Resultaat is: De Beste persoon op de Juiste positie

412 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
412
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Resultaat is: De Beste persoon op de Juiste positie

  1. 1. Gebruikers handleiding Hoe zet je het Sales Performance Dashboard inSales Performance Dashboard - strategisch inzicht voor C-suite beslissers Sales Performance Dashboard biedt een ongeëvenaarde inzicht in het prestaties potentieel van de verkoopmedewerkers binnen uw organisatie, van een klein team tot een wereldwijde volledige verkoopproces bezetting Company breed. Deze unieke tool kunnen de C-Suite en andere topfunctionarissen van de aanzienlijke verkoop talent problemen te begrijpen binnen de organisatie. Gewapend met dit inzicht, zijn ze in staat te ontwikkelen en initiëren relevante strategieën om inkomsten prestaties rijden en maak echt concurrentievoordeel. Sales Performance Dashboard toont In een oogopslag wie uw sales high performers zijn, wie er bovengemiddeld presteert in zijn functie, en wie er behoefte heeft aan kennis en vaardigheden of coaching op commercieel gedrag, en wie moet worden beschouwd als herplaatsbaar. Het identificeert duidelijk het percentage en het aantal verkopers en op welk talent niveau zij zitten’.Het geeft u cruciale informatie alshet gaat om beslissingen metbetrekking tot verkooptalent en destructuur,de werking en deontwikkeling van deverkooporganisatie, en geeft u deinzichten om zich te richten op desleutelfiguren als ook op team enorganisatie niveau.Sales Performance Dashboard is nietbeperkt tot een smal inzicht, maargeeft de nodige informatie omvolledig inzicht te hebben in allezaken die met Sales laten te makenheeft, waarbij de combinatie metandere producten een perfect Dit sterke -focus beeld van de verkoopkracht van uw organisatie talent zie je direct in de afbeelding met inzicht in uwinzicht in uw Total Sales organisatie verkooporganisatie en hun vermogen van het potentieel om uit tegeven. voeren, wat van het wordt verwacht. www.salesassessment.com
  2. 2. het eerste en duidelijkste verschil zit tussen het sales talent wat individueel scoort ‘boven Globale gemiddelde’- en zij die zich bevinden ‘onder het Globale gemiddelde’. Met hulp van de Sales Performance DashboardDe Sales Performance Dashboard biedt een schat aan informatie over uw verkoop talent. Dezegebruikers handleiding geeft een benadering van het maximaliseren van de waarde die u kunt bereikenmet het dashboard. Het bouwt voort op de informatie van het Product Data Sheet en is ontworpen omu te laten zien op een praktische manier, hoe je de Sales Performance Dashboard gebruikt.Er zijn verschillende factoren te overwegen bij het bepalen van een Sales Talent Management plan. DeSales Performance Dashboard biedt het uitgangspunt, met zijn high-level overzicht over de geheleverkooporganisatie. Echter, om uw plan volledig te ontwikkelen, moet u ook overwegen om metandere elementen van het Sales Talent Insight Suite, in het bijzonder de Sales Team Dashboardsnatuurlijk, de individuele Sales Talent Assessment rapporten te werken.Als we kijken naar het sales performance dashboard dan is de eerste en meest voor de hand liggendeopdeling in uw sales talent die tussen personen die ‘Above Global gemiddeld’ (midden-endonkerblauw - boven en rechts van de paarse lijn) - en degenen die Onder Global Gemiddeld(lichtblauw - onder en links van de paarse lijn). Zie Afbeelding A beneden. Afbeelding A www.salesassessment.com Page 2
