Your SlideShare is downloading. ×
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Nieuwsbrief Profit 2011 - Editie 1

555

Published on

Studelta Profit nieuwsbrief 2011 - Editie 1

Studelta Profit nieuwsbrief 2011 - Editie 1

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
555
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. 2011 - Editie 1 Your talent. Your future. Your world. YOUR TALENT PROFIT Zoektocht naar ondernemende talenten Studelta in gesprek met Red BullIn deze editie onder meer: “Ze zijn uniek, talentvol en weten wat ze waard zijn” Generatie Y praat! Aart Bontekoning Loek Hermans
  • 2. Inhoud 03 Voorwoord 04 Zoektocht naar ondernemende talenten Red Bull 06 “Ze zijn uniek, talentvol en weten wat ze waard zijn” 04 Loek Hermans 08 Generatie Y praat! Aart Bontekoning 10 De weg naar een organisatie vol zelfvertrouwen Berckeley Square 10 12 Social media: geen ontkomen meer aan Studelta 14 Wereldburger zoekt wereldbaan Boaz Mevissen 15 Nieuwe website Studelta.nl 08 12 Colofon: Deze nieuwsbrief is een uitgave van talentenorganisatie Studelta. Adres Redactie Johan van Hasseltweg 39 Dorien Aaftink, redactie@studelta.nl 1021 KN Amsterdam E-mail info@studelta.nl Vormgeving Internet www.studelta.nl Koen van der Zanden, marketing@studelta.nl Druk Rijser Grafische Communicatie, Purmerend2
  • 3. Voorwoord Studelta bestaat alweer zes jaar! Het hoogste doel is nog steeds jonge talenten met organisaties samen te brengen die voelen, merken en begrijpen dat de markt en wereld razendsnel aan het veranderen zijn.06 In de afgelopen twee jaar heeft de economische crisis in veel organisaties een rol gespeeld. In die tijd werd ook minder prioriteit gegeven aan het werven en ontwikkelen van jong talent. In 2011 laait er echter opnieuw een “War for Talent” op en blijkt uit onderzoek dat veel directies het tekort aan jong talent als knelpunt zien. Organisaties zien de langst werkende generatie de komende jaren met pensioen gaan. Het eerder in het werkproces betrekken van de jongste generatie die studeert of net is afgestudeerd, is een deel van de oplossing. Studelta heeft zich daarom14 ontwikkeld tot expert op het gebied van deze generatie. Wij vinden het belangrijk om te zorgen dat deze generatie kennis en ervaring overneemt van de oudere generaties, zodat dit behouden blijft voor uw organisatie. In onze nieuwsbrief vindt u een interview met Aart Bontekoning, generatie-expert, waarin hij vertelt hoe werkende generaties synergie kunnen creëren. Daarnaast leest u de verhalen van Berckeley Square, een eigentijds adviesbureau en een interview met Red Bull. Jong talent Boaz vertelt met veel passie over een wereldproject en vol trots presenteren wij ook een inspirerend interview met Loek Hermans over de kracht van jong talent voor het MKB! Veel leesplezier en aarzel niet om van onze expertise gebruik te maken! David Bobeldijk Openheid Your talent. Your future. Your world. 3
  • 4. Zoektocht naar ondernemende talenten Red Bull geeft medewerkers vleugels “Redbull is giving wings to people and ideas.” Dat is hoe het bedrijf voor energydrink zich profileert. Een ambitieus en ondernemend bedrijf op zoek naar ambitieuze talentvolle medewerkers. Studelta neemt de eerste fase van de werving en selectie van jong talent voor Red Bull uit handen. In de jaren ́80 ontwikkelde de Oostenrijker Dietrich Mateschitz, nu managing partner van Red Bull GmbH, een totaal nieuw concept. Een drankje geïnspireerd door de energiedrankjes die hij vaak was tegengekomen op zijn reizen door Azië. In 1987 werd zijn drankje geïntroduceerd in Oostenrijk. Met succes: Red Bull is tegenwoordig over de hele wereld te verkrijgen en blijft groeien.4
