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Guide du coaching sur les performances
 

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Quels sont les bases pour coacher la performance ?

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    Guide du coaching sur les performances Guide du coaching sur les performances Presentation Transcript

    • PROCESSUS DE COACHING UN DEUX TROIS QUATRE CINQ SIX SEPT IDENTIFIER LES OPPORTUNITÉS CLARIFIER LES RÉSULTATS ATTENDUS VALIDER LA MOTIVATION DE VOTRE COLLABORATEUR FOURNIR LES RESSOURCES METTRE EN SITUATION ET FORMER FAIRE PRENDRE CONSCIENCE DES PROGRÈS RÉALISÉS RECONNAÎTRE L’EFFORT Copyright © 2009 Dale Carnegie & Associates, Inc. Tous droits réservés www.dale-carnegie.fr
    • UN IDENTIFIER L'OPPORTUNITÉ Cinq façons d’identifier les opportunités: 1. Vous identifiez une opportunité pour votre collaborateur 2. La personne identifie une opportunité pour elle-même. 3. Un client, un vendeur identifie une opportunité. 4. Vous identifiez le besoin de nouvelles compétences dans votre équipe. 5. Une situation nouvelle engendre de nouveaux besoins et des nouvelles opportunités de coaching. • Ces différentes opportunités peuvent survenir suite à un changement, la prise de fonction sur un nouveau poste qui réclame d’autres compétences, la prise en charge d’un projet qui nécessite de nouvelles compétences ou encore, à l’issue d’une évaluation de performance ou simplement lorsqu’une erreur a été commise, etc. • De multiples opportunités surgissent pour les membres de votre équipe. Les traiter en priorité devient vite nécessaire pour ne pas saturer votre équipe, mais au contraire en développer son potentiel. • Notez les opportunités que vous voyez pour vous-mêmes ou d’autres membres de votre département. Etes-vous la bonne personne pour identifier ces besoins ? Quel est le meilleur moyen de faire ? DEUX DÉFINIR LES RÉSULTATS ATTENDUS Lorsque l'opportunité est identifiée, il devient important de prendre le temps et d'indiquer exactement ce que sera la situation quand la lacune sera comblée. C'est l'étape que beaucoup de managers oublient ou ne développent pas entièrement, ce qui peut apporter de la confusion, des malentendus, et de la frustration pour tous ceux qui sont impliqués. Un des concepts les plus importants dans le coaching est d’avoir en tête une vision ou des résultats finaux à atteindre. Sans cela, on peut perdre de vue l’importance de mettre en oeuvre les changements nécessaires. La manière dont nous créons cette image du possible est la composante centrale de cette étape du processus de coaching. Ceux qui ont une vision claire du résultat attendu vont aboutir plus rapidement à l’objectif que les autres. Mais, il est critique que le coach et la personne coachée se soient appropriés le résultat attendu. Sans cela, la motivation peut être perdue. Nous examinerons davantage la motivation et l’appropriation dans l’étape suivante mais c’est bien à ce stade que tout commence. VALIDER LA MOTIVATION DE VOTRE COLLABORATEUR TROIS La connaissance que nous avons de nos équipes peut nous aider à identifier rapidement la bonne personne pour le poste, la mission ou la compétence à développer. Cette étape est critique pour un processus efficace de coaching. Sinon, nous perdrons beaucoup de temps à vaincre la résistance. On nous dit que les personnes sont résistantes au changement. Ce n’est pas vrai. Les personnes résistent quand 1) elles ne voient pas le besoin 2) elles ne veulent pas changer, ou 3) elles pensent que le changement n’est pas possible pour elles. A chaque fois que nous demandons aux gens de changer sans leur accord, nous générons de la résistance. Dans le module quatre, nous examinerons des techniques éprouvées qui vont nous aider à créer un climat où les personnes sont motivées pour des hauts niveaux de performance. A cette étape, nous ciblons les compétences requises pour réduire la résistance et avancer dans le processus de coaching avec le moins de frictions possibles. Ces compétences sont : • Faire preuve de leadership • Bâtir la confiance • Communiquer • Obtenir un véritable engagement
    • FOURNIR LES QUATRE RESSOURCES • Pour réussir le processus de coaching, il est important d’avoir les ressources appropriées disponibles. Non seulement en temps mais surtout en terme d’engagement personnel de chacun. • D’autres ressources telles que des moyens financiers, matériels ou de la formation et l’accord des niveaux hiérarchiques supérieurs, peuvent également être nécessaires. • Assurez-vous que les ressources appropriées soient disponibles. Rien n’est plus frustrant qu’une promesse non tenue. Cela peut induire l’idée que l’échec est programmé CINQ METTRE EN SITUATION ET FORMER Une fois les ressources en place et les compétences identifiées, expliquées et justifiées, le temps de pratiquer les leçons apprises est enfin arrivé. Pour qu’un savoir évolue en compétence, il est nécessaire de pratiquer et de se perfectionner avec l’aide du coach pour être sûr de mettre en oeuvre les nouvelles compétences et non les anciennes habitudes. La mise en situation permet aussi au coach de détecter les forces et les opportunités d’amélioration. Les points à considérer à ce niveau sont : • Comment encourager les autres vers le succès ? SIX FAIRE PRENDRE CONSCIENCE DES PROGRÈS RÉALISÉS Progresser est une chose, mais on peut rapidement revenir à l’état antérieur. Une des plus graves erreurs des managers est de croire que quand quelqu’un a appris quelque chose, il va le mettre en pratique. Les gens ne font pas ce qu’ils savent, ils font ce qu’ils ont toujours fait. Les compétences que nous devons rechercher pour renforcer le coaching sont : • Encourager les autres à atteindre les résultats après avoir acquis de nouvelles compétences. • Donner un bon feedback. • Jusqu’à quel point suivre quelqu’un et quand le laisser agir seul? • Assurer le suivi. • Comment rendre les autres responsables des progrès ? • Gérer les fautes et les erreurs. • Gérer les problèmes de performance. SEPT RECONNAÎTRE L’EFFORT Une des meilleures façons de cimenter le progrès est de le récompenser. Ce qui est récompensé est reproduit. Ce qui est reproduit devient une habitude. Il y a beaucoup d’opinions sur la meilleure façon de récompenser et nous discuterons des méthodes les plus efficaces. Changer n’est pas confortable. C’est la raison pour laquelle les personnes retournent à leurs anciennes habitudes si le coaching et la récompense sont absents ou inadaptés. L’habitude est plus forte que le savoir. Pour s'assurer que le changement arrive rapidement et s'installe durablement, il est important de célébrer le changement et de récompenser les acteurs. Les compétences que nous développons à cette étape du coaching sont : • Savoir encourager et féliciter. • Les techniques de feedbacks positifs. • Reconnaître les forces et les réalisations des personnes. • Faire preuve d'impact et crédibilité. Dale Carnegie Training® concentre son activité sur le développement des entreprises à travers la performance des équipes et des individus afin de les rendre plus rapidement efficaces. Pour plus d'information: www.dale-carnegie.fr