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T2 T Presentazione 2011
 

T2 T Presentazione 2011

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    T2 T Presentazione 2011 T2 T Presentazione 2011 Presentation Transcript

    • www.time2talent.net
    • CHI SIAMO è una società giovane, nata nel 2009 da esperienze imprenditorialiprecedenti di consulenti e manager specializzati in valorizzazione dei talenti,che ha il proprio core business nell’implementazione di progetti divalutazione delle competenze e del potenziale, di sviluppo, di formazioneesperienziale, di apprendimento e innovazione organizzativa per grandiaziende italiane e multinazionali.Il nostro team lavora insieme da molti anni e ha maturato una significativaesperienza in contesti differenziati e complessi: i professionisti T2T hannolavorato come consulenti e come dirigenti d’azienda, accomunati da unaforte propensione ad innovare ed a sperimentare metodologie e pratiche perla valorizzazione del capitale umano delle imprese.Per tutte le aree di intervento il nostro modus operandi passa sempreattraverso la messa a punto di progetti studiati su misura per rispondere aibisogni del cliente, che rispettino la cultura aziendale con la mission diincidere sulla sua evoluzione.
    • LE AREE DI INTERVENTO• Strategie HR e Change management• Implementazione di sistemi di competenze• Assessment Center, Management Appraisal, Development Center• Web assessment, costruzione sistemi di valutazione on line• Competence workshop• Coaching individuale• Formazione esperienziale• Comunicazione interna• Temporary Management• Costruzione di sistemi di Web Recruiting & Attraction
    • STRATEGIE HR E CHANGE MNG Interveniamo sulle strategie, i processi e gli strumenti di gestione e sviluppo delle risorse umane, per meglio allinearli alle strategie aziendali. Aiutiamo il Top Management nella riformulazione di una Vision che possa tradursi in maniera coerente in Valori Aziendali e in un nuovo indirizzo culturale. Utilizziamo gli strumenti del Check-up strategico organizzativo, delle Visionary Interviews, del Culture Audit, dell’Imaginization per aiutare l’Azienda nella definizione della Carta dei Valori e del Modello di Competenze che dovranno orientare i comportamenti organizzativi delle risorse, anche in situazioni critiche, quali riorganizzazioni, fusioni e acquisizioni. Individuiamo criteri di misurazione dell’operato della Direzione HR, in modo tale da avere la più completa visibilità sul ritorno degli investimenti effettuati.
    • Alcuni interventiRIDEFINIZIONE VISION, MISSION E CARTA VALORI • Interviste di Visioning al Top Management • Interviste agli Opinion Leader del middle management sulle diverse culture presenti in azienda e sui comportamenti organizzativi • Prima definizione di una Piattaforma Culturale comune e approvazione da parte del Top Management • Implementazione di Focus Groups con le Key People per il Fine Tuning della Piattaforma Culturale e la Costruzione della Carta dei Valori • Approvazione Piattaforma culturale, Carta dei Valori e Modello di competenze distintive da parte del Top Management CHECK UP E REDESIGN ORGANIZZATIVO • Interviste al Top Management e a Key Manager • Individuazione delle criticità organizzative rispetto al disegno strategico • Reshaping dell’organizzazione lato processi, sistemi hr e lato risorse umane • Training key managers
    • SISTEMI DI COMPETENZECrediamo che i sistemi di competenze – sia comportamentali, che manageriali, che tecnico-professionali- siano la bussola attraverso cui il management può orientare la rotta delle proprie risorse. Tali sistemisono il cardine attorno cui far ruotare i principali processi HR dall’azienda: recruiting, job posting interno,assessment, valutazione della performance, career path, etc...Per questo vanno messi a punto con la massima cura, facendosi portavoce ed interpreti della culturaaziendale o della mission di cambiamento del management, attraverso un processo definitorio puntualeche di solito impiega i seguenti strumenti: • un’analisi della Vision e della Mission aziendale, che effettuiamo attraverso le Vision Interview al Top management e le tecniche di Imaginization; • un’analisi dettagliata dei criteri che il management utilizza per distinguere i best performer dagli average performer, che realizziamo attraverso Repertoty Grid Interviews, Focus Group, Imagine Workshop.A partire dai dati raccolti costruiamo: • Library, Skill Inventory, Job System relativi alle competenze tecnico-professionali per le diverse famiglie, ruoli e “mestieri” che convivono nell’organizzazione; • Modelli di Competenze comportamentali, Modelli di Leadership trasversali ai diversi ruoli o declinate per famiglia professionale e ruolo.
