• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Penilaian kinerja
 

Penilaian kinerja

on

  • 1,019 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,019
Views on SlideShare
1,019
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
53
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Penilaian kinerja Penilaian kinerja Document Transcript

    • Penilaian Kinerja Perawat7 02 2010Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasidan penilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS adapenilaian dengan DP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general.Maka agar penilaian kinerja perawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaiandengan buku raport layaknya sekolah.Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yangdijadikan alat ukur yaitu : 1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datang aktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan 2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit; Menjadi team yang ada di perawatan 3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh; Risiko Infeksi Nosokomial 4. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam 5. Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja; 6. Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan 7. Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman 8. Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuat program pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapat koordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatanKe delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester.Khusus pin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor.Penilaian dilakukan berjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh KepalaRuang, Kepala Ruang dan Supervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yangdilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like anddislike dalam setiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihankepala ruang atau supervisor. About these adshttp://nursinginformatic.wordpress.com/2010/02/07/penilaian-kinerja-perawat/ Please use this identifier to cite or link to this item: http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838
    • Kepuasan Kerja Dan Hubungannya Dengan Kinerja Perawat Dibagian Rawat InapTitle: Rumah Sakit Permata Bunda MedanAuthors: Barry HarapanAdvisors: Prof.dr.Nerseri Barus, MPHIssue Date: 14-Apr-2008 Penurunan kinerja perawat di rumah sakit merupakan masalah yang memerlukan penanganan yang rasional. Telah dilakukan penelitian survei dengan pendekatan cross sectional dan dilanjutkan dengan analisa statistik yang bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan kinerja perawat yang bekerja dibagian rawat inap di rumah sakit Permata Bunda Medan tahun 2003. Subjek penelitian adalah seluruh perawat yang bekerja di bagian rawat inap di rumah sakit Permata Bunda Medan dengan jumlah sampel sebanyak 127 orang. Pengukuran kepuasan dilakukan oleh peneliti dan pengukuran kinerja dilakukan oleh masing-masing atasan perawat yang bersangkutan dengan menggunakan alat ukur yang dianggap sudah standar. Analisis data bivariat dengan menggunakan uji chi square dan multivariate dengan menggunakan uji regresi linear ganda. Gambaran karakteristik perawat yang bekerja di rumah sakit Permata Bunda Medan, kelompok umur 21-30 tahun 66.1% dan 31-40 tahun 21.3%, perawat wanita 90.6%, asal pendidikan SPK 51.2% dan Akper 48.8%, yang belum menikah 73.2% dan masa kerja < 5 tahun 70.0% serta 5-10 tahun 21.3%. Proporsi kepuasan kerja dari segi kepuasan psikologi yang puas 39%, kepuasan sosial yang puas 37%, kepuasan fisik yang puas 35% danAbstract: kepuasan finansial yang puas 35%. Proporsi kinerja dari segi teknis yang baik 66.9%, segi administrasi yang baik 67.7% dan segi individu yang baik 77.2%. Dari hasil uji Chi Square, kepuasan fisik yang puas mempunyai proporsi kinerja yang baik lebih besar dari kepuasan fisik yang kurang puas (p. = 0.020), demikian juga dengan kepuasan finansial yang baik (p. = 0.028). Dengan uji regresi linear ganda digambarkan bahwa kepuasan psikologi dan kepuasan sosial tidak ditemukan ada hubungannya dengan kinerja perawat. Dapat disimpulkan bahwa dari keempat komponen kepuasan kerja, komponen kepuasan fisik dan kepuasan finansial yang rnemberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja perawat dari segi teknis dan segi administrasi, sedangkan yang memberikan kontribusi terbesar terhadap kinerja perawat dari segi individu adalah keempat komponen kepuasan yaitu kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial. Disarankan agar pihak manajemen rumah sakit meningkatkan komunikasi antara perawat dengan staf manajemen dalam rumah sakit serta dokter-dokter yang merawat pasien, memperbaiki sistem kompensasi dan memperhatikan kesempatan pengembangan karir bagi seluruh staf. Kata kunci : Kepuasan kerja, Kinerja, Daftar Kepustakaan : 44(1961-2001)Abstract The decreasing of job performance in the hospital has become a problem, which
