Your SlideShare is downloading. ×
Msdm pert 1
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Msdm pert 1

1,250
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,250
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
26
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Bab 1 MSDM DALAM ORGANISASI Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adl perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud utk mencapai tujuan perusahaan. Seorang manajer SDM adl seseorang yg menjalankan wewenangnya dan kepemimpinannya thd sumber daya manusia (SDM ) yg lain. Jadi seorang manajer SDM harus tetap menjalankan berbagai fungsi dasar dari manajemen, tetapi meskipun demikian haruslah memasukkan juga fungsi-fungsi operasional dibidangnya
  • 2. Manajemen adl suatu proses pendayagunaan bahan baku dan SDM utk mencapai tujuan yg ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tsb. Esensi manajemen adl aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas utk mencapai berbagai tujuan organisasi yg telah ditentukan
  • 3. MSDM adl pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan. MSDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yg scr langsung mempengaruhi SDM yg bekerja pada organisasi. MSDM terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi ttg hubungan kepegawaian yg mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi
  • 4. Fungsi manajamen SDM 1. Perencanaan yaitu menentukan terlebih dahulu program SDM yg akan membantu mencapai tujuan perusahaan yg telah ditetapkan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adl menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yg tersedia. Didalam menyusun perencanaan SDM, manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan yg mungkin terjadi di waktu yg akan datang. Faktor penyebab adanya perubahan lingkungan adl kemajuan teknologi, peraturan pemerintah, ketidakstabilan perekonomian, krisis produktivitas, peningkatan pendidikan karyawan dan adanya redistribusi penduduk
  • 5. 2. Pengorganisasian Setelah semua selesai direcanakan dan diputuskan. Maka perlu dibuat organisasi utk melaksanakannya. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yg harus dijalankan oleh karyawan maka manajer SDM harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,personalia dan faktor- faktor fisik karena rumitnya hubungan yg terjadi diantara jabatan- jabatan yg ada, maka banyak pimpinan perusahaan yg mengharapkan agar manajer SDM bisa memberikan saran utk organisasi scr keseluruhan
  • 6. 3. Pengarahan Setelah dilakukan perencanaan dan pengorganisasian, harus dilanjutkan dengan pelaksanaan dari apa yg telah direncanakan. Pengarahan merup suatu usaha meggerakkan anggota-anggota kelompok shg mereka mempunyai kemauan utk bekerja dengan sukarela demi tercapainya suatu tujuan. Fungsi ini mempunyai arti pemberian motivasi agar para pekerja mau bekerja scr efisien dan menyukai pekerjaan mereka, mengembangkan ketrampilan dan keahlian yg dimiliki
  • 7. 4. Pengawasan adl suatu prosedur utk mengukur/ membandingkan realisasi pelaksanaan dengan rencana/ tujuan. Dengan pengendalian dpt diketahui apakah hasil yg dicapai sesuai dengan tujuan atau tidak. Apakah dlm pelaksanaan ada penyimpangan atau tidak. Pengawasan dilaksanakan dengan membandingkan segala sesuatu yg telah dilaksanakan dengan rencana, serta melakukan perbaikan – perbaikan bilamana terjadi penyimpangan. Pengawasan yg dilakukan pada tiap tahap memungkinkan manajer membuat tindakan-tindakan pencegahan atau tindakan preventif bila terjadi penyimpangan. Dengan demikian pengawasan adl fungdi manajemen yg menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiata sesuai dengan rencana SDM yg dirumuskan sbg dasar analisa dari tujuan organisasi yg fundamental