  • 5. Juiste persoon, juiste plek en samenwerking met leuke collega’s van grote betekenis is.In 1996 is Red Bull Nederland van start gegaan. Caroline We streven altijd professionaliteit na”, vertelt Fassaert. “AltijdFassaert is sinds twee jaar HR-specialist bij dit 65 medewerkers proberen we de juiste keuzes te maken. We doen het helemaaltellende bedrijf. Samen met haar collega Karin van Daalen-Veth, goed of we doen het helemaal niet!”HR-manager, proberen zij de medewerkers vleugels te gevenop alle mogelijke manieren, net zoals de slogan van het merk Ondernemers met lefzegt. ”Red Bull is nauw betrokken bij haar medewerkers. We Studelta neemt al jarenlang het werven en selecteren van jongeletten goed op persoonlijke groei en doorgroeimogelijkheden. commerciële talenten bij Red Bull op zich. Ook neemt StudeltaDit kan een nieuw project zijn, een internationale ervaring of de totale afhandeling van de open sollicitaties uit handen.door iemand te helpen om zijn eigen dromen na te streven. Fassaert: “Wij hanteren een strenge selectie. Een talent dat bijDaarnaast is het onze taak om de juiste persoon op de juiste Red Bull wilt werken moet gedreven, ondernemend en ambitieusplek binnen het bedrijf te krijgen zodat de grote doelstellingen zijn. Een eigen persoonlijkheid, authenticiteit, is belangrijk. Wegehaald worden.” zijn op zoek naar de ondernemer met een flinke dosis lef.”In 2010 won Red Bull de prijs voor beste werkgever van het De selectieprocedure begint bij Studelta. CV’s wordenjaar op het gebied van engagement en werksfeer. “We zijn een gescreend en geschikte kandidaten worden uitgenodigd voorjong bedrijf, een snel handelende organisatie waar de funfactor een gesprek met een van de medewerkers van Studelta. “Als het talent deze ronde door komt, komen ze bij ons op gesprek. Zijn wij ook enthousiast, dan nodigen wij de kandidaat uit voor de laatste ronde met business case”, aldus Fassaert. Momenteel werken er acht Studelta-talenten bij Red Bull. “De reacties van collega’s op de Studelta-talenten waren helemaal goed”, vertelt Fassaert. “Doordat wij een strenge selectieprocedure hanteren is er ook snel een klik tussen de medewerkers. De mensen passen bij elkaar.” Jong talent via de radio “De leukste ervaring met Studelta is toen David Bobeldijk (Studelta) onze vacature aanprees bij radiozender FunX”, Fassaert is enthousiast. “Tijdens die uitzending reageerde een jongen. Een week later kon hij aan de slag bij Red Bull Nederland!” De samenwerking tussen Red Bull en Studelta zal ook in de toekomst stand houden. “Studelta weet precies wat wij willen, waar wij naar op zoek zijn en we kunnen zo altijd en snel een goede match maken!” www.redbull.nl 5
  • 6. “Ze zijn uniek, talentvol en weten wat ze waard zijn” Loek Hermans over talenten in het MKB Er zijn nog steeds maar weinig jonge talenten die zichzelf in het MKB zien werken. En ook het MKB ziet nog niet altijd de voordelen om studenten of start- ers in te zetten. Loek Hermans, voorzitter van de Europese federatie van mkb-organisaties, ging met Studelta in gesprek over de inzet en voordelen van jonge mensen. Loek Hermans was voor zijn voorzitterschap van MKB-Nederland staat voor u, gaat voor u. Dat is de slo- de UEAPME onder meer minister van OCW, gan die de informatiefolder van MKB-Nederland siert. burgemeester, leraar, lid van de eerste kamer en Ruim 186.000 ondernemers hebben zich bij deze organi- voorzitter van MKB-Nederland. satie aangesloten die allemaal profiteren van het grote netwerk, lobbyactiviteiten en kortingen op cursussen. www.mkbnederland.nl Loek Hermans was tot 1 februari 2011 voorzitter en be- hartigt nu de belangen van het Europese MKB. 16 studenten bij een mkb- idee van de vele voordelen die het MKB is het belangrijk voor talenten om aan organisatie kan bieden en wordt er vooral gedroomd hun cv te werken. “Studenten denken Het MKB heeft het momenteel erg over