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急診醫師疲勞相關因素探討及其對離職意願之影響<br />台灣大學  醫療機構管理研究所<br />蔡依倫98年7月<br />
本研究的對象為在急診部門工作的急診專科醫師,包括已通過急診專科醫師考試但尚未升任主治醫師的研究醫師(fellow)<br />研究方法為橫斷性問卷調查法,共發出問卷840份,回收有效問卷528份<br />
性別<br />
年齡<br />
工作年資<br />
上班時數<br />
每月班數<br />
夜班比例<br />
計薪方式<br />
醫院等級<br />
醫院屬性<br />
醫院位置<br />
本研究五大構面<br />相互關係示意圖<br />+<br />+<br />+<br />–<br />+<br />+<br />+<br />–<br />–<br />–<br />
影響醫師工作疲勞因素之重要性<br />
影響醫師服務疲勞因素之重要性<br />
影響醫師離職意願因素之重要性<br />
研究結果討論<br />
急診醫師的「工作疲勞」指數平均為57.9,約為2004 年全國受僱者調查結果的兩倍<br />「服務疲勞」指數平均為48.5,也比2007 年台北市調查結果更高<br />
五十歲以上急診醫師的「要求總分」、「工作疲勞」、「服務疲勞」最低<br />急診醫師的工作年<br />資與「工作疲勞」、<br />「服務疲勞」、<br />「每月班數」皆呈<br />負相關,「每月班<br />數」與「工作要求」<br /...
單身無子女的醫師在「工作疲勞」和「服務疲勞」分數均高於已婚有子女者<br />單身有子女者的「離職意願」最高<br />
夜班比例為60-80%的急診醫師「工作要求」和「服務疲勞」分數較高,夜班比例小於20%者的「工作資源」最高<br />
計薪方式為「無底薪純績效」的急診醫師「工作疲勞」和「離職意願」較高 <br />
醫學中心急診醫師的「要求總分」最高,地區醫院的「工作疲勞」最低<br />公立醫院醫師的「工作疲勞」和「離職意願」比私立醫院醫師高<br />東部急診醫師的「要求總分」和「離職意願」最低,南部醫師的「服務疲勞」的分數比中部和東部高<br />
預測「工作疲勞」的多元迴歸模式中,「醫療糾紛」具有最佳的解釋力,其次為「工作─家庭衝突」、「臨床教學」、「工作參與」、「輪班工作」、<br />「工作保障」、「學習成長」、<br />「年齡」<br />
預測「服務疲勞」的多元迴歸模式中,「臨床教學」具有最佳的解釋力,其次為「醫療糾紛」、「回饋」、「年齡」、「學習成長」、「家庭支持」、「工作保障」<br />預測「離職意願」的多元迴歸模式中,「工作疲勞」具有最佳的解釋力,其次為「服務疲勞」、「工...
對醫療機構管理者的建議<br />
提供急診醫師更彈性的計薪方式、上班時間和排班方式,或醫師自行討論後,再與管理者商議實行,以增加急診醫師的工作參與,更人性化的排班方式<br />也有助於減少醫師的<br />工作─家庭衝突<br />
對中年的急診醫師,考慮減少臨床工作的比例,依醫師的興趣和專長,調整到教學或研究工作,並比照臨床工作給予適當的薪資報酬<br />這樣可以增加中年醫師的工作保障,而年輕醫師在資深醫師的指導下,有更多學習成長機會,同時能減輕年輕醫師在臨床教學方面的...
