Your SlideShare is downloading. ×
Introductie nieuwe werknemers bij philips lighting def. versie
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Introductie nieuwe werknemers bij philips lighting def. versie

488
views

Published on

Published in: Business

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
488
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Opleiding – introductie nieuwe werknemers bij Philips InnovativeApplications nv, Turnhout Brigitte Lauwers (SERV) en Helga Gielen (JONAC nv januari 2006 Voorstelling organisatiePhilips Innovative ApplicationsTurnhout is wereldwijd koploper op het vlak van verlichtingstechnologie.Met om en bij 2500 personeelsleden is Turnhout het kenniscentrum voor de ontwikkeling en productievan hogedruk-gasontladings-lampen en metalen componenten. Hiervoor werkt men samen met eenaantal onderzoekscentra in binnen-en buitenland voor alle innovaties op het vlak van hogedruk-gasontladingslampen, van concept tot productie. Philips Turnhout is wereldwijd koploper op het vlak vanverlichtingstechnologie.Bij Philips Turnhout bundelen specialisten uit verschillende disciplines de krachten in de spits van devooruitgang. Men werkt aan innovatieve producten met een hoge toegevoegde waarde in eenmarktsegment dat in volle expansie is. Om hun positie vanwereldleider te verstevigen zijn zij voortdurend op zoek naar talent.De producten worden wereldwijd toegepast. Zo wordt 55 procentvan alle voetbalstadions (waaronder 7 van de 10 stadions waar hetwereldkampioenschap voetbal in Japan/Korea i0000n 2002gespeeld werd) door Philips van verlichting voorzien. Nagenoeg alleBelgische wegen worden verlicht met hogedruk-gasontladingslampen uit Turnhout. Ook in het segment van dewinkelverlichting is de Turnhoutse vestiging duidelijktoonaangevend.De kwaliteitsgedachte is erg belangrijk. Philips Turnhout verwierf als één van de eerste bedrijven inBelgië het label voor milieuzorg. Daarnaast is het ook koploper in verschillende kwaliteitsprogrammas.Philips heeft een bijzondere band met de lichtstadTurnhout. Actief sinds 1955 behoort het bedrijf tot degrootste werkgevers van de streek.Philips Innovative Applications Turnhout bestaat uit 5 business units. Eén business unit legt zich toe opR&D. Een andere BU maakt draden en elektroden voor elektronische toepassingen en bv. de voor- enachterruitverwarming van auto’s. De BU Special Lighting opereert in de niche markt van film- en tv- industrie, gezichtsbruiners en bv. het reinigen van water onder invloed van bepaald licht. De BU UHP maakt kleine lampen voor bv. projectors. In 2002 – 2003 was dit een sterk groeiende markt waardoor op zeer korte tijd veel mensen moesten aangeworven worden. 1
  • 2. Philips Turnhout is geen productiebedrijf, maar een innovatiebedrijf waar producten geproduceerdworden ter ondersteuning van de innovatie. Massaproductie wordt uitbesteed.Van de 2500 medewerkers zijn er 1800 werknemer. Dit zijn operators, machine operators, technischeoperators die een lijn kunnen sturen en technici. Wanneer er in één BU vacatures zijn dan kunnenmensen van de ene BU naar de andere muteren. Medewerkers roteren ook over verschillende jobs (zijnbreder inzetbaar). De teams in de meeste BU zijn zelfsturend. Werknemers in die zelfsturende teamszijn polyvalent.We spraken met Bart Van den Bergh, personeelszaken en André Swannet, Opleidingscoördinator BLUHP Special Lighting. Link tussen werkplekleren en prestatiesHet opleidingssysteem voor nieuwe medewerkers (of uitbreiding van competenties van zittendewerknemers) werd door André uitgetekend en vorm gegeven in de BU UHP (Burnerafdeling) Hierworden mechanisatielijnen opgebouwd. Mensen moeten deze lijnen op een bepaalde efficiëntie latendraaien.De life timecyclus van een product wordt steeds korter. Dit vraagt een zeer groot aanpassingsvermogenvan de werknemers. 2
  • 3. Sinds de start van het opleidingsysteem is de periode om iemand in te werken sterk gereduceerd. (zieslide vergelijking M1 en M5 (M1 = 36 maanden nodig om 70% te halen, M5 = 12 maanden nodig om80% te halen).Een goede opleiding van nieuwkomers verhoogt de kwaliteit en drukt de kosten, wat betekent dat deefficiency toeneemt. (beheerste processen, hoge rendementen en lage uitval)Bovenstaande figuur geeft duidelijk aan dat het opleidingssysteem niet los staat van de doelstellingenen missie van het bedrijf.In het Management Control systeem wordt de structuur van de opleiding vastgelegd. De rollen enverantwoordelijkheden van instructeur en management in verband met opleidingen worden duidelijk 3