topfuncties bij toporganisaties: “Er vaak te laat aan hun toekomst. Wat moeilijk om jonge talenten aan te trekken is echter maar ruimte voor één algemeen Studelta jonge mensen biedt is erg mooi. vertelt Hermans. “Ik vroeg laatst in een directeur en één minister-president.” Studenten krijgen nu al tijdens hun studie collegezaal vol studenten wie er in de ruimte om prachtige ervaringen op te de toekomst bij een mkb-organisatie Hermans somt een aantal belangrijke doen en binnen te kijken bij verschillende wil werken. Slechts zestien studenten voordelen voor jonge talenten op om aan bedrijven.” staken toen hun hand op. Toen ik zei dat de slag te gaan bij het MKB. “Een jong zeker vijftig procent dat toch zou gaan talent krijgt bij het MKB alle facetten van Nieuwe frisse kennis doen begon iedereen te lachen.” Volgens een organisatie mee en ook doorstromen Behalve dat studenten kunnen profiteren Hermans hebben talenten niet echt een gaat makkelijker.” Volgens Hermans van de voordelen om vroeg te beginnen6
  • 7. doen met trends in de media zullen in de toekomst verdwijnen, denkt Hermans. “Grijp ze!” De arbeidsmarkt verandert. Het aantal zelfstandigen zonder personeel is ieder jaar groter en de afkeer van de nieuwe generatie om te lang bij een zelfde bedrijf vast te zitten neemt toe. In de toekomst zullen er daardoor steeds meer nieuwe werkvormen bij komen. Hermans: “Over twintig jaar zullen mensen twee of drie banen in de week hebben. Voor ondernemers wordt het daarom een steeds grotere uitdaging om talenten binnen te halen en dan ook aan zich temet een eerste studiegerelateerde met trends in de social media zoals Twitter, binden. Voor je het weet zijn ze weg.”baan zijn er volgens Hermans ook Facebook en LinkedIn. Hermans is zichveel voordelen voor bedrijven om deze zeer bewust van deze ontwikkelingen Tot slot adviseert Hermans om goedenthousiastelingen aan te nemen. en ziet de gevolgen voor het MKB. “Ik en bewust om te gaan met de nieuwe“Volgens mij zijn er in geen jaren zoveel zeg altijd: distribution is key. Er is geen generatie. “Deze generatie is uniek, weetjonge en enthousiaste mensen geweest distributeur meer nodig om een boodschap maar al te goed wat ze waard zijn en latendie graag aan de slag willen. In een over te brengen. Jonge mensen zijn zich zichzelf inhuren. Biedt jonge mensenorganisatie bieden zij frisse theoretische hier als geen ander bewust van. Zij zijn daarom scholingsmogelijkheden enkennis en komen met nieuwe inzichten.” opgegroeid met sociale media en zijn probeer te kijken naar mogelijkheden om geboren multitaskers. Het MKB moet ze verder te laten ontwikkelen. ProbeerOok zijn studenten en starters goed hier gebruik van maken en jonge mensen ze te grijpen, bied ze een mooie kans eninzetbaar om het MKB mee te laten doen hierop inzetten.” Bedrijven die niet mee bindt ze!” 7 6
  • 8. Generatie Y praat! Aart Bontekoning over veranderingen in de bedrijfscultuur “Zet een paar jonge talenten en een paar oudere werknemers bij elkaar en de kans bestaat dat de groep een stuk dynamischer en spannender wordt. Het tegenovergestelde kan echter ook gebeuren!” De West-Friese Aart Bontekoning deed vijftien jaar onderzoek naar de verschillen tussen generaties in organisaties. Onlangs verscheen zijn boek ‘Het generatieraadsel’. “Keer op keer verbaasde ik me wat er gebeurde met alle jonge mensen die vol enthousiasme bij organisaties instroomden”, Bontekoning vertelt waar zijn interesse voor generatieleer geboren is. “Als ik ze dan na een half jaar weer sprak was meestal hun enthousiasme weg.” Om die reden verkende hij onder andere met een groep jonge brandweermanagers wat er met hen was gebeurd. “Ik vroeg aan deze groep waar hun frisheid van een half jaar geleden gebleven was. We hebben anderhalf uur zitten brainstormen