo por resultados y en equipos transdisciplinarios y los que permanecen en la organización, cumpliendo tareas específicas en ambientes estables, a fin de evitar problemas de comunicación y fallas en el flujo de la información. A continuación se expone una síntesis de tres casos tomados de la WEB, en una conferencia sobre el impacto social del teletrabajo. (Patrón; 1997)6, a los fines de ilustrar 6 PATRON Lago, Pedro. El Impacto Social del Teletrabajo III. Ago.199 . 22pp http://w3.sistelcom.com/usr/ppatronl/articulos.htm 18
    • los errores que deben evitarse, y sistematizar las principales condiciones que deben cumplirse para implementar un proyecto de teletrabajo. Estudio de caso sobre intentos fallidos de teletrabajo Caso La empresa "Enterprise" se dedica a la venta directa de productos al público, quien lo solicita por teléfono, lo recibe gracias a un mensajero y lo paga mediante transferencia, reembolso o tarjeta de crédito. La empresa tiene una plantilla de 60 personas dedicadas en su mayoría a la atención al cliente, un pequeño grupo a la manipulación de los envíos y 5 personas a la administración. El equipo directivo, al analizar la forma de reducir los costos y aumentar la productividad, llegó a los siguientes puntos de análisis. 1. El costo de la oficina y los almacenes resulta altamente significativo ya que se encuentran en una capital principal, en la que el m² tiene un precio elevado. 2. La relación entre la empresa y los clientes es fundamentalmente telefónica. Por las razones anteriores, se decide la modalidad de teletrabajo en casa para la mayor parte de la plantilla, comenzando por el equipo administrativo y una parte del equipo de atención al cliente; asimismo, se cambia la ubicación de los almacenes a un polígono industrial situado en la periferia de la ciudad. Se le propuso al personal participante en el proyecto, poner a su disposición un equipo similar al de la oficina: mesa de trabajo, silla, archivador, computador y línea telefónica. El resultado fue la falta de espacio en casa del nuevo teletrabajador para albergar todo ese material 19
    • Pasados 90 días de la aplicación de estas modificaciones, la dirección se dio cuenta de que el rendimiento de su empresa estaba descendiendo significativamente, en contra de lo esperado, y los gastos no han descendido apreciablemente. Se observó lo siguiente: • Los costos telefónicos se dispararon. • El clima laboral empeoró sustancialmente. • La coordinación del área administrativa con los almacenes y con el equipo de atención al cliente descendió hasta límites insostenibles. • La insatisfacción de los clientes comenzó a notarse y las ventas descendieron más allá de lo permisible. • Problemas de stress por parte del trabajador por la no aceptación del entorno familiar de esta modificación, aunque a los futuros teletrabajadores se les había explicado, y sin duda estos habían explicado a su entorno familiar, la ventaja que representaba el incremento de flexibilidad en sus ocupaciones, la reducción del estrés provocado por los desplazamientos diarios, la reducción del tiempo eficaz de trabajo al aumentar la productividad, entre otros. Ante esta situación la dirección contrata a una empresa consultora para que le solucione el problema, quien empieza a preguntarle: • ¿Ha modificado los procedimientos administrativos antes de implantar los cambios.? • ¿Ha explicado suficientemente a sus empleados las motivaciones impulsoras del cambio y sus repercusiones en sus condiciones laborales? ¿Se han negociado estos puntos o se han impuesto?. • ¿Se ha elegido un líder que dirija la implantación del proyecto?. • ¿Se ha formado a la Dirección en el management de teletrabajadores?. 20
    • La mayor parte de las respuestas fueron negativas, lo que explica el principio del fracaso, pues no se han respetado los principios básicos de una implantación de teletrabajo. Cabe destacar que el estudio señala que a pesar de lo evidente y simple de las preguntas presentadas, en la mayoría de los análisis de fracasos en este tipo de implantaciones, aparecen como los temas mas olvidados, precisamente por su evidencia. Según el análisis presentado, el resultado habría sido distinto si el equipo directivo hubiese mantenido los principios básicos de la implementación de un proyecto de teletrabajo, fundamentalmente el que los teletrabajadores deben ser voluntarios ya que el teletrabajo es una forma diferente de trabajo que el que se realiza en la oficina y hubiese respetado los siguientes pasos: 1. Preparar y presentar una Propuesta de Teletrabajo. 2. Implicar totalmente a la Dirección General y su primer nivel. 3. Establecer un Comité de Implementación del Proyecto. 4. Definir los parámetros del proyecto piloto. 5. Establecer sesiones de orientación y difusión del teletrabajo. 6. Desarrollar una política de teletrabajo en la Organización. 7. Desarrollar unos acuerdos de Teletrabajo. 8. Desarrollar los criterios de selección de los participantes. 9. Desarrollar los criterios de evaluación del proyecto. 10. Definir el equipo y la tecnología necesarios. 11. Definir los recursos y los materiales específicos. 12. Reclutar a los participantes. 13. Implementar la Dirección por Objetivos. 14. Seleccionar a los teletrabajadores y a los supervisores. 15. Formar a los teletrabajadores y a los supervisores. Una vez cumplidos estos pasos, según lo señala el estudio presentado, es que puede comenzarse la fase de puesta en marcha propiamente dicha, ya que en este punto ya estarían 21
    • solucionados los problemas de relación con el entorno familiar, laboral y organizativo. Cabe destacar que una vez comenzado el proyecto los pasos siguientes estarán orientados a la evaluación y retroalimentación del Plan, tal como se describe a continuación: 16. Administrar la evaluación del teletrabajo. 17. Analizar y preparar los resultados de la evaluación. 18. Presentar los resultados al Consejo de Administración. 19. Realizar los ajustes en el plan, cuando sean necesarios. Entre los aspectos que no deben olvidarse se destaca el ambiente de trabajo del teletrabajador : • El teletrabajador debe encontrarse confortable y en disposición para concentrarse, en su entorno de trabajo, mentalizando a los miembros de su familia que el teletrabajador esta trabajando y no debe ser molestado. Debe disponer de una mesa de despacho y un espacio alrededor que le permita tener su ordenador, el teléfono, el fax u otro equipo necesario para su trabajo. Aunque no es necesario que este espacio sea muy grande, no trate de utilizar la mesa de la cocina o la del cuarto de estar. • Al igual que en la oficina, la silla es la pieza más importante de su equipo, por lo que no se debe olvidar que sea de diseño ergonómico. • Al igual que en la oficina, la iluminación debe ser adecuada para leer, escribir y para el uso del ordenador y aunque la preferencia sería la iluminación natural, ante esta imposibilidad hay que recurrir a la artificial, pero manteniendo los mismos principios de intensidad y colocación, procurando que la iluminación sea lateral y no de frente o por detrás del teletrabajador. Asimismo, se sugiere que la empresa debe prestar especial atención a la Seguridad y Confidencialidad de la Información, implementando controles de seguridad en cada 22
    • departamento y actualizándolos si fuera necesario. Por ello, el autor de estos estudios recomienda que cuando se decide que un empleado comience a teletrabajar, debe considerarse: • ¿Qué información puede ser conocida fuera de la compañía? • ¿Qué información puede ser conocida por nuestro personal? • ¿Qué valor tiene la información de nuestra compañía para la competencia? • ¿Cuánto esfuerzo o costo se ha incurrido para desarrollar la información? En el caso presentado se señala como fundamental, el papel del líder en el desarrollo de cualquier programa de teletrabajo, el cual debe convocar reuniones periódicas con los teletrabajadores para discutir problemas comunes o simplemente para asesorarles; en cualquier caso, esos contactos periódicos contribuirán a eliminar en parte la sensación de aislamiento que puede generarse en el teletrabajador. Cuando no sea posible mantener las reuniones cara a cara, deberán buscarse sistemas alternativos de comunicación e intentar mantener eventualmente alguna reunión, no necesariamente de trabajo, en el entorno de la oficina. En este caso se menciona que no todos los empleados podrán convertirse en teletrabajadores; incluso algunos pueden ver la oportunidad de introducirse en un proyecto de teletrabajo como una forma de escapar de la oficina, contrariamente al sentimiento generalizado de autodisciplina y dedicación. Puesto que el teletrabajador se encuentra aislado de sus compañeros, es fundamental que se establezca un plan de trabajo, flexible pero programado, pues en caso contrario podría caer en cualquiera de los dos extremos: superdedicación o subdedicación. 23
