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Recursos Humanos Materia 1 Document Transcript

  • 1. Trabajo de: Gestión de Talento Humano Tema: Resumen de la materia Profesor: Ing. Carlos Piña Integrante: Diana Banegas Zurita Lourdes Bueno Daysi Barros Curso:
  • 2. 4to de Marketing “A” 1) Recursos humanos La Empresa depende El hombre esta del colaborador ya dotado de que es como el motor conocimientos y para el logro capacidades. empresarial. Descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar técnicas. • Por otro parte ninguna empresa puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros.
  • 3. 3) El presente y futuro de los recursos humanos. Administració n del personal Basado en el Existencia de respeto, un clima compresión y pacifico colaboración Presente y futuro de los RRHH. Compromiso Eficiencia y esfuerzo de elevada para colaboradores lograr fines Desventajas que desmotivan al cliente interno:
  • 4.  No aceptar sus sugerencias.  El mal trato.  Créeles incompetentes.  Desconsideración, etc. 4) liderazgo en los Recursos Humanos  Muchos piensan que al ocupar un rango alto se sienten los todopoderosos.  Existen jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos.  Una persona que dirige una empresa debe haber aprendido a dirigir con solvencia tener un buen don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.  Hoy en día se prepara a los líderes para gerenciar a las empresas con las cualidades que les lleve al éxito. Líder:  Es toda empresa con una personalidad de dirigir a un grupo social con la participación espontánea de su grupo.  Transmitir ejemplo personal de quien manda y dirige.  Respeto al derecho de quienes se dirige.  Tener condiciones subjetivas como amor, comprensión y entendimiento para quienes se dirige.
  • 5. 5) Comunicación eficaz en el medio laboral Comunicación Eficaz Saber trabajar con el Cuanto mas grupo humano, Forma de percibir y frecuente sea la implica mantener Fundamental para el tratar a los comunicación optimas y desarrollo y colaboradores como mayor son las satisfactorias rendimiento una parte integral probabilidades que relaciones humanas. con un buen trato. sean eficientes  El requisito para mantener una buena comunicación es la confianza.
  • 6. 6) Necesidades de la administración de Recursos Humanos. Gerente Empresarial_______ empieza a tener necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones. Empresa_______ Habrá por lo menos una persona que se dedique a acciones de personal: llenando planillas, control, etc. Empresa en administración de RRHH______ Debe trabajar en base a un programa de RRHH que le permita conocer en forma sistemática a las personas que laboran mediante un formulario personal o de cargo. Formulario________ Permite a la empresa aprovechar al máximo las cualidades desconocidas de su personal.
  • 7. 7) Principales problemas de una Empresa • Capacidad de sus colaboradores: Un problema que enfrenta es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores. • Políticas de gobierno: Son leyes que son aceptadas como una limitación a la actividad empresarial, cada gobierno que ingresa al poder trae compromisos en materia laboral con ciertos grupos. Son leyes que ejerce una empresa de lo cual los colaboradores tienen que ajustarse a esas políticas. • Aspecto Socio cultural del colaborador: Existen colaboradores que con o sin vocación de servicio, optimista, sumisa solo quieren mandar y no ejecutar, el éxito de la empresa depende de las atenciones y servicios a los clientes o consumidores. • Falta de planeacion: No existe análisis de las aplicaciones esperadas en las unidades administrativas. No hay análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo para la planeacion de cambios en la estructura de la empresa. *No existe un inventario de Recursos Humanos. • Centralización de Poder: Los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y toma de decisiones. En este caso los gerentes no conocen su rol y se dirige a la empresa con cierto temor de perder su autoridad.
  • 8. • Desconocimiento de técnicas de RRHH: No existe un procedimiento de reclutamiento, selección y contratación, para esto es necesario que exista políticas a fin que solo ingresen personas capaces y motivadas. • Naturaleza de colaboradores: Las personas somos diferentes y la Administración de RRHH debe alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo. • Tino y Desinterés: La falta de interés de una empresa hacia sus colaboradores provocan desinterés y baja productividad por parte de los colaboradores, la empresa debe tener en cuenta que sin lo colaboradores no se alcanzaría el éxito.