  • 4. omschreven. Op basis hiervan kan een duidelijke planning gemaakt worden. Afspraken over opleidingvindt men terug in een globaal plan en in persoonlijke opleidingsplannen.In drukke periodes gaat men meer modulair te werk. De operator wordt dan uit de opleiding gehaaldomdat hij nodig is in een ander proces. Maar binnen een bepaalde periode kan hij terug verdergaan metde opleiding (na een korte opfrissing).Tijdens de wekelijkse review word bekeken of opleidingen zijn doorgegaan en wordt de werknemer inopleiding geëvalueerd. De output van de wekelijkse review is een aanpassing van deplanning/opleiding. InstructeursHet selectieproces van instructeursVia de Critical incidents methode heeft men eerst ideaalprofielen (welk gedrag is goed?) opgesteld voorde instructeurs. Er werd een vacature uitgeschreven, de vrijwillige kandidaten zijn door eenassessment gegaan. Er werd gekeken naar sociale en didactische kwaliteiten, de kandidaat mocht ookgeen neiging vertonen tot hiërarchisch gedrag: “Ik ben nu een instructeur, dus uw baas, jij moet naarmij luisteren!”. Verder is voorbeeldgedrag ook belangrijk (de voorgeschreven documenten ook echtgebruiken, niet terzijde schuiven en zelf iets opmaken). Tenslotte werden de kandidaten ookgeconfronteerd met onverwachte situaties om te zien hoe ze daarmee omgaan. Via deze assessmentwerden 4 mensen weerhouden uit een groep van 16 kandidaten.. Naast de uitslag van het assessment hield men ook rekening met de feedback van de operationelegroep waar de kandidaten dagdagelijks mee werken en met de resultaten van een persoonlijkheidstest .De 4 geselecteerden die aan de slag gingen als instructeur kregen in een eerste fase de 5 reedsbestaande instructeurs toegewezen als peter. 4
  • 5. De assessment (Wat schaalt men op de verschillende ideaalgedragingen, een groeilijn opzetten) istegelijkertijd ook de start van hun ontwikkelplan en coaching.En de niet-geselecteerden begrijpen waarom ze niet geselecteerd zijn, dit is belangrijk om demotivatietegen te gaan.Individueel opleidingsplan voor nieuwkomersDe eerste leidinggevende maakt een polyvalentierooster op voor een groep mensen. (doel: met zoweinig mogelijk mensen zoveel mogelijk processen laten draaien). Op basis van zo’n rooster wordt eenindividueel plan uitgetekend. Er is feedback naar de werknemer toe na 2 weken en na 8 weken.Werknemers ontvangen een certificaat dat wordt afgetekend door instructor en operator.. 80% van hetplan wordt uitgevoerd via on the job training.Een instructeur staat ook in voor de integratie van nieuwe werknemers in het team. Daarbij worden dewaarden van Philips (de 4 D’s) toegelicht.Deze algemene waarden zijn op gedragsniveau uitgeschreven per afdeling. Teamleden wordenbeoordeeld door hun ploegbaas die hen kan aanspreken op hun gedrag.Een evaluatie levert een proef van bekwaamheid op. Dit is meer dan alleen maar een beoordeling opkwaliteit en efficiëntie. Voor het werken in team komt heel de way of working ter sprake. Deze proef vanbekwaamheid wordt besproken op een functioneringsgesprek, wat neer komt op een vorm vanloopbaanbegeleiding. Het gesprek is ontwikkelingsgericht. Instructies geven: gestructureerde aanpak , of stap per stapBij Philips bestaat een uitgebreid gedocumenteerd systeem over wat én hoe je informatie doorgeeft aan(nieuwe) medewerkers. Zoals in technische beschrijvingen maakt men gebruik van regelkringen. Elkeopdracht is een soort van 1ste regelkring met aan de ene kant IN en aan de andere kant UIT. Daartussen 5
  • 6. kunnen nieuwe regelkringen zitten. Deze voorstelling geeft aan dat een opeenvolging van handelingenmoet leiden tot een voorspelbaar resultaat. In zo’n regelkring komen de 4 M’s aan bod: Methode, Mens,Machine en Materiaal.Het documentsysteem zorgt voor een uniforme manier van werken en wordt ook up-to-date gehouden.Het systeem werd opgebouwd door de operators zelf, wat belangrijk is voor de acceptatie van hetgebruik ervan.Instructeurs gebruiken de werkcirkel om aan iemand uit te leggen wat je moet doen.Eerst stel je de werkindeling voor, dan bespreek je wat er gebeurt tijdens een ploegoverdracht en hoeeen checklist wordt ingevuld. 6
  • 7. Elk jaar ondergaat het hele opleidingsgebeuren in de BU een audit. Hieruit worden verbeterpuntengehaald voor het opleidingsplan. ConclusieHet bedrijf heeft voor de introductie van nieuwe werknemers een uitgewerkt systeem dat duidelijkgelinkt is aan de missie en doelstellingen van het bedrijf. De kwaliteit van dit opleidingsbeleid wordtgewaarborgd door: - de strenge selectie en opleiding van instructeurs, - de planning van acties, - de opvolging van die acties, - de ontwikkelingsgerichte gesprekken met medewerkers, - het uitvoerig documenteren van zowel de planning en evaluatie - het uitvoerig documenteren van inhoud (regelkring, werkcirkel) - audit van het hele systeem als basis voor bijsturing opleidingsplan. 7

×