    • En el anexo No.2 se presentan, a modo de resumen de este estudio, 9 factores claves de éxito que hay que tomar en cuenta para implantar el teletrabajo en una organización. Como parte de la bibliografía consultada merece especial atención la tesis de pregrado, que versa sobre el tema del “Teletrabajo. Posibilidades de implantación en Venezuela” (Pietrantonio y Figuera, 1997). Esta tesis incorpora un análisis de expertos del área de las telecomunicaciones en Venezuela y en todos los casos hay coincidencia en que la implantación del teletrabajo es posible en Venezuela, al igual que en países de la región, dependiendo en primer lugar del aspecto cultural. Es importante señalar que este estudio hace un enfoque mucho más amplio al contextualizar y presentar las expectativas de actores considerados claves dentro del proceso de modernización teleinformática. Los condicionantes planteados en la citada investigación, de los cuales dependerá la implantación del teletrabajo en Venezuela, son: a)mejora del sistema educativo, b) cambio radical en la cultura organizacional y acceso equitativo, c) implementación de modalidades de teletrabajo que tomen en cuenta el factor sicológico, d) condiciones ambientales óptimas y e) condiciones jurídicas y laborales acordes con el teletrabajo. Asimismo, partiendo del estudio expuesto, se entrevistó a uno de los expertos, el Dr. Reimundo Hevia, Gerente de Mercadeo de la IBM, en virtud de su participación y experiencia directa en teletrabajo. En dicha entrevista el experto enfatizó el elemento cultural en la organización y el cambio de los sistemas de control por parte de los supervisores y afirmó que el éxito del teletrabajo se basa en la confianza, la responsabilidad y el trabajo por resultados. Asimismo señaló como criterio para pasar de ser un trabajador convencional a un teletrabajador, cuando el tiempo de permanencia en la oficina es de tan sòlo un 50%. En palabras de Hevia: “En virtud del cambio cultural, la preocupación de la gerencia se centra en el esquema de comunicación, el cual es fundamental y tiene que incrementarse por varias razones: 24
    • pérdida de oportunidades de carrera, soledad y mayor disciplina por parte del gerente (agendas muy bien llevadas), para que el profesional que le reporte pueda verificar tiempos de reunión (teleconferencia, o presencial) y cambios en términos de evaluación por resultados, y no por el proceso o el tiempo. Se pierde el control presencial, dando paso a mecanismos de evaluación sobre la base de resultados. Son importantes la confianza, la ética y la responsabilidad por parte del teletrabajador. La educación es esencial “ (Hevia, 7 sep. 1998). 25
    • III.- Una nueva división del trabajo en torno al teletrabajo En esta sección se pretende analizar los elementos que caracterizan la división del trabajo y su expresión al implantar el teletrabajo como estrategia organizativa que implica el cambio en la manera de comunicación tradicional, al ser ésta mediatizada por la tecnología, es por ello que se mencionan tales cambios como cambios culturales, en virtud de que al cambiar la comunicación, cambian también los hábitos, costumbres, valores y en consecuencia la cultura. Cabe destacar que no se pretende separar la racionalidad teórica (técnica) de la práctica (ética-social); ambas son interdependientes. Pero por razones metodológicas nos referiremos a cada una de las racionalidades por separado. Desde el punto de vista técnico el trabajo a distancia, gracias a la incorporación de la telemática y al aprendizaje del lenguaje electrónico como medio de comunicación, produce cambios en la distribución de los saberes y en consecuencia en las relaciones entre los trabajadores, en un contexto en el que los métodos de producción suponen la implicación del trabajador en todo lo referente al proceso productivo, y en el que además es el trabajo el que se desplaza y no el trabajador. En este sentido, tal y como lo señalan Pietrantonio y Figueira (1987) “...las tareas laborales se definirán, en adelante no en términos de fabricación , sino en términos de recolección de información , de solución de problemas, de producción de ideas creativas y de capacidad para responder flexiblemente a nuevas situaciones” (1987:15) De lo anterior se desprende, tal como lo expresa Jojanes (1997) que la medición de la 26
    • producción será en función del volumen de información transferida en bytes, y dependerá de la capacidad de acceso a la información de que sea capaz la empresa (1997:178). De lo cual se infiere que en este sistema productivo, el conocimiento pasa a ser el principal bien de capital, como un bien intangible susceptible de ser contabilizado como activo de la organización. En términos de la división social hay una clara disminución del tamaño de la empresa, en doble sentido. El primero, desde el punto de vista físico, al ser evidente la tendencia hacia la reducción de espacios. A modo de ejemplo, las oficinas satélites permiten la convergencia de teletrabajadores de distintas organizaciones en espacios donde antes sólo funcionaba una empresa. Lo que quiere decir que las relaciones interlaborales ya no serán necesariamente con miembros de la misma organización; asimismo, ello determina la reducción enorme de los gastos de infraestructura y mantenimiento. El trabajador nómada es quien hace su organización. Todo esto da paso a organizaciones descentralizadas geográficamente. En el segundo sentido, se evidencia la reducción de los niveles jerárquicos, siendo el trabajador quien gerencia su trabajo; el líder de grupo se convierte en facilitador, moderador y coordinador de las tareas, y su rol es independiente del rango que ocupa en la organización. Un aspecto relevante en la modalidad de teletrabajo es que un trabajador puede ejercer varios roles dentro de una misma organización o en distintas organizaciones, puesto que la tendencia es a la integración de grupos de trabajos emergente, cuya duración dependerá del problema que se pretenda resolver. De lo anterior se deriva el cambio en la forma de relación contractual de los trabajadores, tanto por la duración en los "puestos" de trabajo como por la realización de trabajos puntuales. En consecuencia, la contratación ya no será por un salario y tiempo fijos sino variables. Esto trae como resultado la disolución de los grupos sindicales actuales al desaparecer las contrataciones y negociaciones colectivas, lo que debilita notablemente la fuerza del colectivo a la hora de buscar mejoras laborales. 27
    • Los sistemas de participación y trabajo en grupos deslocalizados se presentan en redes organizativas: Intranet, extranet e internet, las cuales facilitan el intercambio de roles, alianzas acotadas en el tiempo, y relaciones inter e intra organizacionales. No obstante, ello va a requerir de teletrabajadores itinerantes, quienes tienen como característica común una mente curiosa, escéptica, creativa, con capacidad de razonamiento para resolver problemas adquiriendo metodologías que permitan orientarse en la búsqueda de contenidos más que en la acumulación de los mismos. Como parte de la capacitación del trabajador para poder interactuar en las redes organizativas, está el manejo de todo un instrumental tecnológico imprescindible, en el que destaca: • Las herramientas de escritorio (softaware): procesador de palabras, manejo de hoja de cálculo, hipertexto, presentaciones, planeación de tareas, búsqueda de información en la WEB, manejo de las bases de datos distribuidas, que constituyen el pivote de las oficinas y las compañías virtuales, los correos electrónicos. • Las herramientas de hardware: una computadora personal, un modem/fax, un teléfono; las telecomunicaciones de banda ancha, y las estaciones de trabajo multimedia que son la interfaz entre una red inteligente y una oficina virtual. Lo anterior implica que el teletrabajador debe estar informado y formado para el uso de estas herramientas, las cuales están actualizándose frecuentemente. Es de hacer notar que las relaciones del teletrabajador mediatizadas por las telecomunicaciones, no implican la ausencia de socialización, lo cual es sumamente importante para la conformación de la identidad humana. El cambio en los niveles de la jerarquía implica mayores niveles de responsabilidad y autonomía en la toma de decisiones, así como mecanismos de control más sofisticados, y en muchos casos automatizados. Esto 28
