0 manag.conflict

1,014 views
950 views

Published on

0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
1,014
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
67
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

0 manag.conflict

  1. 1. Obiective:1. Definirea conflictului şi a tipurilor de conflicte.2. Identificarea generatorilor de conflict.3. Prezentarea conflictului organizaţional şi a cauzelor acestuia.4. Stiluri de rezolvare a conflictelor
  2. 2. Aceastaeste forma disfuncţi- onală saudistructivă aconflictului.
  3. 3. În cazul în care comitetul de elaborare a strategiei companiei doreşte să facă o mişcare importantă – intrarea sau ieşirea într-o afacere sau o cheltuială importantă pentru atragerea de capital – poate să desemneze echipe pentru a analiza ambele părţi ale problemei. Poate fi vorba despre două sau chiar trei echipe. Fiecare este la curent cu subiectul, fiecare are acces la aceleaşi informaţii. Din când în când este aleasă o persoană care pledează în favoarea proiectului şi o altă persoană care să aducă contra- argumente. Pat Stokes, conducătorul companiei, descrie rezultatele: „Ajungem la decizii şi alternative la care nu ne-am fi gândit mai înainte,” reprezentând uneori o sinteză a punctelor de vedere contrare.
  4. 4. 1. Pozitiv 2. Negativ 3. EchilibratSe referăla o soluţi- În loc să direcţioneze Punctul de vedereonare constructivă a resursele organizaţionale echilibrat promoveazăproblemei, un stimulent către atingerea scopurilor ideea că un conflict,pentru o schimbarepozitivă în cadrul dorite, conflictul poate într-un anume fel, nu numaicompaniei, fiind benefic epuiza resursele, în că este o forţă pozitivă într-în procesul de luare al special timpul şi banii. un grup, dar este absolutdeciziilor.Se recomandă Conflictul poate de necesar pentru ca un grup săintroducerea asemenea dăuna fie eficient. Această abordareconflictului sub forma confortului psihic al încurajează şeful deuneia sau mai multoropinii divergente, angajaţilor. Ideile, grup să menţină un nivelînlăturînd astfel gândurile, părerile moderat de conflict –pericolul “de a gîndi la conflictuale pot conduce îndeajuns pentru a menţinefel“ de către toți la resentimente, grupul viabil, critic cumembrii unui grup. tensiune, anxietate. sine însuşi şi creativ
  5. 5. GENERATORI DE CONFLICT Un generator de conflict reprezintă o circumstanţă care măreşte şansele unui conflict interpersonal sau în grup. Atâta vreme cât generatorul de conflictstimulează aparent conflictul constructiv, îi poate fi permis să continue. Însă atuncicînd simptomul conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. Diferenţieri de statut. Întreruperea comunicării. Presiunea timpului. Crize de personalitate Legislaţia ambiguă sau suprapusă. Competiţia pentru resursele limitate. Standarde nerezonabile, reguli, situaţii politice sau proceduri.
  6. 6. CONFLICTUL ORGANIZAŢIONAL În forma sa clasică, un conflict implică atitudini şi comportamente antagonice. În ceea ce priveşte atitudinile, părţile în conflict îşi cultivă antipatia reciprocă, se consideră reciproc nerezonabile şi dezvoltă stereotipuri negative despre oponenţi. („Din când în când să mai iasă şi savanţii aceia din laborator”). Comportamentele antagonice includ porecle insultătoare, sabotajul sau chiar agresiunea fizică.
  7. 7. CAUZELE CONFLICTULUIORGANIZAŢIONAL
  8. 8. CAUZELE CONFLICTULUIORGANIZAŢIONAL
  9. 9. CAUZELE CONFLICTULUIORGANIZAŢIONAL
  10. 10. PROCESULCONFLICTUAL
  11. 11. STILURI DE REZOLVARE ACONFLICTULUI Rezolvarea conflictelor presupune: dobândirea de soluţii care satisfac toate cerinţele forţelor de conflict; din punct de vedere psihologic, încercarea de a face faţă nepotrivirilor dintre ceea ce este şi ceea ce ar putea fi. Principiile rezolvării unui conflict:identificarea tipului de conflict;cauzele ce l-au determinat;ierarhizarea intereselor părţilor implicate în conflict;respectarea opiniei fiecărei părţi implicate în conflict;evitarea subiectivismului.