    • (other should be taking care in a rational way. This research had been conducted using language): cross-sectional data collection and was continued by statistic analytical for the purpose of getting a relationship between job satisfaction and job performance at Permata Bunda Hospital Medan. The total population of nurses, one hundred- twenty seven, who worked in the inpatient area, was asked to answer the questionnaire. We divided the job satisfaction questionnaire for all nurses at inpatient department and job performance questionnaire for each of the related head nurses department. Bavarian data was analyzed using chi squares technique and multi-variant by double linear regression analyze. The description of the nurses at Permata Bunda Hospital Medan were 66.1% for 21-30 years old and 21.3% for 31-40 years old, women 90.6%, 51.2% for SPK, 48.8% for AKPER, single 73.2%, duration of working satisfaction in physic and financial, the results were also concluded to the individual side of nurses working performance that the satisfaction which had given the largest contribution were the four component of satisfactions; psychology, social, physic and financial. It is best to recommend the hospital management to increase the communication among nurses with managerial staffs and visiting doctors, restructure the compensation system and concentrate in giving reward continuously, organize good promotion policies to all staffs. Keywords: Job Satisfaction, Performance. Bibliography: 44 (1961 - 2001 ). Keywords: administrasi rumah sakit URI: http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838 Appears in MT - Administrasi Rumah Sakit Collections: Files in This Item: File Description Size Format 04007961.pdf Master Theses 4.51 MB Adobe PDF View/Openhttp://repository.usu.ac.id/handle/123456789/6838Mengukur Kinerja Perawat dengan Cara Populer30 08 2012
    • Pengukuran kinerja profesi kesehatan di rumah sakit (dokter, perawat, bidan, gizi) yangpaling populer adalah dengan mengukur seberapa besar kontribusinya terhadap pendapatanrumah sakit. Besar kontribusi itulah yang dijadikan sebagai dasar seberapa besar rumah sakittmemberikan penghargaan dalam bentuk jasa pelayanan. Hampir semua rumah sakit diIndonesia menerapkan sistem itu.Bahkan aturan main remunerasi di kementrian kesehatan ketika membahas tentang incentifjuga menganut sistem itu. “—Penghasil uang akan mendapatkan langsung berdasarkanpersentase”. Apakah 60%, 80% atau bahkan 90% tergantung kesepakatan dan kebijakanyang ditetapkan. Dengan sistem ini, maka dokter yang “pegang pisau”, tentu jasapelayanannya lebih besar dibanding dengan dokter yang tidak “pegang pisau”. Profesi yagbanyak melakukan tindakan, tentu akan mendapatkan lebih banyak dibanding profesi yanghanya menerima konsultasi atau kunjungan pasien.Bagi profesi perawat di Indonesia, sistem yang seperti ini masih belum berlaku atau susahuntuk diterapkan. Mengapa demikian, karena bila dilihat seberapa besar kontribusi perawatterhadap pendapatan rumah sakit, rata-rata kontribusinya tidak bisa diukur. Dari mana akanmengukur, kalau aktifitas perawatan yang sangat banyak itu, tidak terdefinisikan dan tidakmemiliki harga.Rata-rata peran perawat di rumah sakit sebatas pelengkap bagi profesi lain, sangat jarangyang fungsi mandiri perawat teraplikasikan dengan baik. Padahal teori-teori keperawatanyang mendorong perawat untuk mandiri sangat banyak. Tapi sayang, ketika berada dipelayanan, fungsi mandiri itu menjadi lemah, dan kebanyakan lebih menyukai pekerjaanyang menjadi rutinitas harian.Patient Care Delivery System sebenarnya mengajarkan bagaimana perawat memerankanfungsi mandirinya. Dari melakukan pengkajian biopsikososiospiritual, menentukan masalahkeperawatan, membuat perencanaan, melakukan intervensi dan evaluasi semua diarahkanuntuk fungsi mandiri. Tapi alasan system yang tidak mendukung, kekurangan tenaga,kesibukan aktifitas di luar perawatan menjadi justifikasi untuk terjebak pada rutinitas harian.Bila ini yang terjadi, bagaimana kinerja perawat akan bisa dukur dengan cara yang populer?Solusi yang bisa dilakukan untuk keluar dari persoalan itu antara lain : 1. Me-redesain tindakan keperawatan dengan bahasa standar. Aktifitas perawat yang sangat banyak (dari pasien masuk sampai pasien keluar), perawat terlibat di dalamnya. Tapi sayang aktifitas yang sangat banyak itu tidak memiliki nama dengan bahasa yang standar. Akibatnya perawat merasa sibuk dan lelah, bahkan menjadi tumpuan komplain pasien, tapi tidak ada harganya. Penggunaan bahasa standar keperawatan (SNL) menjadi sesuatu yang sangat dibutuhkan untuk keluar dari persoalan ini. 2. Setelah desain tindakan keperawatan dengan bahasa standar tersusun dengan baik, langkah berikutnya adalah membuat regulasi agar tindakan keperawatan itu secara hukum sah untuk diberlakukan. Regulasi itu bermacam-macam, dari mulai Perda (untuk RSUD), Pergub (untuk RS BLUD Propinsi), Perbup (untuk RS BLUD Kabupaten) atau sekedar Kebijakan Direktur atau Keputusan Ketua Yayasan untuk RS Swasta. 3. Agar implementasi SNL memiliki akontabilitas yang baik, maka dokumentasi asuhan keperawatan dan asesmen kompetensi menjadi perangkat penting yang tidak bisa
    • diabaikan. Kita memahami, dokumentasi asuhan keperawatan adalah bukti legal formal dari aktifitas perawatan. Sehingga dokumentasi yang baik akan mampu menunjukan kinerja profesi perawat.Tiga langkah itu yang mungkin mampu mengawali profesi perawat di rumah sakit dapatdihargai secara layak sebagai profesi. Pembenahan di internal perawatan perlu dilakukandengan CBT (Competence Base Training) dan CBA (Competence Base Asesment) setelahpenerapan SNL, jenjang karirpun ditata dengan mengacu pada kompetensi dan setelah itupengukuran kinerja perawat akan dapat dilakukan dengan cara yang populer, yaitu seberapabesar kontribusi perawat terhadap pendapatan rumah sakit. Bila pengukuran itu sudahdidapat, maka tinggalah bertanya “berapa yang didapatkan dari kontribusi sebesar itu?”Sekedar share saja, manajemen rumah sakit di tempat kami bekerja sudah memberikan 80%dari kontribusi yang diberikan kepada rumah sakit. Sebagai contoh, apabila kontribusiperawat dalam satu bulan sebesar Rp.600 juta, maka sebesar Rp.480 juta dikembalikankepada profesi perawat sebagai jasa pelayanan dalam satu bulan itu. Soal besar atau kecil,sangatlah relative. Tapi yang pasti bahwa kami mendapatkan penghargaan berdasarkankontribusi yang kami berikan ke rumah sakit. Kontribusi semakin besar, kamipunmendapatkan besar pula. Bahkan manajemen rumah sakit berkomitmen memberikannyasetiap tanggal 17. About these adshttp://nursinginformatic.wordpress.com/2012/08/30/mengukur-kinerja-perawat-dengan-cara-populer/Blog ini untuk membantu orang2 yang lagi mencari tugasMinggu, 28 November 2010Kinerja KeperawatanBAB IPENDAHULUAN1.1 Latar Belakang