    • dependerá en todo caso del tipo de trabajo sobre el cual se han de establecer las pautas para el seguimiento y control del resultado que se espera obtener. Por otra parte la calificación y el aprendizaje de nuevas destrezas será de por vida, dando paso a la disminución de la jornada de trabajo semanal para dedicar la otra parte del tiempo al aprendizaje, la recreación y la integración con la familia. En un escenario deseable, se presume que disminuirá el consumo de bienes y aumentará el consumo de servicios de entretenimiento. En este capítulo se pretende ampliar las modalidades de teletrabajo, de acuerdo a las necesidades de la empresa, del trabajador o de ambos, a fin de ilustrar la emergencia de nuevos modelos organizativos que en definitiva dependerán de la estrategia comunicativa que se implemente: 1. De la empresa: • Front office (cara al público) y las actividades back office (internas): esta modalidad implica una redistribución geográfica entre las actividades. El teletrabajo permite a las compañías replantearse su organización y beneficiarse de la implantación en zonas más alejadas de las grandes urbes (menores salarios y costes, mejores condiciones de trabajo, etc.). • Outsourcing: es una extensión del anterior, con la particularidad de que el departamento reubicado ya no pertenece a la empresa. Esta modalidad se puede aplicar a un gran número de funciones: contabilidad, secretaría, gestión de los sistemas informáticos, etc. • Autónomos o microempresas para los que no supone ningún obstáculo el situarse en casa o en una oficina compartida. 2. De los teletrabajadores (sean empleados por cuenta ajena o autónomos): • Teletrabajo en casa (a tiempo parcial o completo): Quizá esta sea la forma más conocida de teletrabajo. 29
    • • Teletrabajo combinado: Cuando el lugar de trabajo varía entre la oficina y el hogar. • Teletrabajo móvil: El teletrabajador puede estar en cualquier parte. Se comunica con su compañía/contratista/cliente haciendo uso de servicios móviles de telecomunicación. 3. Centros de teletrabajo: Combinación de las dos anteriores: (a tiempo parcial o completo). Se incluyen los siguientes tipos: • Oficinas satélite: divisiones organizativas relativamente autosuficientes de una empresa que han sido reubicadas fuera de la empresa matriz. Un aspecto clave radica en que estos centros se sitúan cerca del mayor número de empleados del departamento y cerca de lugares donde se pueda contratar personal con el perfíl adecuado. • Centros de trabajo vecinales (neighbourhood offices): centros de trabajo equipados y financiados por diversas organizaciones, compartidos por empleados de las mismas y situados cerca de la residencia de los que trabajan allí. • Centros de recursos compartidos (telecottages, telehouses o community or regional teleservice centres): centros de trabajo establecidos por terceras organizaciones, normalmente por la administración, para ser utilizados por profesionales autónomos o pymes que por sí mismos no podrían acceder a las facilidades de las tecnologías de la información y telecomunicaciones que proporciona el centro. • Oficinas en el extranjero (offshore): Oficinas establecidas para la realización de actividades de “back office” aprovechando menores costes laborales, etc 30
    • Uno de los lugares consultados 7 señala a la organización del teletrabajo como una CAPA INTELIGENTE: “Se define así a la organización y gestión del Teletrabajo en su faceta de trabajo cooperativo, para poder optimizar el trabajo remoto, sacando el máximo rendimiento al esfuerzo global”(PONCE:1998). Esta capa debe proporcionar una serie de funciones, que se constituyen en una metodología, gracias a la cual se aborda la definición de perfiles, de tareas, de supervisión y control global por parte de todos los teletrabajadores y en consecuencia de una forma de trabajar en equipo. Las funciones propuestas por el autor señalado son las siguientes: 16. Un sistema de modelado de usuario: A partir del propio perfil del Teletrabajador , de las tareas que se le van asignando , y de las propias preferencias del usuario, se elabora un modelo de cada uno de los usuarios , que será el que se tome como referencia a la hora de ir asignando las distintas tareas. 17. Una metodología de división del trabajo en tareas: A partir de las necesidades de la empresa , del perfil del trabajo que se está llevando a cabo y del propio perfil de los distintos usuarios, el sistema debe ser capaz de elaborar un grafo de asignación de tareas, disponible para todos los teletrabajadores que así conoceran las tareas que deben realizar ellos y los demás, facilitando el control del trabajo global y la reasignación de algunas tareas concretas, cuando ello haga falta. 18. Una agenda dinámica del trabajo a realizar: Esta aplicación debe estar individualizada, y es la herramienta que se encarga de guiar al teletrabajador por las distintas tareas que debe realizar, optimizando el tiempo, y también informándole del estado de las tareas de otros compañeros, que deban complementarse con las que está realizando el usuario. 7 Pelayo Ponce. Trabajo final sobre teletrabajo: http://www.interbook.net/personal/pelayoponce 31
    • A modo de conclusión se observa que el cambio que se produce en las organizaciones al implementar el teletrabajo como una estrategia organizativa, es de orden cualitativo en cuanto a los sistemas de supervisión y control. Ello luce como uno de los aspectos más resaltantes, claves para el éxito de un proyecto de teletrabajo; de este elemento van a depender desde el punto de vista técnico la distribución de tareas, los medios y los recursos, y desde el punto de vista social, las relaciones entre el líder y los miembros, la coordinación, la ética y la disciplina. El desarrollo de aplicaciones y software, responden de manera más sofisticada al proporcionar herramientas de planificación y autocontrol. 32
    • IV.- Organizaciones emergentes en un escenario deseable. Una mirada a un futuro no tan lejano. En esta sección se pretende abordar algunos planteamientos en relación al teletrabajo y las nuevas condiciones socio-culturales que son hechos por algunos autores a la luz de un escenario deseable, a partir de una visión prospectiva y positiva de lo que se espera que ocurra en un futuro no tan lejano, en un contexto socio-cultural globalizado, tolerante, democrático, caracterizado por la hibridación cultural, lo plural, lo hipertextual y lo diverso. Para ello tomaremos el análisis de escenarios presentado por Garcia-Guadilla (1996: 20); estos son: 1. escenario de mercado: la globalidad definida a través de lo estrictamente económico; 2. escenario sustentable: la globalidad que toma en cuenta otras dimensiones y 3. escenario de solidaridad: la globalidad pasa por una mayor integración y articulación de los procesos locales. Según García-Guadilla: el escenario 1.- corresponde con lo que está aconteciendo, el escenario 2.- con lo deseable y posible y el 3.- con lo que no puede dejarse a un lado a la hora de tomar decisiones. (1996: 29) En este sentido, en el escenario 1, la economía de mercado y la globalidad, en el marco de lo que está aconteciendo, no encubren los efectos perversos de un capitalismo “sin rostro”, cuyo discurso propende a despolitizar, deslegitimar y desregular el uso de las tecnologías de información y comunicación, por parte de los actores sociales desde el ámbito de lo público, lo que coloca el debate en temas de orden ético-político. 33