  • 8. Terdapat 4 hal yg kian penting berkaitan dengan MSDM yaitu : 1. Penekanan yg lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini berarti menganggap MSDM bukan hanya aktivitas strategik belaka melainkan juga merup sesuatu yg sentral dlm pencapaian tujuan bisnis. SDM sekarang digunakan dan diakui sbg aset organisasi yg paling berharga 2. Tanggung jawab mengelola SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior. Hal ini mengesankan perlunya manajer SDM menyerahkan tanggung jawab pengelolaan aset manusia kepada manajemen lini senior
  • 9. 3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja- manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivitas menjadi individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari hubungan industri menjadi hubungan karyawan 4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sbg penggerak dan fasilitator. Hal ini menyiratkan bahwa penciptaan dari pengelolaan kultur organisasi adalah sama pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana individu diberikan peluang merealisasikan seluruh potensi mereka
  • 10. Tiga tahap perkembangan MSDM MSDM mengalami perkembangan dlm 3 tahap yaitu : 1. Tahap penyimpanan arsip (file maintenance) Merup tahap yg melambangkan aktivitas MSDM sepanjang pertengahan dekade 1960-an, dimana fokus penekanannya terletak pada urusan-urusan karyawan. Personalia merup tanggung jawab dari sebuah departemen khusus. Tanggung jawab ini meliputi penyaringan pelamar, orientasi bagi karyawan baru, pengumpulan dan penyimpanan data pribadi setiap karyawan, perencanaan refreshing perusahaan dan penyebaran keputusan perusahaan
  • 11. 2. Tahap pertanggungjawaban Pemerintah (Government Accountability) Tahap ini dimulai setelah Undang-undang Hak Sipil (Civil Right Act) pada tahun 1964 berlaku, dimana peraturan diskriminasi, peraturan pensiun, peraturan kesehatan dan keselamatan kerja dan regulasi peradilan benar-benar mempengaruhi setiap aspek pekerjaan shg memacu peningkatan arti fungsi manajemen SDM, dlm bidang manajemen SDM kemudian muncul keahlian khusus dlm bidang kompensasi dan tunjangan, perjanjian kerja, hubungan perburuhan, serta pelatihan dan pengembangan
  • 12. 3. Tahap memperoleh dan mempertahankan suatu keunggulan kompetitif (competitif advantage) Tahap ini dimulai pada dekade 1980-an, dimana manajemen puncak melihat departemen SDM sebagaimana layaknya mereka memandang manajemen lini dlm upaya mengendalikan biaya, meningkatkan daya saing dan menambah nilai bagi perush. Tanggung jawab pengelolaan orang-orang scr efektif dan juga pengelolaan sumber daya financial dan fisik tepat berada di pundak manajemen lini yg langsung bertanggung jawab atas kegiatan bisnis. Departemen SDM tetap bertanggung jawab atas penyimpanan arsip dan akuntabiliitas thd pemerintah, namun demikian pengelolaan SDM kini dirasakan sbg suatu tanggung jawab bersama.
  • 13. Manajemen personalia dan manajemen SDM Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen SDM, fungsi personalia dan hubungan industrial, manajemen karir, MSDM, dan perencanaan tenaga kerja merupakan beberapa istilah yg telah dipakai utk menggambarkan fungsi hubungan personali. Perubahan-perubahan terminology tsb merefleksikan peningkatan signifikansi yg berkenaan dengan pengelolaan orang-orang di dlm organisasi dan juga perspektif yg lebih luas atas pengkajian dibidang ini
  • 14. Istilah manajemen personalia (personnel management) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management) mengacu pada proses yg sama. MSDM adl istilah modern yg mengemuka selama kurun 1970-an dan diterima scr luas pada tahun 1989 pada saat Perhimpunan Amerika Untuk Administrasi Personalia (American Society for Personnel Administration, ASPA) mengganti namanya menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (Society for human resources management, SHRM). Walaupun begitu, istilah tsb mengacu pada hal yg serupa yaitu bahwa personalia bekerja yg bagi sebuah perush adl mewakili SDM perusahaan tsb, perbedaan istilah tsb terletak pada penekannya sbg contoh, istilah fungsi personalia, baik utk fungsi lini maupun staf, digunakan utk memberikan aksentuasi thd fungsi-fungsi manajemen pada hal-hal seperti itu, sedang istilah MSDM digunakan utk memperlihatkan ruang lingkup yg lebih luas