  3. 3. Het beste voor het ontwikkelen van een effectief Sales Talent Management Plan,is de eerste prioriteit geven aan een organisatie breed overzicht en dit op knippen in hapklare brokken en het plan in te zetten in een logische volgorde.Zoals je kunt zien, uit een Sales organisatie van 15 personen, zijn er 7 Onder Global Gemiddeld. Ditbetekent dat 47 procent van het Sales team presteert op een lager dan gemiddeld niveau .U kunt echter ook zien dat er èen lid van het team is die al (net) het High Performer niveau bereikt , ennog eens zeven zijn , die boven het Global gemiddelde presteren.Om met deze splitsing in kwaliteit om te gaan moet je wel een volgorde van prioriteiten plaatsenwanneer begint u om uw Sales Talent Management Plan te ontwikkelen. Dus in volgorde van prioriteit -hoe moet je ga je bepalen wat het actieplan wordt, hoe ga je dit onderhouden en hoe zorg je voorstructurele groei?Het ontwikkelen van uw Sales Talent Management PlanHet is duidelijk dat bij het ontwikkelen van een effectieve Sales Talent Management Plan, de eersteprioriteit is om de organisatie te kunnen splitsen in hapklare brokken en werk dan met deze “brokken”door in een logische volgorde. Om dit proces te vergemakkelijken, Diagram B (onder) geeft een maximaalinzicht in het Sales Performance Dashboard, waar we nog op terug komen verder in dit document. Afbeelding B: Maximaal inzicht in het Sales Performance Dashboard. www.salesassessment.com Page 3
  4. 4. De hoogste prioriteit is het behoud en volledig motiveren van uw hoge enmeer dan gemiddelde capaciteit scorende verkopers en te zorgen dat zijvolledig toegewijd blijven en presteren op hun maximale huidige niveau. Prioriteit voor het Sales Talent Management Plan Prioriteit 1Uw hoogste prioriteit is het behoud en volledig motiveren van uw hoge en bovengemiddeldeverkoopkrachten. Dit zijn de mensen in (blok A; B; D; & E in Afbeelding B) om er voor te zorgen dat zijvolledig toegewijd zijn en presteren op hun maximale huidige niveau. We komen op deze groep terug als we bedenken hoe we hun reeds goed ontwikkelde vermogens kunnen verbeteren maar voor nu is de prioriteit om niemand te verliezen uit de competitieve voordeel groep. Door gebrek aan de juiste motivatie.Dit wordt bereikt door het identificeren van elk individu van de Sales Performance Dashboard (zieAfbeelding C) en vervolgens door te kijken naar de detailweergave van motivatoren van elk individu in debijbehorende Sales Team Dashboard en ervoor te zorgen dat u bij elke individuele medeweker op dejuiste motivatoren inspeelt Afbeelding C: Het identificeren van de persoon met hoge prestatie mogelijkheden (rode stip). www.salesassessment.com Page 4
  5. 5. Bij uw eerste overweging doet u er goed aan om er rekening mee te houden dat het veranderen van gedrag een langere termijn een meer risico met zich mee brengt dan het trainen van kennis en vaardigheden.Vervolgens kijken we gedetailleerd naar de mensen die Onder Global Gemiddelde scoren (in delichtblauwe gebieden, gebieden C, F en G in afbeelding B). Dit is het belangrijkst omdat iedereen in dezegroep een niveau heeft waar de concurrentie in het voordeel is. Vandaar dat deze groep behoefteheeft aan een meer gestructureerde en gedetailleerde analyse, voordat de voortgang wordt bepaalt.Deze analyse kan volgens een werkwijze zoals hieronder beschreven. Prioriteit 2 Starten met blok C (Afbeelding B) In uw initiële overwegingen is het goed om er rekening mee te houden dat het veranderen van gedrag een langere termijn vraagt dan het trainen van kennis en vaardigheden. Als gevolg hiervan is het raadzaam om eerst dieper te kijken naar de ontwikkel behoeften van de mensen in de twee bovenste vakken aan de linkerkant van het Sales performance dashboard (gebied C in afbeelding B)dit gebied is boven gemiddeld hoog op de y as (gedrag) maar onder gemiddeld op de x as (vaardigheden). De tweede stap die u zou moeten overwegen zijn de individuele niveaus van commerciële intelligentie. Effectief leren is niet alleen een functie van hoe mensen zich voelen. Het is een weerspiegeling van hoe ze denken - dat wil zeggen, de cognitieve regels of redenering die ze gebruiken om gegevens en het ontwerp te verwerken en hun acties hierop aan te laten sluiten. Hoe hoger het niveau van decommerciële intelligentie, hoe groter de kans is dat een persoon kan leren en kennis ook vertaald naarde