    • Coincidiendo con lo expresado por Pietrantonio y Figuera (1997): “La característica estructural de los cambios que suponen la tendencia a una Sociedad de la Información, implica la necesidad irrenunciable de un debate societal sobre el uso de las tecnologías de información y comunicación, especialmente desde los espacios y sujetos sociales que consideramos que la liberación, la desregulación y la privatización lógica del mercado no garantizan un uso socialmente equilibrado de éstas” (idem: 17) No obstante, este debate trasciende lo público y pone en evidencia la dilución de las fronteras entre los ámbitos público y privado, en lo tocante a cambios de orden cultural. En este sentido, en la esfera de lo privado se plantea el problema de cómo gerenciar la complejidad de las organizaciones, para lo cual es necesario contar no solamente con los recursos y adelantos tecnológicos y científicos, sino también con el desarrollo de todo un contexto social, que conlleva nuevas formas de pensar, hacer y sentir. Esto genera una nueva manera de organizarse frente al trabajo, puesto que nuestra sociedad está pasando del uso de materiales tangibles a la desmaterialización de los bienes, es decir, está centrando su capacidad de producción en servicios que implican el conocimiento como factor de capital, el cual, al ser presentado de una manera aséptica, sin sus componentes público, social, simbólico y cultural, deviene en serios desequilibrios sociales. No obstante, el presente trabajo se sitúa en el debate social y lo que aquí se pretende teorizar es posible únicamente bajo un escenario deseable, en cuyo caso, el conocimiento no puede desprenderse de su sentido social, simbólico, lúdico y cultural. 34
    • GRAFICO No. 1. TELECOTTACHE Tal como se ilustra en la gráfica anterior, el desarrollo de la comunicación interactiva y el uso de medios telemáticos, trae como consecuencia el cambio de hábitos de consumo y costumbres, tales como: • compras personalizadas y a la medida por internet (telecompra); • aprendizaje tutoreado a distancia (teleaprendizaje) y necesidades de formación e información continua, lo que se conoce como aprendizaje de por vida; • menos dependencia de sistemas de transporte; • más tiempo para el ocio. Esto justifica la proliferación de actividades para el tiempo libre, tales como juegos de video, virtuales; • en fase de experimentación: incorporación de periféricos en el cuerpo humano, tales como: lentes que permiten visión de 360°, cascos para comunicación manos libres, guantes para controlar espacios virtuales; • trabajo deslocalizado (teletrabajo), con mayor movilidad geográfica del trabajo, no del trabajador, lo que hará posible vivir fuera de la ciudad aunque se trabaje en ella. 35
    • El teletrabajo, por lo tanto, surge como una estrategia organizativa, que requiere para su implantación y consolidación de un cambio radical: a) en la concepción del mundo, b) en la transmisión de saberes y c) en la forma de comunicación entre los actores sociales. Ello implica la necesidad de un escenario posible y deseable (escenarios 2 y 3), cuyos principios deben fundamentarse en una ética por la vida, que favorezca la tolerancia a las diferencias y la pluralidad. Bajo este escenario es que se puede concebir como algo "natural" la yuxtaposición de la realidad artificialmente construída y la realidad externa. La primera depende de los mapas conceptuales y la segunda es completamente independiente; pero ambas se solapan y son interdependientes en relación a la vivencia humana. De esta interacción comunicativa deviene lo que se ha definido como organización emergente: espacio de diálogo y disenso, mediatizados por la telemática. Estas organizaciones altamente complejas se conciben sin "estructura" por su cualidad mutante, debido al desequilibrio permanente del entorno que da cabida a la conformación de equipos emergentes de trabajo, donde el rol está definido en función del conocimiento de cada miembro de la red (Caballero,1995; 1996); esto hace posible un nuevo tipo de inteligencia: "la inteligencia compartida o pensamiento en red" (Vivas:1997), que se materializa a través de redes de servicios. Tal como se muestra en el gráfico No. 2 “Cybernet” las organizaciones así concebidas estarían "estructuradas" según la red de actores que participen en ellas, en tres niveles: • intranet, que incluye a los miembros de la organización; • extranet, que incluye los usuarios, clientes, proveedores e incluso antiguos rivales, los cuales, conectados por tecnología informática, se alían para compartir recursos administrativos, experiencia en investigación y desarrollo, capacidad de producción, mercados y costos; • internet: en el que se incluyen todas las demás organizaciones (Caballero, 1998). 36
    • 37
    • Para explicar el fenómeno de la emergencia de las organizaciones aquí descritas, se ha tomado la hipótesis desarrollada por el Físico Ilya Prygogine (Premio Nobel de Física) sobre las llamadas "estructuras disipativas", que son estructuras que aparecen en umbrales críticos producto de la evolución de otras estructuras, generándose un nuevo orden, más complejo que el anterior, donde "...las leyes o reglas no se interpretan como necesidades predeterminadas y atemporales, sino como vínculos. En tanto que vínculos, son al mismo tiempo límite de lo posible y condiciones de las posibilidades. No se imponen <sencillamente> desde el exterior sobre una realidad ante todo existente sino que participan en la construcción de una estructura integrada, y, cuando se da la ocasión, determinan un abanico de consecuencias nuevas e intelegibles" (Prigogine y Stengers,1981:1076)8. Por lo tanto, a modo de conclusión, el tipo de organización que emerge se caracteriza por su flexiblilidad y fluidez, siendo una constante la emergencia de grupos de trabajo ad hoc, es decir, de grupos de colaboradores que se unen rápidamente para explotar una oportunidad específica y luego se disgregan una vez que la oportunidad ha sido aprovechada. Estas alianzas para algunos “temporales”, están relacionadas directamente con la difusión, comunicación y socialización del conocimiento. Tal como lo plantea Searle (1987), la realidad, bajo un abordaje ontológico, sólo puede comprenderse, mas no se revela como las instituciones de manera cognoscitiva. La racionalidad que se necesita para comprender a las organizaciones complejas que emergen de realidades artificialmente construidas, a las cuales se hace referencia en esta investigación, requiere de la combinación de la sensiblidad, la ética, la tolerancia y la caridad humana, así como de nuevas categorías de análisis en el ámbito organizativo, tales como organizaciones emergentes, gerentes multidimensionales e itinerantes, comunicación interactiva, teleconsumo, oficina virtual, ciber-aprendizaje, procesos hiperrelacionales, estructuras mutantes, conocimiento virtual. 8 Tomado de: Gianluca Bocchi y Mauro Ceruti. El sentido de la historia. Pág.322 38
    • A modo de conclusión: En esta investigación se logra sistematizar la información existente en la actualidad sobre teletrabajo, en relación a con su definición, requerimientos para su implantación, ventajas y desventajas, y en especial los factores claves de éxito. De los resultados obtenidos durante la realización de esta investigación se desprende lo siguiente: El teletrabajo es una estrategia de comunicación y para su implantación requiere de estrategias funcionales. Si su estudio se aborda únicamente bajo el enfoque funcional u operativo, se corre el riesgo de caer en un análisis meramente técnico. En virtud de lo cual, en esta investigación se presentaron tanto el enfoque técnico como el social, haciendo énfasis en este último, al considerar que los cambios en la forma de comunicación de los trabajadores determinan los cambios culturales deseables para la implantación del teletrabajo y la emergencia de nuevos modelos organizativos. Cabe destacar que desde el punto de vista operativo la implantación de una estrategia de teletrabajo requiere de la implantación de sistemas de control y supervisión, los cuales rompen con los estilos tradicionales, ya que, como se expuso, se genera una relación ambigua en relación al control, dado que el teletrabajador posee el control sobre su proceso productivo(al trabajar por resultados)y el empleador posee el poder de convocatoria para reunir grupos interdisciplinarios, condición indispensable para la producción de conocimiento, el cual se deriva de la inteligencia compartida o pensamiento en red (Vivas, 39