  • 15. Anggapan bahwa MSDM adl lebih lebih proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yg lebih luas yaitu memperlakukan karyawan sbg modal social daripada sbg biaya variable, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, berorientasi pada komitmen daripada hasil, dimana semua itu mengesankan bahwa MSDM lebih baik dibandingkan dengan manajemen personalia
  • 16. MSDM berangkat bukanlah dari karyawan organisasi, melainkan dari kebutuhan organisasi akan SDM, lebih bersifat permintaan SDM daripada supplai SDM, pendeknya MSDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa dan permasalahan
  • 17. MSDM mempunyai focus strategic dan beritegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. MSDM merangkul semua personalia manajerial (khususnya manajer umum). MSDM menganggap manusia sbg asset perusahaan yg paling penting. MSDM menganut pandangan bahwa para manajer harus proaktif dlm hubungannya dengan orang-orang
  • 18. Manajemen Personalia lebih diarahkan kepada karyawan karyawan organisasi yaitu merekrut dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yg diharapkan organisasi kepada mereka, menjustifikasi apa yg dilakukan manajemen dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yg kemungkinan akan menyulut tanggapan yg tidak mendapat sambutan dari kalangan karyawan
  • 19. Terdapat 3 hal penting yg membedakan MSDM dengan manajemen personalia, yaitu : 1. MSDM diterapkan thd para manajer dan karyawan 2. MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber-sumber daya lain di dlm organisasi 3. MSDM menekankan pada pengelolaaan kultur organisasional sbg pusat aktivitas manajemen senior Namun demikian ada pendapat lain yg mengatakan bahwa sebenarnya MSDM tidak lebih dari sekedar penamaan ulang (relabelling) dan pengemasan ulang (re-packing) dari manajemen personalia yg dimunculkan oleh para manajer personalia dlm rangka mencari peningkatan status dan kekuatan
  • 20. Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa beberapa perusahaan telah mengganti sebutan departemen personalia (personnel department) menjadi departemen SDM (human resources department) atau divisi SDM. Pergantian ini bukan hanya sekedar permainan kata-kata belaka, tetapi menyiratkan adanya perubahan sikap dan pendekatan thd hubungan antara perusahaan dengan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan karyawan yg kompeten dan produktif
  • 21. Pentingnya MSDM bagi organisasi Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yg tidak menentu dan perubahan teknologi yg cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yg menyebabkan perusahaan mencari beberapa kita baru agar dapat memberdayakan SDM scr lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan utk menyimak tekanan hukum dan sosial yg semakin menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yg terlatih scr memadai merup faktor-faktor yg membuat manajemen SDM menjadi kian penting dan kompleks
  • 22. Tantangan MSDM Beberapa persoalan yg menjadi tantangan MSDM : 1. Kurangnya tenaga teknis khusus utk program ekspansi bisnis ttt 2. Terbatasnya jumlah manajer yg teruji dan berpengalaman luas, baik utk mengelola lahan bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal yg besar ataupun utk berkembang menjadi eksekutif senior yg bertanggung jawab 3. Biaya yg sangat besar dlm penerapan yaitu pengurangan atau pemutusan kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yg jauh, perekrutan tenaga kerja yg berbakat dengan tk.gaji yg tinggi dan aktivitas MSDM lainnya. Biaya – biaya SDM sangatlah kritis 4. Tuntutan atas praktek manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturan perundang- undangan dan ancaman biaya yg sangat besar yg disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktek diskriminasi