  12. 12. CE ESTE TIPIC PENTRU CONFLICTE? ComunicareComunicarea nu este deschisă şi sinceră.Informaţiile sunt insuficiente sauînşelătoare.Secretele sunt din ce în ce mai multe, iar atitudinea nesinceră este totmai prezentă.Ameninţările şi presiunile iau locul discuţiilor libere. Percepţie Divergenţele de interese, opinii şi convingeri valorice ies la iveală. Lucrurile care ledespart părţile sunt văzute mai clar decât cele care le leagă.Gesturile de concilieresunt interpretate ca fiind tentative de disimulare, intenţiile acestuia sunt judecateca fiind duşmănoase şi rău-intenţionate, iar propriul comportament nu este văzutdecât printr-o singură perspectivă, deformată. Atitudine Încrederea scade, neîncrederea creşte. Se dezvoltă duşmănii ascunsedar şi deschise.Scade disponibilitatea de a acorda ajutor.Creştedisponibilitatea de a se folosi şi de a-l înjosi pe celălalt. Raportarea la sarcini Sarcinile nu mai sunt recunoscute de părţi ca fiind o responsabilitatecomună, care, pentru a fi eficiente, necesită o împărţire a muncii, încare fiecare, după puteri, contribuie în vederea îndeplinirii scopuluicomun. Fiecare încearcă să facă totul de unul singur: nici una dintrepărţi nu mai trebuie astfel să se bizuie pe cealaltă, nu depinde cunimic de cealaltă, evitând astfel pericolul de a fi exploatat.
  13. 13. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Evitarea. Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii folosesc acest stil pentru a se menţine departe de conflicte, a ignora neînţelegerile sau a rămâne natural. Atunci când conflicte nerezolvate afectează realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la rezultate negative pentru firmă. În anumite circumstanţe însă, acest stil poate fi dezirabil, atunci când:(1) Problema este minoră şi numai de o importanţă trecătoare şi ca atare nu se justifică timpul şi energia cheltuită pentru apariţia unui conflict;(2) informaţia pusă la dispoziţie individului este insuficientă pentru a te preocupa de conflict în perioada respectivă;(3) puterea individului este prea mică în comparaţie cu a celuilalt, aşa încât există şanse mici de a realiza o schimbare;(4) alţi indivizi pot mai degrabă să rezolve conflictul.
  14. 14. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Forţarea. Forţarea presupune comportament necooperant şi reflectă o abordare câştig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care folosesc acest stil încearcă să-şi atingă propriile scopuri fără să se gândească la alţii. Deseori, forţarea presupune putere coercitivă (putere de a constrînge). Putem nota că atitudinea „eu împotriva ta” nu te duce prea departe în afaceri, în special când părţile au nevoie de o relaţie pe termen lung. Cu toate acestea, există situaţii în care forţarea poate fi necesară, atunci când:1. cazurile de urgenţă cer o acţiune rapidă;2. Trebuie acceptate mai multe acţiuni nepopulare pentru a asigura eficacitatea organizaţională şi supravieţuirea;3. persoana trebuie să acţioneze pentru a se proteja pe sine însăşi şi pentru a-i opri pe ceilalţi să profite de pe urma sa.
  15. 15. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Acomodarea. Stilul de acomodare reprezintă un comportament de cooperare, dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresată), o strategie pe termen lung în direcţia încurajării cooperării cu ceilalţi, a acceptării dorinţelor celorlalţi. În general, acomodarea este privită bine de ceilalţi, dar poate fi uneori considerată ca o slăbiciune sau ca un act de supunere. Acomodarea poate fi eficientă pe termen scurt, atunci când:1. indivizii sunt într-o potenţială situaţie explozivă de conflict emoţional care trebuie evitată cu calm;2. păstrarea armoniei şi evitarea rupturilor sunt importante, mai ales pe temen scurt;3. conflictele sunt cauzate în primul rând de personalitatea indiviziilor şi nu pot fi rezolvate aşa de uşor.