  • 9. 8) Interés de consideración entre empresario y colaborador
  • 10. Que la empresa subsista. Mejore su Estabilidad en rendimiento las ventas que pueda dando buena aumentar imagen. salarios. Colaborador Y Empresario Buenas Ahorrando relaciones costos y publicas para evitando tener desperdicio. créditos. 9) Breve consideración al desarrollo de Recursos Humanos
  • 11. Desarrollo de Recursos Humanos El hombre aporta con su capacidad productiva Búsqueda e impulso Las compañías contribuye a la de procesos dependen construcción del potenciales como el primordialmente del desarrollo humano elemento dinámico elemento humano sostenible en de desarrollo y ya que es el retrato diferentes frentes de crecimiento. de sus integrantes. una manera activa, participativa y creativa. 10) Concepto
  • 12. Dirección de Desarrollo de RRHH Conjunto de técnicas, principios y procedimientos. Permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a un personal competente. Toda empresa opera con personas para alcanzar objetivos. Depende de la eficiencia y competitividad de sus colaboradores. 11)Denominaciones Se refiere a la función
  • 13. Relaciones Humanas Del trabajo interrelacionados En el centro de trabajo Actuación y solución de Problemas humanos. RRHH Es la interacción laboral En empresas industriales Relaciones industriales y manufactureras. Función de dirigir a Las personas en la Administración de Personal empresa. 12)Objetivo de los RRHH.
  • 14. Máxima productividad Maximización de factores productivos, Paz humanos, Laboral materiales y financieros. Empresa Lograr resultados Buena Económicos. Imagen
  • 15. Lograr beneficios. Dar buen prestigio a la Adquirir empresa. experiencia. Colaborador Alcanzar Ejercitar remuneraciones derechos. justas y altas. 13)Objetivos Profesionales Dirección de RRHH
  • 16. Objetivos Mantener y Crear, mantener y Proveer a la mejorar buenas desarrollar empresa con RRHH entre conjunto de RRHH. empleado y jefe. colaboradores. Crear y mantener condiciones Con habilidades, organizacionales motivación y Alcanzar eficiencia que permiten el satisfacción para el y eficacia. desarrollo y logro colaborador. de objetivos.
  • 17. 14)Administración de los RRHH en la nueva sociedad empresarial. RH Participación Buenos salarios. Alta dirección comprometida. Participación Capacitación, desarrollo y oportunidades
  • 18. 15)Administración de RRHH y el conocimiento Permite Buscar aprovechar personas por ventajas con función o profesionalism cargo. o, objetividad y ética. Optimiza con efectividad el Lograr un logro de rápido efectivos o desarrollo labor empresarial empresarial. 16) Profesional en la dirección de desarrollo de RRHH
  • 19. Honesto leal atento Ser presto a oír Humanitario, explicaciones correcto de otros. deseoso. Profesional Ser tenaz, Poseer proceder con capacidad rectitud y ser para dirigir y verídico. mejorar métodos de trabajo. Elementos importantes de un profesional:  Conocimientos necesarios en métodos y técnicas.  Actitud emprendedora de pensar en forma positiva.  Capacidad de dirección para integrar y coordinar.  Aptitudes necesarias en RRHH.  Talento para aplicar conocimientos.
  • 20. Descripción de la categoría de trabajo Funciones y objetivos Tareas a realizar Utilización de medios a su disposición Líneas de supervisión Respeto a jerarquías Relación con otros servicios. 17)La jefatura de RRHH
  • 21. Jefatura Gerente Es imprescindible que Para lograr metas Responsable de goce de credibilidad trazadas y la misión mantener las RRHH confianza y respeto. de la CIA. Encargado de Su status depende de maniobrar las la política y estructura diferentes actividades. de la organización. 18)Obligaciones y responsabilidades
  • 22. Responsabilidades Asesorar y participar en la política de la empresa. Dar conocer las políticas al personal. Establecer el perfil del puesto. Reclutar y seleccionar al personal Desarrollo y gestión de la estructura y política salarial Controlar rol de vacaciones. Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados. Recibir quejas, sugerencias de los colaboradores. 19) Perfil del Director o Jefe de RRRHH.
