เรียน

1. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
รองศาสตราจารย์ ดร.กัญญามน อินหว่าง
ดร.ขวัญหทัย ยิ้มละมั้ย

2. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา
พิมพ์ครั้งที่1 : มิถุนายน 2556 จานวน 300 เล่ม
จัดพิมพ์โดย : มหาวิทยาลัยพิษณุโลก จากัด
693 ถ.มิตรภาพ ต.ในเมือง อ.เมือง จ.พิษณุโลก 65000
โทร. 055-303411 โทรสาร 055-378-347
ผู้จัดจาหน่าย: มหาวิทยาลัยพิษณุโลก
693 ถ.มิตรภาพ ต.ในเมือง อ.เมือง จ.พิษณุโลก 65000
โทร. 055-303411 โทรสาร 055-378-347
ราคา : 250 บาท

4. คำนำ
หนังสือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทางการศึกษา เป็นการเรียบเรียงขึ้นเพื่อ
ใช้ในการค้นคว้าของนักศึกษาปริญญาโท และผู้ที่สนใจ โดยรายละเอียดของเนื้อหา
ครอบคลุมขอบเขตลักษณะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ทางการศึกษา การจูงใจการทางานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบุคลากรทางการศึกษา
การจัดการความรู้ของบุคลากรทางการศึกษา
คณะผู้เขียนมีความมุ่งหวังว่า หนังสือนี้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้สนใจศึกษา หาก
มีความผิดพลาดประการใด คณะผู้เขียนขอน้อมรับไว้ และขออภัยมา ณ ที่นี้ด้วย พร้อมกันนี้
ขอขอบคุณมหาวิทยาลัยพิษณุโลกที่ให้การสนับสนุนและผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายที่ได้ให้ความ
ร่วมมือในการให้ข้อมูลเป็นอย่างดี เพื่อให้หนังสือเล่มนี้สามารถนาไปเป็นแหล่งอ้างอิงต่อไป
ได้
คณะผู้เรียบเรียง

5. 1
บทที่ 1
แนวความคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารบุคคลเป็นแบบศูนย์รวมอานาจทั้งองค์การ ที่เกี่ยวกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่
เกี่ยวข้องกับการรับคนเข้าทางาน การดูแลรักษาคนทางาน และการให้คนงานออกจากงาน รวมทั้งการเก็บ
ประวัติของคนงาน ลักษณะของศูนย์รวมงานส่วนใหญ่ของการบริหารงานบุคคลจึงเป็นงานบริการและงาน
ธุรการ ต่อมาคาว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น เนื่องจากมีการให้
ความสาคัญว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ไม่สามารถใช้เครื่องมือเครื่องจักรใด ๆ มาทดแทนได้ มนุษย์
จึงเป็นปัจจัยสาคัญที่นาองค์การให้ไปสู่ความสาเร็จ เนื่องจากมนุษย์มีสมอง มีความรู้สึกนึกคิด และมีจิต
วิญญาณ การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความแตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ เพราะผู้บริหารต้องทาความ
เข้าใจถึงความต้องการของคนงาน การให้เกียรติ และการปฏิบัติต่อกันเยี่ยงมนุษย์ ตลอดจนการให้
ความสาคัญกับสิทธิเสรีภาพ ความยุติธรรม ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตของคนงานด้วย โดย
เป้ าหมายการจัดการจะเน้นที่การสร้างคุณค่าเพิ่มขึ้น โดยการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่จะทาให้องค์การ
บรรลุวัตถุประสงค์ มีความมั่นคง มั่งคั่ง และอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึง
เกี่ยวข้องกับกิจกรรม โปรแกรมและนโยบายที่กว้างขวางมากขึ้นกว่าคาว่า “การบริหารงานบุคคล” ซึ่งเป็น
คาเดิมที่เคยใช้
การบริหารสถาบันการศึกษานั้นจะมีความแตกต่างจากการบริหารองค์กรโดยทั่วไป กล่าวคือ การ
บริหารงานของสถาบันการศึกษาจะมีลักษณะเฉพาะที่สาคัญในประการหลักๆ ร่วมกัน ประการหลักที่
สาคัญ ได้แก่ การบริหารบุคลากรที่เป็นคณาจารย์ซึ่งเป็นหัวใจสาคัญของคุณภาพการจัดการศึกษา
ประการสาคัญรองลงมาคือ การบริหารวิชาการหรือหลักสูตรที่เป็นสิ่งสะท้อนความเชี่ยวชาญหรือเข้มแข็ง
ของสถาบันนั้น การบริหารการเงิน การบริหารบุคลากรสายสนับสนุน การบริหารงานวิจัย การบริหารงาน
บริการวิชาการแก่ชุมชนรวมทั้งการตรวจสอบ ติดตาม และประเมินผลการดาเนินการต่างๆ ตามภารกิจ
หลักของแต่ละสถาบัน (สานักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา, 2551) ซึ่งการบริหารงานของ
สถาบันการศึกษานั้นนับว่า "ความรู้" เป็นสิ่งสาคัญอย่างยิ่งที่ผู้บริหารของแต่ละสถาบัน จาเป็นต้องมีการ
บริหารจัดการองค์ความรู้ต่างๆ ในสถานศึกษาของตนเอง เพื่ออาศัยความรู้เป็นตัวขับเคลื่อนหลักในการ
สร้างความเติบโตและความมั่นคงให้กับสถานศึกษาตลอดจนรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันในยุค
เศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge-based Economic) นี้นั่นเอง และจากการที่ประเทศไทยกาลังก้าวเข้า

