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Panorama sulla selezione del personale in italia

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  • 1. . Panorama sulla selezione del personale in Italia vista dall'esterno, fra passato presente e futuro di Stefano Azzini
  • 2. Prima della riforma Biagi Le aziende che avevano necessità di cercare del personale potevano farlo: - con un'inserzione su giornali quotidiani o riviste di annunci; - facendo una segnalazione agli uffici del lavoro; - con il passaparola.
  • 3. Prima della riforma Biagi La selezione veniva svolta: - dal titolare, se si trattava di una piccola azienda; - dal responsabile del personale, se l'azienda era più grande ed esisteva gia la figura; - da un consulente esterno delegato a tale compito. Gli inquadramenti variavano a seconda della necessità o della tipologia dell'azienda
  • 4. Prima della riforma Biagi Panorama storico personale Ricordo che fino ai primi anni 80 per cercare lavoro si andava personalmente nelle aziende. Il mio settore è quello alberghiero, e nelle strutture di stagione spesso bastava presentarsi, parlare con il titolare e se riteneva che potevamo andar bene si veniva assunti. Il primo curriculum l'ho fatto nel 1988. In quegli anni alle offerte di lavoro pubblicate si rispondeva tramite posta.
  • 5. La riforma Biagi Entrata in vigore nel marzo 2003, sono spariti gli uffici di collocamento, sostituiti dai centri per l'impiego provinciali, e sono arrivati soggetti privati quali le agenzie per il lavoro diventate poi di somministrazione e i consulenti del lavoro con un raggio d'azione più ampio di quello che avevano prima della riforma. Si sono formati anche enti bilaterali finanziati dalle aziende e dai dipendenti, che oltre a pubblicare inserzioni si occupano di formazione.
  • 6. La riforma Biagi Oltre a dar seguito alle direttive europee in materia, si rese necessaria per rendere più flessibile il mercato del lavoro in Italia, ormai troppo rigido e murato dall'intransigenza del movimento sindacale, che, reduce delle conquiste degli anni 70, e incurante dei cambiamenti continuava a difendere posizioni “di principio” anche quando erano insostenibili, e, grazie al garantismo della giustizia civile, rendeva praticamente impossibile sanzionare comportamenti e azioni contrarie agli interessi delle aziende e dei lavoratori stessi.
  • 7. La riforma Biagi La legge inserì nuove forme di lavoro all'interno delle tre tipologie principali di rapporti : 1 – subordinato: con la somministrazione del lavoro o staff leasing – il contratto d'inserimento – di formazione – lavoro intermittente - lavoro ripartito – e venne riformato l'apprendistato 2 – autonomo: con i contratti di collaborazione coordinata continuativa – lavoro occasionale - lavoro accessorio 3 - in associazione: soci di cooperativa – associazione in partecipazione
  • 8. La riforma Biagi Cos'è cambiato nel mondo del lavoro e della selezione del personale a 8 anni dall'introduzione della riforma?
  • 9. La riforma Biagi A differenza di prima il titolare di un'azienda che non voglia accollarsi l'onere materiale della selezione può rivolgersi a una delle oltre 200 agenzie di somministrazione presenti sul territorio italiano, le quali possiedono una banca dati in continuo aggiornamento, che, se non dovesse bastare, pubblicano inserzioni sui giornali e su vari siti internet specializzati per cercare nuovi candidati.
  • 10. La riforma Biagi Nella maggior parte dei casi, dopo una scrematura iniziale, propongono all'azienda cliente una rosa di candidati, ma l'ultima parola spetta sempre al titolare, o all'amministratore, o al responsabile delle risorse umane, il quale, dopo uno o più colloqui sceglie il candidato che ritiene più idoneo.
  • 11. La riforma Biagi Vantaggi: minore dispendio di tempo ed energie da parte dell'azienda, che comunque resta responsabile della scelta finale Svantaggi: non sempre l'azienda trova ciò che cerca fra i candidati proposti; può accadere che l'agenzia faccia una selezione con parametri rigidi o sbagliati; oppure chi decide in azienda non è abbastanza preparato per fare il selezionatore.
  • 12. La riforma Biagi Diversamente dovrebbe andare quando un'azienda si rivolge a un'agenzia di head hunters; principalmente quest'ultima si distingue dall'agenzia di somministrazione per il modo più personalizzato con cui seleziona i candidati.