  • 23. Director Debe poseer una serie de Debe ser un gestor en el amplio cualidades profesionales y sentido de la palabra de forma personales, que permitan asumir que le permita planificar coordinar con garantías sus funciones. y liderar el desarrollo.
  • 24. 19)Ventajas en la designación del jefe de RRHH Ven taja s La comunicación mejora entre colaborador y empresa Las relaciones laborales tienden a mejorar. Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar La empresa contará con el personal más idóneo y habilidoso Este asegurado el control y orden laboral
  • 25. 20)El jefe de RRHH y el conocimiento de los colaboradores El jefe debe de conocer a sus colaboradores por los siguientes criterios: Tipo Activo Firme en sus acciones, es realista y amistoso Ego centrista Es egoísta se preocupa de si mismo. Soñador Es imaginativo y a veces creador. Lunático es activo y alegre Sistemático Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos monótonos. Susceptible Es poco sociable y difícil de manejar. Los Gustos suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo. Las Necesidades Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir y sea dirigido Hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o Desaparezca la tensión o inquietud.
  • 26. El colaborador espera de la empresa lo siguiente: Reconocimie Buena nto a su remuneración labor. Compañeros Estabilidad amistosos y en el empleo. agradables Ascensos Jefe justo
  • 27. 21)Estructura orgánica Estructura orgánica Forma en que esta ordenadas las unidades administrativas de una compañía. Agrupan y coordinan las actividades en cuanto a las relaciones entre el gerente y colaborador. Se debe considerar el tipo y tamaño de la empresa.
  • 28. 23)Situación orgánica funcional del área de RRHH Su labor para con el personal es meramente de apoyo y asesoramiento Prepara, Coordina y programa y Situación brinda controla las Funcional información en actividades RRHH materia de inherentes a su O Staff manejo de función personal La toma de decisiones son obligatorias a los jefes de línea en todos aquellos asuntos que
  • 29. 24)Ubicación Jerárquica en el área de RRHH. Ubicación jerárquica Dependerá del tipo de organización y necesidad que tenga, debe ubicarse como una unidad administrativa. El área de RRHH es una unidad Cumple funciones y roles como: de apoyo dentro de la CIA consultaría, control, ejecución y depende directamente de la dirección. gerencia o unidad de mayor jerarquía.
  • 30. 25)Funciones de la administración de los RRHH Funciones Registro y Admisión y Desarrollo de los control de empleo colaboradores colaboradores. Es la Implementación de Búsqueda de los especialización y instrumentos con la mejores candidatos perfeccionamiento finalidad de para ocupar los del colaborador a registrar y controlar puestos de trabajo través de al personal. con las mejores seminarios con la aptitudes y finalidad de actitudes. motivarlos y mejorar sus conocimientos. Ayuda a la toma de decisiones como: promoción, derechos. HE, movimientos de rotación.
  • 31. Relaciones laborales Establecimiento de sistemas que fomenten el bienestar y seguridad del colaborador, motivación, remuneraciones justas. Desempeño del colaborador. Derechos remunerativos Ejecuta políticas remuneraciones que serán establecidas de acuerdo al cargo empresarial. Remuneración alta= productividad Remuneración bajo= Deterioro Influye el buen trato.
  • 32. Función de seguridad e higiene Prioridad prevenir, resguardar y proteger al colaborador con la finalidad de brindar seguridad y confianza.
  • 33. 26)Presupuesto de gastos y estadísticas de colaboradores. Presupuestos de gastos Para la formulación se debe tener Responsabilidad del área de en cuenta el plan de trabajo RRHH, formulación y elaboración estrategias y políticas y debe ser de presupuestos. insertado en el presupuesto general (mensual o trimestral). Ejemplo:
  • 34. Estadística de colaboradores Es importante en las CIAS para conocer sus conocimientos y aplicaciones en asuntos personales. Llevara el registro y control de las acciones del personal facilitando la información gráficamente. Interpreta los distintos datos que se manejan en la administración de RRHH edad, HE, remuneraciones, etc. Ejemplo:
  • 35. 27)Técnicas en la administración de RRHH Son procedimientos que se aplican de forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, etc. Para la solución de problemas en el área de RRHH. a) Evaluación del desempeño. Constituye mantener un sistema de manera eficaz de promover y ascender los RRHH permitiendo la discusión entre colaborador y supervisor para fijar nuevos objetivos. b) Análisis de Puestos Permite la descripción de puestos si están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro sus objetivos. Si la productividad se ve afectada.