6. 2
สู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในปี พ.ศ.2558 นี้ส่งผลให้“ความรู้” เป็นสิ่งสาคัญอย่างยิ่งในการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากวิสัยทัศน์อาเซียน 2020 ได้กล่าวถึงความสาคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
โดยให้ประชาชนสามารถเข้าถึงโอกาสในการพัฒนาด้านต่างๆ อาทิ การศึกษา การเรียนรู้ตลอดชีวิต การ
ฝึกอบรม นวัตกรรม การส่งเสริมการป้ องกันคุณภาพการทางานและการประกอบการ รวมถึงการเข้าถึง
เทคโนโลยีสารสนเทศ การวิจัย การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ภายใต้ประเด็นสาคัญได้แก่ ความ
ร่วมมือทางด้านวิชาการและการพัฒนาซึ่งจะช่วยสนับสนุนกระบวนการรวมตัวของอาเซียน
สิ่งสาคัญที่องค์การต้องทา คือ การพัฒนาความรู้สึกรับผิดชอบของบุคลากร ซึ่งผู้บริหารต้อง
กระตุ้นให้บุคลากรในองค์การของตน มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ โดยการริเริ่มลักษณะ พฤติกรรมบุคคลซึ่ง
เป็นข้อคิดแห่งการสร้างรูปลักษณ์ของการแสดงออกของบุคคล ลดและขจัดปมความคิดแย้งหรือความ
ขลาดกลัวจากพฤติกรรมบุคคลให้ลดน้อย สร้างความกล้าต่อการแสดงออก การเปิดโอกาสเพื่อการ
แลกเปลี่ยน ย่อมเป็นผลดีต่อกลุ่มและบุคคลได้ในระดับหนึ่ง เพราะโอกาสเพื่อการแลกเปลี่ยนความ
คิดเห็น หรือการแลกเปลี่ยนประสบการณ์มักถูกปิดกั้นด้วยคาสั่งของผู้บริหาร การเปิดโอกาสให้ทุกคนได้
แลกเปลี่ยนอย่างสมเหตุสมผล ย่อมส่งผลต่อเหตุและผลในการพัฒนาความคิดต่าง ๆ ได้ (วันชัย โกลละ
สุต , 2549) นอกจากนี้ผู้บริหารต้องเลือกวิธีการบริหารองค์การที่ให้บุคลากรในองค์การมีส่วนร่วมในการ
วางแผน การจัดกิจกรรมต่างๆ ขององค์การด้วย เพื่อเป็นการเปิดโอกาสให้บุคลากรได้เข้ามามีส่วนร่วมใน
การบริหารองค์การ จะทาให้บุคลากรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ และเมื่อบุคลากรรู้สึกว่าตนเองเป็น
ส่วนหนึ่งขององค์การแล้วนั้น ก็จะส่งผลให้บุคลากรเกิดความจงภักดีต่อองค์การอีกด้วย การบริหารที่ให้ทุก
คนในองค์การได้มีส่วนร่วมในการทางาน จะทาให้โอกาสที่งานจะสาเร็จตามเป้ าหมาย ตามที่องค์การ
ต้องการนั้น มีมากขึ้น ฉะนั้นผู้บริหารที่นาหลักการบริหารแบบมีส่วนร่วมมาใช้ ควรเป็นบุคคลที่มี
บุคลิกภาพดี มีทักษะความรู้ความสามารถในการบริหารจัดการเป็นอย่างดี มีอานาจในการตัดสินใจ มี
มนุษย์สัมพันธ์ที่ดีกับบุคลากรทั้งในองค์การและบุคคลทั่วไป ตลอดจนมีคุณธรรมในการปฏิบัติงาน สิ่ง
เหล่านี้จะช่วยให้องค์การบรรลุเป้ าหมายที่ต้องการได้ด้วยดี ในด้านสถาบันอุดมศึกษานับว่าเป็น
สถาบันการศึกษาระดับสูงที่มีบทบาทสาคัญในการพัฒนาประเทศ ซึ่งภารกิจที่สาคัญของอุดมศึกษามี 4
ประการ คือ การผลิตบัณฑิต การวิจัย การบริการทางวิชาการแก่สังคม และการทานุบารุงศิลปวัฒนธรรม
ส่วนผลลัพธ์ที่สาคัญ ที่ได้จากภารกิจดังกล่าว ล้วนมุ่งเสริมสร้างบัณฑิตที่จะผลิตออกไปเป็นกาลังสาคัญใน
การพัฒนาประเทศนั้น จาเป็นต้องเป็นคนที่มีคุณภาพดี ได้รับการพัฒนาให้มีความสมบูรณ์ทั้งทางด้าน
วิชาชีพชั้นสูง สติปัญญา สังคม อารมณ์ ร่างกายและจิตใจ หรืออาจกล่าวได้ว่า บัณฑิตที่ผลิตออกไป
จะต้องมีคุณลักษณะอันพึงประสงค์ 5 ด้าน คือ ด้านคุณธรรม จริยธรรม ด้านความรู้ ด้านทักษะทาง
ปัญญา ด้านทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความรับผิดชอบ และด้านทักษะการวิเคราะห์เชิง

7. 3
ตัวเลข การสื่อสาร ตลอดจนการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ (สานักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา, 2552
:7)
สาหรับความหมายของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีผู้ให้ความหมายไว้ดังนี้
มอนดี และโน (Mondy and Noe, 1996 : 4) ให้ความหมายว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็น
การใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้องค์การบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่กาหนด
คลาร์ค (Clark, 1992 : 13) อธิบายว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการความสัมพันธ์
ของคนงานและผู้บริหาร โดยมีจุดประสงค์เพื่อให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมาย ซึ่งจากความหมายดังกล่าวมี
ประเด็นที่สาคัญ 3 ประการ คือ
1) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ความสาคัญกับการจัดการความสัมพันธ์ ที่ไม่ใช่เป็นการจัดการ
บุคคล
2) การบริหารทรัพยากรมนุษย์มุ่งเน้นที่เป้ าประสงค์ขององค์การ ดังนั้น เมื่อวัตถุประสงค์ของ
องค์การเปลี่ยนแปลงไป การจัดการความสัมพันธ์ดังกล่าวก็จะเปลี่ยนด้วย
3) วัตถุประสงค์หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรมุ่งที่องค์การ ส่วนสมาชิกขององค์การแต่
ละคนจะเป็นวัตถุประสงค์รอง
จากความหมายดังกล่าว สามารถสรุปได้ว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นการจัดการ
ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ในการทาให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ โดย
จะเกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การได้คนมาทางานจนถึงคนนั้นออกจากงานไป ซึ่ง
สามารถแบ่งได้เป็น 3 ระยะที่สาคัญ คือ ระยะการได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ (acquisition phase) ระยะ
การรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทางานในองค์การ (retention phase) และระยะการให้พ้นจากงาน
(termination or separation phase) ซึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารในทุก
ระดับ เนื่องจากต้องเกี่ยวข้องกับการจัดการให้ได้คนดีมาทางาน สามารถจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน มี
การพัฒนา สนับสนุนและควบคุมให้คนทางานได้อย่างเต็มศักยภาพ ดูแลเรื่องสุขภาพและความปลอดภัย
ของคนงาน ตลอดจนเตรียมการในรายที่จะเกษียณหรือต้องเลิกจ้าง
ความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในการบริหารองค์กร มนุษย์นับเป็นทรัพยากรสาคัญที่จาเป็นและต้องใช้ทรัพยากรมนุษย์จานวน
มากในหลากหลายหน้าที่ เพราะทรัพยากรมนุษย์จะเป็นผู้สร้างสรรค์งานบริการและเป็นผู้ให้บริการด้าน
สุขภาพ ที่เน้นคุณภาพ มาตรฐาน ความปลอดภัย และคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากร
มนุษย์ที่มีคุณภาพ การพัฒนาและการรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้ทางานให้กับองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ

8. 4
และประสิทธิผล ตลอดจนการออกจากองค์การไปด้วยดีนั้น ล้วนต้องอาศัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดี
ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสาคัญกับการบริหารองค์การ ดังต่อไปนี้คือ
1. ทาให้มีบุคลากรทางานที่เพียงพอและต่อเนื่อง เนื่องจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะต้องมี
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการทานายความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ซึ่งต้องสัมพันธ์กับ
ทิศทางและแผนงานขององค์การ ตลอดจนกิจกรรมขององค์การที่คาดว่าจะมีในอนาคต นอกจากนี้ยังต้อง
คานึงถึงตลาดแรงงานของทรัพยากรมนุษย์ เพื่อที่จะคาดการณ์ได้ว่าองค์การมีความต้องการทรัพยากร
มนุษย์ประเภทใด จานวนเท่าใด เมื่อใด ทาให้สามารถวางแผนการรับคนเข้าทางาน การฝึกอบรมและ
พัฒนา และการหาทรัพยากรอื่นมาทดแทนถ้าจาเป็น ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีบุคลากรทางานอย่างเพียงพอ
ตามความจาเป็น และมีบุคลากรที่ทางานในหน้าที่ต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับการขยายหรือหดตัว
ของธุรกิจขององค์การ ส่งผลให้องค์การสามารถดาเนินงานไปได้ตามทิศทางและบรรลุเป้ าหมายที่ต้องการ
2. ทาให้ได้คนดีและมีความสามารถเข้ามาทางานในองค์การ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะ
นามาสู่กระบวนการสรรหา คัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่เป็นคนดีและมีความสามารถสอดคล้องกับ
ความต้องการขององค์การ
3. ทาให้มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นบทบาท
หนึ่งของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการฝึกอบรมและพัฒนาจะเกี่ยวข้องกับคนที่ทางานในองค์การ ทั้ง
คนที่รับเข้ามาทางานใหม่และคนที่ทางานอยู่เดิม เพื่อเพิ่มศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ให้ทางานได้
ทางานเป็น ทางานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทางานได้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยต่าง
ๆ ในการบริหารองค์การ
4. ทาให้มีการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการแก่บุคลากรอย่างเหมาะสม การจัดการทรัพยากร
มนุษย์ที่ดีจะทาให้เกิดการพิจารณาเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสมกับการดารงชีวิตอย่างมี
คุณภาพ เป็นการดึงดูดและรักษาคนให้คงอยู่กับองค์การ มีขวัญและกาลังใจในการทางานให้กับองค์การ
5. ทาให้เกิดการป้ องกันและแก้ไขพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนของบุคลากร ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์
จะมีการวางกฎระเบียบด้านวินัยของบุคลากรหรือคนทางานให้เป็นไปตามสภาพลักษณะงานและ
วัตถุประสงค์ขององค์การ
6. ทาให้เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทางานดี การจัดการ
ทรัพยากรมนุษย์ที่มีการกาหนดกระบวนการประเมินผลงานของบุคคลากรที่ดีและเป็นธรรม จะส่งผลให้มี
การให้รางวัล การเลื่อนตาแหน่งแก่ผู้ที่ปฏิบัติงานดี และการลงโทษผู้ที่ปฏิบัติงานไม่ดีและก่อให้เกิดความ
เสียหายแก่องค์การ อันเป็นการสร้างแรงจูงใจบุคลากรให้ทางานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
7. ทาให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างคนทางานด้วยกันและคนทางานกับผู้บริหาร เนื่องจากการ
จัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสาคัญกับการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างคนทางานด้วยกัน และ

9. 5
ระหว่างคนทางานกับผู้บริหารหรือแรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทางาน และเป็นการลด
ความขัดแย้งและกรณีพิพาทต่าง ๆ ที่จะส่งผลลบต่อองค์การ
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
ในอดีตการบริหารงานบุคคลมีวัตถุประสงค์ที่แคบและเฉพาะเจาะจง โดยจะพิจารณาที่งานประจา
ของฝ่ายบุคคล โดยที่หน่วยงานด้านบุคลากรจะมีหน้าที่จัดหาและธารงรักษาให้บุคคลอยู่ร่วมงานกับ
องค์การเพื่อผลประโยชน์สูงสุดขององค์การเท่านั้น ปัจจุบันงานทรัพยากรมนุษย์ได้รับความสาคัญและ
ขยายขอบเขตการดาเนินงานมากขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์ที่จะตอบสนองความต้องการในหลายระดับ
ดังต่อไปนี้
1. สังคม งานทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคม
ต้องการให้สมาชิกมีความเป็นอยู่ที่เหมาะสมสงบสุข และพัฒนาสังคมในอนาคต การสรรหาบุคคลที่มี
ความเหมาะสม เข้ามาร่วมงานกับองค์การ นับเป็นการสร้างงานให้แก่สมาชิกของสังคม งานทรัพยากร
มนุษย์ยังต้องส่งเสริมการให้ผลตอบแทนอย่างยุติธรรม
2. องค์การ งานทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้องค์การสามารถดาเนินงานได้
อย่างมีประสิทธิภาพ และเจริญเติบโตอย่างต่อเนื่องในอัตราที่เหมาะสม งานทรัพยากรมนุษย์จะมีหน้าที่
เพื่อสร้างความมั่นใจให้องค์การว่ามีบุคคลที่มีความรู้ทักษะ และความสามารถในระดับและปริมาณที่
เหมาะสมร่วมงานอยู่ตลอดเวลา โดยเขาเหล่านั้นจะจงรักภักดีและทุ่มเทความสามารถในการปฏิบัติงาน
ให้กับองค์การอย่างเต็มที่
3. บุคลากร เหตุผลที่บุคคลต้องทางานเพื่อให้เขาและครอบครัว สามารถดารงชีวิตและมีคุณภาพ
ชีวิตที่ดีได้ในสังคม การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีวัตถุประสงค์ที่จะตอบสนองความต้องการระดับต่างๆของ
บุคลากร เริ่มตั้งแต่การรับบุคคลเข้าทางาน การจ่ายค่าตอบแทนอย่างเหมาะสมและยุติธรรม การให้
ผลประโยชน์ตอบแทน การฝึกอบรมและพัฒนา การเลื่อนขั้น เลื่อนตาแหน่ง การวางแผนอาชีพและวาง
แนวทางสาหรับอนาคต และการจัดกิจกรรมนันทนาการ ซึ่งงานเหล่านี้ล้วนจะมีส่วนช่วยส่งเสริมมาตรฐาน
การครองชีพของบุคคลให้ดีขึ้น
วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
วิวัฒนาการของแนวคิดด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ แบ่งออกเป็น 3 ยุค ดังนี้
1. ยุคดั้งเดิม คือ สมัยเริ่มต้นและสมัยปฏิวัติอุตสาหกรรม
2. ยุคกลาง แบ่งออกเป็น 4 แนวคิด ได้แก่