en merkten toen dat ze bepaalde dingen wilden veranderen in de cultuur, maar dat ze tegen een cultuurmuur aan liepen.” Van een onwetende naar een geïnteresseerde organisatie Bontekoning heeft veel experimenten gehouden met groepen waar starters en ouderen bij elkaar werden gezet voor hij zijn promotieonderzoek begon. “Het verbaasde me hoe dynamisch deze groepen telkens werden. Maar ook het tegenovergestelde gebeurde: vooral doordat de oudere generatie niet voor de jongere generatie open stond.” De uitslagen van deze onderzoeken presenteerde Bontekoning bij diverse bedrijven in 1995. “Maar veel ervaren managers werden boos, ik gaf zomaar kritiek op hun bedrijfscultuur, en ze vroegen of die jongeren www.aartbontekoning.com nu al de baas wilden zijn. Ze zagen niet hoe jongeren hun8
  • 9. Nederland zit midden in een generatiewisseling. Organisaties en andere sociale systemen hebben permanent te maken met de opeenvolging van nieuwe generaties. In “Het generatieraadsel” laat Aart Bontekoning zien hoe dit in zijn werk gaat.bedrijfscultuur konden opfrissen. Om niet lang meer duren voor er verandering om eerst goed binnen het bedrijf te kijken:die reden begon ik met mijn promotie- komt. “De nieuwe generatie leiders van “Welk talent hebben wij nu al in huis? Hoeonderzoek waarmee ik bewustwording de generatie X (1955-1970) zijn bezig kunnen wij hen stimuleren om door tewilde creëren over verschillende “Het Nieuwe Werken” vorm te geven. groeien en verder te ontwikkelen? Zodrageneraties binnen organisaties.” In 2005 Veel senioren van de Protestgeneratie de huidige talenten zich goed voelen inpubliceerde Bontekoning zijn eerste artikel (1940-1955) willen ook flexibeler en meer het bedrijf is het pas tijd om jonge mensenen vanaf dat moment kwam er interesse vanuit hun passie werken. De bedrijven aan te trekken en de verandering door tevoor generatiemanagement. waar dat lukt worden toegankelijker voor zetten.” de generatie Y die nu de arbeidsmarktFundamentele opkomt.” Er is ook een grote rol voor de nieuweveranderingen generatie weggelegd om veranderingVolgens de generatie-expert is het War for talent binnen organisaties te starten. “Door debelangrijk en noodzakelijk dat organisaties Door de aankomende vergrijzing is er frisse blik en het enthousiasme van denu fundamentele veranderingen een “War for Talent” gaande. Het tekort Y’ers kunnen oude patronen en rituelendoorvoeren in hun bedrijfscultuur. aan beschikbaar talent wordt door makkelijker doorbroken worden. Daar is“Gebeurt dit niet, dan vertraagt de CEO’s wereldwijd genoemd als één wel durf van de jongeren en actieve steunsociaal-economische ontwikkeling van van de belangrijkste bedreigingen voor van de oudere collega’s voor nodig!”Nederlandse bedrijven. Jonge talenten zijn toekomstige groei. Bontekoning: “Het is Tot slot is het volgens Bontekoningnu op zoek naar inspirerende bedrijven. niet gek dat veel CEO’s geen talenten belangrijk dat generatie Y niet steeds opAls ze die niet kunnen vinden binnen de kunnen vinden en binden. Vooral in de goedkeuring gaan zitten wachten van hunNederlandse grenzen, gaan ze op zoek wat grotere logge organisaties willen leidinggevende. “Het moet in 2011 nietin het buitenland. Zo raken we echt veel jonge mensen helemaal niet werken.” De meer zo zijn dat Y’ers mogen meepraten,talenten kwijt.” generatie-expert denkt dat het belangrijk is nee generatie Y praat al!”De generatie Y (1985-2000) is vrijheid, Studelta organiseert regelmatig seminars, inhousedagen en projecten.zelfontplooiing en aandacht gewend. Bijvoorbeeld omtrent generatieleren in samenwerking met AartDeze generatie loopt aan tegen de oudere Bontekoning. Benieuwd naar de mogelijkheden in uw organisatie of wilt ugeneraties die de huidige bedrijfsculturen een keer aanwezig zijn? Neem contact op via Academy@studelta.nl .bouwden. Volgens Bontekoning zal het 9