  16. 16. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Colaborarea. Colaborarea reprezintă un comportament asertiv şi puternic de cooperare. Ea reflectă o abordare câştig-câştig a conflictelor interpersonale. Apare atunci când părţile implicate în conflict urmăresc fiecare să satisfacă deplin nevoile tuturor părţilor şi caută un rezultat benefic pentru toţi. Oamenii apropiaţi acestui stil tind să aibă următoarele caracteristici:1. consideră conflictul normal, folositor şi chiar ducând la o soluţie mult mai creativă dacă este gestionat corespunzător;2. au încredere în ceilalţi;3. consideră că un conflict rezolvat în favoarea tuturor duce la acceptarea unanimă a soluţiei. Colaborarea este utilă, în special în situaţiile când: se impune un grad mare de interdependenţă, de aceea se justifică cheltuirea de timp şi energie pentru rezolvare; indivizii au puteri egale, astfel încât se simt liberi să interacţioneze între ei; şansele de succese sunt reciproce, în special pe termen lung, pentru rezolvarea disputei printr-un proces câştig-câştig; există suficient suport organizaţional pentru acceptarea timpului şi a energiei necesare în rezolvarea disputei prin colaborare.
  17. 17. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTULUI  Compromisul. Compromisul este comportamentul aflat la un nivel intermediar între cooperare şi asertivitate. Se bazează pe „a oferi şi a primi” şi presupune o serie de concesii. Compromisul este adesea folosit şi general acceptat ca o metodă de rezolvare a conflictului. Aici nu există un învingător sau un perdant clar. Mai degrabă se demonstrează o dorinţă de a raţionaliza obiectul conflictului şi a accepta soluţia care oferă o satisfacere incompletă a nevoilor părţilor. Prin urmare, caracteristica distinctivă a compromisului este aceea că fiecare parte intenţionează să renunţe la ceva. Comparat cu colaborarea, compromisul tinde să nu maximizeze satisfacţia agregată, ci mai degrabă atinge o satisfacere moderată, parţială pentru fiecare în parte. Stilul este utilizat atunci când:1. înţelegerea duce la îmbunătăţirea situaţiei dintre părţi sau măcar împiedică înrăutăţirea care ar putea apărea din cauza neînţelegerilor;2. nu este posibil să se ajungă la un acord de tipul câştig-câştig;3. scopurile conflictuale sau interesele opuse blochează acordul cu propunerile uneia dintre părţi
  18. 18.  Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezintă de fapt o intenţie de a rezolva un conflict între părţi. Însă comportamentul părţilor aflate în conflict poate fi diferit de intenţiile lor din cauza unor greşeli şi cuprinde declaraţiile, acţiunile şi reacţiile lor. Comportamentul conflictual este un proces dinamic de interacţiune. De exemplu, îmi faci o cerere; eu îţi răspund negativ; tu mă ameninţi; te ameninţ şi eu; şamd. Intensitatea conflictului se măreşte o dată cu urcarea de-a lungul intervalului pînă ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau războaiele fac parte din această categorie. Dacă un conflict este distructiv, părţile şi managerii trebuie să-l reducă şi invers, dacă nivelul e prea scăzut, este necesară intensificarea situaţiei conflictuale. Aceasta se generează prin tehnicile de management al conflictului; tehnici derezolvare şi stimulare, care îi permit managerului să controleze nivelul de conflict.
  19. 19. BIBLIOGRAFIE: 1. Factorul uman și perfermanța organizației(sursa internet www.ase.ro biblioteca digitala); A. Manolescu – Managementul Resurselor Umane- București 2001; O.Nocolescu – Management- București 2005; Gary JOHNS - Comportament organizaţional , înţelegerea şi conducerea oamenilor în procesul muncii (ed. Economica pag. 419 - 449)

×