10. 6
2.1 แนวคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
Frederick W. Taylor “ บิดาแห่งการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ ” มีแนวคิดสาคัญคือ
1. การทางานนั้นจะมีวิธีการทางานที่ดีที่สุดเพียงวิธีเดียว (one best way)
2. มองมนุษย์เป็นเครื่องจักร ที่สามารถจูงใจได้ด้วยเงิน โดยยึดหลักการจ่ายค่าจ้างตามปริมาณ
งาน (Piece Rate System)
3. นาวิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่มีหลักเกณฑ์มาใช้ ในการปรับปรุงพัฒนา การปฏิบัติงาน และ
คนงาน
4. มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตเพื่อให้ได้ผลผลิตสูงสุด
Henry L. Gantt แนวคิดที่สาคัญ คือ 1.การจูงใจคนงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน โดย
ใช้ระบบโบนัส (Bonus System) 2.การพัฒนา Gantt Chart เพื่อใช้ในการกาหนดแผนและการควบคุมการ
ปฏิบัติงาน
Frank and Lillian Gilbreth แนวคิดที่สาคัญ คือ
1.การศึกษาการใช้เวลาและการเคลื่อนไหวในการทางาน (Time and Motion Study)
2.นาเอาหลักทางจิตวิทยามาประยุกต์ใช้กับการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์
2.2 แนวคิดการจัดการเชิงมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation Management)
Mary Parker Follete เชื่อว่า การบริหารงานต้องอาศัยหลักจิตวิทยา เพื่อศึกษาให้รู้ถึงจิตใจคน
และการกระตุ้นให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทางาน
Elton Mayo การศึกษาที่โรงงานผลิตเหล็กที่เมือง Hawthorne (Hawthorne Study) โดยได้
สรุปว่า ปัจจัยทางกายภาพต่างๆ ไม่มีความเกี่ยวข้องกับผลการปฏิบัติงานของคนงาน ดังนั้นวิธีการทางาน
ที่ดีอย่างเดียวไม่สามารถประสบความสาเร็จได้ ถ้าขาดความร่วมมือของผู้ร่วมงาน
2.3 แนวคิดการจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Management)
Chester I. Barnard ผู้บริหารมีภารกิจที่สาคัญ คือ การโน้มน้าวจิตใจคนงานเพื่อให้เกิดความพึง
พอใจในการทางาน
Abraham H. Maslow “ทฤษฎีลาดับขั้นความต้องการ” ( Hierarchy of Needs Theory)
Douglas A. McGregor “ทฤษฎี X และทฤษฎี Y” (The X – Y Theory)
Frederick Herzberg “ทฤษฎี 2 ปัจจัย” (Two Factors Theory :The Motivation Hygine Theory)
2.4 แนวคิดเชิงวิทยาการจัดการ(Management Science)

11. 7
แนวคิดเชิงวิทยาการจัดการ หรือเรียกว่า แนวคิดเชิงปริมาณ (The Quantitative ) เป็นการนาเอา
ศาสตร์ที่เป็นเทคนิคต่างๆ มาใช้กับการบริหาร โดยเน้นการวัดสิ่งที่ได้จากงาน (outcomes) และระบบการ
ทางาน เทคนิคเชิงปริมาณที่นามาใช้ได้แก่ โปรแกรมทางคณิตศาสตร์ หรือโปรแกรมเส้นตรง / ตัวแบบ
มาร์คอฟ /เส้นโค้งล็อกการิทมิค/เทคนิคการจัดขอบข่ายงาน / แบบจาลอง
3. ยุคปัจจุบัน
แนวทางของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้
1) ไม่มุ่งศึกษาเฉพาะกระบวนการบริหารงานบุคคลเท่านั้น
2) หน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องเป็นระบบเปิดไม่ใช่ระบบปิด
3) บทบาทของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มีความหลากหลายมากขึ้น
4) ต้องมีการนาเทคนิคการบริหารต่างๆมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
3.1 แนวคิดเชิงบูรณาการ หรือ ทฤษฎีระบบ (Integrative Approaches : Systems Theory)
Burns and Stalker ได้เน้นว่า องค์การมีการทางานในลักษณะที่เป็นระบบ ซึ่งแต่ละส่วนในระบบ
ต้องสัมพันธ์กัน ลักษณะที่สาคัญได้แก่ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างงาน เทคโนโลยี สภาพแวดล้อมทั้งภายในและ
ภายนอก ตลอดจนกลไกการควบคุม ดังนั้น ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ต้องให้ความสาคัญกับการ
ติดต่อสื่อสารระหว่างส่วนย่อยต่างๆ การประสานร่วมมือกัน และ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนกับระบบงาน
3.2 แนวคิดเชิงสถานการณ์ (Contingency Approaches)
Tom Burns / Henry Mintzberg / Hershey and Blanchard เชื่อว่า องค์ การทุกๆ องค์การจะมี
สภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงต้องการแนวคิดที่แตกต่างกันในการบริหารงาน แนวคิดและทฤษฎี
ต่างๆ จะนามาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือประสบความ สาเร็จหรือไม่ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์
วิวัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย
1. สมัยสุโขทัย มีวิวัฒนาการมาจากระบบเจ้าขุนมูลนาย
- ขอบเขตการบริหารงานยังไม่สลับซับซ้อน
- การบริหารงานบุคคลยังไม่มีหลักเกณฑ์ที่แน่นอน
- ระบบงานบุคคลมักใช้ระบบอุปถัมภ์
2. สมัยกรุงศรีอยุธยาและต้นกรุงรัตนโกสินทร์
- มีการแบ่งส่วนราชการไปตามลักษณะงานเฉพาะ
- การบริหารงานบุคคลเริ่มเป็นระบบมากขึ้น
3. สมัยกรุงรัตนโกสินทร์ตอนปลาย
สมัยรัชการที่ 5

12. 8
- เริ่มมีการติดต่อกับอารยประเทศ มีการตั้งกระทรวงต่างๆ และแยกข้าราชการทหารออกจากพล
เรือนโดยเด็ดขาด
- การเริ่มใช้ระบบคุณธรรม ในกระบวนการบริหารงานบุคคล
- มีการจัดตั้งโรงเรียนมหาดเล็กหลวง
หลังสงครามโลกครั้งที่ 2
- การบริหารงานบุคคลและอเมริกันและยุโรป ได้ถูกนาเข้ามาใช้
- การบริหารแบบอเมริกันได้เข้ามามีบทบาทและมีอิทธิพลมาก
4. ปัจจุบัน
- ให้ความสาคัญกับระบบการบริหารงานแบบญี่ปุ่นมากขึ้น
หน้าที่ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์
1. หน้าที่เกี่ยวกับองค์การ
- กาหนดนโยบาย
- ให้คาแนะนา
- ให้บริการ
- ควบคุม
2. หน้าที่เกี่ยวกับสมาชิกองค์การ
- การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
- การจ้างงาน
- การจัดการด้านตาแหน่งงาน
- การฝึกอบรมและการพัฒนา
- การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์
- การธารงรักษา
- ระเบียบวินัย
- แรงงานสัมพันธ์
การจัดองค์การของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์
1. ผู้บริหาร การตัดสินใจของผู้บริหารจะมีส่วนเกี่ยวข้องกับความสาเร็จหรือความล้มเหลวของ
องค์การ ความเข้าใจและทัศนคติของผู้บริหารมีผลต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยตรงต่อการจัด
โครงสร้างและการพัฒนาของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์