    • Alcuni sistemi costruitiMODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E JOB SYSTEM ● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top Management e Repertory Grid Interview all Middle Management; ● Definizione del Sistema Professionale de Gruppo attraverso interviste ai Responsabili di Funzione; ● Definizione dei criteri di accesso a ciascuno ruolo, ai fini della definizione del sistema di job posting interno.MODELLO DI COMPETENZE DISTINTIVE E PESATURA RISPETTO AI RUOLI ● Costruzione del modello di competenze distintive individuali tramite Vision Interview al Top Management e Repertory Grid Interview al Middle Management. ● Pesatura dei ruoli rispetto al nuovo modello di competenze e costruzione dei profili di competenze attese per ciascun ruolo e ciascuna famiglia professionale.
    • ASSESSMENT E MANAGEMENT APPRAISALAbbiamo compiuto esperienze significative di valutazione delle competenze dei manager incontesti complessi e in fasi di cambiamento organizzativo: Gruppo ENI, Gruppo Meridiana,Telecom Italia, Enel,Autostrade, Poste Italiane, Banca Popolare di Verona e Novara.Il nostro intervento può riguardare l’intero processo o solo alcuni step: dall’impianto o dallarevisione del sistema di valutazione alla realizzazione di Assessment Center, ManagementAppraisal o Development Center, alla restituzione del Feedback ai Valutati e ai loro Managere di report quali-quantitativi al Top Management, fino al confronto dei risultati emersi con irisultati di altri interventi valutativi.Consideriamo l’intervento di valutazione come finalizzato alla valorizzazione delle risorse edi facilitazione delle motivazioni e dei comportamenti richiesti per far fronte alle sfide cheattendono lAzienda nel suo immediato futuro. Tale convinzione comporta alcune sceltemetodologiche di fondo, nelle quali risiede la peculiarità del nostro approccio al tema dellavalutazione:  l’attenzione alla cultura aziendale di riferimento,  la diversificazione del setting di osservazione,  la centralità del feedback negli interventi valutativi.
    • Alcuni interventi di assessment e appraisal MANAGEMENT APPRAISAL QUADRI E DIRIGENTI (80 RISORSE) ● Messa a punto del modello di competenze comportamentali e tecnico professionali attraverso interviste di Vision e di Respertory Grid ai Manager apicali ● Pesatura del modello rispetto ai ruoli target tramite ● Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi: Questionario Biografico- Professionale, di Orientamento Motivazionale, Scheda di Valutazione ● Realizzazione di interviste individuali di Management Appraisal ai valutati e ai loro Responsabili ● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati ● Restituzione di un Feedback complessivo quali-quantitativo ai Manager apicali ASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (400 RISORSE) ● Messa a punto del modello di competenze distintive individuali e pesatura del modello rispetto ai ruoli target tramite Focus Group con i Direttori del Personale delle Banche del Gruppo ● Messa a punto del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi ● Realizzazione di sessioni di Assessment Center ● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati
    • Alcuni interventi di AssessmentASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (100 RISORSE) ● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste al Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi ● Realizzazione di sessioni di Assessment Center di 2 giornate ● Restituzione della “Foto di gruppo” ai valutati e ai loro Manager e dei Feedback individualiASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (1550 RISORSE) ● Costruzione degli strumenti valutativi sulla base del repertorio di competenze distintive del gruppo ● Realizzazione di sessioni di Assessment Center in Italia e all’estero (Germania, Francia, Spagna, Polonia, Inghilterra, Kazakstan, Nigeria, Congo) ● Restituzione dei Feedback individuali ai valutati e ai loro ManagerASSESSMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (100 RISORSE) ● Costruzione di un modello di competenze distintive individuali tramite interviste al Top e al Middle Management, del “Manuale di valutazione” e degli strumenti valutativi ● Realizzazione di interviste individuali di valutazione del potenziale e somministrazione di Questionari Biografici e di Critical Incident ● Realizzazione di Development Center per Responsabili di Funzione