    • Menjelang era pasar bebas atau dikenal AFTA (Asean Free Trade Assosiation) diperlukan kesiapanyang mantap dari semua sektor, termasuk sektor kesehatan khususnya rumah sakit. Berbagai upayatelah dilakukan untuk meningkatkan kualitas pelayanan rumah sakit, diantaranya adalah akreditasirumah sakit yang ada saat ini mulai dituntut oleh masyarakat pengguna jasa pelayanan rumah sakit(Departemen Kesehatan RI, 1990).Tuntutan Masyarakat terhadap kwalitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomenayang harus direspon oleh perawat. Oleh karena itu Pelayanan keperawatan ini perlu mendapatprioritas utama dalam pengembangan ke masa depan. Perawat harus mau mengembangkan ilmupengetahuannya dan berubah sesuai tuntutan masyarakat dan menjadi tenaga perawat yangprofessional. Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling berhubungan, salingbergantung, saling mempengaruhi dan saling berkepentingan.Oleh karena itu inovasi dalampendidikan keperawatan, praktek keperawatan , ilmu keperawatan dan kehidupan keprofesianmerupakan fokus utama keperawatan Indonesia dalam proses profesionalitas.Proses profesionalisasimerupakan proses pengakuan terhadap sesuatu yang dirasakan, dinilai dan diterima secara spontanoleh masyarakat, maka dituntut untuk mengembangkan dirinya dalam sistim pelayanan kesehataan.Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan keperawatansebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan dalam aspek keperawatan yaitu : penataanpendidikan tinggi keperawatan, pelayanan dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupankeprofesian, dan penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan.Pembangunan kesehatan sebagai salah satu pembangunan upaya pembangunan nasional dalamrangka tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap pendudukagar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebutdibutuhkan upaya pengelolaan berbagai sumber daya pemerintah maupun masyarakat sehinggadapat disediakan pelayanan kesehatan yang efisien, bermutu dan terjangkau. Hal ini perlu didukungdengan komitmen yang tinggi terhadap kemauan, etika dan dilaksanakan dengan semangatpemberdayaan yang tinggi, dengan prioritas kepada upaya kesehatan dan pengendalian penyakitdisamping penyembuhan dan pemulihan (Febri, 2006).Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama di mana setiaprumah sakit bertanggung jawab terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Keberadaan dankualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan harapan dari penerimajasa pelayanan tersebut. Di samping itu, penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebutharus dapat dicapai dengan biaya yang dapat dipertanggung-jawabkan. Dengan demikian, semuapemberi pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan dankepuasan klien sebagai konsumen masih tetap menjadi tolak ukur pelayanan kesehatan yangdiberikan (Nurachmah, 2001).Pelayanan keperawatan kesehatan pada rumah sakit merupakan salah satu pelayanan yang sangatpenting dan berorientasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan asuhan keperawatan yangberkualitas, sehingga dapat memberikan suatu pelayanan yang berkualitas kepada pasien yangmenggunakan jasa. Kemampuan memberikan pelayanan asuhan keperawatan secara profesionalsesuai standar keperawatan sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat rumah sakit dalam
    • menerapkan standar asuhan keperawatan di rumah sakitKetidakpuasan pasien terhadap asuhan keperawatan diasumsikan kinerja keperawatan yang kurangbaik yang disebabkan oleh kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalamankerja perawat.1.2 Rumusan Masalah1. Faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja perawat?2. Bagaimana cara pengukuran kinerja itu sendiri?1.3 TujuanTujuan makalah ini adalah untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja perawat dalammelaksanakan kegiatan profesinya keperawatannya serta faktor-faktor yang mempengaruhinya.BAB IITINJAUAN PUSTAKA2.1 PengertianBernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut :“performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activityduring time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
    • fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengantujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999:99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasilkarya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapijuga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakankinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalahtingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalahkeseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret,dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi,tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerjaorganisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87) berpendapat : Kinerja (prestasi kerja)karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan darikaryawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuansehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standaryang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwapengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja olehseseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yangdicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengankinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance)terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance)baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatuwewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi danterwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Slamet Haryono, 2004). Kinerja perawat sebenarnyasama dengan prestasi kerja di perusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standarobyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan dan dihargai sampaipenghargaan superior, mereka akan lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi(Neal, 2004).Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu : Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikantingkat kinerjanya. Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang dihasilkandari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak lebih lanjut apayang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang mengolah in-put
    • menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu,bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatan/tindakan dengan landasan standaryang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktifitashasil, maka hasil kinerja sangat tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.2.2 Peran dan Fungsi PerawatPeran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuaikedudukannya dalam, suatu system. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari dalam maupundari luar dan bersifat stabil. Peran adalah bentuk dari perilaku yang diharapkan dari seesorang padasituasi sosial tertentu. (Kozier Barbara, 1995:21).Peran perawat yang dimaksud adalah cara untuk menyatakan aktifitas perawat dalam praktik,dimana telah menyelesaikan pendidikan formalnya yang diakui dan diberi kewenangan olehpemerintah untuk menjalankan tugas dan tanggung keperawatan secara professional sesuai dengankode etik professional. Dimana setiap peran yang dinyatakan sebagai ciri terpisah demi untukkejelasan.Care Giver :Pada peran ini perawat diharapkan mampu1. Memberikan pelayanan keperawatan kepada individu, keluarga , kelompok atau masyarakatsesuai diagnosis masalah yang terjadi mulai dari masalah yang bersifat sederhana sampai padamasalah yang kompleks.2. Memperhatikan individu dalam konteks sesuai kehidupan klien, perawat harus memperhatikanklien berdasrkan kebutuhan significan dari klien.Perawat merupakan salah satu profesi yang selalu berhubungan dan berinteraksi langsung denganklien, baik itu klien sebagai individu, keluarga, maupun masyarakat. Oleh karena itu perawat dalammemberikan asuhan keperawatanya dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etikkeperawatan. Agar seorang perawat dapat bertanggungjawab dan bertanggunggugat maka ia harusmemegang teguh nilai-nilai yang mendasari praktik keperawatan itu sendiri, yaitu : perawatmembantu klien untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimum; perawat membantumeningkatkan autonomi klien mengekspresikan kebutuhannya; perawat mendukung martabatkemanusiaan dan berlaku sebagai advokat bagi kliennya; perawat menjaga kerahasiaan klien;berorientasi pada akuntabilitas perawat; dan perawat bekerja dalam lingkungan yang kompeten,etik, dan aman (CNA, 2001).Fungsi tenaga perawatTenaga keperawatan diharapkan dapat melaksanakan fungsi (pada pasien-pasien yang dirawat)sebagai berikut :a. Menentukan kebutuhan kesehatan pasien dan mendorong pasien untuk berperan serta di dalammemenuhi kebutuhan kesehatannya.b. Memberikan penyuluhan kesehatan mengenai kebersihan perorangan, kesehatan lingkungan,kesehatan mental, gizi, kesehatan ibu dan anak, pencegahan penyakit dan kecelakaan.c. Memberikan Asuhan Keperawatan kepada pasien yang meliputi perawatan darurat,sertabekerjasama dengan dokter dalam program pengobatand. Melaksanakan rujukan terhadap kasus-kasus yang tidak dapat ditanggulangi dan menerimarujukan dari organisasi kesehatan lainnya.e. Melaksanakan pencatatan pelaporan asuhan Keperawatan.Tugas perawat
    • Sebagai penjabaran dari fungsi maka tugas tenaga keperawatan adalah :a. Memelihara kebersihan dan kerapihan di dalam ruanganb. Menerima pasien baruc. Melaksanakan asuhan keperawatan dengan menggunakan metode proses keperawatand. Mempersiapkan pasien keluare. Membimbing dan mengawasi pekarya kesehatan dan pekarya rumah tanggaf. Mengatur tugas jagag. Mengelola peralatan medik dan keperawatan, bahan habis pakai dan obath. Mengelola administrasi2.3 Penilaian KinerjaPenilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukanreposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui factor-faktor apa saja yangmempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembanganSDM sacara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatuperusahaan. Apakah sebenarnya arti kinerja itu? Berikut saya kutip ulasan yang ada dalam buku“Performance Appraisal”, karangan Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB, 2005, Rajagrafindo Persada.Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerjadan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Olehkarena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individupada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c)kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f)persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnyaditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yangtinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor inikinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabilaada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja.Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupasuatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskankebutuhannya.Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian sepertiaktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) statusdan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untukpuas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya;(d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggiterhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akanmempunyai kepuasan kerja yang tinggi.Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yangefektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitasdalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224)
    • menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagaihal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaatuntuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentangberbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalamproses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baikharus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional sertaditerapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalammelalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinuantara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian.2.4 Metode Penilaian KinerjaTerdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes(2003:137-145), yaitu :1. Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilaiprestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalammetode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dancritical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua danbanyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukurkarakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadaptujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yangdilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metodeini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat(ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yangdimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawaidibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yangakan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porcedcomparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlahpegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagipenilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorangpenilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yangsedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadianmengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatankhusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenaiinisiatif, kerjasama, dan keselamatan.2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilaiprestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, ManagementBy Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Timpenilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalamperumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalammenentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangkapanjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-
    • variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.Salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi danpenilaian terhadap kinerja perawat. Walaupun bagi perawat yang sudah PNS ada penilaian denganDP3 yang dikenal dengan PDLT, tapi penilaian itu dirasa terlalu general. Maka agar penilaian kinerjaperawat dapat lebih optimal, kami mengembangkan penilaian dengan buku raport layaknya sekolah.Dalam buku raport perawat yang dinilai setiap satu semester itu, ada beberapa indikator yangdijadikan alat ukur yaitu :1. Motivasi : Memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; Datangaktif dalam kegiatan kegiatan ilmiah; Wajah cerah, senyum dan bersahabat; Berjalan tegak, cepatdan pandangan ke depan2. Keterlibatan : Menjadi panitia kegiatan perawatan; Menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit;Menjadi team yang ada di perawatan3. Tanggung jawab : Kesalahan identifikasi pasien; Kesalahan pemberian obat; Kejadian pasien jatuh;Risiko Infeksi Nosokomial4. Disiplin : Apel pagi; Jam datang; Jam pulang; Baju seragam5. Kompetensi : Diagnosa Perawatan; Standar Operating Procedur; Rencana Kerja;6. Loyalitas : Program rotasi; Program bidang; Program ruang; Hubungan dengan atasan7. Tidak Tercela : Terlibat kasus etik; Complain pasien; Konflik dengan teman8. Manajemen : Melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa; Membuatprogram pengembangan staff; Melakukan penilaian kinerja; Melakukan manajemen tenaga; Rapatkoordinasi; Morning meeting; Ronde keperawatanKe delapan poin alat ukur, dinilai setiap bulan dan kemudian direkap setiap satu semester. Khususpin manajemen, hanya diberlakukan untuk menilai Kepala Ruang dan Supervisor. Penilaian dilakukanberjenjang, yaitu Perawat Pelaksana dan Ketua Team dinilai oleh Kepala Ruang, Kepala Ruang danSupervisor dinilai oleh Kasie/Kabid.Dengan penilaian seperti ini, diharapkan obyektifitas penilaian terhadap staf perawatan yangdilakukan oleh Manajemen Perawatan, menjadi lebih obyektif dan mengurangi like and dislike dalamsetiap moment yang ada di perawatan semisal pemilihan ketua team, pemilihan kepala ruang atausupervisor.