  • 23. 5. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga profesional. Pengendalian atas pekerjaan yg telah dilaksanakan dan kinerja pelaksanaannya sendiri merupakan tujuan utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul 6. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yg akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga berbakat yg diperlukan Praktek manajemen yg baik bakal membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi utk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Praktek manajemen yg sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota organisasi agar agar melakukan pekerjaan hebat. Praktek ini dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dlm pekerjaan organisasi
  • 24. Elemen MSDM yg efektif MSDM yg efektif berhubungan dengan bentuk dan karakter fungsi personalia sebuah organisasi, baik itu lini maupun staff. Terdapat 3 faktor penting yg saling berinteraksi dengan MSDM yg efektif shg mampu memberikan iklim yg positif, kerjasama karyawan yg produktif yg mengintegrasikan kebutuhan karyawan dan organisasi yaitu : 1. Beberapa persyaratan mendasar organisasi, kebutuhan mendasar organisasi memiliki 3 elemen penting yg menonjol yaitu : a. Komitmen manajemen puncak thd MSDM yg efektif b. Departemen SDM yg tangguh c. Administrasi lini-staf yg terintegrasi dengan baik
  • 25. 2. Paket kebijakan SDM yg komprehensif Kebijakan (policy) adl pedoman umum bagi pengambilan keputusan organisasional. Kebijakan SDM (human resources policies) merupakan pedoman bagi manajemen dan membantu manajemen mencapai tujuan SDM organisasi. Kebijakan juga membantu menentukan posisi organisasi,menentukan perilaku apa yg dapat diterima dan apa yg tidak dapat diterima, serta menentukan posisi organisasi pada persoalan ttt. Kebijakan SDM mempunya 3 manfaat utama : a. Menyakinkan para karyawan bahwa mereka akan diperlakukan scr adil dan obyektif b. Membantu para manajer membuat keputusan dengan cepat dan konsisten c. Memberikan keyakinan kepada para manajer utk memecahkan masalah SDM dan mempertahankan keputusan mereka
  • 26. 3. Iklim hubungan karyawan dlm hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan. Penciptaan iklim hubungan karyawan dlm hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar dan memberikan hasil. Jika iklim organisasi merup iklim terbuka dan memancing karyawan mengutarakan ketidakpuasan dan kepentingannya tanpa rasa takut akan adanya pembalasan, maka ketidakpuasan dan perhatian seperti itu dapat ditangani scr positif. Iklim keterbukaan tercipta bilamana karyawan memiliki keyakinan yg tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan manajerial
  • 27. Meningkatkan efektifitas MSDM Dapat dilakukan dengan cara sbb : 1. Diagnosis permasalahan, meliputi penentuan kebutuhan utk praktek MSDM ttt dlm situasi yg ada. Pakar/ ahli SDM dapat membantu manajer dlm diagnosis ini dengan cara bertindak sbg dewan pendengar (sounding board) atau menawarkan perspektif baru thd situasi yg ada. Selanjutnya pakar dan manajer tsb harus mendiagnosis konteks/ suasana dimana praktek SDM yg sedang berlangsung tsb thd dan akhirnya mencocokkan praktek tsb thd situasi
  • 28. 2. Evaluasi praktek-praktek yg berjalan Manajer dan pakar SDM harus menilai faedah praktek dan prosedur yg ada thd karyawan, biaya dan efektivitasnya dlm mencapai tujuan organisasi. Penilaian atas praktek-praktek yg ada hendaknya mempertimbangkan kriteria-kriteria yg berlaku
  • 29. 3. Desain sistem MSDM Manajemen dan pakar SDM haruslah merancang sistem MSDM yg saling berkaitan. Mereka harus mengoreksi kelemahan dlm sistem yg ada dan menerapkan praktek- praktek yg berjalan ke dalam sistem tsb.mereka harus merancang kebijakan – kebijakan umum dan praktek-praktek utk menerapkannya
  • 30. 4. Implementasi sistem Desain sistem tidak akan dapat dilaksanakan dlm kevakuman. Langkah terakhir adl mempertimbangkan siapa yg bakal menerapkan kebijakan kebijakan tsb, bagaimana sumber- sumber daya akan didistribusikan, bagaimana implementasi akan dilaksanakan dan bagaimana memantau pengelolaan SDM
  • 31. TO BE CONTINUE