Identificación de Competencias Profesionales y Laborales con Análisis Funcional

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Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa …

Contiene los aspectos del SINEACE relacionados a competencias, aspectos básicos sobre competencias, los métodos para identificación de competencias, el Análisis Funcional y la construcción del Mapa Funcional.

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  • 1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES CON ANÁLISIS FUNCIONAL Dr. Raúl Suárez Álvarez Consultor en Gestión por Competencias, Recursos Humanos y Balance Scorecard suarezrp@yahoo.es Junio del 2009
  • 2. VIDEO PERÚ. Vive la leyenda
  • 3. Presentándonos
  • 4. Algunos “Acuerdos de Conducta” Respetar el En silencio Participación tiempo o apagado activa
  • 5. Contenido general: 1. El SINEACE - Perú respecto a competencias. 2. Aspectos básicos sobre competencias. 3. Métodos para la Identificación de competencias. 4. El Análisis Funcional. 5. Construcción del Mapa Funcional: • Trabajo Grupal 1: Propósito Principal • Trabajo Grupal 2: Funciones de I desglose (Funciones Claves). • Trabajo Grupal 3: Otros desgloses hasta elementos de competencia. • Trabajo Grupal 4: Revisión del Mapa Funcional
  • 6. 1 EL SINEACE - PERÚ RESPECTO A COMPETENCIAS
  • 7. El Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa (SINEACE) • Ley Nº 28044. Ley General de Educación. • Ley Nº 28740. Ley del Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa - SINEACE (El Peruano, 23-05-2006). • Decreto Supremo Nº 018-2007-ED. Reglamento de la Ley Nº 28740, Ley del SINEACE (El Peruano, 10-07-2007).
  • 8. Definición del SINEACE (Art. 2° Ley 28740) El SINEACE es el conjunto de organismos, normas y procedimientos estructurados e integrados funcionalmente. Definir y establecer los criterios, estándares y procesos de evaluación, acreditación y certificación a fin de asegurar los niveles básicos de calidad que deben brindar las instituciones a las que se refiere la Ley de Educación, y promover su desarrollo cualitativo.
  • 9. Objetivos del SINEACE (Art. 3° DS Nº 018-2007-ED) a) Contribuir a mejorar la calidad de los servicios educativos en todas las etapas, niveles, modalidades, formas, ciclos y programas e instituciones del país. b) Contribuir a la medición y evaluación de los aprendizajes en el sistema educativo c) Asegurar a la sociedad que las instituciones educativas que forman parte del sistema cumplen los requisitos de calidad y realizan su misión y objetivos. d) Acreditar instituciones y programas educativos, así como certificar competencias laborales y profesionales. e) Garantizar el funcionamiento transparente de los órganos operadores. f) Desarrollar procesos de certificación de competencias profesionales.
  • 10. Los Órganos Operadores del SINEACE Consejo Superior del SINEACE 1 2 3 INSTIITUTO PERUANO, CONSEJO DE EVALUACIÓN, CONSEJO DE EVALUACIÓN, DE EVALUACIÓN , ACREDITACIÓN ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN DE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN DE LA CALIDAD DE LA SUPERIOR NO UNIVERSITARIA SUPERIOR UNIVERSITARIA EDUCACIÓN BÁSICA (CONEACES) (CONEAU) (IPEBA) INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE INSTITUCIONES DE INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN BÁSICA Y EDUCACIÓN SUPERIOR EDUCACIÓN SUPERIOR TÉCNICO-PRODUCTIVA NO UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA
  • 11. Art. 20. Certificación de competencias laborales y profesionales • 20.1. La certificación de competencias profesionales se realiza a las personas naturales que demuestren un conjunto de competencias laborales y profesionales adquiridas dentro o fuera de una institución educativa.
  • 12. Art. 20. Certificación de competencias laborales y profesionales • 20.2. Se encuentran comprendidos también en la certificación de competencias profesionales quienes tengan Títulos otorgados por Institutos Superiores Pedagógicos, Escuelas Superiores, Institutos Superiores Tecnológicos, Centros de Educación Técnico Productiva y Universidades. Dicha certificación le corresponde a los Órganos Operadores respectivos.