    • BAB IIIPEMBAHASAN3.1 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja perawat1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan Terhadap Kinerja PerawatKinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan dasar atau keterampilan yangdimiliki (Heider, 1958). Panji Anoraga (1998), mengemukakan bahwa penurunan kinerja dipengaruhioleh kejenuhan kerja. Kejenuhan kerja dapat disebabkan oleh kegiatan yang kurang menarik,menoton atau terulang-ulang dan situasi lingkungan kerja yang kurang kondusif. Nursalam (1998),menyatakan bahwa faktor internal yang menghambat perkembangan peran perawat secaraprofesional antara lain: rendahnya rasa percaya diri perawat, kurangnya pemahaman dan sikapuntuk melaksanakan riset keperawatan, rendahnya standar gaji dan sangat menimnya perawat yangmenduduki pimpinan di institusi kesehatan. Di samping itu faktor pendidikan, peralatankeperawatan dan lingkungan keperawatan sangat mempengaruhi keberhasilan asuhan keperawatanyang dapat menunjang kinerja perawat (Sri Hidayati, 1996). Kondisi dan situasi lingkungan kerjasangat dipengaruhi oleh model kepemimpinan kepala ruangan.Dari pengambilan data pendahuluan tentang gaya kepemimpinan kepala ruangan rawat inap,sebagian besar kepala ruangan memiliki kecendrungan gaya demokrasi yaitu 44,9%, kecendrungangaya otokratik 33,3% dan kecendrungan gaya partisipasif 21,8%. Perbedaan gaya kepemimpinankepala ruangan nampaknya mempengaruhi motivasi kerja perawat.. Penurunan kinerja perawatsangat mempengaruhi citra pelayanan suatu rumah sakit di masyarakat. Pelayanan keperawatanyang buruk menimbulkan kurangnya kepercayaan masyarakat terhadap kemampuan rumah sakit. Disamping itu, kinerja perawat yang rendah juga merupakan hambatan terhadap perkembangankeperawatan menuju perawat yang professional. Perawat yang profesional mestinya mampumenunjukan kemampuan intelektual dan teknikal yang memadai.Dalam meningkatkan kinerja perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan mutu keperawatan,dibutuhkan berbagai upaya. Peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatanberkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataanlingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif danefisien. Dalam menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yangterbaik, diperlukan seorang pemimpin (Hartono, 1997). Pemimpin tersebut harus mempunyaikemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda-beda. Dalam haltersebut, gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala ruangan diharapkan mampumembangkitkan motivasi perawat yang selanjutnya dapat meningkatkan kinerja perawat.2. Motivasi KerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan perawat menyatakan bahwa motivasi kerjayang diperoleh berada pada kategori kurang (53,4%) yang memberi interpretasi bahwa tugas dan
    • tanggung jawab keprofesian perawat dapat dikatakan kurang pula mengingat motivasi merupakanupaya peningkatan semangat kerja dari tenaga kerja termasuk perawat di rumah sakit.Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa masih terdapat responden yang menyatakan bahwapembagian kerja tersebut berada pada kategori kurang sesuai (12,5%). Meskipun angka ini relatifkecil namun memberi interpretasi tentang masih terdapatnya kerancuan dalam hal pelaksanaanpembagian kerja tenaga perawat di rumah sakit. Hal ini biasanya berhubungan dengan aspekkepentingan yang tentunya kurang menjadi tanggapan dalam hal penyusunan tenaga perawatberdasarkan jenis dan tanggung jawab kerja yang akan dilaksanakan dala suatu aktivitasperencanaan kerja rumah sakit.Motivasi kerja bagi tenaga perawat merupakan aspek yang dapat mempengaruhi kemampuan dankualitas kerja yang akan dilaksanakan dan diterima oleh pasien di rumah sakit dimana hal iniberhubungan dengan kinerja yang dimiliki tenaga perawat. Hasil penelitian menunjukkan bahwaperawat dengan motivasi kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kinerj cukup (45,6%) yangmemberi interpretasi bahwa meskipun angka pencapaiannya rendah namun dapat diasumsikanbahwa masih terdapat perawat yang tidak terlalu mengharapkan adanya imbalan sebagai bentukmotivasi dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab keprofesiannya. Sedangkan perawat yangmenyatakan telah memperoleh motivasi kerja pada kategori cukup sebagian besar terdistribusi padakinerja cukup (54,4%) dimana angka pencapain ini dapat dikatakan relatif tinggi sehingga memberiinterpretasi bahwa pemberian motivasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang dilaksanakanperawat dalam rangka penyelenggaraan asuhan keperawatan dengan hasil yang maksimal danmemuaskan kebutuhan pasien dan keluarganya.Interpretasi lain yang dapat ditarik berdasarkan peningkatan kinerja dengan motivasi cukup adalahbahwa terdapat perawat yang telah lama mengharapkan adanya motivator yang dapat memenuhikebutuhannya sehingga memberi semangat dalam melaksanakan aktivitas kerja di rumah sakit.3. PendidikanBerdasarkan hasil pengamatan dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara latarbelakang pendidikan dengan kinerja yang ditunjukkan dengan nilai korelasi 0,695 dan terdapathubungan signifikan antara latar belakang pendidikan dengan sub variabel kinerja yang terdiri darikemampuan teknis dengan nilai korelasi 0.588, kemampuan manajerial dengan nilai korelasi 0,714,kemampuan interpersonal dengan nilai korelasi 0,619, dengan nilai probabilitas pada masing-masingpengujian lebih kecil dari taraf signifikan 0,05. Hal ini berarti latar belakang pendidikan yang dicapaiperawat memiliki hubungan dengan pencapaian kinerja mereka. Serta berdasarkan analisis KruskalWallis, dapat diketahui bahwa terdapat perbedaan kemampuan teknis, kemampuan manajerial,kemampuan interpersonal, dan kinerja berdasarkan latar belakang pendidikan (SLTP, SLTA, SPK, D3/Akper).4. Beban KerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa kecenderungan responden menyatakan bahwa beban kerjayang dimiliki sudah berada pada kategori cukup (52,3%) yang memberi interpretasi akan kesesuaianterhadap jenis kerja dan tanggung jawab yang diemban dalam pelaksanaan asuhan keperawatan dirumah sakit.
    • Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa terdapat responden yang menyatakan bahwa beban kerjayang dimiliki masih kurang (47,7%) yang memberi interpretasi akan ketidak sesuai antarakemampuan yang dimiliki dengan tanggung jawab kerja yang dilaksanakan. Hasil ini juga memberiinterpretasi akan kekurangpercayaan pihak manjerial (pimpinan) dalam pelimpahan wewenang dantanggung jawab kepada perawat untuk melaksanakan berbagai kegiatan kerja di rumah sakit yangtidak hanya dengan pelaksanaan asuhan keperawatan saja namun juga berbagai aktifitas kerjalainnya.Aspek penilian beban kerja pada penelitian dengan memperhitungkan adanya pekerjaan tambahanyang diberikan secara langsung dari pimpinan, adanya tambahan pekerjaan diluar pekerjaan pokok,kesesuaian kemampuan terhadap pelaksanaan kerja, kesesuaian jenis pekerjaan dengan keprofesiandan adanya tugas tambahan dari pimpinan.Beban kerja yang dimiliki oleh setiap karyawan begitu pula pada perawat di rumah sakit dapatmemberi pengaruh terhadap kemampuan kerja yang dilaksanakan dimana hal ini berhubungandengan maksimalisasi hasil kerja demi memberikan kepuasan dan kualitas pelayanan keperawatan dirumah sakit. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat dengan beban kerja cukup sebagianbesar terdistribusi pada kinerja yang cukup pula (59,6%) yang memberi gambaran bahwa bebankerja yang cukup akan mempengaruhi peningkatan kualitas kerja yang dimiliki oleh perawat.Sedangkan pada perawat dengan beban kerja kurang sebagian besar terdistribusi pada kinerjakurang (61,3%) yang memberi informasi akan tingkat beban kerja yang kurang sesuai atau berlebihdapat menurunkan kemampuan kerja ditambah lagi dengan kurangnya pemberian insentif sehinggamempertinggi pencapaian kualitas kerja yang rendah.3.2 Pengukuran KinerjaPengukuran Kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan padakelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil,manfaat, dan dampak. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatanmengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunankebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dantujuan.Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaankegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi danmisi.a. Kerangka Pengukuran KinerjaPengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja kegiatan yang dilakukandengan memanfaatkan data kinerja yang diperoleh melalui data internal yang ditetapkan olehinstansi maupun data eksternal yang berasal dari luar instansi. Pengumpulan data kinerja dilakukanuntuk memperoleh data yang akurat, lengkap, tepat waktu, dan konsisten, yang berguna dalampengambilan keputusan. Pengumpulan data kinerja untuk indicator kinerja kegiatan yang terdiri dariindikator-indikator masukan, keluaran, dan hasil, dilakukan secara terencana dan sistematis setiaptahun untuk mengukur kehematan, efektivitas, efisiensi, dan kualitas pencapaian sasaran.Sedangkan pengumpulan data kinerja untuk indikator manfaat dan dampak dapat diukur pada akhirperiode selesainya suatu program atau dalam rangka mengukur pencapaian tujuan-tujuan instansi
    • pemerintah. Pengukuran kinerja mencakup kinerja kegiatan yang merupakan tingkat pencapaiantarget (rencana tingkat capaian) dari masing- masing kelompok indikator kinerja kegiatan dan tingkatpencapaian sasaran instansi pemerintah yang merupakan tingkat pencapaian target (rencana tingkatcapaian) dan masing-masing indikator sasaran yang telah ditetapkan dalam dokumen rencana kerja.Pengukuran tingkat pencapaian sasaran didasarkan pada data hasil pengukuran kinerja kegiatan.Pengukuran kinerja tersebut dilakukan dengan menggunakan formulir Pengukuran Kinerja Kegiatan(PKK) dan Formulir Pengukuran Pencapaian Sasaran (PPS).b. Evaluasi KinerjaBerdasarkan hasil-hasil perhitungan pengukuran kinerja kegiatan, dilakukan evaluasi terhadappencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk memberikan penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi bertujuanagar diketahui pencapaian realisasi, kemajuan dan kendala yang dijumpai dalam rangka pencapaianmisi, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan pelaksanaan program/kegiatan dimasa yangakan datang. Evaluasi kinerja dilakukan terhadap analisis effisiensi dengan cara membandingkanantara output dengan input baik untuk rencana maupun realisasinya.Evaluasi dilakukan pulapengukuran/penentuan tingkat efektivitas yang menggambarkan tingkat kesesuaian antara tujuandengan hasil, manfaat, atau dampak. Evaluasi juga dilakukan terhadap setiap perbedaan kinerja yangterjadi, baik terhadap penyebab terjadinya kendala maupun strategi pemecahan masalah yang telahdan akan dilaksanakan.Dalam melakukan evaluasi kinerja, perlu juga digunakan pembandingan-pembandingan antara lain:• Kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.