  • 13. La riforma Biagi Chi si rivolge ai cacciatori di teste solitamente cerca persone con un livello di preparazione più alto, chiamate a ricoprire ruoli importanti. Il professionista fa la selezione e presenta il candidato ritenuto più idoneo all'incarico, assumendosi la responsabilità della scelta.
  • 14. La riforma Biagi Ma anche qui il risultato non è scontato, perché se l'azienda non dà carta bianca al professionista della selezione, quest'ultimo propone 2 o 3 persone all'azienda cliente che sceglie, con un rischio di errore maggiore.
  • 15. La riforma Biagi Se analizziamo il modo in cui sono state messe in pratica le modifiche introdotte,vediamo che in molti casi non sono state utilizzate correttamente e solo per ottenere maggiore flessibilità; qui di seguito ne elenchiamo alcuni:
  • 16. La riforma Biagi - Agevolando la trasformazione degli orari a tempo pieno in part-time, diversi lavoratori, in particolare donne, che erano passate all'orario ridotto, anche per assecondare le necessità dell'azienda, in caso di riduzioni del personale sono stati i primi a essere mandati a casa, rimanendo penalizzati due volte. - L'uso dell'apprendistato e del contratto di formazione sono stati spesso utilizzati, e lo sono tutt'oggi solo perché consentono agevolazioni e hanno creato occupazione solo a tempo determinato.
  • 17. La riforma Biagi - Il contratto di collaborazione continuativa, co.co.co. è stato utilizzato spesso per reperire personale a basso costo, snaturandone completamente la finalità, tanto da costringere il legislatore a intervenire e modificarlo in contratto a progetto. - Sono sorte cooperative che propongono servizi a prezzi “molto concorrenziali” e che incuranti delle regole del settore, scaricano sui lavoratori, soci e non, i mancati ricavi, che di conseguenza sono sottopagati. - Non ha aiutato a far emergere il lavoro nero.
  • 18. La riforma Biagi In conclusione: quelle regole che dovevano facilitare l'accesso al lavoro e l'occupazione, in un momento dove la crisi cominciava a farsi sentire, spesso sono state lo scudo per impieghi dove i lavoratori sono meno tutelati e percepiscono salari più bassi. Con il peggioramento della situazione economica sempre più persone sono costrette ad accettare per necessità, condizioni di vero e proprio sfruttamento.
  • 19. La riforma Biagi Dall'altra parte persistono ancora situazioni che tutelano comportamenti scorretti e che diventano quasi veri e propri privilegi (vedi l'abuso della malattia), che, in particolare nella pubblica amministrazione, si è cercato recentemente di arginare (vedi le iniziative del Ministro Brunetta)
  • 20. La selezione del personale Tornando all'oggetto della ricerca, abbiamo detto che oggi ci sono oltre 200 agenzie di selezione del personale, e i centri per l'impiego provinciali, questi ultimi, ma anche molte agenzie, organizzano corsi di aggiornamento gratuiti per le persone in cerca di lavoro.
  • 21. La selezione del personale I centri per l'impiego promuovono il reinserimento di persone che hanno perso il lavoro attraverso stage retribuiti dall'ente e offrendo agevolazioni alle aziende che al termine del periodo di formazione decidessero di assumerli anche a tempo determinato.
  • 22. La selezione del personale Ognuna di queste realtà possiede un sito internet dove vengono pubblicate le offerte. Esistono anche portali che ripetono le offerte e che consentono di evitare di consultare più siti. Ci sono anche i giornali quotidiani che dedicano molto spazio alle inserzioni di lavoro, in questo caso a pagamento, oltre alle riviste specializzate che escono a cadenze diverse.
  • 23. La selezione del personale Tuttavia, oggi nell'era internet ci sono imprese che assumono solo persone conosciute, o conoscenti di coloro che già lavorano in azienda, in particolare posso menzionare il caso di un'azienda di prodotti alimentari, leader a livello locale, che, dopo essersi rivolta per anni alle agenzie per reperire il personale da impiegare durante i picchi di lavoro pre natalizio ed estivo, quest'anno ha assunto solo persone “raccomandate”.
  • 24. La selezione del personale I motivi di tale scelta possono essere diversi: - la fiducia dei titolari verso quelle persone che già lavorano in azienda, che non dovrebbero far loro brutti scherzi; - la facilità di trovare persone disponibili a causa della crisi che anche se non direttamente sono vicine all'azienda; - l'insoddisfazione per alcuni elementi mandati dalle agenzie che non si sono rivelati idonei a svolgere il lavoro richiesto. Quest'ultima motivazione ci interessa direttamente: dove ha sbagliato l'agenzia?