  • 13. Art. 20. Certificación de competencias laborales y profesionales • 20.3. La certificación de las competencias profesionales es otorgada por la entidad certificadora autorizada por los órganos operadores respectivos. • 20.4. Los órganos operadores respectivos aprueban y publican los estándares, criterios, indicadores y procedimientos para la certificación de las competencias profesionales, así como los requisitos y los procedimientos de autorización y registro de las entidades certificadoras.
  • 14. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras REQUISITO • 21.1 Disponer de un conjunto de instrumentos que permitan realizar la evaluación y certificación de competencias laborales y/o profesionales actualizados de la profesión o del perfil laboral seleccionado, elaborados de acuerdo a los análisis funcionales elaborados según parámetros nacionales e internacionales de evaluación y certificación de competencias.
  • 15. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras REQUISITO • 21.2 Tener un equipo estable y un equipo disponible de especialistas en evaluación por competencias cuyos integrantes hayan sido previamente certificados como tales por el órgano operador y que no tengan sanciones administrativas o judiciales que pongan en duda su idoneidad moral para ejercer su función.
  • 16. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras REQUISITO • 21.3 Disponer de un respaldo económico mínimo establecido por el órgano operador. Aún no ha sido establecido por el CONEAU
  • 17. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras REQUISITO • 21.4 Disponer de una infraestructura propia, o por convenio, que permita realizar la evaluación de desempeño de las personas naturales evaluadas con miras a la certificación de competencias.
  • 18. Art. 21. Autorización a entidades certificadoras REQUISITO • 21.5 En el caso de los Colegios Profesionales, acreditar la personería jurídica correspondiente y el respaldo legal de su norma de creación. • 21.6 El órgano operador puede establecer requisitos adicionales de acuerdo a las necesidades a las que hubiere que responder.
  • 19. REQUISITOS • Equipo de gestión del proceso de ADICIONALES certificación de competencias. • Institucionalización de certificación de competencias profesionales. • Padrón actualizado de profesionales a certificar. • Pago por evaluación y autorización como entidad certificadora. Tomado de: Guía de procedimientos para autorización y registro de entidades certificadoras y certificación profesional. CONEAU. Enero 2009
  • 20. Art. 22. Certificación por Colegios Profesionales • Los profesionales que cuenten con Colegio Profesional sólo pueden ser certificados profesionalmente por su respectivo Colegio, siempre que haya sido autorizado por el CONEAU y se cumpla con los requisitos indicados en el presente Reglamento para entidades certificadoras. • Los Colegios Profesionales que cuenten con la autorización para funcionar como entidad certificadora son responsables de la aprobación de sus respectivos estándares e instrumentos de evaluación.
  • 21. Art. 22. Certificación por Colegios Profesionales • El CONEAU supervisa la legitimidad política y técnica de los procesos seguidos para la elaboración de instrumentos y la evaluación con fines de certificación; así como, la aplicación de las normas éticas en la difusión de resultados.
  • 22. Art. 23. Casos de obligatoriedad de la certificación profesional • La evaluación con fines de certificación profesional es voluntaria. Para los profesionales de salud y de educación es obligatoria.
  • 23. LOS ANTEOJOS La abuela estaba desayunando y en un descuido los anteojos se le cayeron en la taza de café, sin embargo los anteojos no se mojaron ni un poquito. ¿Cómo es posible que no se hayan mojado?
  • 24. 2 ASPECTOS BÁSICOS SOBRE COMPETENCIAS
  • 25. El capital humano en la estrategia organizacional Visión Visió y Estrategia Perspectiva Cliente ¿Cómo nos ven los clientes - sociedad Perspectiva financiera ¿Cómo podemos tener recursos financieros? Perspectiva Procesos ¿En que procesos internos debemos ser excelentes? Perspectiva Aprendizaje Capital Capital Capital ¿Qué competencias son claves para Humano Tecnológico Organizacional innovar y mejorar?
  • 26. Los Mundos de las Competencias Competencias Laborales Profesionales Mundo del Mundo del Mundo de la Mundo de la trabajo trabajo Educación Educación Mundo de la Mundo de la Vida misma Vida misma
  • 27. ¿Cómo define la Competencia? ¿El mozo es competente?