急診部門可設置諮詢或支持團體,促進醫師工作或生活上的相互交流(例如醫療糾紛的困擾或生涯規劃),也可以增進年長醫師與年輕醫師在各方面的經驗傳承<br />藉由營造良好的工作環境和氣氛,凝聚急診部門的向心力,同時降低急診醫師的離職意願<br />
增加急診與其他科交流互動(如學術研討會或工作人員輪替)<br />積極發展急診特有次專科(如毒物學、野外醫學、創傷醫學)<br />以提昇各科對急診醫師的尊重互信,讓急診醫師對自己的工作更有回饋感和成就感<br />
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急診醫師疲勞因素及對離職之影響

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急診醫師疲勞相關因素探討 及其對離職意願之影響
台灣大學 醫療機構管理研究所
蔡依倫 98 年 7月

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  1. 1. 急診醫師疲勞相關因素探討及其對離職意願之影響<br />台灣大學 醫療機構管理研究所<br />蔡依倫98年7月<br />
  2. 2. 本研究的對象為在急診部門工作的急診專科醫師,包括已通過急診專科醫師考試但尚未升任主治醫師的研究醫師(fellow)<br />研究方法為橫斷性問卷調查法,共發出問卷840份,回收有效問卷528份<br />
  3. 3. 性別<br />
  4. 4. 年齡<br />
  5. 5. 工作年資<br />
  6. 6. 上班時數<br />
  7. 7. 每月班數<br />
  8. 8. 夜班比例<br />
  9. 9. 計薪方式<br />
  10. 10. 醫院等級<br />
  11. 11. 醫院屬性<br />
  12. 12. 醫院位置<br />
  13. 13. 本研究五大構面<br />相互關係示意圖<br />+<br />+<br />+<br />–<br />+<br />+<br />+<br />–<br />–<br />–<br />
  14. 14. 影響醫師工作疲勞因素之重要性<br />
  15. 15. 影響醫師服務疲勞因素之重要性<br />
  16. 16. 影響醫師離職意願因素之重要性<br />
  17. 17. 研究結果討論<br />
  18. 18. 急診醫師的「工作疲勞」指數平均為57.9,約為2004 年全國受僱者調查結果的兩倍<br />「服務疲勞」指數平均為48.5,也比2007 年台北市調查結果更高<br />
  19. 19. 五十歲以上急診醫師的「要求總分」、「工作疲勞」、「服務疲勞」最低<br />急診醫師的工作年<br />資與「工作疲勞」、<br />「服務疲勞」、<br />「每月班數」皆呈<br />負相關,「每月班<br />數」與「工作要求」<br />呈正相關<br />
  20. 20. 單身無子女的醫師在「工作疲勞」和「服務疲勞」分數均高於已婚有子女者<br />單身有子女者的「離職意願」最高<br />
  21. 21. 夜班比例為60-80%的急診醫師「工作要求」和「服務疲勞」分數較高,夜班比例小於20%者的「工作資源」最高<br />
  22. 22. 計薪方式為「無底薪純績效」的急診醫師「工作疲勞」和「離職意願」較高 <br />
  23. 23. 醫學中心急診醫師的「要求總分」最高,地區醫院的「工作疲勞」最低<br />公立醫院醫師的「工作疲勞」和「離職意願」比私立醫院醫師高<br />東部急診醫師的「要求總分」和「離職意願」最低,南部醫師的「服務疲勞」的分數比中部和東部高<br />
  24. 24. 預測「工作疲勞」的多元迴歸模式中,「醫療糾紛」具有最佳的解釋力,其次為「工作─家庭衝突」、「臨床教學」、「工作參與」、「輪班工作」、<br />「工作保障」、「學習成長」、<br />「年齡」<br />
  25. 25. 預測「服務疲勞」的多元迴歸模式中,「臨床教學」具有最佳的解釋力,其次為「醫療糾紛」、「回饋」、「年齡」、「學習成長」、「家庭支持」、「工作保障」<br />預測「離職意願」的多元迴歸模式中,「工作疲勞」具有最佳的解釋力,其次為「服務疲勞」、「工作環境」、「工作氣氛」<br />
  26. 26. 對醫療機構管理者的建議<br />
  27. 27. 提供急診醫師更彈性的計薪方式、上班時間和排班方式,或醫師自行討論後,再與管理者商議實行,以增加急診醫師的工作參與,更人性化的排班方式<br />也有助於減少醫師的<br />工作─家庭衝突<br />
  28. 28. 對中年的急診醫師,考慮減少臨床工作的比例,依醫師的興趣和專長,調整到教學或研究工作,並比照臨床工作給予適當的薪資報酬<br />這樣可以增加中年醫師的工作保障,而年輕醫師在資深醫師的指導下,有更多學習成長機會,同時能減輕年輕醫師在臨床教學方面的壓力<br />
  29. 29. 急診部門可設置諮詢或支持團體,促進醫師工作或生活上的相互交流(例如醫療糾紛的困擾或生涯規劃),也可以增進年長醫師與年輕醫師在各方面的經驗傳承<br />藉由營造良好的工作環境和氣氛,凝聚急診部門的向心力,同時降低急診醫師的離職意願<br />
  30. 30. 增加急診與其他科交流互動(如學術研討會或工作人員輪替)<br />積極發展急診特有次專科(如毒物學、野外醫學、創傷醫學)<br />以提昇各科對急診醫師的尊重互信,讓急診醫師對自己的工作更有回饋感和成就感<br />
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