  • 25. La selezione del personale L'agenzia potrebbe dire: “può capitare, noi mandiamo una persona che pensiamo possa essere idonea, se questa non va bene la sostituiamo”. Già, ma l'azienda perde tempo, e il tempo è denaro, quindi non basta dire al cliente: “le mandiamo questa, se non va ne abbiamo un'altra”.
  • 26. La selezione del personale Quest'ultima considerazione potrebbe sembrare contraddittoria rispetto a quanto detto sopra riguardo gli svantaggi della selezione tramite agenzie, ma occorre valutare il caso oggettivo, dove il personale ricercato non richiedeva particolare preparazione, ma solo quell'attenzione necessaria quando si fanno cose che non si sono mai fatte prima, e un po' di voglia di fare.
  • 27. La selezione del personale Allora è difficile fare il selezionatore? Si, e aggiungerei: specialmente se non c'è quell'attitudine a capire chi hai davanti.
  • 28. La selezione del personale Panorama storico personale L'esperienza maturata sul campo, andando in giro “per agenzie” a lasciare curriculum, mi fa pensare che, tutte queste agenzie di somministrazione, e ancor di più i centri per l'impiego, prima di offrire servizi per il lavoro e opportunità per i candidati e le aziende, sono prima di tutto fonte di reddito per le centinaia di persone che ci lavorano dentro.
  • 29. La selezione del personale Panorama storico personale Troppo spesso entrando speranzoso per rispondere a un annuncio in un'agenzia, ne sono uscito deluso dalla persona che mi ha “catalogato”, convinto che ella non abbia compreso le mie potenzialità, e di conseguenza non saprà proporre la mia candidatura nel modo corretto. Ho avuto questo pensiero molto spesso, almeno ogni volta che mi sono candidato e non sono stato ricontattato.
  • 30. La selezione del personale Panorama storico personale Capita anche che non ti chiamano perché il lavoro non c'è, perché le agenzie spesso pubblicano messaggi civetta, per raccogliere curriculum idonei a recuperate una certa posizione, senza che, in quel momento ci sia effettivamente da ricoprire quel ruolo, creando false aspettative nei candidati.
  • 31. La selezione del personale Panorama storico personale Se, dopo aver risposto a oltre dieci offerte di lavoro di un'agenzia, e nessuno ti ha chiamato ti arrabbi e vai a chiedere spiegazioni, ti rispondono che, il nostro profilo non è stato preso in considerazione perché, a causa della crisi, c'è un esubero di persone specializzate praticamente in tutti i ruoli e quindi è stato preferito un candidato con caratteristiche più specifiche.
  • 32. La selezione del personale Panorama storico personale Questa risposta mi suona un po' come le scene viste nei film quando ci sono i provini per il casting di uno spettacolo, e per dire a un candidato che non va bene, dicono: “mi dispiace, ma cerchiamo una persona bionda”; ma quando quello stesso candidato si ripresenta con una parrucca bionda dicono: “mi dispiace, ma cerchiamo una persona mora”.
  • 33. La selezione del personale Panorama storico personale Tante volte mi sono detto: “è colpa mia, non ho saputo vendermi bene, non sono riuscito a trasmettere il messaggio giusto”. Allora è colpa del candidato?
  • 34. La selezione del personale Panorama storico personale Non dimenticherò mai un colloquio svolto in un'agenzia di Firenze nel 2008, quando dalla selezionatrice mi sentii rivolgere le stesse domande che ella aveva rivolto nel colloquio precedente a un candidato che si presentava per un posto da frigorista, mentre io mi presentavo per un incarico di direttore d'albergo.
  • 35. La selezione del personale Panorama storico personale Uscii visibilmente interdetto, ma non volli infierire sulla selezionatrice, perché avevo notato la condizione di stress in cui aveva lavorato (erano le 12,00, lei era sola in ufficio dalle 8,00). Il giorno successivo decisi di richiamare per chiedere un ulteriore colloquio convinto che quello avvenuto non avesse giovato a nessuno.