    • Alcuni interventi di Development Center DEVELOPMENT CENTER QUADRI E IMPIEGATI (150 RISORSE) ● Progettazione e realizzazione di Development Center, professional e middle manager, con la finalità di effettuare una diagnosi per poi indirizzare le risorse ai successivi interventi formativi; ● Progettazione di situazioni stimolo e del report di feedback; ● Outdoor ecosostenibile come attività di kick off del percorso formativo successivo: per lo sviluppo delle capacità di Diversity Management e Lavoro di team coinvolgimento delle risorse nella Campagna “Spiagge e Fondali puliti” di Legambiente, nel Parco dell’Uccellina in Toscana; ● Realizzazione di interventi di Competence Workshop di due giornate per piccoli gruppi, ciascuno focalizzato sulle competenze risultate carenti nel development: comunicazione, negoziazione, financial sensivity, leading a change; ● Utilizzo del Personal Development Plan come strumento di autosviluppo; ● Realizzazione di Follow up, dopo circa due mesi, per effettuare un bilancio del percorso di autosviluppo compiuto.
    • SISTEMI DI WEB ASSESSMENTAccanto al tradizionale Assessment Center e Management Appraisal, il nostro team di consulenti hamesso a punto negli ultimi dieci anni significative esperienze per la progettazione ed implementazione disistemi di valutazione a distanza, in grado di monitorare popolazioni aziendali numerose in tempi brevi ea costi contenuti.Sviluppiamo - a partire dagli specifici modelli di competenze e sistemi di valori aziendali - strumenti divalutazione on line “su misura”:●Business Game e Intray on Line;●Questionari di autodiagnosi delle competenze o di loro valutazione da parte del Responsabile;●Questionari orientamento motivazionale;●Questionari adesione valoriale;●Report individuali, feedback di orientamento professionale:Gli strumenti possono essere somministrati a distanza tramite Internet, Intranet o CD Rom ecompongono un sistema per cui vengono previsti routine di somministrazione e restituzione deifeedback.Attraverso questi sistemi di web assessment siamo stati in grado di effettuare una mappatura puntualedi popolazioni aziendali per obiettivi di sviluppo e analisi del fabbisogno formativo, fornendo alle aziendecommittenti sistemi proprietari progettati ad hoc sulla base delle loro esigenze.
    • Alcuni sistemi di Web Assessment WEB ASSESSMENT SYSTEM QUADRI E IMPIEGATI (600 RISORSE) ● Progettazione ed implementazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico- Professionale, Questionario di Critical Incident, Business Game, Questionario Orientamento Valoriale; ● Progettazione ed implementazione degli output: Scheda individuale di valutazione e Feedback al Valutato; ● Progettazione ed implementazione back office gestione dati; ● Valutazione delle risorse attraverso gli output qualitativi prodotti e restituzione della “Foto di gruppo” dei valutati al management. SISTEMA VALUTAZIONE ON LINE COMPETENZE PROFESSIONALI RISORSE DI RETE ● Progettazione ed implementazione di un sistema di censimento dellle competenze tecnico professionali delle risorse di rete, attraverso un form di autovalutazione on line e una check list di valutazione a cura dei Responsabili delle risorse censite ● Progettazione ed implementazione dell’ output che incroci i risultati dei due strumenti di valutazione, ai fini della definizione del piano formativo per i gap di competenze censiti
    • Alcuni sistemi di Web AssessmentWEB ASSESSMENT TOOLS ● Progettazione ed implementazione degli strumenti di valutazione per i professional e i manager di Rete (Gestori Corporate, Gestore Affluent, Sviluppatori, Responsabili di Filiale): questionari valoriali e motivazionali, Business Game; ● Progettazione scheda individuale di valutazione e Feedback al Valutato.WEB RECRUITING & ATTRACTION TALENT ACCADEMY ● Messa a punto dell’Employee Value proposition per la popolazione dei giovani laureati; ● Definizione strategie di Attraction; ● Progettazione ed implementazione del sistema di Web Recruiting & Attraction; ● Progettazione degli strumenti valutativi: Questionario Biografico, Business Game, Passion Game; ● Progettazione ed implementazione back office gestione dati; ● Progettazione degli output: Scheda individuale e Feedback al Valutato.