  • 28. “Definición Integrada” de Competencia Competencia es la combinación integrada de CONOCIMIENTOS, HABILIDADES y ACTITUDES que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Un Un Conocimientos saber saber Habilidades conocer hacer COMPETENCIA Un Un saber saber ser con los ser demás Actitudes
  • 29. Definiciones de Competencia 1 Competencia …..es la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado. CINTERFOR / OIT, 1995 http://www.ilo.org
  • 30. Definiciones de Competencia 2 Competencia …..es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en contextos variables, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo. http://www.sena.edu.co/
  • 31. Definiciones de Competencia CONOCER de México 3 La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer.
  • 32. Definiciones de Competencia 4 "Son los conocimientos, las aptitudes profesionales y los conocimientos técnicos especializados que se aplican y dominan en un contexto específico" Recomendación sobre Desarrollo de los Recursos Humanos. Nº 150. Primera discusión, Ginebra 2003. OIT
  • 33. Definiciones de Competencia 5 "Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes" (NTC-ISO 9000:2000) "Atributos personales y aptitud demostrada para aplicar conocimientos y habilidades" (NTC-ISO 19011:2002).
  • 34. Definiciones de Competencia 6 PERÚ Reglamento de la Ley del SINEACE Competencias Laborales son aquellas que adquieren las personas fuera de las instituciones educativas en su desempeño ocupacional. Competencias profesionales son aquellas que adquieren las personas en la educación técnico productiva y educación superior no universitaria y universitaria
  • 35. Competente y Tener competencias SER COMPETENTE ≠ TENER COMPETENCIAS « ACTUAR CON COMPETENCIA» « TENER LOS RECURSOS (Aplicar prácticas profesionales y PARA ACTUAR CON combinaciones de recursos COMPETENCIA » pertinentes)
  • 36. Los Procesos de Competencias: CERTIFICACION CERTIFICACION FORMACION FORMACION EVALUACIÓN EVALUACIÓN NCL NORMALIZACION NORMALIZACION IDENTIFICACION IDENTIFICACION
  • 37. 1- Identificación de Competencias Es un proceso que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para que el trabajador desempeñe efectivamente una función laboral. IDENTIFICACIÓN IDENTIFICACIÓN El perfil de competencias es el resultado del proceso de identificación
  • 38. 2- Normalización de Competencias La norma o estándar de competencia, no es más que la expresión escrita y formalizada NCL entre diversos actores, de los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador debe movilizar para desempeñar con éxito una NORMALIZACIÓN NORMALIZACIÓN actividad laboral.
  • 39. 3- Evaluación de Competencias La evaluación se realiza sobre la base de la norma de competencia. El proceso crucial para el acto de certificación es el de EVALUACIÓN evaluación de competencias. EVALUACIÓN Termina con la emisión de un juicio
  • 40. 4- Certificación de Competencias Es el proceso mediante el cual se reconoce la competencia demostrada por el trabajador independientemente de la forma CERTIFICACIÓN CERTIFICACIÓN como lo haya adquirido. Implica una evaluación previa, en función de la norma de competencia.
  • 41. 5- Formación por Competencias Es el proceso de enseñanza/aprendizaje que facilita la generación de conocimientos, habilidades y destrezas, para su aplicación en situaciones reales de trabajo. FORMACIÓN FORMACIÓN
  • 42. Procesos y Productos en Competencias PROCESO PRODUCTO Identificación Perfil de competencias Normalización Norma de Competencia Laboral NCL Evaluación Juicio: Competente o Aún no Competente Certificación Certificado de Competencia Laboral Formación basada en Diseños e implementaciones curriculares basadas Competencias en competencias Gestión de RH por Selección por competencias, Evaluación, competencias Incentivos por competencias, ……….
  • 43. El PERRO Suponiendo que la imagen pertenece a un perro, hacer que dicho perro mire en sentido contrario moviendo solamente dos fósforos. La cola del perro se tiene que mantener hacia arriba.