  • 36. La selezione del personale Panorama storico personale Purtroppo non mi rispose la persona che avevo incontrato, ma una sua collega, alla quale molto gentilmente spiegai l'accaduto e chiesi un nuovo incontro, ma ella molto seccata mi rispose: “come si permette, la mia collega è una dottoressa laureata in psicologia del lavoro, è preparata e quindi lei non ha bisogno di un altro colloquio”.
  • 37. La selezione del personale Considerazioni personali Da quel giorno diffido degli “specialisti in psicologia del lavoro”, per me stanno agli psicologi tradizionali come gli ortopedici stanno ai dottori di medicina interna.
  • 38. La selezione del personale Considerazioni personali Tutto ciò per dire che questo gran numero di addetti che lavorano nelle agenzie di somministrazione, forse sono stati “istruiti” per rispondere entro parametri prestabiliti che troppo spesso vanno stretti.
  • 39. La selezione del personale Considerazioni personali Si ha la sensazione che, dopo il colloquio, il selezionatore inserisca nella banca dati il nostro curriculum, insieme alla sua valutazione più o meno soggettiva, e sia poi il computer a tirar fuori i nomi, magari dopo averli rimescolati bene, come fanno le macchinette con le palline delle estrazioni del lotto.
  • 40. La selezione del personale Considerazioni personali Pertanto, non ci meravigliamo se le aziende, dopo aver “provato” le agenzie ritornano al passaparola e alla raccomandazione. Oggi più che mai l'improvvisazione non paga, anzi crea danni talvolta irreparabili.
  • 41. La selezione del personale Considerazioni personali Sinceramente quando guardo gli annunci di lavoro, rispondo più volentieri a un'offerta che viene direttamente da un'azienda che indica anche il suo nome, rispetto a quelle anonime e delle agenzie.
  • 42. La selezione del personale Considerazioni personali C'è da chiedersi a questo punto: che senso ha essere inseriti nelle banche dati delle agenzie? Anche se può sembrare inutile, forse conviene esserci, almeno per non lasciare niente di intentato
  • 43. La selezione del personale Considerazioni personali Meglio forse tornare a fare come negli anni 80, quando si faceva il giro delle aziende per lasciare il nostro curriculum? Purtroppo no, dal momento che la maggior parte delle aziende che conosco cestinano i curriculum consegnati a mano senza neppure guardare in faccia chi li presenta; o al massimo li mettono in uno scaffale a prender polvere, per poi buttarli via tutti insieme quando fanno le pulizie.
  • 44. Panorama sulle prospettive future All'orizzonte c'è in arrivo una nuova riforma del lavoro, o comunque una serie di cambiamenti sostanziali che sono proprio adesso oggetto di valutazione; e che si ripromettono di correggere gli errori del passato, mettendo ordine nel presente in funzione del futuro. Di pari passo si adegueranno anche le metodologie di selezione, che seguiranno le variazioni che. verranno apportate alle attuali normative.
  • 45. Panorama sulle prospettive future Già adesso, è auspicabile un cambiamento che vada incontro alle necessità della domanda e dell'offerta. Oggi più che mai sono necessarie competenza e professionalità qualunque sia il lavoro svolto. Abbiamo constatato che avere una banca dati non basta, e non basta neppure un software dedicato che dovrebbe tracciare il profilo ideale e pescare nel mucchio la persona giusta da mettere al posto giusto.
  • 46. Panorama sulle prospettive future Dall'altra parte ci sono le aziende, sempre più in competizione, che necessitano di risposte precise e coerenti, le agenzie che adesso si chiamano di somministrazione, ma anche gli head hunters, e i centri per l'impiego dovranno adeguarsi, altrimenti saranno destinate a soccombere, e pensando al numero di aziende ed enti presenti attualmente non mi meraviglierei se ciò accadesse.
  • 47. Panorama sulle prospettive future Sarebbe auspicabile che le grandi aziende di selezione lavorassero sul marketing laterale e sulla formazione. Un'idea potrebbe essere quella di studiare l'evoluzione del mercato per individuare quelle figure che potrebbero essere a breve e medio termine richieste dalle aziende clienti, formarle e tenerle pronte per quando saranno necessarie.
  • 48. Panorama sulle prospettive future Prevenire la domanda potrebbe essere l'arma vincente. Le aziende risparmierebbero tempo e denaro, avrebbero personale qualificato al momento giusto, e quest'ultimo più gratificato lavorerebbe meglio.
  • 49. . Stefano Azzini stefano.azzini@tiscali.it Prato, 26 novembre 2011

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