  • 36. c) Escalas Salariales Permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de la empresa un inadecuado manejo de la remuneración genera insatisfacciones a todo nivel. d) Valuación de puestos Determina el valor relativo de cada puesto, responsabilidades, habilidades, esfuerzos etc. Es realizar por personal con capacitación especial.
  • 37. e) Prestaciones laborales Orientada a planificar, organizar y ejecutar todas las actividades costeadas por la organización son salarios nominales que recibe el colaborador en especia y que va a representar un ingreso con el objetivo de mejorar la satisfacción de los empleados. f) Evaluación y calificación de los meritos de los colaboradores Es un proceso a determinar y comunicar la forma en que se están desempeñando su trabajo y evaluar planes de mejora. La evaluación toma decisiones administrativas sobre ascensos, aumentos remunerativos etc.
  • 38. g) Racionalizacion de colaboradores Simplifica las tares y suprimir tareas que estén duplicadas, su objetivo es lograr que el colaborador de una mayor eficiencia en un menor tiempo y que se siente bien con su trabajo.
  • 39. 28)Reclutamiento de colaboradores Reclutamiento de colaboradores Búsqueda de candidatos que puedan reunir los requisitos para ser contratados y ocupar los puestos existentes en la CIA. Esta compuesto por las siguientes variables: 1) Abastecimiento de 2) Colaborador dentro de la colaboradores empresa Ocupación de puesto vacante Localizan candidatos mediante concursos internos, posibles, las empresas dando oportunidad de hacen llegar las ofertas superación, posibilidades de de trabajo según sus ascender de rango. necesidades. 3) Archivo de postulantes 4) Escuelas instituciones Las empresas reciben superiores inventarios personales Es el reclutamiento de auque no hayan vacantes, personas con una amplia base estos deben ser archivados y educacional con ciertas consultados previamente a habilidades. una convocatoria.
  • 40. 5) Recomendación de los colaboradores. 6) Oficinas de colocación. Se refiere a Empresas busca y dotar al recomendaciones personal a las entidades establecidas por los solicitantes de acuerdo al propios empleados que puesto de trabajo. recomendación por amistad o referencias. 7) Mercado laboral. 8) Medios de Son profesionales, reclutamiento. técnicos, aprendices Son formas de hacer que desarrollan oficios público las convocatorias t esperan la informando a las diversas oportunidad de fuentes la necesidad de demostrar sus adquirir personal. aptitudes y actitudes. Se realiza por medio de un formulario donde informe su perfil ocupacional con datos reales.
  • 41. 29)Selección de colaboradores Selección de colaboradores. Permite elegir a personas para un cargo determinado con habilidades potenciales. Necesidad de requerimiento Conformación de la comisión de colaborador de concurso Consiste con un documento Personas o jurados que administrativo que detalla los gestionan el proceso de trabajos que se encuentran selección de personal deben vacantes. Determinar la demostrar capacidad, requisición como paso previo experiencia honestidad para que para iniciar el proceso de el concurso sea transparente. reclutamiento y selección.
  • 42. 30)Selección de Colaboradores Para la selección se necesita de los siguientes pasos: Publicación Recepción de Una vez solicitudes y aprobado se expedientes. publica en forma Consiste en la clara y objetiva a recepción de través de medios documentos indicando de comunicación. las acciones del concurso todo bien detallado y claro. Hoja de solicitud Evaluación y *datos personales calificación de *estudios expedientes. *experiencia laboral Debe ser avaluado *estructura familiar y calificado y *referencias asignar puntos *varios dentro los requisitos para el puesto en concurso. Inventario Recomendaciones personal. _ser exacto y breve *datos posible. personales _incluir todos los *formación grados y títulos académica _experiencias *experiencia laborales laboral _motivos de salida *otros datos de _buena presentación.