    • 1997). En definitiva, los sistemas de supervisión y control responden a una estrategia comunicacional y sobre estos sistemas es que gravita la división del trabajo, tanto en su aspecto técnico, al recurrir a soportes de hardware y software que facilitan el trabajo, lo sistematizan y lo controlan, así como en el aspecto social, al determinar y mediatizar el tipo de relación que se establece entre el teletrabajador y el director o entre el grupo y el líder, teniendo estas como característica la horinzontalidad, la negociación y la interacción permanente. Entre los aspectos relevantes que merecen especial atención y que afectan sustancialmente las relaciones sociales, se destacan los cambios en las estructuras de poder y las representaciones colectivas, que se derivan de la implantación del teletrabajo, al disolverse las contrataciones colectivas y las fuerzas sindicales, aunado a ello la ausencia de legislación para establecer con precisión la relación contractual entre el teletrabajador y la empresa. Esto último no está abordado en la literatura con suficiente profundidad, y se considera materia de orden público, que requiere del debate político. En todo caso, en ausencia de una ley específica, las organizaciones en común acuerdo con sus teletrabajadores deben crear reglamentos internos lo suficientemente flexibles y seguros para el teletrabajador, a fin de garantizar la justicia, la ética y la participación. 40
    • De las modalidades organizativas presentadas los telecottache lucen como experiencias que brindan enormes alternativas de crecimiento a las localidades, al incorporar a toda la comunidad en su dimensión cultural, educativa, política, social y económica. Ya que en estos centros telemáticos convergen las escuelas, las universidades, la alcaldía, las empresas, las organizaciones no gubernamentales, entre otras, y se da la oportunidad de intercambio, aprendizaje, participación comunitaria y producción de bienes y servicios. Como último punto bajo una mirada deseable y posible, se considera la estrategia del teletrabajo fundamental para las organizaciones que emergen en ambientes altamente turbulentos. Al dar cabida a espacios de diálogo y disenso, donde el teletrabajo se entiende como una estrategia esencialmente social y su éxito en todo caso dependerá del cuidado, del respeto, de la solidaridad, del compromiso de toda la organización y de la organización como un todo. 41
    • ANEXOS 42
    • ANEXO No. 2 FACTORES CLAVES DE ÉXITO EN LA IMPLANTACION DE TELETRABAJO 1. Una dirección de alto nivel: con capacidad para manejo de cambios y flexible, con criterios organizacionales que incorporen estrategias de manejo del teletrabajo, apoyo telemático y personal calificado en el uso de estos instrumentos de trabajo, así como mecanismos de control sofisticados; este aspecto es muy relevante, en virtud de que los sistemas de información permiten conocer con gran precisión los adelantos y el avance del trabajo en forma inmediata y simultánea. 2. Definición precisa y clara de objetivos: permite identificar los avances cuantitativos que el trabajador aportará a la empresa y comparar los costos de recursos y materiales. 3. Nombrar un responsable o líder de proyecto: En el caso de trabajos en equipo, como dentro de todo proyecto, debe nombrarse un jefe, encargado de la adaptación de los cambios a la nueva forma de trabajo y necesidades de la empresa u organización. 4. Una plataforma tecnológica: el jefe de proyecto debe dar gran importancia a la evolución tecnológica y a su adaptación a las necesidades de la organización 5. Dar a conocer las decisiones: éstas deben darse a conocer rápidamente, en especial lo relativo al status del empleado (independientemente del salario), el lugar de trabajo (a domicilio, móvil o en telecentro), la adaptación del personal a las nuevas condiciones y la entrada de nuevos recursos. 6. La preparación en cuanto a las nuevas condiciones: la empresa se enfrenta a un trabajador fuera del lugar, lo que implica la comprensión de los problemas humanos 43
    • del teletrabajador como el aislamiento, la sensación de no pertenencia y la necesidad del aprendizaje continuo de nuevas técnicas de trabajo. 7. Relación Contractual: los contratos deben ser lo más claros que se pueda, definiendo los resultados, los teletrabajadores necesitan sentirse seguros, así como los clientes, en cuanto al control de la calidad, la seguridad y la confidencialidad. 8. Definición de las condiciones de selección, reclutamiento y formación: el teletrabajador requiere de condiciones sicológicas de adaptabilidad, responsabilidad y manejo de tecnología; la organización debe acompañar la selección con personal especializado en sicología. 9. Comunicación, motivación y desarrollo: de la misma manera que un vendedor, un teletrabajador necesita de la comunicación constante con la empresa, de una fuerte motivación, de perspectivas de desarrollo profesional y de promoción. 44
    • ANEXO No 3 GUIA DE NAVEGACION DE TELETRABAJO http://www.pscw.uva.nl/sociosite/TOPICS/Telework.html. Teoría, herramientas, documentos de teletrabajo http://www.worldnet.net/~bister/telew01.html. Preguntas problema. Conceptos de teletrabajo. http://myweb.worldnet.fr/~souchman/. Trabajo de tesis, con estadísticas y conceptos de teletrabajo, muy completo. Le Bureau Virtuel. http://www.fueva.emp.uva.es/Monalisa/marcos.htm. Impacto del teletrabajo en sociedad, economía, cultura. Proyecto Universidad de Fueva, contienen documentos por búsquedas http://www.festel.org/. Forum Español de Teletrabajo. Bolsas de teletrabajo. Con suscripción. http://www.mcb.co.uk/topman/visitors/articles/teare.htm. Artículo sobre estudio de teletrabajo http://listserv.rediris.es/archives/teletrabajo.html. Lista en español sobre teletrabajo. Con documentos y contenido http://www.bus.qut.edu.au/telecommuting/. Cuestionario en la Red orientado a investigación http://www.unisys.es/customer/telework.htm. Unisys. Empresa que ofrece soluciones para teletrabajo http://www.gtic.ssr.upm.es/TELETRABAJO/generax.htm. Esta dirección debo revisarla, tiene conceptos y otras cosas http://www.legazpi.com/teletra. Revista de teletrabajo http://www.ciberteca.es/aet/teletrabajo.htm.Cómo puedo teletrabajar. Estrategias para buscar teletrabajo. http://www.sopde.es/cajon/teletrabajo/ - Origen. - Objetivos. - Definición. - Teletrabajo y Servicios Avanzados. - Formas de organización inducidas. - Experiencias. - Otros webs sobre el Teletrabajo. http://www.sevsigloxxi.org/ActEmpr/teletrabajo.htm - Introducción. - Ventajas y desventajas del Teletrabajo. - Diccionario de términos relacionados con el Teletrabajo. - Algunos enlaces interesantes. - Bibliografía. http://enredando.com/enredantes25.html Es un artículo realizado por Susana Finquielevich, presentado, creo, a raíz del taller"Teletrabajo y nuevas profesiones" (I Congreso Internacional de la Publicación Electrónica MAIG' 98)- Introducción.- Integrantes planteados.- Fronteras que se corren.- El teletrabajo en Argentina: mate y computadora.- ¿Todas las personas pueden teletrabajar?- ¿Qué factores psicológicos se deben tener en cuenta?- ¿Hay estudios que definan el perfil idóneo del teletrabajador?- ¿En qué se puede teletrabajar? 45