  • 44. 3 MÉTODOS PARA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
  • 45. Identificación de Competencias Es un proceso que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para que el trabajador desempeñe efectivamente una función.. El perfil de competencias es el resultado del proceso de identificación
  • 46. Requisitos para Identificación de Competencias 1. Articular el trabajo y la formación. 2. Proceso participativo. 3. Involucrados deberán contar con conocimientos metodológicos - técnicos necesarios y compartir el enfoque de competencias
  • 47. Métodos para Identificación de Competencias ANÁLISIS 3 CONSTRUCTIVISTA ANÁLISIS 2 FUNCIONAL ANÁLISIS 1 OCUPACIONAL
  • 48. Métodos para Identificación de Competencias METODO OBJETO DE ANALISIS Análisis ocupacional El puesto de trabajo y la tarea (DACUM, AMOD, SCID) Análisis funcional La función productiva con énfasis en la certificación de competencias Análisis Constructivista La actividad trabajo, el trabajo estudiado (ETED) de manera integral.
  • 49. Ventajas y desventajas de cada método Método Ventajas Desventajas Análisis • Usa lenguaje sencillo • Se centra en tareas y ocupacional • No requiere especialista operaciones, académico minimizando aportes • Método flexible del trabajador (capacidad de resolver • Descripción ocupacional problemas) fácil de entender • Su foco en el puesto • Gran acogida de trabajo impide • Los productos nacen de los transferibilidad. trabajadores
  • 50. Ventajas y desventajas de cada método METODO Ventajas Desventajas Análisis • Analiza funciones y no • Requiere de expertos funcional puestos • Describe resultados y no tareas Análisis • Enfoque holistico • Dificultades de Constructivista organización y participación • Tiempo requerido
  • 51. ¿CUÁNTAS PERSONAS?
  • 52. 4 EL ANÁLISIS FUNCIONAL
  • 53. “Sinónimos” a tener en cuenta en el Análisis Funcional México (CONOCER) Colombia (SENA) España 1 Propósito Principal Propósito Clave Funciones de primer 2 Funciones Claves desglose Funciones de segundo 3 Funciones principales desglose Función básica 4 Unidad de Competencia Unidad de Competencia Contribuciones individuales Elementos de Logros 5 (funciones de último competencia Profesionales desglose) Elaborado por el Dr. Raúl Suárez Álvarez
  • 54. EL ANÁLISIS FUNCIONAL - México • “Desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona (elementos de competencia)”
  • 55. EL ANÁLISIS FUNCIONAL - Colombia • El Análisis Funcional es un método de cuestionamiento y de enfoque que permite la identificación del Propósito Clave de la subárea de desempeño, como punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales “Metodología para la elaboración de normas de competencia laboral” – 2003. SENA
  • 56. Qué No es el Análisis Funcional • No es Análisis de tareas • No es Análisis de puestos • No se centra en los procesos • No describe tareas circunscritas a un puesto de trabajo • No es una representación de procesos de trabajo • No incluye descripciones de operaciones o tareas
  • 57. Principios del Análisis Funcional 3 1 Las funciones se El punto de partida es el Propósito clave. desglosan de lo general a Las funciones no deben asociarse a estructuras lo particular. ocupacionales particulares de las organizaciones. El Análisis Funcional describe que funciones se realizan y NO quien lo hace. 2 Las funciones describen Se trata de establecer estándares de desempeño de lo que hace el trabajador. las personas, no lo que hacen los equipos y las maquinas. 3 Se identifica funciones Todas las funciones se describen cómo logros transferibles verificables y evaluables del desempeño de las personas en sistemas de características variables. Evitar asociar funciones a tecnologías, procesos o formas organizativas específicas.
  • 58. ¿Qué es el Mapa Funcional? • El Mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del ANALISIS FUNCIONAL • Su ramificación no necesariamente debe ser simétrica; todo depende de la función misma.