    • COMPETENCE WORKSHOPPer valorizzare le risorse chiave, la cui performance è fondamentale per il successo dell’Azienda,proponiamo interventi di sviluppo delle competenze distintive individuali, che impiegano unametodologia simile a quella del Coaching, ma applicata alla dimensione del piccolo gruppo di partecipanti,accomunati dalle stesse aree di competenza da migliorare.All’interno del piccolo gruppo è così possibile offrire a ciascuna risorsa una risposta formativapersonalizzata, mettendole a disposizione un percorso formativo mirato, focalizzato sulle sue areepersonali target di sviluppo.A partire da esperienze di formazione, development center e di coaching condotte in diverse realtàproduttive abbiamo sperimentato una metodologia che consente di incidere significativamente sullecompetenze da valorizzare, soprattutto attraverso attività da implementare on the job.Il metodo proposto punta – sostanzialmente – a responsabilizzare le risorse rispetto al loroautosviluppo, spingendole a confrontarsi direttamente con i vantaggi e gli svantaggi che caratterizzano ilproprio stile di approccio ai problemi, nell’ambito di un ciclo di workshop per piccoli gruppi della duratadi una giornata ciascuno, che accompagnino le risorse per qualche mese nel loro percorso di crescita.L’approccio intende privilegiare:  Le potenzialità individuali di autosviluppo, nella convinzione che cambiamenti duraturi dello stile comportamentale e del sistema di valori e riferimenti con cui vengono affrontati i problemi e le relazioni, possono essere realizzati esclusivamente attraverso uno sforzo individuale.  Il piccolo gruppo come strumento di formazione, nella convinzione che nessun feedback è efficace quanto quello raccolto da colleghi, ovvero da persone percepite come propri pari, per esperienze, cultura, valore professionale.
    • Alcuni Competence Workshop● Progettazione del Competence Workshop “Il Capo come Coach” per trasferire alla linea (Direttori di stabilimento, Capi Produzione e Capi Turno) i Company assets del cambiamento aziendale e allenarli a un nuovo stile di leadership;● Progettazione delle situazioni-stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi di due giornate di Competence Workshop, seguito da un follow up, per gruppi dello steso livello gerarchico, per gli stabilimenti di Latina ed Ozzano;● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo.Anni di realizzazione: 2008-2009Numero di risorse coinvolte: 100 ● Progettazione del Workshop Sinergie- Self INCrease per Product Manager e Sales manage sulle competenze di Teamwork, Responsabilizzazione, Innovazione.; ● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula; ● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 3 workshop, seguito da un Follow up; ● Utilizzo del Personal Development Plan quale strumento di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo. Anno di realizzazione: 2009 Numero di risorse coinvolte: 15
    • Alcuni Competence Workshop● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Area Quadri) in seguito ai risultati emersi dall’assessment center;● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop per ciascuna competenza da sviluppare;● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo.● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di risorse (Capi Funzione e Key People) in seguito ai risultati emersi dall’assessment center;● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse;● Progettazione delle situazioni- stimolo da proporre in aula;● Realizzazione degli interventi con scadenza mensile, per un ciclo di 4 workshop per ciascuna competenza da sviluppare;● Utilizzo del Personal Development Plan e del Web Focus Group quali strumenti di sviluppo a distanza, tra un workshop e il successivo. ● Progettazione di Competence Workshop per piccoli gruppi di Team Leader (Responsabili squadre di lavoro Customer Operations) sullo specifico tema della Team Effectiveness; ● Aggregazione dei gruppi sulla base delle carenze competenziali emerse nel corso di una campagna di valutazione realizzata nelle prime fasi del progetto.