13. 9
2. ขนาดและโครงสร้าง องค์การมีขนาดต่างกันย่อมมีความต้องการและมีงบประมาณในงานด้าน
บุคลากรที่แตกต่างกัน การจัดโครงสร้างองค์การยังมีผลต่อการจัดหน่วยงานและลักษณะการดาเนินงาน
ของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์
3. ปัจจัยภายนอก เช่น รัฐบาล สมาคมแรงงาน สมาคมนายจ้าง เป็นต้นมีส่วนในการกาหนด
โครงสร้างและการเจริญเติบโตของหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ เนื่องจากเป็นตัวกาหนดโอกาสและอุปสรรค
ในการทาเนินงานขององค์การ

14. 10
บทที่ 2
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
ความสาคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
โดยปกติบุคคลที่ดารงตาแหน่งเกี่ยวข้องกับงานในสถานศึกษาทุกระดับ ตลอดจนสังกัดอยู่ส่วนใด
หรือระดับใดขององค์การ ตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง (Top Executive) ผู้จัดการระดับกลาง (Middle
Manager) จนกระทั่งถึงหัวหน้างานระดับปฏิบัติการ (Operational Supervisor) ต่างมีความจาเป็นที่
จะต้องกระทากิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์สิ้น ดังนั้นการวางแผน (Planning) คือ
การวางวัตถุประสงค์ การกาหนดเป้ าหมาย การสร้างกลยุทธ์ และการตัดสินใจสรรหาแนวทางในการดาเนิน
กิจกรรม เพื่อให้องค์การสามารถบรรลุวัตถุประสงค์และเป้ าหมายที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผล โดยแผนงานอาจมีความแตกต่างกันในด้านระยะเวลา เช่น แผนระยะยาว หรือแผนระยะสั้น
เป็นต้น ตลอดจนมีความแตกต่างกันตามหน้าที่ทางธุรกิจ เช่น แผนการเงิน แผนการตลาด หรือแผนการ
ผลิต เป็นต้น
การวางแผน เป็นหน้าที่หลักที่สาคัญของการจัดการ และเป็นหน้าที่แรกทางการจัดการที่ผู้จัดการ
ทุกคนจะต้องปฏิบัติเพื่อเป็นการวางแนวทางปฏิบัติสาหรับสมาชิกของหน่วยงานในการที่จะนาพาองค์การ
ไปสู่เป้ าหมายและวัตถุประสงค์ที่วางไว้ ดังนั้นผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่จะต้องมีกิจกรรม
เกี่ยวข้องกับการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การสมควรที่จะต้องมีความรู้ มีทักษะ และ
ความสามารถในการกาหนดเป้ าหมาย สร้างกลยุทธ์ ตลอดจนตัดสินใจวางแนวทางในการปฏิบัติที่
เกี่ยวข้องกับงานบุคลากรให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์รวมขององค์การ เพื่อให้องค์การสามารถอยู่รอดและ
เจริญเติบโตได้อย่างเหมาะสมท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสังคม
การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะนาหลักการต่างๆ มา
ประยุกต์ใช้ในการที่จะทาให้องค์การมีบุคลากรที่มีคุณภาพมาร่วมงานอย่างเพียงพอและต่อเนื่องเพื่อให้
องค์การสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ดังนั้นนัก
บริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถจะต้องสามารถนาความรู้ ประสบการณ์ และทักษะต่างๆ เข้ามา
ประกอบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ผลงานที่ออกมามีคุณภาพและยังประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ
บุคลากร และสังคมส่วนรวมได้ นอกจากนี้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสาเร็จจะต้องอาศัย
ขั้นตอนที่ละเอียดอ่อนมากมาย โดยขั้นตอนสาคัญที่ขาดไม่ได้ในงานทรัพยากรมนุษย์คือ การวางแผน
(Planning) ผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีวิสัยทัศน์ (Vision) ที่กว้างไกลสามารถเข้าใจสถานการณ์
และวิเคราะห์เหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อทิศทางการดาเนินงานและความ
ต้องการด้านบุคลากรขององค์การ เพื่อที่จะสามารถวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource

15. 11
Planning : HRP) ได้อย่างรอบคอบ รัดกุม มีประสิทธิภาพ และสอดคล้องกับความต้องการในแต่ละ
ช่วงเวลาได้
ดังนั้นจากความหมายของการวางแผนที่กล่าวมาในตอนต้นของบทนี้ทาให้สามารถกล่าวได้ว่า
“การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือกระบวนการที่ใช้คาดการณ์ความต้องการด้านทรัพยากรมนุษย์ของ
องค์การ อันจะส่งผลถึงการกาหนดวิธีการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรและการตอบสนองต่อปัจจัย
แวดล้อม ตั้งแต่ก่อนบุคลากรเข้าร่วมงานกับองค์การ ขณะปฏิบัติงานอยู่ในองค์การ จนกระทั่งเขาต้องพ้น
ออกจากองค์การ เพื่อให้องค์การใช้เป็นแนวทางปฏิบัติและเป็นหลักประกันว่าองค์การจะมีบุคลากรที่มี
คุณภาพอย่างเพียงพออยู่เสมอ ตลอดจนเพื่อให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตการทางาน (Quality of Work Life :
QWL) ที่เหมาะสม สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสอดคล้องกับวัตถุประสงค์
รวมขององค์การ โดยมีเป้ าหมายสาคัญเพื่อประสิทธิภาพ ความมั่นคง และการเจริญเติบโตขององค์การ
บุคลากร และสังคม” ดังนั้นจากความหมายที่กล่าวมา ทาให้เราเห็นได้ว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะ
ประกอบด้วยส่วนประกอบที่สาคัญดังต่อไปนี้
1. กระบวนการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่ต้องดาเนินการอย่างต่อเนื่องโดยผู้
มีหน้าที่วางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องทาการเก็บข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ วางแนวทางปฏิบัติตรวจสอบ
ปรับปรุง และเปลี่ยนแปลง แผนการดาเนินงานให้เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา มิใช่การกระทาที่มีลักษณะแบบ
ครั้งต่อครั้งหรือเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น
2. การคาดการณ์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการคาดการณ์ไปในอนาคตถึงความต้องการ
ด้านบุคลากรขององค์การว่ามีแนวโน้มหรือทิศทางที่จะออกมาในลักษณะใด เช่น ขนาดขององค์การ หรือ
กระบวนการทางานที่เปลี่ยนแปลง โดยที่นักบริหารทรัพยากรจะต้องมีความเข้าใจถึงสภาวะแวดล้อมที่มีผล
ต่อองค์การทั้งในระดับมหาภาคและระดับจุลภาค ตลอดจนมีความสามารถที่จะนาความรู้และความเข้าใจ
นั้นมาประกอบวิเคราะห์เหตุการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้นได้ เพื่อให้สามารถทาการพยากรณ์สถานการณ์ที่จะ
เกิดขึ้นในอนาคตได้อย่างใกล้เคียงกับความเป็นจริงที่สุด ซึ่งจะทาให้การดาเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์
เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
3. วิธีปฏิบัติ เมื่อมีการคาดการณ์ถึงสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตแล้ว นักบริหารทรัพยากร
มนุษย์จะต้องกาหนดวิธีการปฏิบัติเพื่อเป็นแนวทางให้แต่ละกิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่การสรรหา
การคัดเลือก การฝึกอบรม การธารงรักษา จนถึงการเกษียณอายุของบุคลากร เพื่อให้สามารถดาเนินการ
สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์การและกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างเหมาะสม
4. องค์การและบุคลากร นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสามารถจะต้องสร้างและรักษาสมดุล
ของทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมอยู่ตลอดเวลา การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
จะเป็นเครื่องมือและแนวทางสาคัญในการสร้างหลักประกันว่าองค์การจะมีบุคลากรที่มีคุณภาพตามที่
ต้องการร่วมงานในปริมาณที่เหมาะสม โดยไม่เกิดสภาวะบุคลากรล้นงานหรือขาดแคลนแรงงานขึ้น

16. 12
จากองค์ประกอบที่กล่าวมาแล้วข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่า “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์คือ
กระบวนการต่อเนื่องที่ใช้ในการคาดการณ์และกาหนดวิธีการปฏิบัติในกิจกรรมด้านบุคลากร เพื่อรักษา
สมดุลของบุคลากรในองค์การให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมทั้งในระยะสั้นและระยะยาว”
นอกจากนี้ในทางปฏิบัติ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์อาจจะมีชื่อเรียกที่แตกต่างกันตามขอบเขต
ความหมาย ลักษณะของงาน และผู้ใช้จะนามากล่าวอ้าง เช่น การวางแผนกาลังคน (Man Power
Planning) การวางแผนการจ้างงาน (Employment Planning) การวางแผนบุคลากร (Personal Planning)
เป็นต้น ซึ่งในที่นี้จะใช้คาว่า “การวางแผนทรัพยากรมนุษย์” เป็นหลักโดยอาจจะใช้คาอื่นทดแทนในบางครั้ง
ตามความเหมาะสม เนื่องจากการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นคาศัพท์ที่มีความหมายครอบคลุมกิจกรรม
ต่างๆ ของงานงานแผนบุคลากรภายในองค์การมากที่สุดให้สมาชิกแต่ละคนสามารถทางานเสนองต่อความ
ต้องการของสังคมได้อย่างมีประสิทธิภาพ การผลิตเครื่องใช้เพื่อใช้ในครัวเรืองเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงจาก
การผลิตเพื่อการใช้งานอย่างเดียว เป็นการผลิตสิ่งของที่ตนมีความถนัดเพื่อแลกเปลี่ยนกับเครื่องอุปโภค
และบริโภคที่จาเป็นอื่นๆ ซึ่งในระยะเวลาต่อมาได้พัฒนามาเป็นการผลิตเพื่อการค้าโดยใช้เงินเป็นสื่อกลาง
ในการแลกเปลี่ยน ในช่วงเวลานี้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสังคมจะมีอัตราที่เร็วขึ้นกว่าอดีต แต่ก็ยังอยู่ใน
ระดับที่มนุษย์ส่วนใหญ่สามารถปรับตัวได้ทัน ปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทางสังคมมีอัตราที่รวดเร็ว
กว่าอดีตมาก เนื่องจากผลกระทบมาจากวิทยาการ (Technology) ที่ก้าวหน้า ไม่ว่าจะเป็นระบบสื่อสาร
โทรคมนาคม ระบบคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีชีวภาพ ล้วนแต่ส่งผลกระทบต่อความเป็นอยู่ของมนุษย์
ทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้น
ในอัตราที่รวดเร็วมาก จนในบางครั้งบุคคลไม่สามารถที่จะปรับตัวได้ทัน ทาให้เกิดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า
“การตระหนกต่ออนาคต (Future Shock)” ขึ้น ส่งผลให้บุคคลเกิดความเครียด ความสับสนความกระวน
กระวายใจ และเกิดปัญหาต่างๆ ตามมา
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นเดียวกับกิจกรรมทางสังคมอื่นที่การเปลี่ยนแปลงในอดีตมีอัตราที่
ไม่มา ทาให้องค์การสามารถปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้อย่างไม่มีปัญหามากนัก จึงไม่จาเป็น
ที่จะต้องนาหลักวิชาการขั้นสูงมาประยุกต์ใช้ในการดาเนินงานราบรื่นและมีประสิทธิภาพ แต่การ
เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในปัจจุบันได้ส่งผลกระทบต่องานทรัพยากรมนุษย์ขององค์การทั้งโดยทางตรงและ
ทางอ้อม ดังจะเห็นได้จากกระแสแรงงานที่มีการศึกษาสูงขึ้น ความต้องการเงินเดือนและความปลอดภัยใน
อาชีพ นอกจากนี้บุคลากรในหลายองค์การยังมีค่านิยมและทัศนคติในการทางานที่เปลี่ยนไป โดยมี
แนวโน้มที่จะเปลี่ยนงานมากขึ้นเมื่อเทียบกับแรงงานในอดีต ที่นิยมทางานกับองค์การในลักษณะที่เป็นการ
จ้างงานตลอดชีพ (Life – long Employment) หรือการเข้ามาของแรงงานต่างชาติในระดับต่างๆ ที่พร้อมจะ
ปฏิบัติงานในคุณภาพที่ใกล้เคียงกับบุคลากรที่เป็นชนชาตินั้นๆ แต่ยินดีรับค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน
ตลอดจนแรงงานต่างชาติที่มีทักษะเฉพาะเข้ามาปฏิบัติงานในบางประเภท เป็นต้น ดังนั้นนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์จึงจาเป็นที่จะต้องจัดทาแผนบุคลากรขึ้น เพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้อย่าง