praktijk. Gekoppeld aan passende motivatie, zetten ze deze nieuwe kennis in het veld , en zullendaarmee hun resultaten verbeteren.De laatste stap zou dan zijn om te kijken naar het juiste Sales Team Dashboard om te bepalen welkegebieden van de ontwikkeling voor deze kandidaat nodig zijn hebben om hen/haar te verhuizen naareen Above Global Gemiddelde positie voor alle aspecten van hun vermogen - en dus het verbeterenvan hun prestaties snel en met een hoge mate van zekerheid. Hieruit kunnen persoonlijkeopleidingsplannen snel bij elkaar worden gebracht.We hebben nu gekeken naar de eerste twee prioriteit groepen, de volgende stap is te kijken naar de Onder Global Gemiddelde voor gedrag. www.salesassessment.com Page 5
  6. 6. Beoordeel elk persoon afzonderlijk als het gaat om hun waarde voor het bedrijf, en de afstand die ze hebben tot gemiddeld gedrag, en de precisie aard van hun ontwikkelingsbehoeften. Prioriteit 3 Kijken naar blok F (Afbeelding B).Deze mensen hebben goed ontwikkelde vaardigheden voor hun functie, maar zitten net in deonderstaande Global Gemiddelde score van gedrag, vandaar dat zij een waardevolle return oninvestment zijn , met inachtneming van de overwegingen die we hieronder beschrijven.Het uitgangspunt voor de analyse van deze groep mensen, is om ze in te delen in sub-groepen, op basisvan hun niveau van Commerciële intelligentie, Hoog, Midden (of boven het gemiddelde), en Laag (ofonder het gemiddelde).Te beginnen met de Hoog commercieel intelligente subgroep,om elk persoon afzonderlijk te onderzoeken in termen van: hunwaarde voor het bedrijf, de afstand die ze hebben van het(gemiddelde gedrag (verder weg geeft in het algemeen geeftaan dat verandering waarschijnlijk veel moeilijker en veel hogerrisico met zich mee brengt), en wat precies hunontwikkelingsbehoeften zijn (van het Sales Team Dashboard) Ditzal u de inzichten geven om en kosten - coaching plan voor dezepersonen te bepalen. U zult ook moeten overwegen wat henmotiveert (van het Sales Team Dashboard) en dat ze effectiefgemotiveerd zijn, zodat ze een verlangen hebben om te leren ente veranderen.Nu op zoek naar de midden subgroep commerciële intelligentie, vergeet niet dat deze mensen nogsteeds een bovengemiddelde commerciële intelligentie hebben. Precies dezelfde criteria en aanpakmoet worden toegepast als voor de Hoog commercieel intelligente subgroep. De reden voor hetscheiden van de sub-groepen is dat voorrang moet worden gegeven aan een Hoog commercieelintelligente individuen vooral omdat zij de meeste kans om het snelste te veranderen - en dus eenkortere investering tijdlijn hebben.Tot slot, kijk naar de Lage commerciële intelligentie redenering subgroep. Hier kunt u meer stringenteselectie criteria toe te passen, en ook andere aspecten alvorens te beslissen of om te investeren of af testoten. De beslissing wat te doen met deze sub-groep moet worden gebaseerd op de waarde die tijdenseen een-op-een gesprek wordt bepaalt. Sommige van deze aanvullende criteria of alternatieve actieszijn: 1. Het verplaatsen van de individuen naar een functie waar hun gedrag en vaardigheden beter tot hun recht komen 2. Gezien hun kritische niveau van kennis over een markt of een set klanten. Kan het beter zijn om ze te ondersteunen met een meer robuust team. www.salesassessment.com Page 6
  7. 7. Medewerkers in de gebieden B en D met een lage commerciëleintelligentie kunnen zeker ook High-performers zijn in hun huidigebaan, uitgebreider voorbereiden en door hard te werkencompenseren zij hun lage niveau van commerciële intelligentie.Zodra de drie hoogste prioritaire groepen zijn behandeld, is het nu tijd om te overwegen welke acties jemoet nemen met de groep mensen, die met hun resultaten in het gebied G in diagram B zijnuitgekomen.Prioriteit 4Kijken naar blok G (Afbeelding B).Deze groep kun je eigenlijk makkelijker behandelen omdatzijn op enige afstand staan (en daarmee een aanzienlijkeinvestering) van gemiddeld