    • FORMAZIONE ESPERIENZIALEPartiamo da un’attenta analisi degli obiettivi formativi per mettere a punto di volta in volta la tipologia diintervento e l’approccio metodologico più pienamente rispondente agli obiettivi, alla cultura e al contestoorganizzativo.Utilizziamo, integrandole tra loro, metodologie diverse: quelle che impieghiamo più frequentemente sono ilCompetence Workshop, Laboratorio di sviluppo delle competenze distintive, e il Project Work, cheriguarda progetti di Formazione esperienziale che si coniugano con interventi di Action Learning.Accanto a questI utilizziamo frequentemente il Teatro d’impresa, l’Outdoor Training, l’Action Learning, ilCoaching, individuale e di gruppo.Ciò che comunque sempre caratterizza I nostri interventi sono alcuni tratti caratteristici di fondo: • l’attività proposta dai docenti è prevalentemente esperienziale; • il ruolo dei formatori è in alcuni casi quello del conduttore di know-how, molto più spesso quello del facilitatore nell’esercizio diretto da parte dei partecipanti delle tecniche proposte; • l’oggetto dell’esperienza è l’attività stessa: simulazioni e business case vengono costruiti con i partecipanti a partire da dati reali; • i momenti di esperienza vengono sistematizzati nel corso del lavoro con i docenti ed i partecipanti svolgono una parte del lavoro essendo seguiti a distanza dai formatori.
    • Alcuni interventi formativiFORMAZIONE COMUNICAZIONE ED INTERPERSONAL SKILLS• Progettazione di percorsi formativi incentrati sulle competenze target di Comunicazione ed Interpersonal Skills.• Realizzazione di interventi di due giornate per piccoli gruppi;• Utilizzo di situazioni stimolo esperienziali per allenare le risorse alle competenze target di sviluppo.• Realizzazione di Follow up, per effettuare un bilancio del percorso di autosviluppo compiuto.Anno di realizzazione: 2006-09Numero di risorse coinvolte: 100
    • Alcuni interventi formativi● Progettazione e realizzazione intervento formativo per le risorse di Call Center: interviste al Top e Middle Management della struttura, customizzazione del Modello TEF e predisposizione dei tools di autovalutazione dell’efficacia del Team.● Seminari per i Team Naturali ed i Team Leader sulla Team Effectiveness;● Output: valutazione delle aree di efficacia del Team e piani di miglioramento.● Progettazione e realizzazione laboratorio formativo di approfondimento per gli Analisti di Organizzazione;● Sviluppo di un percorso articolato in moduli formativi con diversi obiettivi: lo sviluppo della capacità di leggere l’organizzazione in un’ottica gestionale, attraverso gli elementi base del controllo di gestione, e lo sviluppo delle capacità di comprendere il peso del fattore umano sulle dimensioni hard dell’organizzazione;● Attivazione di Project Work in sottogruppi - tra un modulo formativo e il successivo - con il supporto a distanza da parte dei docenti P&B.● Progettazione e realizzazione di un percorso formativo per la Forza Commerciale;● Percorso formativo sull’Identità di ruolo: interventi di Coaching Individuale e di Gruppo;● Percorso Formativo sulla Managerialità, per favorire l’acquisizione di una professionalità gestionale nel middle management (Economics, People management, Focus sul cliente, logiche della distribuzione): interventi d’aula, focus group e gruppi di lavoro
    • COACHING INDIVIDUALEPer le risorse di maggior pregio su cui l’azienda intende investire realizzano percorsi di coachingindividuale, attraverso la realizzazione di sessioni specificatamente mirate “all’allenamento” di ciascuna dellecompetenze distintive da sviluppare.Il ciclo di interventi viene progettato ad hoc per ogni singola risorsa nell’ambito di un lavoro propedeuticoall’effettuazione dell’intervento, che dà luogo ad una vera e propria diagnosi del coach.La diagnosi del coach viene generalmente effettuata su più fonti: i risultati dell’assessment, intervistefinalizzate a raccogliere le indicazione del Responsabile, il ruolo target verso cui si vuole far crescere larisorsa, lautopercezione della risorsa stessa. La diagnosi viene esplicitata nel corso del primo incontroCoach-Coachee, dedicato alla condivisione della diagnosi stessa. Tale risultato è indispensabile perpassare alla stesura del Personal Development Plan, che ha l’obiettivo di definire le competenze target, dasviluppare nel corso dell’intervento, e tracciare le principali azioni da intraprendere a tale scopo, fissandoun vero e proprio “contratto psicologico” tra Coach e