  • 59. Esquema de un Mapa Funcional EC-1 Función EC-2 Clave-1 EC-3 FP-1 FB-1 EC-1 Propósito Función FP-2 FB-2 EC-2 Principal Clave-2 FP-3 EC-3 FP-1 Función EC-1 FP-2 Clave-3 EC-2 FP-3 EC-3
  • 60. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional 1 En el análisis funcional Todas las funciones se enuncian se mantiene una utilizando la estructura: VERBO + estructura gramatical OBJETO + CONDICIÓN. uniforme. Los resultados pueden ser tangibles, es decir, productos físicos o intangibles como productos de un proceso cognitivo o interacción humana (asesoría, consejo, decisión)
  • 61. Especifica la acción que realiza el trabajador para obtener el resultado descrito en la función. VERBO Evitar procesos cognitivos (conocer, analizar, saber, entender, aprender..) Es la persona, animal o cosa sobre la cual ocurre OBJETO la acción del verbo. El conjunto de Verbo y Objeto especifica una función. Define el alcance de la función, expresando un indicador de calidad para la evaluación de la CONDICIÓN función que se describe con el verbo y objeto. Evitar uso de calificativos: adecuado, óptimo, correcto.
  • 62. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional 2 El propósito clave El propósito clave enuncia la razón de ser del es referente área de desempeño y se mantiene como referente permanente para identificar las demás funciones. 3 Cada función se Las funciones tiene que ser las necesarias y desglosa en las suficientes que en conjunto permitan lograr la funciones función superior manteniendo una relación subordinadas consecuencia – causa. Una función debe tener al menos dos funciones subordinadas.
  • 63. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional 4 La desagregación o desglose El número de niveles de de funciones llega hasta desagregación es variable entre una enunciar funciones que pueden función y otra; el resultado es un ser cumplidas individualmente Mapa Funcional que asemeja a un (contribuciones individuales) árbol con ramas de diferentes tamaños. 5 Cada función aparece sólo una Los desgloses son excluyentes vez en el Mapa Funcional. entre si. Cuando una función se repite, es posible que sea una función de nivel superior y sea necesario reubicarla o desarrollarla independientemente.
  • 64. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional 6 Las funciones se Las funciones indican lo que hace la redactan en términos persona competente. de resultados de No debe describirse para qué se hace desempeño. la función. Tampoco lo que debe saber el trabajador o lo que hay que enseñar para que se realice la función. 7 Las funciones No describen los procesos o describen el actividades que se realizan para desempeño idóneo. obtener los resultados del sistema productivo.
  • 65. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional 8 Las funciones Evitar incluir indicadores de describen la calidad productividad: cantidad de productos, del desempeño. tiempos de elaboración, volumen de materiales, entre otros. 9 El equipo técnico debe Enredarse en el lenguaje es una de evitar el análisis las mayores dificultades en el excesivo de una desarrollo del análisis funcional, palabra o frase. perdiendo tiempo. Hay que pasar a otro asunto y regresar después a la función inicial.
  • 66. 10 Reglas para elaborar el Mapa Funcional 10 El equipo técnico no Es importante escuchar estas debe entrar en inquietudes, aunque no debe discusiones emplearse tiempo en discutirlas, pedagógicas o pues no son objeto del análisis. políticas
  • 67. Ejemplos de funciones (correctas e incorrectas) Funciones C I 1 Realizar 20 entrevistas socioeconómicas de acuerdo con los procedimientos establecidos. 2 Comprender la metodología de entrevista al usuario. 3 Determinar las prácticas de trabajo de manera adecuada 4 Diligenciar registros en Access del sistema de información Respuesta: I, I, I, I
  • 68. LA ILUSIÓN DE DAVID COPPERFIELD
  • 69. 5 CONSTRUCCIÓN DEL MAPA FUNCIONAL
  • 70. Antes de iniciar el Análisis Funcional • Previamente hay que definir el área de desempeño (“unidad de análisis”). Esta puede ser un sector, una institución, una ocupación o profesión. • En el caso del CTSP el área de desempeño es la profesión de TRABAJADOR (A) SOCIAL DEL PERÚ.
  • 71. PASO 1: Enunciar el Propósito Principal • El Propósito principal define LO QUE HACE el área de desempeño (unidad de análisis), su actividad fundamental o misión crítica, su razón de ser en el sistema productivo. • Se respeta estructura gramatical: VERBO + OBJETO + CONDICIÓN
  • 72. VERBO OBJETO CONDICION Acción fundamental de la Los bienes y servicios que Los requerimientos en la unidad de análisis. elabora la unidad de elaboración de los bienes y análisis. servicios que permiten evaluar el cumplimiento del propósito principal. LAS NECESIDADES DE A TRAVÉS DE UNA SATISFACER SALUD ATENCIÓN MÉDICA INTEGRAL AMBULATORIA La lectura del Propósito principal debe permitir identificar, sin lugar a duda, el área de desempeño o unidad de análisis a la que corresponde.