globaal gedrag.Zij roepen dan ook de vraag tussen cultuur en investeren op,daar waar organisaties gunstige out / re placementbeslissingen nemen, is dat waarschijnlijk de beste keuze daarwaar dit niet zo is kan er beter een ander functie wordengezocht Prioriteit 5Kijkend naar blok B en D (Afbeelding B).Terugkerend naar de Boven Global Gemiddelde groep , is het nu noodzakelijk om te bepalen hoe huntoch al goede verkoop - mogelijkheden voor deze rol kan worden uitgebreid - te beginnen met gebiedenB en D op.Afbeelding B.Nogmaals, het uitgangspunt voor deze groep mensen is om te erkennen dat het verbeteren van hunvaardigheden een beter, met een lager risico, en een snellere route is naar het verbeteren van hunmogelijkheden dan het veranderen van het gedrag, in de blokken B en D, vinden we degenen wiensvaardigheden, duidelijk boven Global Gemiddelde zijn , meer behoefte hebben aan het ontwikkelen vanhun vaardigheden.Je moet ook in gedachten houden bij het overwegen welke acties je gaat nemen, dat CognitieveCapaciteiten (Commerciële intelligentie) de meest effectieve enkelvoudige voorspeller van toekomstigeprestaties is . Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol in het voorspellen van iemandsprestaties op het werk, zoals gedrag, vaardigheden, Motivators, en Culturele Fit (de klik tussen eenwerknemer en de werkgever met betrekking tot de stijl, waarde en cultuur van de organisatie.Mensen in dit gebied met een lage commerciële intelligentie redenering kunnen nog steeds High-performers worden in hun huidige baan, en velen bereiken dit door hard te werken om te compenserenvoor hun lagere niveau van commerciële intelligentie www.salesassessment.com Page 7
  8. 8. Gebruik de gegevens uit het Sales Team Dashboards om goed doorte ontwikkelen met persoonlijke ontwikkelingsplannen en zet hiervoorpassende coaching of training in.Mensen met een lagere commerciële intelligentie hebben de mogelijkheid om uistekend te presteren,vooral als ze worden ondersteund en gemotiveerd om te presteren, maar voordat we hen vragen om teveranderen met wat ze doen, dient aandacht te worden gegeven aan de vraag of we ze in gevaarbrengen, of de stabiliseren, te kosten van hun huidige prestatieniveau.Gebruik de gegevens in het Sales Team Dashboards om snel persoonlijke ontwikkelingsplannen teontwikkelen en zet de op de juiste wijze in .Prioriteit 6Kijkend naar de blokken D en E (Afbeelding B). We blijven bij de boven gemiddelde groep nu kunnen we kijken naar verder ontwikkelingen die ze in het gedrag kunnen make om hun toch al goede verkoopmogelijkheden voor deze functie verder te ontwikkelen blokken D en E (Afbeelding B).Het veranderen van gedrag heeft een hoger risico op weg naar verbetering van de capaciteit dan hetcoachen van nieuwe vaardigheden, zodat Gebieden D en E gevendegenen wiens gedrag, Boven mondiale gemiddelde is, hebben de meeste behoefte aan coaching ofontwikkeling.In Deze situatie zou ons advies zijn om de groep in 3 sub groepen op te delen: Hoog, gemiddeld en laagCommercieel intelligent.Te beginnen met de subgroepen hoog en midden commercieel intelligent , gebruik maken van degegevens in het Sales Team Dashboards naar gemeenschappelijke ontwikkeling mogelijkheden Dezeontwikkeling punten zijn belangrijke uitgangspunten voor het identificeren van hungedragsontwikkeling . Wanneer er spraken is van gemeenschappelijke zwaktes kan dit inzicht geven inde wijze waarop de organisatie actief is, die informatie kan nodig zijn bij het bekijken van de besteoplossing voor gedrags-coaching van de verkopers.Waar ontwikkelpunten worden geïdentificeerd, is het belangrijk om ook de onderliggende oorzaak vastte stellen voordat u begint aan een gedragsverandering programma, dit programma zal waarschijnlijkmislukken als de onderliggende oorzaken niet eerst goed worden aangepakt www.salesassessment.com Page 8