  • 10. De weg naar een organisatie vol zelfvertrouwen Raymon Geurts: “Afscheid nemen is altijd een spannend moment” Van wantrouwen naar zelfvertrouwen. Van weglopende werknemers naar een wachtlijst met geïnteresseerde werkzoekenden. Berckeley Square ondersteunt organisaties bij hun ontwikkeling. Raymon Geurts is eigenaar van dit moderne bedrijf en vertelt over hun bijzondere werkwijze en selectieprocedure waar Studelta bij ondersteunt. www.berckeleysquare.nl Berckeley Square ondersteunt bij de ontwikkeling van moeten in gesprek gaan met de mensen lager in de organisatie organisaties. Het twaalfkoppige team helpt bedrijven ‘gelukkig’ en visa versa.” Zodra de identiteit is vastgesteld en bekend te worden zoals initiatiefnemer Raymon Geurts met een knipoog is bij de medewerkers, vragen we wat zij nodig hebben om omschrijft. “Op mijn 27ste ben ik in de zorg beland. Op de werkvloer invulling te geven aan de identiteit. “Vanaf dat moment begint de merkte ik een groot verschil tussen beleid en uitvoering. Er werd organisatieontwikkeling”, aldus Geurts. door managers veel bedacht, maar medewerkers voerden daar weinig van uit. In mijn rol als directeur innovatie had ik daar Ontwikkelingsproces last van en wilde ik meer impact op de werkvloer. Door onze Tijdens het organisatieontwikkelingsproces komen Geurts en aanpak werden medewerkers verbonden met de identiteit van de zijn team mooie ontwikkelingen tegen. “Als wij bij een organisatie organisatie. Dat is het moment geweest dat ik voor mijzelf ben binnenkomen zijn de medewerkers vaak wantrouwig. Later in het begonnen om dit ook voor andere organisaties te kunnen doen. proces komt pas het vertrouwen. Zodra wij afscheid nemen is het altijd spannend. Dan moet de organisatie genoeg zelfvertrouwen Dialoog hebben om het proces door te zetten.” “Het eerste wat wij doen is de identiteit van een bedrijf Bewust zijn van verschillende generaties binnen een organisatie vaststellen”, vertelt de 37-jarige ondernemer in zijn kantoor is belangrijk. Van elkaar leren en elkaar versterken is essentieel. in Amsterdam. “Waar staat de organisatie voor? Wat zijn de Geurts: “In onze organisatie heb je meesters, gezellen en kernwaarden en kerncompetenties? De identiteit vertalen wij leerlingen. De meesters hebben jarenlange kennis en ervaring, in concrete resultaten naar een boekje en deze verspreiden wij de gezellen hebben en nemen de leiding en leerlingen hebben onder de werknemers.” Geurts streeft altijd naar een verticale kennis over de complexiteit van de omgeving zoals deze nu is. Je dialoog binnen een organisatie. “Mensen hoog in de organisatie hebt ze allen nodig om als organisatie succesvol door te groeien.10
  • 11. Bijzonder selectieproces Inzet – Maeike Penninga over de selectieHet is volgens Geurts belangrijk dat een organisatie een “Het aantrekken van nieuwe adviseurs voor Berckeleywachtlijst heeft met werkzoekenden. Dat betekent dat het bedrijf Square is vooral bijzonder vanwege de specifieke selectiegewild is om voor te werken. Berckeley Square heeft zelf ook op missie, identiteit en waarden. Gezien het feit dat deeen wachtlijst. Studelta speelt een grote rol in het bijzondere adviesorganisatie de identiteit van organisaties vaststelt,selectieproces van nieuwe junioren. Geurts: “We hebben een is het van groot belang dat potentiële nieuwe adviseursgroot aantal eisen waaraan talenten moeten voldoen. Studelta hun eigen identiteit kennen. Wie ben je, wat vind jekent ons bedrijf heel goed en weet uit onze wachtlijst en hun belangrijk, wat kom jij brengen? Dit zijn elementen waarbestand snel de beste kandidaten te selecteren, aan ons voor te Studelta al sinds oprichting op selecteert. De voorkeurstellen en ons hierin te begeleiden. Zo kunnen wij ons focussen van selectie vanuit Berckeley Square sluit naadloos aanop ons eigen werk”. bij de werkwijze van Studelta.” 11