  • 73. Ejemplos de Propósito Principal EESS: Categoría I-2. Perú Satisfacer las necesidades de atención de salud de la población su ámbito jurisdiccional, a través de una atención médica integral ambulatoria con énfasis en la promoción de la salud, prevención de los riesgos y daños y fomentando la participación ciudadana. Detectar las problemáticas sociales y diseñar estrategias de acción para modificar la realidad social a través de la relación de “Trabajador Social ayuda a las personas y la dinamización de del siglo XXI” recursos institucionales y comunitarios, con la finalidad de aumentar el bienestar
  • 74. Ejemplos de Propósito Principal Proporcionar cuidados auxiliares al Auxiliar de paciente y actuar sobre las enfermería condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente. Realizar acciones de prevención de Fisioterapeuta la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.
  • 75. Lista de verificación del Propósito Principal PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición Está centrado en la actividad principal, en la misión crítica del área de desempeño (unidad de análisis) Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que se hace en el área, que la hace diferente de otras. Expresa un resultado evaluable La redacción del Propósito principal evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías)
  • 76. TRABAJO GRUPAL 1 Enunciar el Propósito principal (60 minutos)
  • 77. PASO 2: Enunciar las Funciones de primer desglose (Funciones Claves) • Se identifica y enuncia las funciones que desarrollan las personas (área seleccionada) para lograr el Propósito principal. • Cada Función es el enunciado de un conjunto de actividades laborales que realiza un grupo de personas para obtener un resultado que contribuye el logro del Propósito principal. • Las funciones se identifican al responder a la pregunta: ¿Qué debe hacerse para lograr el Propósito principal? • Se debe tratar de agrupar funciones con base en la identificación de grandes resultados laborales propios del “área de desempeño”
  • 78. Ejemplos de Funciones de primer desglose (funciones claves) Sector Salud Definir políticas de salud que mejoren las condiciones de salud de Colombia acuerdo con principios de calidad de vida de la población. Mejorar las condiciones Gestionar los procesos de aseguramiento por tipo de régimen y normatividad vigente de salud de la población colombiana mediante un sistema integral de Proveer los servicios integrales de salud para satisfacer las servicios. necesidades de las personas, familias y grupos poblacionales de acuerdo a las políticas nacionales de salud Gestionar el sistema de salud con criterios de eficiencia, eficacia y efectividad. Garantizar el financiamiento de los procesos del sector salud. PROPÓSITO PRINCIPAL FUNCIONES CLAVES
  • 79. Fisioterapeuta
  • 80. Ejemplos de Funciones de primer desglose (funciones claves) 1. Desarrollar Programas de Atención Integral de Salud a las Personas por Etapas de la Vida, brindando cuidados esenciales según normatividad vigente. Satisfacer las necesidades de atención de salud de la 2. Desarrollar el Programa de Atención población su ámbito Integral a la Familia, y Vivienda según jurisdiccional, a través de una normatividad vigente. atención médica integral ambulatoria con énfasis en la 3. Desarrollar Programas de Atención promoción de la salud, Integral de Salud a la comunidad y prevención de los riesgos y controlar los riesgos del medio ambiente, daños y fomentando la según normatividad vigente. participación ciudadana. 4. Gerenciar las acciones de salud en el ámbito de su jurisdicción con participación activa de la comunidad, PROPÓSITO FUNCIONES PRINCIPAL según normatividad vigente. CLAVES
  • 81. TRABAJO GRUPAL 2 Enunciar las funciones del primer desglose (60 minutos)
  • 82. PASO 3: Enunciar Funciones de los sgtes desgloses • Cada función (función precedente) debe desglosarse en las funciones necesarias para lograrla, recurriendo siempre al análisis basado en la pregunta: ¿QUE DEBE HACERSE PARA LOGRAR LA FUNCION PRECEDENTE? • El proceso de desagregación continua hasta cuando se identifican y enuncian las Contribuciones individuales o elementos de competencia, es decir, funciones que pueden ser realizadas por una persona y que pueden evaluarse para una persona, como su aporte al logro del Propósito principal.