    • http://www.gtic.ssr.upm.es/teletrabajo/, es un site con conceptos, lugares para poner tu pagina, recomendación sobre un proyecto de teletrabajo. http://www.interbook.net/personal/pelayoponce: Trabajo final sobre Telecentro, concepto, modalidades, objetivos http://www.uhu.es/banner/jorcon/teletrabajo/Links.html (links sobre teletrabajo) http://www.eto.org.uk/twork/tw98/index.htm: Informe sobre teletrabajo 1998 de la Unión Europea http://www.ispo.cec.be/infosoc/backg/bangeman.html: El Informe Bangemann http://www.gordexola.net/, telecentro rural • Algunos documentos http://www.festel.org/contents/download/padilla01.zip (78 Kb): "El Teletrabajo y su implementación en la Empresa" Antonio Padilla Meléndez: apm@uma.es (Universidad de Málaga) Noviembre 1997 http://www.festel.org/contents/download/arias01.zip (34 Kb): "Implicaciones Organizativas del Teletrabajo" Mario Arias Oliva: mao@astor.urv.es Universidad Rovira y Virgili (Tarragona) Noviembre 1997 http://www.festel.org/contents/download/casado01.zip (33 Kb): "Sociedad, Tecnología y Teletrabajo" Rafael Casado Ortíz: fiap@arrakis.es Foro de Investigación y Acción Participativa Noviembre 1997 http://www.festel.org/contents/download/chismol01.zip (51 Kb): "El Teletrabajo y la Nueva Organización Empresarial" Ramón Chismol Ibáñez: rchismol@dcom.upv.es Departamento de Comunicación (Univ. Politécnica de Valencia) Noviembre 1997 • Otras Direcciones: http://www.ctv.es/USERS/gesworld/home.htm http://interfad.es http://www.teleworkmatica.cin.es http://stella.telestugan.se/tcs/tcssv1.htm http://www.cis.ie:80/tci http://www.netwales.co.uk/tew http://plug.net/eagle http://www.htdc.org http://www.telempleo.org http://www.nccn.net/~lolson http://www.telecentro.net http://www.telework.lu/pop_sites.html http://www.automail.pt/telework http://www.tweuro.com 46
    • http://www.telecommute.org http://www.telejob.com http://www.mother.com/~dfleming/dmflinks.htm http://telecommuting.miningco.com http://teleworking.co.uk http://www.inp.inp.fr:8469/ http://www.tca.org.uk http://www.eto.org.uk http://www.cyberworkes.com 47
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    • UN ENFOQUE EPISTEMOLÓGICO SOBRE LA REALIDAD ARTIFICIAL Y EL TELETRABAJO. Un aspecto a considerar en el presente estudio es la realidad sobre la cual se diseñan las estrategias de teletrabajo, conocida como realidad virtual. En estudios anteriores se ha abordado el tema sobre el impacto de las tecnologías en las organizaciones y no cabe duda de los cambios significativos generados en las estructuras de pensamiento, en la comunicación y en la producción de conocimiento electrónico (software), de los cuales se deriva el uso y producción de mundos virtuales (Caballero:1998). Por tal razón, dando lo anterior por sentado, es que nos planteamos esta reflexión epistémica. Para ello se hace imprescindible partir de algún abordaje sobre la realidad, siendo Searle (1997) quien mejor trata el problema del estudio de la construcción social bajo la noción del realismo externo y la lógica de la racionalidad epistémológica 9, aún y cuando la tendencia actual para el estudio de las construcciones sociales esté sobre la base de posturas relativistas (posmodernidad y hermeneutica). Searle resuelve la paradoja entre lo relativo y lo racional al separar ontología (realidad externa) de epistemología (representaciones de la realidad), dando a las Ciencias Sociales y Humanas la posibilidad de hacerse conosciente epistemológicamente, e inteligible ontológicamente. Conviene aclarar dos criterios de realidad, sobre los que es posible desarrollar construcciones racionales, estos son a saber: 9 García-Guadilla señala que, "Entre las principales formas de manifestrase este nuevo orden del conocimiento se pueden mencionar - en lo epistémico: desintegración de la ciencia unificada y pérdida de consenso en la racionalidad científica..." (1995,28) 52
    • • Un criterio de realidad externa (Searle 1997), donde la realidad es entendida independiente de nuestro marco o cuerpo conceptual, es decir, ella no depende de lo que pensemos, no participamos en su construcción. • Un criterio de realidad interna, donde los hechos existen en relación a un marco conceptual (Olivé: 114). Lo que vale decir en palabras de Kuhn "Lo que ve un hombre depende tanto de lo que mira como de lo que su experiencia visual y concepción previa lo ha preparado a ver" (1965: 179). En palabras de Popper: los hechos observacionales están impregnados de teoría. Incluso admite la existencia de disposiciones innatas en el conocimiento humano, estas disposiciones innatas están impregnadas de teoría. Los órganos sensoriales incorporan genéticamente teorías anticipatorias (Popper) Siguiendo a Searle (1997), la realidad externa, será objetiva si los hechos no dependen de ningún marco conceptual y subjetiva en el caso de la realidad socialmente construída, la cual califica como una ontología subjetiva, conformada por hechos intitucionales, que existen como entidades dependientes de un colectivo (un nosotros), quienes le asignaron intencionalidad, función y reglas constitutivas. La realidad ontológica subjetiva o no, para Searle, puede ser abordarda desde la comprensión para intelegirla, es decir, no es epistémica, no se valida en torno a criterios de verdad o falsedad. Asimismo para hacer intelegible la realidad social y hacer posible la comunicación entre los actores son necesarias las representaciones: pensamientos, modelos conceptuales, lenguaje, entre otros, es decir de instituciones que puedan enunciar a los hechos institucionales (que configuran la realidad socialmente construida) y es en esos enunciados, donde tiene cabida la racionalidad epistémica, puesto que allí se estaría frente a una epistem objetiva, a la cual puede aplicarse el criterio de contrastación como método de validación científica. Searle dice: 53
    • "...mi método de investigación consiste en examinar la estructura de los hechos que convierten a nuestros enunciados en verdaderos y a los que estos últimos corresponden cuando son verdaderos" (Searle, 1997:22).Vale decir que Searle señala que esa realidad presupone una realidad independiente de toda construcción social. Es decir: la subjetividad ontológica de la realidad socialmente construída requiere de una realidad ontológicamente objetiva a partir de la cual es construída. Así este autor separa los campos de estudio de las Ciencias Sociales y Humanas de las Ciencias Naturales. Esta última estudia las representaciones, teorías o enunciados que se desarrollan de una epistemología objetiva y una ontología objetiva conformada por hechos brutos que son independientes al sujeto científico. En este sentido, los hechos brutos se vuelven enunciados únicamente a través de la institución del lenguaje. Searle (1997) resuelve el criterio de demarcación a través de la diferenciación de hechos brutos con hechos institucionales y valida la racionalidad epistémica a través de la contrastación para ambos hechos u ontologías, a partir de las representaciones. Ahora bien, si la realidad externa es independiente de lo que los sujetos representen y no puede ser construída, Searle tal y como lo expresa, no resuelve la noción de realidad socialmente construida. Y abre la discusión en este campo a los epistemólogos actuales. En este orden de ideas, podríamos oponer a su métodología, la adecuación de las representaciones con los hechos y no la contrastación de una proposición o un enunciado con la realidad. (Olivé:114). Por cuanto, a nuestro modo de ver, el análisis de las representaciones de un colectivo se entiende más bajo la noción de una epistemología subjetiva lo que derivaría en todo caso en un enfoque menos racional o más amplio, que como lo plantea Searle(1997) bajo una racionalidad objetiva en una epistemología objetiva. Sin ánimos de caer en el relativismo extremo ni en los planteamientos estructuralistas y post-estructuralistas. Nuestra intensión está referida más a un intento de ejercicio hermenéutico, una aproximación para comprender, interpretar y aplicar, a fin de comprendernos, e interpretarnos. Para lo cual queremos expresar una serie de 54