  • 12. Social media: geen ontkomen meer aan Jonge talenten zijn in staat om de perfecte vertaalslag te maken Sociale netwerken, veel organisaties omarmen het en gebruiken het fanatiek. Maar er zijn ook veel organisaties die er onzeker over zijn. Het gebruik van media als Twitter, Facebook en LinkedIn kan een organisatie op de kaart zetten. Bij het maken van de perfecte vertaalslag van uw organisatie naar het web kan de generatie Y een belangrijke rol spelen. De top 100 grote merken zetten massaal sociale media in om Flops in contact te komen met hun doelgroep. Dit blijkt uit onderzoek Het boeken van succes via de digitale weg is echter niet van adviesbureau Social Embassy. Tweederde van de bedrijven vanzelfsprekend. Zo was een negatief twitterbericht van is aanwezig op Twitter, Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube of cabaretier Youp van ’t Hek over de klantenservice van T-Mobile heeft een weblog. Dit is een verdubbeling in minder dan een jaar een reden voor een ware mediahype. Of de medewerker van tijd. Twitter, LinkedIn en YouTube worden het meest ingezet. een grote pizza-keten, die een filmpje online zette waarin hij mozzarella in zijn neus stak alvorens hij deze op de pizza legde Successen was niet bevorderlijk voor de omzet van de pizza-keten. De inzet van social media kan tot grote successen leiden. Zo haalde een twitterveiling in 2009 bijna 27.000 euro op voor de Facebook kwam online in 2004 en meer wederopbouw van scholen in Afghanistan. Een ander voorbeeld dan 680 miljoen mensen hebben een is het succes van Gary Vaynerchuk van Wine Library TV. Gary profiel heeft met zijn enthousiaste vodcasts over wijnen een omzet gerealiseerd voor zijn familiebedrijf van inmiddels 50 miljoen dollar. Ook de NS is positief over social media. Ze promoten hun Vertaalslag online reisplanner en kunnen hun reizigers via Twitter nog sneller Het is niet zo gek dat veel organisaties onzeker zijn over social van informatie voorzien. media. Niet meedoen met de mediahype kan desastreuze12
  • 13. Wilt u ook jong talent binnen www.studelta.nl uw organisatie inzetten om alle voordelen van social media tegevolgen hebben voor een organisatie, maar het verkeerd benutten?gebruiken van onder andere Twitter en Facebook kan ook toteen fiasco leiden. Volgens social media expert Koen van der Kijk voor meer informatie op:Zanden van Studelta zijn dan ook juist jonge talenten in staat www.Studelta.nl/Profitom de perfecte vertaalslag te maken van de identiteit van eenorganisatie naar social media. “De generatie Y (1985-2000) Of bel met David Bobeldijkdie nu de arbeidsmarkt betreedt is opgegroeid met sociale 06 - 46 73 64 98netwerken. Zij weten hier perfect mee om te gaan en wetenwat er speelt”, aldus Van der Zanden. “Jonge talenten kunnenbijvoorbeeld helpen bij het creëren en nastreven van een socialemedia strategie, of ze kunnen de diverse digitale accountsaanmaken, beheren en bijhouden!” Micro-blogsite Twitter startte in 2006, er worden meer dan 65 miljoen tweets per dag geplaatst 13
  • 14. Wereldburger zoekt wereldbaan Studelta-talent over zijn ervaringen De 25-jarige Boaz Mevissen heeft al heel wat van de wereld gezien. Zo heeft hij een aantal maanden in Luxemburg en Japan gewoond. Daarnaast heeft hij veel internationale vrienden en reist zo vaak mogelijk. Naast Contact met de hele wereld de Nederlandse taal spreekt Boaz ook Japans, Duits, Engels, Frans en De werkzaamheden van Boaz sluiten Luxemburgs. Deze wereldburger werkt sinds september 2010 via Studelta aan op zijn studie ‘Oriëntaalse Talen en bij het internationale bedrijf HeatTeq en vertelt over zijn