17. 13
สอดคล้องและเหมาะสมกับสถานการณ์ทางสังคมและสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อให้องค์การ
สามารถดาเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลท่ามกลางความผันผวนที่เกิดขึ้น
5. เพื่อให้องค์การมีความพร้อม หัวข้อที่ผ่านมาได้กล่าวถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น อันจะมี
ผลกระทบต่อองค์การ ไม่ว่าจะเป็นผลมาจากสภาวะการทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และวิทยาการที่
เปลี่ยนแปลงไป ต่างก็มีผลต่อการดาเนินงานขององค์การด้วยกันทั้งสิ้น ตั้งแต่การผลิตสินค้าและบริการ
การตลาด การเงิน จนถึงการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้นจึงมีความจาเป็นที่แต่ละองค์การจะต้อง
ทาการศึกษา วิเคราะห์ และคาดการณ์ถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นเพื่อนามาใช้ประกอบการทา
แผน
สาหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นนับเป็นเรื่องสาคัญอย่างยิ่งที่องค์การจะต้องมีการวางแผน
บุคลากรเพื่อรองรับต่อผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้น อีกทั้งยังเป็นการเตรียมความพร้อมของ
องค์การให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและต่อเนื่องท่ามกลางกระแสการพลวัตของสังคม
นอกจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายนอกองค์การแล้ว การเปลี่ยนแปลงภายในองค์การยังส่งผล
ถึงรูปแบบในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเช่นกัน เช่น การที่องค์การเจริญเติบโตขึ้น ย่อมส่งผลถึงความ
ต้องการบุคลากรในสาขาต่างๆ เพื่อที่จะเข้ามาปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ถ้าองค์การมิได้มีการ
วางแผนบุคลากรไว้ล่วงหน้าแล้ว องค์การย่อมจะได้รับผลกระทบถึงการขาดแคลนบุคลากรที่จะเข้ามา
ปฏิบัติงาน ซึ่งจะส่งผลเชื่อมโยงถึงผลิตภาพ (Productivity) การแก้ปัญหาและการเจริญเติบโตอย่าง
ต่อเนื่องขององค์การ จึงนับเป็นเรื่องที่สาคัญอย่างยิ่งสาหรับนักบริหารงานบุคลคลที่จะต้องทาการวางแผน
บุคลากร เพื่อเป็นการสร้างความพร้อมขององค์กาในการรองรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น และทาให้
องค์การสามารถดาเนินการได้อย่างมั่นคง มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในอนาคต
6. เพื่อให้องค์การมีแนวทางในการปฏิบัติงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์จะเกี่ยวข้องกับกิจกรรม
ต่างๆ ด้านบุคลากร ตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรม การเลื่อนตาแหน่งจะเห็นได้ว่า การจัดการ
ทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและเกี่ยวข้องสัมพันธ์กัน จึงนับเป็นความจาเป็นอย่างยิ่งที่
องค์การจะต้องมีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทั้งในระดับเฉพาะและระดับองค์การขึ้นเป็นแนวทางในการ
ปฏิบัติ เพื่อให้การดาเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับทิศทางการ
ดาเนินงานขององค์การ อันจะส่งผลต่อการพัฒนาและการใช้บุคลากรได้อย่างเต็มความสามารถ ซึ่งจะทา
ให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้า สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ได้
7. เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพ หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์มีหน้าที่สาคัญที่จะต้องวางแผน
บุคลากรให้เหมาะสมและสอดคล้องกับสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้น เพื่อให้องค์การมีบุคลากรที่มีคุณภาพสูง มี
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในปริมาณที่เหมาะสม นอกจากนี้ผลของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นใน
สิ่งแวดล้อมจะผลักดันให้องค์การต้องมีการพัฒนาบุคลากรภายในให้มีความพร้อมอยู่เสมอ เช่น
ความก้าวหน้าของวิทยากรคอมพิวเตอร์ ส่งผลให้ภาคธุรกิจมีความจาเป็นที่จะต้องนาระบบคอมพิวเตอร์

18. 14
เข้ามาใช้ในการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นการเพิ่มความสามารถและศักยภาพในการดาเนินธุรกิจ การที่จะนา
คอมพิวเตอร์มาประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ จาเป็นอย่างยิ่งที่องค์การจะต้องมีบุคลากรที่มีความรู้
ความเข้าใจ และสามารถทางานกับเครื่องคอมพิวเตอร์ได้อย่างดี ด้วยเหตุนี้องค์การจึงต้องมีโครงการ
ฝึกอบรมบุคลากร เพื่อให้สามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับการนาระบบคอมพิวเตอร์มาใช้ ดังนั้นการ
วางแผนบุคลากรจึงมีความจาเป็นอย่างยิ่งสาหรับแต่ละหน่วยงาน เนื่องจากแผนบุคลากรไม่เพียงแต่เป็น
การคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในองค์การเท่านั้น แต่ยังเป็นการเตรียมความพร้อม ตั้งแต่การสรรหา
การคัดเลือก และการพัฒนาให้บุคลากรมีคุณภาพและความพร้อมในการปฏิบัติงาน ตลอดจนจัดวาง
แนวทางเสริมสร้างขวัญและกาลังใจและการจัดการบารุงรักษาให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานกับองค์การ
ได้อย่างมีประสิทธิภาพอยู่เสมอ
กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนได้รับการยอมรับว่าเป็นหน้าที่สาคัญอันดับแรกที่ผู้จัดการต้องปฏิบัติในการบริหารงาน
เนื่องจากว่าการวางแผนจะช่วยให้บุคลากรเห็นภาพความสัมพันธ์ของกิจกรรมต่างๆ ที่ต้องกระทาจนกระทั่ง
บรรลุเป้ าหมาย ทาให้เขาสามารถที่จะปฏิบัติภารกิจที่ได้รับมอบหมายอยางเหมาะสมและสอดคล้องกับ
ความต้องการตามที่ตั้งไว้ ดังที่มีผู้กล่าวว่า “แผนการที่ดีเปรียบเสมือนแผนที่ที่บ่งบอกรายละเอียด” โดยใน
แผนที่ฉบับนี้จะมีข้อมูลต่างๆ พร้อมทั้งมีการกาหนดเครื่องมือ เครื่องใช้ และอุปกรณ์สาคัญประกอบการ
เดินทาง เพื่อให้บุคลากรสามารถเดินทางถึงจุดหมายได้อย่างสะดวก ปลอดภัย มีอุปสรรคน้อยที่สุด
เนื่องจากผู้วางแผนได้มีการเตรียมการต่างๆ เพื่อรองรับสถานการณ์ที่อาจจะเกิดขึ้นเอาไว้ล่วงหน้า หรือ
กรณีมีปรากฏการณ์ที่มิได้คาดฝันเกิดขึ้น องค์การก็สามารถที่จะปรับแผนการให้มีความเหมาะสมและ
สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายและรวดเร็วกว่าการที่มิได้มีการเตรียมการอะไรล่วงหน้า ปกติผู้
วางแผนจะต้องทาการเก็บรวบรวมข้อมูล ศึกษา วิเคราะห์ และตัดสินใจ เพื่อที่จะตอบคาถามต่อไปนี้
1. จะทาอะไร (What to do?) การวางแผนเป็นการวางแผนแนวทางปฏิบัติสาหรับอนาคต ดังนั้นผู้
ที่มีหน้าที่วางแผนจะต้องทาการกาหนดเป้ าหมายว่าต้องการที่จะทาอะไร โดยพิจารณาว่าเป้ าหมายนั้นมี
ความสอดคล้องกับภารกิจตามวัตถุประสงค์ขององค์การหรือไม่ เนื่องจากแผนงานจะต้องสนับสนุนต่อการ
บรรลุความต้องการสูงสุดขององค์การ
2. จะทาอย่างไร (How to do?) นอกจากการกาหนดจะทาอะไรแล้ว ผู้ที่มีหน้าที่วางแผนจะต้อง
กาหนดแนวทางปฏิบัติว่าต้องการจะทาอะไรและทาอย่างไร เพื่อให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้
อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้การใช้ทรัพยากรขององค์การเป็นไปในทิศทางที่เหมาะสมและตรงตามความ
ต้องการที่สุด
3. จะให้ใครทา (Who will do?) การเลือกสรรบุคลากรนับว่าเป็นเรื่องที่สาคัญ เพราะการใช้
บุคลากรที่มีความสามารถเหมาะสมกับงาน จะทาให้งานดาเนินไปอย่างราบรื่นตามแผนที่กาหนดโดยผู้