  9. 9. Cognitieve Capaciteiten (Commerciële inteligentie) is de meesteffectieve, voorspeller van toekomstige prestaties en ontwikkeling.Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rol in hetvoorspellen van iemands prestaties op het werk .het is ook waarschijnlijk dat er sommige kandidaat specifieke ontwikkelpunten zijn in aanvulling op debelangrijke thema. Deze, alsmede de gesignaleerde themas, moeten worden overwogen in het kadervan het persoonlijk ontwikkelingsplan - en ook in termen van de investeringskosten die er mee gemoeidzijn.Net als in Prioriteit 5 hierboven, moet je in gedachten houden, bij het overwegen van welke acties tenemen, dat Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie) de meest effectieve enkelvoudigevoorspeller van toekomstige prestaties is . Echter, veel andere factoren spelen ook een belangrijke rolspelen in het voorspellen van iemands prestaties op het werk, zoals gedrag, vaardigheden, Motivatie enCulturele Fitheid.Het is belangrijk om de betekenis van Cognitieve Capaciteiten (Commerciële intelligentie ), zoalsbeschreven in prioriteit 5 en de mogelijke impact op de toekomstige prestaties op het werk herinneren,terwijl ook rekening wordt gehouden met de andere factoren die een individu prestaties op het werkkunnen beïnvloeden. Mensen met een lage commerciële intelligentie kunnen nog steeds hogePerformers zijn in hun huidige baan, door middel van hard werken en het uitvoeren van een gedegenvoorbereiding, vooral als ze worden ondersteund en gemotiveerd om te presteren. Maar, voordat wehen te vragen om te veranderen wat ze doen, overweeg dan of dit hun huidige prestatie niveau kandestabiliseren, of in gevaar kan brengen.Gebruik de gegevens in het Sales Team Dashboards om snel persoonlijke ontwikkelingsplannen teontwikkelen en hiervoor de nodige veranderingen in te zetten. www.salesassessment.com Page 9
  10. 10. U kunt een elke Talent Pool apart selecteren, zodat u een kijkje indie populatie kunt nemen door te klikken op de knop die de positievan dat blok in functie van de Select Talent Pool box. Operating the Sales Performance Dashboard Diagram D: person in mid-left box identified as having Mid CR.Zoals u kunt zien in Figuur D, kunt u ook een enkele Talent Pool bekijken, zodat u een inzicht krijgt inalleen deze populatie. Dit wordt bereikt door te klikken op de knop die de positie van dat blok infunctie van de Select Talent Pool box aan de rechterkant van het hoofdscherm (bij het nummer 1 -wat aangeeft dat er slechts een kandidaat is in die doos).De andere functie die is geactiveerd in Diagram D is de Show kandidaat-id knop (direct onder deSelect Talent Pool functie doos). Dit toont nu Hide Kandidaat-ids, wat betekent dat de kandidaat-ID display (de meest rechtse box - hier met het nummer 6) nu actief is.Na het klikken op de knop de juiste Selecteer Talent Pool, kunt u nu click-through de Hoge CI, Mid CI(boven Global gemiddeld), en Low CI (Hieronder wereldwijde gemiddelde) toetsen om te zien welkeCI-niveau van de kandidaat is. Als u Hoge CI, waar Diagram D is een 1 toont in functie van de SelectTalent Pool, zou dat scherm over te schakelen naar een 0 waaruit blijkt dat er geen leden van dieTalent Pool zijn High CI. Hetzelfde zou natuurlijk gebeuren, als lage CI moet selecteren (zieonderstaand schema E).( CI = commerciële intelligentie) www.salesassessment.com Page 11
  11. 11. Diagram E: showing no candidates with Low CR in this Talent Pool.a. Dus, door het volgen van deze aanpak, ben je al in staat om de volgende feiten te identificeren: i. Dat er 1 kandidaat in het midden van de linker talent pool zit. ii. Dat deze medewerker het gemiddelde niveau Commerciële intelligentie heeft iii. Dat de medewerkers heeft een ID 6. Ontstaan uit het gegeven dat er maar 1 medewerkers is met deze ID (Zie hiervoor Afbeelding C). www.salesassessment.com Page 11
  12. 12. Kantoor Graaf Florisweg 139 2805 AK Gouda+31 (0)612551487 www.performanceinsight.nl Making sense of sales talent www.salesassessment.com Pag.e 12 V2 8

×