    • preocupaciones, aún sin resolver, que pueden plantearse a modo de interrogantes. Estas son a saber: ¿las instituciones sociales como la familia, el trabajo, el juego, la educación, la religión, serán afectadas por una realidad artificialmente construída?, o ¿lo artificial irá sustituyendo cada vez más a lo que consideramos naturalmente real?. ¿cuáles son las reglas constitutivas que validan a estas representaciones virtuales? y ¿serán verdaderos los enunciados contrastados con realidades construídas artificialmente, puesto que éstas necesitan una realidad socialmente construída, y ésta a su vez presupone una realidad independiente de toda construcción, porque debe haber algo fuera de ella para que la construcción pueda ser posible?. A lo sumo, con una lectura cuidadosa se pretende dejar en evidencia la trampa en la que se puede caer con la formulación de preguntas racionales, fuera de contexto, dejando en claro que las respuestas serían una simple reducción al absurdo. No obstante, es de hacer notar, que este planteamiento tomado a la ligera podría conducir también a corrientes relativistas extremas; tales como: el solipsismo, el ecepticismo y el antirracionalismo, posturas no deseables. Sin embargo, aún y corriendo todos estos riesgo, profundizar en este tema es un esfuerzo nada despreciable en momentos donde se hace, paradójicamente, imprescindible ciertos criterios de orden (racionales) dentro de tanta turbulencia (caos) y pluralidad de interpretaciones, aún a sabiendas de que su "validez" sea relativa al mundo donde se esté "sumergido" en ese momento. Como señalamos uno de los elementos que interesa con especial atención, está referido a las instituciones creadas para intelegir la realidad artificial socialmente construida y hacer posible la comunicación. De esta manera podemos considerar al teletrabajo, como una estrategia comunicacional de las organizaciones emergentes, soportada en el lenguaje o lenguajes (electrónicos, digitales, hipermedia, analógicos, verbales y gestuales), que hacen posible tanto la comunicación entre los teletrabajadores, como la creación de organizaciones artificiales o virtuales que coexisten también con instituciones socialmente construidas. 55
    • Dando paso a una comunicación multidimensional entre los actores reales y virtuales a través de la yuxtaposición del lenguaje natural, el electrónico y el abstracto, lo que vale decir, a partir de los planteamientos de Queau (1997) la yuxtaposición entre la realidad externa, la socialmente construída y la virtual, creando un entramado mucho más complejo, que ameritaría para su comprensión de una cierta apertura epistemológica, con nuevos criterios, nuevas categorías, en virtud de la emergencia de nuevas representaciones artificiales y naturales, que coexisten en entornos altamente inestables y turbulentos. A propósito, la siguiente cita: "Aquí se puede admirar al ser humano como un poderoso genio constructivo que consigue levantar una catedral conceptual infinitamente complicada sobre un fundamento inestable y de aguas fluyentes. Por cierto, para encontrar apoyo en un fundamento de esa naturaleza, debe tratarse de una construcción hecha de telarañas; tan suave como para acompañar el movimiento de las olas; tan fija como para no ser derribada por los vientos" (Nietzche)10 Coincidiendo con los planteamientos de Martín (1995) en cuanto a un constructivismo semántico, que tome en cuenta la decibilidad y lo propuesto por Heidegger, donde el constructivismo semántico aparece como un aspecto ontológico esencial del ser humano, en la medida en que el círculo hermenéutico trasciende la simple dimensión metodológica y se ubica en una perspectiva más fundamental o esencial (Martín; 1995: 198) 10 Nietzche.1980.Samtliche Werke. En:Welsch Wolfgang. Topoi de la posmodernidad 56
    • Guión de preguntas a Reimundo Hevia. Gerente Regional para Latinoamérica. IBM o.- Cómo fue implantado el teletrabajo en la IBM, factores de éxito. 1.-Cuáles son según la IBM, las ventajas y desventajas de la implantación de una estrategia de teletrabajo. En cuanto a: el personal, la organización y la sociedad. 3.- En torno a la jerarquía y manejo de grupos de trabajo. Induce a una nueva manera de relacionarse entre los trabajadores su entorno 4.- En cuanto a la productividad y manejo del servicio 5.- En cuanto a la creatividad e iniciativa solución de conflictos y adaptación al cambio 6.- Relación contractual, tiempo de dedicación, entrega de resultados, seguridad 7.- En cuanto a la cultura anterior, manejo de la fase de transición, resistencia al cambio. 8.-Costo de la Plataforma Telemática 9.- Cuál es el rol de las organizaciones frente al teletrabajo. Usted ve algún cambio en cuanto a la gestión, planificación 57
    • GUIA DE NAVEGACION DE TELETRABAJO Teoria, material para profundizar en el tema del teletrabajo http://www.pscw.uva.nl/sociosite/TOPICS/Telework.html. Guia de telecentros en Europa. Teoría, herramientas, documentos de teletrabajo http://listserv.rediris.es/archives/teletrabajo.html. Lista en español sobre teletrabajo. Con documentos y contenido http://www.sopde.es/servidor/buscar/home.asp?ambito=%2F - Origen. - Objetivos. - Definición. - Teletrabajo y Servicios Avanzados. - Formas de organización inducidas. - Experiencias. http://www.gtic.ssr.upm.es/teletrabajo/, es un site con conceptos, lugares para poner tu pagina, recomendación sobre un proyecto de teletrabajo. http://www.eto.org.uk/twork/tw98/index.htm: Informe sobre teletrabajo 1998 de la Unión Europea http://www.gtic.ssr.upm.es/teletrabajo/2.PARTICIPAR-TUTORIAL.html - Centros de teletrabajo http://www.gordexola.net/, telecentro rural http://www.telenexus.telecomitalia.it/ Telecentro Italia http://www.telecentrotierra.net/teleservicios/index.htm http://teleworking.co.uk Islas de Escocia con 200 teleworking http://www.tca.org.uk Asociacion de teletrabajadores http://www.eto.org.uk European telework online http://www.workingfromanywhere.org/ Agencia Internacional de teleworking http://www.ctv.es/USERS/gesworld/home.htmÑ Servicios de teletrabajo y negocio on-line, Como teletrabajar y requisitos de teletrabajo Algunos documentos http://www.festel.org/contents/download/padilla01.zip (78 Kb): "El Teletrabajo y su implementación en la Empresa" Antonio Padilla Meléndez: apm@uma.es (Universidad de Málaga) Noviembre 1997 http://www.festel.org/contents/download/arias01.zip (34 Kb): "Implicaciones Organizativas del Teletrabajo" Mario Arias Oliva: mao@astor.urv.es Universidad Rovira y Virgili (Tarragona) Noviembre 1997 http://www.festel.org/contents/download/casado01.zip (33 Kb): "Sociedad, Tecnología y Teletrabajo" Rafael Casado Ortíz: fiap@arrakis.es 58
    • Foro de Investigación y Acción Participativa Noviembre 1997 http://www.festel.org/contents/download/chismol01.zip (51 Kb): "El Teletrabajo y la Nueva Organización Empresarial" Ramón Chismol Ibáñez: rchismol@dcom.upv.es Departamento de Comunicación (Univ. Politécnica de Valencia) Noviembre 1997 Cambios significativos en el comportamiento de las organizaciones • Desde el punto de vista técnico, el trabajo a distancia, gracias a la incorporación de la telemática y al aprendizaje del lenguaje electrónico como medio de comunicación, produce cambios en los métodos de producción y suponen la intervención del trabajador en todo lo referente al proceso productivo, lo que trae como consecuencia nuevas destrezas y capacidades técnicas que deben actualizarse permanentemente, en virtud de la velocidad de los cambios tecnológicos En este sentido, “...las tareas laborales se definirán, en adelante no en términos de fabricación , sino en términos de recolección de información, de solución de problemas, de producción de ideas creativas y de capacidad para responder flexiblemente a nuevas situaciones” 11 De lo anterior se desprende, tal como lo expresa Joyanes 12, que la medición de la producción será en función del volumen de información transferida en bytes, y 11 Eliana Figuera y Giuseppe Pietrantonio: “Teletrabajo. posibilidades de implantación en Venezuela” Tesis de pre-grado. Mimeo. Escuela de Administración. UCAB. Caracas. 1997. 12 Luis Joyanes: Cibersociedad. McGraw Hil. 1997. Barcelona, p. 178. 59