ervaringen. Communicatie’. “Ik spreek mensen van over de hele wereld. Het is grappig dat “Een vriendin wees mij na mijn afstuderen gebouwd worden. “Er zullen bijna 300 ik heel veel contact heb met mensen op Studelta. Ik schreef mij in augustus mensen aan de slag gaan. Van een via de e-mail en telefoon maar ze nog in en een maand later kon ik aan de 16-koppig managementteam tot een grote nooit ‘live’ gezien heb!” De vele controles slag”, Boaz heeft het naar zijn zin bij groep metselaars. Deze komen van over vindt Boaz een uitdaging. “Alle papieren HeatTeq, wat gevestigd is in Alkmaar. Het de hele wereld. Ik zorg er onder andere voor alle mensen moeten kloppen en bedrijf bouwt, repareert en inspecteert voor dat er visums en verblijfplaatsen kloppend blijven. Zo is een VOG maar drie hoogovens over de hele wereld. Boaz voor iedereen zijn. Ook regel ik dat alle maanden geldig in het buitenland. Duurt draagt zorg voor een project in Nieuw- documenten, zoals Verklaring omtrent het het aanvragen van het visum te lang dan Caledonië waar nieuwe nikkelsmelters Gedrag (VOG), kloppen.” kan ik weer van voor af aan beginnen.”14
  • 15. Website tip Studelta lanceert recruitmentsysteem De nieuwe Studelta website is online! Recentelijk lanceerden wij een website die voor onze talenten en opdrachtgevers nog gemakkelijker is in gebruik. Een vernieuwd design, een verbeterd keuzemenu en integratie met sociale media zijn voorbeelden van verbeteringen. Op www.studelta.nl is de nieuwe website te bekijken. Kenmerkend voor de nieuwe Studelta website is volgens pro- jectleider Roland Strijder het bijbehorende recruitmentsysteem. “Studelta heeft een eigen vooruitstrevend online recruitment- en selectiesysteem gebouwd en gedurende zes jaar doorontwik- keld. Met deze nieuwste versie is het systeem compleet en kan Studelta ook haar klanten ondersteunen. De software stelt or- ganisaties in staat om de werving- en selectieprocessen binnen de gehele organisatie van moment van sollicitatie tot indienst- treding te ondersteunen, te optimaliseren en volledig te stroom- lijnen.” De nieuwe website biedt ons de mogelijkheid om aanGoede klik talenten en opdrachtgevers duidelijk teHet klikt goed tussen Boaz en zijn collega’s. “Mijn maken waar we voor staan.collega’s hebben vertrouwen in mij en geven extrataken. Daarnaast pak ik zelf ook dingen makkelijk Wilt u meer informatie over (digitale)op en kan ik zelfstandig aan het werk.” Gemiddeld arbeidsmarktcommunicatie? Bel onswerkt Boaz 40 uur in de week. “Op deze manier leer ik gerust!enorm veel. Het lijkt me gaaf om het project in Nieuw-Caledonië te bezoeken, zodat ik kan ervaren waar ikdagelijks vanuit Nederland mee bezig ben.”Boaz is erg te spreken over het contact met Studelta.“Mijn contactpersoon bij Studelta belt me regelmatigom te vragen of alles goed gaat. Daarnaast kan ikStudelta zelf ook altijd goed bereiken met vragen!” Watde toekomst gaat brengen blijft een moeilijke vraagvoor het talent. “Ik hoop dat ik voorlopig bij HeatTeqmag blijven en nog veel van de wereld mag gaan zien.Ik heb het nu enorm naar mijn zin!” 15
  • 16. Selectie van onze opdrachtgeversABN AMRO DHL Solutions New Talent GroupAccounting Plaza Getronics NTI NLPAlbert Heijn Givaudan Nederland RabobankAudax Media / Publishing GP Groot Raetsheren van OrdenAvenance HeatTeQ Red BullBallast Nedam Bouw Heineken Brouwerijen Rijser Grafische CommunicatieBerckeley Square Heijmans Robert BoschBinckBank Hotel Specials RodancoBK Grondlogistiek ING SCA Hygiene ProductsBugaboo International Jan Dekker International SecuritasC1000 KLM SNS ReaalCanon Nederland KLPD SortivaChubb KPN TNT Head OfficeCrawford Leaseplan Corporation TredinDe Boer Structures MaxCredible Van HessenDelta Lloyd Groep Mondi Uncoated Fine Paper ZIGGO Your talent. Your future. Your world.

×