  • 83. Normalmente se realiza la pregunta hasta llegar a 3 ó 4 niveles de desagregación, lo que va configurando el MAPA FUNCIONAL. Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una COMPETENCIA LABORAL
  • 84. Unidades de Elemento de Propósito Función Competencia Principal Clave Competencia FC- A FP-C1 C.4.1. Elaborar plan de intervenciones de FP-C2 acuerdo con la Mejorar las FC- B FP-C3 condición de salud y condicione recursos disponibles s de salud FP-C12 C. Proveer los de la servicios integrales C.4. Intervenir en C.4.2. Aplicar de salud para condiciones de tratamiento de población enfermedad según acuerdo con el satisfacer las colombiana necesidades de las procedimientos desarrollo técnico mediante personas, familias establecidos científico disponible un sistema y grupos poblacionales de integral de acuerdo a las FP-C5 C.4.3. Desarrollar acciones alternativas servicios. políticas nacionales FP-C6 terapéuticas de salud FP-C7 apropiadas a la evolución de la FP-C8 condición de la salud Lo que busca el C.4.4. Reorientar Área FC- D FP-C9 las acciones FP-C10 terapéuticas en relación con la FP-C11 evolución en salud FC- E FP-C12 Lo que debe ser capaz de Lo que debe hacer lograr
  • 85. TRABAJO GRUPAL 3 Enunciar las funciones de los siguientes niveles de desglose (60 minutos)
  • 86. Revisando el Mapa Funcional • Se revisa el Propósito Principal y todas las funciones hasta llegar a las contribuciones individuales o elementos de competencia. • Asegurar que se cumplan las reglas del Mapa Funcional. • Se vuelven a utilizan las listas de verificación usadas para cada función y además se verifica la relación entre funciones.
  • 87. Lista de verificación del Propósito Principal PROPÓSITO PRINCIPAL SI NO Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición Está centrado en la actividad principal, en la misión crítica del área de desempeño (unidad de análisis) Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que se hace en el área, que la hace diferente de otras. Expresa un resultado evaluable La redacción del Propósito principal evita la referencia a contextos específicos (producto, tecnologías)
  • 88. Lista de verificación de Funciones de primer desglose (funciones claves) Función de primer desglose (función clave) SI NO Tiene la estructura Verbo + Objeto + Condición Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que resultado produce la función La función incluye una condición para evaluar el resultado que produce. La función hace referencia a lo que hace la persona y no a lo que hacen los equipos o maquinas. El enunciado hace referencia a resultados, no a procesos u operaciones La función se refiere a calidad del desempeño evitando indicadores de productividad (número, tiempos)
  • 89. Lista de verificación de otras Funciones Enunciados de otras Funciones SI NO Tienen la estructura Verbo + Objeto + Condición Su alcance es preciso, es decir, se entiende claramente que resultado produce la función La función incluye una condición para evaluar el resultado que produce. La función hace referencia a lo que hace la persona y no a lo que hacen los equipos o maquinas. El enunciado hace referencia a resultados, no a procesos u operaciones La función se refiere a calidad del desempeño evitando indicadores de productividad (número, tiempos)
  • 90. Lista de verificación de Funciones de último desglose (Contribuciones Individuales o Elementos de Competencia) N Último nivel de desglose SI O Corresponde a resultados alcanzables por una persona (Contribuciones Individuales) La sumatoria de las Contribuciones Individuales corresponde al logro total del Propósito Principal
  • 91. Lista de verificación RELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES Relación entre las funciones SI NO Al desglosar las funciones se mantiene la relación Consecuencia – Causa de forma directa. Los desgloses son los necesarios para lograr la función precedente Los desgloses son los suficientes para lograr la función precedente Los desgloses son excluyentes entre sí Al desagregar una función se obtienen dos o más desgloses
  • 92. TRABAJO GRUPAL 4 Revisando el Mapa Funcional (60 minutos)
  • 93. HISTORIA DE LA VACA
  • 94. HOY MEJOR QUE AYER, MAÑANA MEJOR QUE HOY DR. RAÚL SUÁREZ ÁLVAREZ suarezrp@yahoo.es