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metodos valuacion de desempeño

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psicologia organizacional

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  • 1. República Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior Universidad Bicentenaria de Aragua Escuela de Psicología San Joaquín – Edo. Aragua
  • 2. Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación. (Ej. Dificultad del puesto) Indica si un cargo requiere, mas o menos de un individuo . Este método produce un orden de jerarquización por cargos *Simple de aplicar. *Ejecución mas rápida. *Menos costo, energía y tiempo.
  • 3. 1 Descripción y análisis de cargo. 2 Seleccionar el comité de valuación. 3 Seleccionar el factor compensable. 4 Definir los dos puntos extremos del criterio elegido. (Ls y Li) 5 Comparación de cargo a cargo en función al criterio elegido.
  • 4. Por Comité Evaluador: ordena y califica los cargos. Por Comparación: comparar cada trabajo con los demás. Por Ordenamiento: ordenar de forma independiente todos y cada uno de los cargos. Por Organigrama: la clasificación de los cargos tendrá relación directa con el diagrama. Por Calificación: asignación de una calificación a cada cargo.
  • 5. 1.- Comienza con la identificación de los “cargos- claves” o “cargo de referencia” es aquel que sirve de referencia, patrón o punto de localización a todos los demás cargos para compararlos desde todos los puntos de vista.
  • 6.  Seleccionar los factores de valuación  Poner los factores de evaluación  Definir el numero y naturaleza de los grados  Establecer la relación existente entre los grados de cada factor.
  • 7. 2.- Comienza con la identificación de los cargos extremos de la escala, es decir los cargos que estarán en la parte inferior. Una vez determinado ambos limites, todos los demás cargos se situaran en la amplitud de su variación.
  • 8.  Identificar el salario máximo si se mantendrá o no.  Si el salario que existe en la empresa se mantiene no hay ningún problema.  Pero si los salarios van a variar es importante definir por la gerencia o por negociación directa con el personas cuales serán los salarios tanto mínimo cómo máximo.
  • 9. Es el primer método de calificación de puesto en ser desarrollado. La popularidad de este método declina ya que sus desventajas sobre pasan sus ventajas. Sus limitaciones lo hacen menos adaptables a los negocios. Determinar si en un puesto concurre el mismo nivel de obligaciones, responsabilidades y requisitos para su cumplimiento. “Al comparar los puestos puede determinar su orden de importancia”
  • 10. Se pueden clasificar en 3 grupos: Cada calificador recibe un juego de descripciones una por cada puesto que debe calificar. El calificador determina cual puesto de la serie presenta requisitos mínimos en cada uno de los distintos factores empleados para la comparación. Cada puesto de la serie es analizado en la misma forma y colocado en su posición correcta.
  • 11. Cuando se ha establecido la gradación, el calificador debe anotar los títulos de los puestos. Es normalmente útil realizar la calificación y guardar los resultados. El calificador repite su trabajo sin ver la calificación original. Es recomendable que se lleve a cabo una tercera calificación Otro método Promediar las tres calificaciones.
  • 12. Se escribe el titulo de cada puesto en una tarjeta. Cada calificador recibe un juego de tarjetas, así como un juego de descripción completas de cada puesto. La gradación se lleva acabo ordenando las tarjeras en el orden de importancia de los puestos. “En algunas compañías emplean una breve descripción de los puestos” . “Se pide al calificador estudiar las descripciones entregadas”.
  • 13. Según este procedimiento, los puestos son comparados. El calificador examina cada pareja de puestos. El calificador decidirá cual de los dos puestos que se comparan presenta requisitos mas estrictos. Cuando el calificador ha terminado: cuenta el numero de veces que ha considerado un puesto El puesto subrayado con mayor frecuencia: Parte superior El puesto menos mencionado: Parte inferior
  • 14.  Responsabilidad por la gradación, Individual o Grupal: Algunas compañías prefieren que la gradación sea hecha por un solo individuo, mientras otras prefieren el trabajo de un grupo. El grupo tiende a eliminar algunos de los vicios que pueden presentarse en la valuación cuando califica solamente una persona. En algunas organizaciones como primer paso, se pide a cada calificador su calificación independiente. En seguida las calificaciones son resumidas reuniéndose los calificadores con objeto de resolver la situación de cada puesto dentro de la graduación que se forma.
  • 15.  Calificación de los puestos por departamentos o para la compañía como un todo: Concierne la decisión de calificar los puestos de cada departamento de la compañía en primer término y luego integrar las gradaciones departamentales, agrupar todos los puestos y calificarlos para la compañía como un todo. En las compañías más pequeñas normalmente es posible agrupar inicialmente todos los puestos y calificados sin hacer divisiones departamentales. Cuando el número de puestos es relativamente grande, la tarea de calificación normalmente se simplifica al calificar los puestos de cada departamento en primer término y en seguida haciendo una integración para la compañía como un todo.
  • 16.  Organización para la calificación: El comité se forma usualmente con personas que están en puestos tales como subjefes de departamento, encargados de las divisiones y supervisores de primera línea. Generalmente es aconsejable limitar el tamaño de los subcomités, es considerable un mínimo de 3 personas para reducir cualquier vicio o prejuicio que pudiera influir en la calificación de uno de los miembros.
  • 17. Cuando es posible la valuación sin necesidad de dividir los departamentos, la integración se realiza al terminar la calificación para la compañía en su totalidad. Sin embargo, en muchas organizaciones debe realizarse las calificaciones departamental en primer término con objeto de reducir el número de puestos a una cifra considerable, integrando en una sola gradación las calificaciones departamentales. El objetivo básico de la integración de las calificaciones departamentales es doble: 1. Presentar solamente una lista con el orden de importancia de los puestos de toda la compañía. 2. Establecer una buena base de equidad tanto vertical como horizontal entre los distintos departamentos.