• Kinerja nyata dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya.• Kinerja suatu instansi dengan kinerja instansi lain yang unggul dibidangnya ataupun dengan kinerjasektor swasta.• Kinerja nyata dengan kinerja di negara-negara lain atau dengan standar internasional.c. Analisis Akuntabilitas KinerjaLaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) harus menyajikan data dan informasirelevan bagi pembuat keputusan agar dapat menginterpretasikan keberhasilan dan kegagalan secaralebih luas dan mendalam.Analisis akuntabilitas kinerja meliputi uraian keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan denganprogram dan kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang ditetapkan dalamrencana stratejik. Dalam analisis ini dijelaskan pula perkembangan kondisi pencapaian sasaran dantujuan secara efisien dan efektif, sesuai dengan kebijakan, program, dan kegiatan yang telahditetapkan. Analisis dilakukan dengan menggunakan informasi/data yang diperoleh secara lengkapdan akurat, dan bila memungkinkan dilakukan pula evaluasi kebijakan untuk mengetahui ketepatandan efektivitas baik untuk kebijakan itu sendiri maupun sistem dan proses pelaksanaannya.
    • BAB IVPENUTUP4.1 Kesimpulan dan SaranKesimpulanKinerja perawat yang baik harus didasarkan dengan pengetahuan yang didapat serta motivasiperawat itu sendiri untuk melakukan kegiatan profesinya agar terciptanya kepuasan dalam bekerjaserta terciptanya mutu pelayanan kesehatan. Dengan diadakanya penilaianya kinerja, perawat dapatmengukur atau menilai kemampuanya sendiri, apakah ada peningkatan atau penurunan yangberdampak dengan produktifitas dan pelayanan.Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusipeningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasien dan staf.Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada manager danstaf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapatdilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara padapeningkatan mutu pelayanan.Saran1. Dalam rangka penciptaan kualitas kerja yang maksimal sebagai wujud penyelenggaraan pelayanankesehatan yang berkualitas ditinjau dari aspek pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah sakitmaka pengembangan pengetahuan pada perawat harus dilaksanakan melalui pengembanganpendidikan dan atau penyelenggaraan pelatihan didunia kerja2. Pihak manajerial rumah sakit harus tetap memperhatikan perawat dengan motivasi kurang namunmasih memiliki kesadaran untuk tetap melaksanakan aktivitas kerja dengan maksimal denganmemberikan motivasi yang cukup pula sehingga lebih memaksimalkan hasil kerja yang dicapairumah sakit.3. Pemberian beban kerja tambahan kepada perawat harus disesuaikan dengan kemampuan dankapabilitas dari masing-masing tenaga perawat sehingga dapat melaksanakan aktivitas kerja denganhasil yang maksimal.
    • DAFTAR PUSTAKA1. Achir Yani, Nilai-Nilai Profesionalisme Dalam Praktek Keperawatan, Makalah Seminar Loka KaryaPraktek Keperawatan Profesionalisme, FIK, Universitas Indonesia, Jakarta, 1998.2. Aditama, Chandra Yoga, Manajemen Administrasi Rumah Sakit,Universitas Indonesia Press,Jakarta, 2000.3. Azrul Azwar, Pengantar Administrasi Kesehatan, Edisi Ketiga, Penerbit Binarupa Aksara, Jakrta,19964. Doengoes, Marylin,1999. Rencana Asuhan Keperawatan, EGC, Jakarta5. Febri, 2006. Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis: untuk Perawat dan Bidan di RumahSakit dan Puskesmas Indonesia.http:/www.kinerjaklinikperawatbidan.net6. Gartinah, T.;Sitorus, R.; Irawati, D., 2006. Pelayanan Profesionalisme Keperawatan Yang DidukungOleh Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi. http://www.inna-ppni.or.id7. Yasir, Ilyas, Kinerja (Teori, Penilaian dan Penelitian), Cetakan I, Jakarta, 1999.Diposkan oleh medi eka saputra di 05.17