Coachee.Ogni incontro individuale prevede la proposta, da parte del Coach, di una situazione-stimolo, volta a farprendere consapevolezza al Coachee dei comportamenti agiti e ad “allenarlo” nella sperimentazione dinuovi stili di risposta per ottenere una ristrutturazione dei comportamenti più funzionale agliobiettivi da perseguire. Tra una sessione di Coaching e la successiva il Coachee seguirà gli indirizzi delCoach per realizzare attività concrete on the job, finalizzate a consolidare i comportamenti di successo. Altermine del percorso verrà effettuato un bilancio rispetto ai progressi compiuti e ai nuovi obiettivi diautosviluppo che il Coach intende perseguire in autonomia.Interveniamo sia con la modalità tradizionale, one-to-one, sia con un approccio innovativo, che impiega duecoaching per un coach: questa modalità privilegia un lavoro incentrato sulla metodologia delladrammatizzazione di episodi critici e ha il vantaggio di portare a risultati rilevanti di sviluppo in tempi piùbrevi.
    • Alcuni interventi di coachingCOACHING INDIVIDUALE AI MIDDLE MANAGER DI UNA FUNZIONE STRATEGICA ● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei middle manager di una Funzione strategica (Funzione Integrazione) con il Responsabile di Funzione; ● Definizione dei piani di sviluppo con i Coachee; ● Sviluppo delle competenze al fine di migliorare il profilo individuale e di favorire il raggiungimento degli obiettivi della Funzione: l’integrazione tra le due organizzazioni (Banco Popolare di Verona e Banca Popolare di Novara); ● Follow up con le risorse e con il Responsabile di Funzione.COACHING INDIVIDUALE PER LA NOMINA ALLA DIRIGENZA ● Effettuazioni di cicli di coaching individuale nel momento istituzionale del passaggio al ruolo di Dirigente; ● Individuazione delle aree individuali di miglioramento dei manager; ● Definizione del piano di sviluppo; ● Sviluppo delle competenze distintive individuali; ● Follow up con il responsabile di Linea.COACHING INDIVIDUALE MIDDLE MANAGEMENT ● Individuazione delle aree individuali di miglioramento attraverso i risultati dell’assessment e il confronto con i Responsabili di Linea; ● Definizione del piano di sviluppo individuale; ● Sviluppo delle competenze distintive individuali; ● Follow up con il Coachee e il responsabile di Linea.
    • COMUNICAZIONE INTERNA Affianchiamo il management nella definizione di strategie, piani e strumenti di comunicazione interna in grado di trasmettere alle risorse la Visione e la Mission aziendale e di aumentarne il livello di engagement. Progettiamo ed effettuiamo Survey e Focus Group ad hoc, al fine di individuare i principali nodi critici interni e di intervenire, quindi, per la loro risoluzione attraverso azioni concrete. Abbiamo realizzato progetti di comunicazione direzionale, in importanti momenti di evoluzione aziendale, interventi di Analisi della cultura e del clima, di check up del livello di engagement delle risorse e di fiducia del e nel management. Abbiamo affiancato l’alta direzione nella definizione e qualificazione della Corporate identity e gli specialisti aziendali nella sua implementazione all’interno delle strutture organizzative, attraverso strumenti segmentati e differenziati. Supportiamo gli specialisti aziendali nello Sviluppo dell’Intranet e di portali aziendali e nella gestione dei loro
    • Alcuni interventi di comunicazioneINDAGINE DI CLIMA ● Progettazione di un questionario di indagine di clima da erogare tramite Intranet; ● Sistematizzazione di risultati nella “Foto di Gruppo” ed identificazione delle aree di criticità e di possibili azioni di miglioramentoCUSTOMER PROFILING ● Censimento dei siti attualmente esistenti e di fatto utilizzati quali intranet personalizzate dalle diverse funzioni aziendali: segmentazione della clientela interna; ● Profilazione dell’utenza al fine di definire i diversi livelli di accesso alle informazioni che verranno pubblicate sulla nuova intranet: analisi organizzativa per l’identificazione dei livelli di responsabilità. FOTO WORKSHOP Realizzazione di 20 Workshop su tutto il territorio coinvolgendo key people aziendali, focalizzati sull’analisi delle principali aree di criticità emerse dall’indagine annuale di clima e sull’individuazione di azioni concrete di miglioramento da implementare nella strutturaPIANO DI COMUNICAZIONE INTEGRATO ● Definizione della Corporate Identity: definizione della Mission, della Vision, dei Valori; ● Revisione degli strumenti di comunicazione, off e on line.
