急診醫師疲勞因素及對離職之影響
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急診醫師疲勞因素及對離職之影響

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急診醫師疲勞相關因素探討 及其對離職意願之影響

急診醫師疲勞相關因素探討 及其對離職意願之影響
台灣大學 醫療機構管理研究所
蔡依倫 98 年 7月

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急診醫師疲勞因素及對離職之影響 急診醫師疲勞因素及對離職之影響 Presentation Transcript

  • 急診醫師疲勞相關因素探討及其對離職意願之影響
    台灣大學 醫療機構管理研究所
    蔡依倫98年7月
  • 本研究的對象為在急診部門工作的急診專科醫師,包括已通過急診專科醫師考試但尚未升任主治醫師的研究醫師(fellow)
    研究方法為橫斷性問卷調查法,共發出問卷840份,回收有效問卷528份
  • 性別
  • 年齡
  • 工作年資
  • 上班時數
  • 每月班數
  • 夜班比例
  • 計薪方式
  • 醫院等級
  • 醫院屬性
  • 醫院位置
  • 本研究五大構面
    相互關係示意圖
    +
    +
    +

    +
    +
    +



  • 影響醫師工作疲勞因素之重要性
  • 影響醫師服務疲勞因素之重要性
  • 影響醫師離職意願因素之重要性
  • 研究結果討論
  • 急診醫師的「工作疲勞」指數平均為57.9,約為2004 年全國受僱者調查結果的兩倍
    「服務疲勞」指數平均為48.5,也比2007 年台北市調查結果更高
  • 五十歲以上急診醫師的「要求總分」、「工作疲勞」、「服務疲勞」最低
    急診醫師的工作年
    資與「工作疲勞」、
    「服務疲勞」、
    「每月班數」皆呈
    負相關,「每月班
    數」與「工作要求」
    呈正相關
  • 單身無子女的醫師在「工作疲勞」和「服務疲勞」分數均高於已婚有子女者
    單身有子女者的「離職意願」最高
  • 夜班比例為60-80%的急診醫師「工作要求」和「服務疲勞」分數較高,夜班比例小於20%者的「工作資源」最高
  • 計薪方式為「無底薪純績效」的急診醫師「工作疲勞」和「離職意願」較高
  • 醫學中心急診醫師的「要求總分」最高,地區醫院的「工作疲勞」最低
    公立醫院醫師的「工作疲勞」和「離職意願」比私立醫院醫師高
    東部急診醫師的「要求總分」和「離職意願」最低,南部醫師的「服務疲勞」的分數比中部和東部高
  • 預測「工作疲勞」的多元迴歸模式中,「醫療糾紛」具有最佳的解釋力,其次為「工作─家庭衝突」、「臨床教學」、「工作參與」、「輪班工作」、
    「工作保障」、「學習成長」、
    「年齡」
  • 預測「服務疲勞」的多元迴歸模式中,「臨床教學」具有最佳的解釋力,其次為「醫療糾紛」、「回饋」、「年齡」、「學習成長」、「家庭支持」、「工作保障」
    預測「離職意願」的多元迴歸模式中,「工作疲勞」具有最佳的解釋力,其次為「服務疲勞」、「工作環境」、「工作氣氛」
  • 對醫療機構管理者的建議
  • 提供急診醫師更彈性的計薪方式、上班時間和排班方式,或醫師自行討論後,再與管理者商議實行,以增加急診醫師的工作參與,更人性化的排班方式
    也有助於減少醫師的
    工作─家庭衝突
  • 對中年的急診醫師,考慮減少臨床工作的比例,依醫師的興趣和專長,調整到教學或研究工作,並比照臨床工作給予適當的薪資報酬
    這樣可以增加中年醫師的工作保障,而年輕醫師在資深醫師的指導下,有更多學習成長機會,同時能減輕年輕醫師在臨床教學方面的壓力
  • 急診部門可設置諮詢或支持團體,促進醫師工作或生活上的相互交流(例如醫療糾紛的困擾或生涯規劃),也可以增進年長醫師與年輕醫師在各方面的經驗傳承
    藉由營造良好的工作環境和氣氛,凝聚急診部門的向心力,同時降低急診醫師的離職意願
  • 增加急診與其他科交流互動(如學術研討會或工作人員輪替)
    積極發展急診特有次專科(如毒物學、野外醫學、創傷醫學)
    以提昇各科對急診醫師的尊重互信,讓急診醫師對自己的工作更有回饋感和成就感