  • 43. 31)Selección de colaborador Administración de Presupuestos de selección Consiste en determinar la capacidad, actitudes y experiencias de los postulantes mediante pruebas de preguntas abiertas y cerradas. Pruebas de Pruebas Pruebas aptitud capacidad temperamento Mide el grado de conocimiento y Evalúa la experiencias personalidad rasgos, analizando temas de actitud, agilidad. etc. Mide la imaginación administración, Que permita percepción memoria computación comprobar la y habilidad. contabilidad, ingles, dinámica psíquica del etc. postulante.
  • 44. Tipo de entrevista Postulante interactúa cara a cara con el jurado y mantiene una conversación estructurada. El tiempo debe Entrevista personal ser lo necesario para obtener información sobre sus conocimientos. Entrevista no estructurada Formulación de preguntas no previstas los entrevistadores preguntan temas diferentes. Formulación de preguntas predeterminadas Entrevista estructurada que el postulante deberá responderlas tan claramente (entrevista del tema). Formulación de preguntas estructuradas y no Entrevistas mixtas estructuradas que permiten un conocimiento inicial de las características del concursante. Se centra en asuntos interpersonales hipotéticos que se presentan al candidato Entrevista solución de problemas para que explique la manera de cómo las enfrentaría.
  • 45. Entrevista de tensión Cuando el puesto debe ser desempeñado eficientemente hay se puede saber como el solicitante reacciona a ese elemento.
  • 46. 32)selección de colaboradores Nivel interno._ Tiene la finalidad de dar oportunidad para ocupar un puesto y superarse de rango. Nivel de Instrucción._ habilita al postulante para participar en el concurso interno mínimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computación e informática Capacitación._ está orientado a perfeccionar o EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE elevar el nivel de competencia para el desempeño de las funciones del puesto a cubrir. Experiencia Laboral._ Se tomarán en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeñados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como en otras en las que pudiera haber laborado Evalúa el desempeño laboral del postulante como el cumplimiento de trabajo, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL iniciativo, responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, etc.
  • 47. Este factor evaluará conocimientos teóricos o EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS prácticos del postulante sobre aspectos específicos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto. Tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar ENTREVISTA PERSONAL aquellos aspectos de la prueba de conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante Se considera las felicitaciones, REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES reconocimientos o informes favorables de una buena labor del colaborador dentro de la empresa.
  • 48. Nivel externo._ Participación de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento para cubrir puestos vacantes en la empresa. Se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias de EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE instrucción. Su propósito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes no calificados Consiste en el acopio sistemático, mediante un formato previamente elaborado, de los datos personales, instrucción, conocimientos, experiencias, ENTREVISTA INICIAL puesto y sueldo deseado. Tiene también el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horario de trabajo, remuneración ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales y otros aspectos Efectúa una valoración de la capacidad y potencialidad del postulante en relación a los EVALUACIÓN PSICOLÓGICA requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo tienen como objeto final predecir la conducta del postulante en relación a su nuevo trabajo
  • 49. Comprueba si el postulante posee los PRUEBA DE CONOCIMIENTOS conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige conocimientos al análisis y solución de problemas prácticos de trabajo. ENTREVISTA PERSONAL Esta destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir facilita la decisión final para el jurado ya que permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad, habilidades y destrezas y demás condiciones personales. Verifica la idoneidad, laboriosidad, VERIFICACION DE REFERENCIAS capacidad y demás antecedentes laborales del futuro colaborador.
  • 50. 33)Contratación de colaborador Establece la relación jurídica laboral entre colaborador y empresario. Contratación de colaboradores Contiene las El nuevo condiciones colaborador se laborales que compromete a celebrarán el prestar sus ganador del servicios concurso y el manuales o representante intelectuales
  • 51. Tipo de contrato Contrato temporal Duración máxima de tres (3) años Por necesidades de mercado. Duración máxima de cinco (5) años Por reconversión empresarial. Duración máxima de dos (2) años