    • GESTIONE DEL CAMBIAMENTO E KNOWLEDGE MANAGEMENTProgettiamo e realizziamo per le aziende clienti interventi di Knowledge Management per individuarele conoscenze operative chiave, archiviarle, renderle disponibili per le nuove risorse e rinforzare unacultura aziendale mirata all’apprendimento organizzativo ed a supportare i fattori chiave di successo.In questo senso la vera sfida dei progetti di KM che gestiamo è quella di rendere effettivo iltrasferimento del patrimonio di conoscenze nel gruppo delle risorse chiave.Individuiamo le Comunità di Pratica, ne comprendiamo i valori e i flussi informativi, favoriamo losviluppo del senso di appartenenza dei suoi membri per:•diffondere le competenze professionali critiche, in modo omogeneo,•costruire una struttura di analisi dei bisogni specifici espressi dalla struttura, di raccolta delleinformazioni e di sviluppo dei tools per aumentare la creazione, e velocizzare l’implementazione, diinnovazione nei processi e nei servizi/prodotti•supportare la creazione di comportamenti omogenei – e quindi soluzioni e tempistiche standard- nell’affrontare problematiche simili sul territorio•manteneredel personale personale chiave (detentori delle conoscenze critiche), incrementando laproduttività motivato il•individuare o costruire i Management Oriented.unorganizzazione Knowledge motori del cambiamento organizzativo necessario allavvento di
    • Alcuni interventi di KM• Trasferire agli impiegati e quadri il modello metodologico per la gestione e condivisione della conoscenza e il know how relativo all’impiego di un applicativo che rappresenta i ruoli e il modello di strutturazione dei processi gestiti in un’ottica di knowledge management;• Formare le risorse a rappresentare in maniera strutturata e organizzata i processi amministrativi individuati e le informazioni correlate, al fine di rendere disponibili le informazioni per favorire l’acquisizione e la diffusione delle conoscenze e delle competenze;
    • PRINCIPALI CLIENTI Alitalia, Almaviva Technologies, Arc Automotive, Autostrade, Banca Lombarda, BNL, Banca Popolare di Ancona, Banco Popolare di Verona e Novara, Basf, Breed, Business International, CAMST, Cassa Depositi e Prestiti, Coca Cola Italia, Codere, Condotte d’Acqua, ENI, Etnoteam, Fasi, Fater, Fendi, FORMEZ, FORMIT, Gruppo Ferrovie dello Stato, Gruppo Meridiana, Ministero dell’Interno, Ministero dello Sviluppo Economico, Heinz, Hertz, INPDAP, Impregilo, Italcementi, Johnson Wax, Johnson & Johnson Medical, LUISS, Key Partners, KPMG, Olivetti Tecnost, Pavimental, PSCNET, Polimeri Europa, Poste Italiane, Saipem, SDA Courier Express, Seicos, Sfera, Simest, Sogei, Sogin, Telecom Domestic Wireline, Tecnomare, Terna, TILS -Telecom Italia Learning Services, TIM, Telecom Media, UBI Banca, Unione Industriali di Roma, Vodafone, Wind, Zambon, Zurich.