    • dependerá de la capacidad de acceso a la información que tenga la empresa. De lo cual se infiere que en este sistema productivo, el conocimiento pasa a ser el principal bien de capital susceptible de ser contabilizado como activo de la organización. Esta nueva realidad supone que la relación del trabajador con la nueva tecnología y el producto viene mediatizada por la capacidad de interpretación del trabajador para entender y comprender las señales y signos que emiten las nuevas máquinas, relacionadas entre sí microelectrónicamente, lo que implica un cambio en la identidad del trabajo. Ya no es la capacidad físico-muscular el eje central de los trabajadores directos, sino la capacidad cognitivo-interpretativa del empleado, lo que se vuelve angular en el proceso de producción que incorpora tecnología electrónica13. • Desde el punto de vista físico, notamos una clara disminución del tamaño de la empresa, al ser evidente la tendencia hacia la reducción de espacios. A modo de ejemplo, las oficinas satélites permiten la convergencia de teletrabajadores de distintas organizaciones en espacios donde antes sólo funcionaba una empresa. Lo que quiere decir que las relaciones interlaborales ya no serán necesariamente con miembros de la misma organización; asimismo, ello determina la reducción enorme de los gastos de infraestructura y mantenimiento. El trabajador nómada es quien hace su organización. Todo esto da paso a organizaciones descentralizadas geográficamente. • Desde el punto de vista de la práctica ético-social, los efectos del cambio tecnológico afectan a la organización laboral en diferentes áreas14: Las habilidades, por la mayor 13 Alberto De la Torre Garcia y Jorge Conde Vietez: El desafío del cambio tecnológico (hacia una nueva organización del trabajo). Edit. Tecnos.1988 pág 184. 14 Tomado de: Alberto De la Torre Garcia y Jorge Conde Vietez, idem. 60
    • necesidad de destrezas cognitivo-mentales que las físico-motoras; en los roles, por la mezcla de trabajos directos e indirectos: identificación de problemas y su solución o monitoreo de máquinas, controles, inspección y mantenimiento; en las actitudes, el trabajador se habitúa progresivamente al uso de la tecnología, sin embargo su actitud dependerá de la posición, la cualificación y de la experiencia previa con la nueva tecnología y con su fase de introducción; y, en las conductas, a pesar de que la tecnología ha contribuido a disminuir el trabajo pesado, han aumentado las presiones, la ansiedad y el estrés, a lo que podría sumarse la desinformación y los problemas de desconocimiento. • Desde el punto de vista del desempeño, se evidencia la reducción de los niveles jerárquicos, siendo el trabajador quien gerencia su trabajo; el líder de grupo se convierte en facilitador, moderador y coordinador de las tareas, y su rol es independiente del rango que ocupa en la organización. Un aspecto relevante en la modalidad de teletrabajo es que un trabajador puede ejercer varios roles dentro de una misma organización o en distintas organizaciones, al integrar grupos de trabajos colaborativos emergentes, cuya duración dependerá del problema que se pretenda resolver, tal como sucede con las Comunidades de Conocimiento; por tal razón, nos referiremos al teletrabajador como un actor performativo, es decir, aquel cuyo desempeño no está circunscrito a una sola tarea, y es creativo al incorporar cambios e innovaciones que mejoran su desempeño, lo que hace que su performance sea siempre nuevo y distinto en correspondencia con la situación. 61
    • El cambio en los niveles de la jerarquía implica mayores niveles de responsabilidad y autonomía en la toma de decisiones, así como mecanismos de control más sofisticados, y en muchos casos automatizados. Esto dependerá en todo caso del tipo de trabajo sobre el cual se han de establecer las pautas para el seguimiento y control del resultado que se espera obtener. • Desde el punto de vista de la forma de relación contractual de los trabajadores, tanto por la duración en los "puestos" de trabajo como por la realización de trabajos puntuales. En consecuencia, la contratación ya no será por un salario y tiempo fijo sino variable. Esto trae como resultado la disolución de los grupos sindicales actuales al desaparecer las contrataciones y negociaciones colectivas, lo que debilita notablemente la fuerza del colectivo a la hora de buscar mejoras laborales. • Desde el punto de vista de la organización de los equipos de trabajo, los sistemas de participación y trabajo en grupos deslocalizados se presentan en redes organizativas: Intranet, Extranet e Internet, las cuales facilitan el intercambio de roles, alianzas acotadas en el tiempo, y relaciones inter e intraorganizacionales. No obstante, ello va a requerir de actores itinerantes, quienes compartan, como característica común, una mente curiosa, escéptica, creativa, con capacidad de razonamiento para resolver problemas adquiriendo metodologías que permitan orientarse en la búsqueda de contenidos más que en la acumulación de los mismos. 62
    • En este sentido, el teletrabajo como estrategia de comunicación entre los actores tendrá distintas configuraciones organizativas dependiendo de sus objetivos; así, tendremos equipos de trabajo para la realización de una determinada actividad formal de la organización y, simultáneamente, a equipos de conocimiento que cruzan transversalmente distintas funciones intraorganizativas: ello se le conoce como organización de doble vínculo15. • Desde el punto de vista de la jornada de trabajo, la cual debe comprender tiempo para el aprendizaje grupal e individual. En un escenario deseable, se presume que disminuirá el consumo de bienes y aumentará el consumo de servicios de entretenimiento. Modalidades de organización del teletrabajo, nuevas estrategias comunicacionales. A fin de ilustrar la emergencia de nuevos modos de organización del trabajo que en definitiva dependerán de la estrategia comunicativa que se implemente se presentan las modalidades de teletrabajo de acuerdo a las necesidades de comunicación de la empresa con sus departamentos, sucursales, funciones, del trabajador o de ambos: 15 Richard McDermott: “Learning Across Teams: The Role of Communities of Practice in Team Organizations published in Knowledge Review”. EEUU. May/June, 1999 lo señala como “the doble-Knit Organization: teams and comunities of practice”. 63
    • 1. De la empresa: • Front office (cara al público) y las actividades back office (internas): esta modalidad implica una redistribución geográfica entre las actividades. El teletrabajo permite a las compañías replantearse su organización y beneficiarse de la implantación en zonas más alejadas de las grandes urbes (menores salarios y costes, mejores condiciones de trabajo, etc.). • Oficinas satélite: divisiones organizativas relativamente autosuficientes de una empresa que han sido reubicadas fuera de la empresa matriz. Un aspecto clave radica en que estos centros se sitúan cerca del mayor número de empleados del departamento y cerca de lugares donde se pueda contratar personal con el perfíl adecuado. • Oficinas en el extranjero (off shore): Oficinas establecidas para la realización de actividades de back office aprovechando menores costes laborales, etc. • Outsourcing: es una extensión del anterior, con la particularidad de que el departamento reubicado ya no pertenece a la empresa. Esta modalidad se puede aplicar a un gran número de funciones: contabilidad, secretaría, gestión de los sistemas informáticos, etc. 64
    • • Autónomos o microempresas para los que no supone ningún obstáculo el situarse en casa o en una oficina compartida. 2. De los teletrabajadores (sean empleados por cuenta ajena o autónomos): • Teletrabajo en casa (a tiempo parcial o completo): Quizá esta sea la forma más conocida de teletrabajo. • Teletrabajo combinado: Cuando el lugar de trabajo varía entre la oficina y el hogar. • Teletrabajo móvil: El teletrabajador puede estar en cualquier parte. Se comunica con su compañía/contratista/cliente haciendo uso de servicios móviles de telecomunicación. 3. Centros de teletrabajo: Combinación de las dos anteriores: (a tiempo parcial o completo). Se incluyen los siguientes tipos: • Centros de trabajo vecinales (neighborhood offices): centros de trabajo equipados y financiados por diversas organizaciones, compartidos por empleados de las mismas y situados cerca de la 65
    • residencia de los que trabajan allí. • Centros de recursos compartidos (telecottages, telehouses o community or regional teleservice centres): centros de trabajo establecidos por terceras organizaciones, para ser utilizados por profesionales autónomos, pymes, miembros de una comunidad, que por sí mismos no podrían acceder a las facilidades de las tecnologías de la información y telecomunicaciones que proporciona el centro. 66