19. 15
วางแผนต้องตัดสินใจเลือกบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถที่เหมาะสมกับงาน เพื่อมา
ปฏิบัติงานให้ดาเนินไปตามที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ
4. จะทาเมื่อไร (When to do?) เนื่องจากระยะเวลาจะเป็นตัวกาหนดและควบคุมให้การ
ดาเนินงานเป็นไปตามที่ต้องการ ดังนั้นนอกจากการกาหนดเป้ าหมายว่าต้องการที่จะทาอะไร พร้อมทั้งทา
การตัดสินใจเลือกแนวทางและบุคลากรที่จะปฏิบัติตามแล้ว ผู้วางแผนจะต้องกาหนดระยะเวลาในการ
ดาเนินงานรวมว่าต้องเสร็จสิ้นเมื่อใด และกิจกรรมใดสมควรจะกระทาเมื่อใด โดยมีระยะเวลาเท่าใด พร้อม
ทั้งกาหนดระยะเวลาที่แต่ละกิจกรรมสมควรจะเสร็จสิ้นลง
การวางแผนบุคลากรเป็นงานที่มีความสาคัญมากต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเป็น
อย่างมาก ตามที่ได้กล่าวถึงเหตุผลในหัวข้อที่ผ่านมา ปกติการวางแผนบุคลากรนั้นจะมีลักษณะพื้นฐาน
เช่นเดียวกับการวางแผนงานอื่น ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนการเงิน แผนการตลาด หรือแผนการผลิตที่มี
ลักษณะเป็นกระบวนการต่อเนื่องซึ่งต้องดาเนินการผ่าน 4 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้
ขั้นตอนที่ 1 การเตรียมการ (Preparation) เป็นขั้นตอนแรกในการวางแผน โดยที่ผู้วางแผนจะต้อง
ทาการรวบรวมข้อมูล ศึกษา และวิเคราะห์รายละเอียดต่างๆ ที่สาคัญและมีผลต่อการวางแผนตามลาดับ
ดังต่อไปนี้
1.1 ศึกษาวัตถุประสงค์ขององค์การ ผู้วางแผนจะต้องศึกษาและทาความเข้าใจถึง
วัตถุประสงค์ขององค์การว่ามีวัตถุประสงค์อะไรบ้าง มีลาดับความสาคัญก่อนหลังอย่างไร เพื่อเป็นการ
กาหนดขอบเขตของการวางแผน
1.2 วิเคราะห์สถานการณ์ หลังจากทาความเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ขององค์การแล้ว ผู้
วางแผนจะต้องทาการเก็บรวบรวมข้อมูลต่างๆ ที่เกี่ยวข้องทั้งจากภายนอกและภายในองค์การ เพื่อทาการ
วิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันที่องค์การกาลังเผชิญอยู่ และทาการวางแนวทางสาหรับการดาเนินการใน
อนาคต
1.3 กาหนดเป้ าหมายของแผนงาน เมื่อทราบถึงวัตถุประสงค์และสถานการณ์ปัจจุบันของ
องค์การแล้ว ผู้วางแผนก็สามารถที่จะกาหนดเป้ าหมายของแผนงานว่าต้องการที่จะทาอะไรในอนาคต โดย
เป้ าหมายของแผนควรจะมีความชัดเจนพอที่จะใช้เป็นแนวทางสาหรับการดาเนินงานในขั้นต่อไปอย่างมี
กระสิทธ์ภาพและประสิทธิผล
1.4 พิจารณาความสอดคล้อง ก่อนที่จะนาเป้ าหมายที่ได้กาหนดขึ้นมาเป็นแนวทางในการ
ร่างแผนการ ผู้วางแผนจะต้องพิจารณาความสอดคล้องระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์การกับเป้ าหมายของ
แผนงานว่ามีความสอดคล้องกันเพียงใด ถ้าเป้ าหมายและวัตถุประสงค์มีความขัดแย้งกัน จาเป็นที่จะต้องมี
การปรับปรุงเพื่อให้เกิดความเหมาะสมขึ้น เพื่อป้ องกันไม่ให้เกิดปัญหาในการดาเนินงานในอนาคต

20. 16
1.5 พิจารณาความเป็นไปได้ ผู้วางแผนจะทาการรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับแผนงานที่
จะต้องทาเพื่อทาการศึกษาปัจจัยแวดล้อมต่าง รวมทั้งพยายามใช้ข้อมูลที่มีอยู่คาดการณ์สถานการณ์ที่จะ
เกิดขึ้นในอนาคต ตลอดจนวิเคราะห์ความเป็นไปได้ของแผนงานอย่างคร่าวๆ
รูปที่ 1 การเตรียมแผนงาน
การวางแผนไม่ว่าจะเป็นแผนการเงิน แผนการตลาด แผนกลยุทธ์ หรือแผนปฏิบัติการ ล้วนแล้วแต่
จะต้องผ่านขั้นตอนย่อยดังที่กล่าวมาด้วยกันทั้งสิ้น การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ผู้วางแผน
ทรัพยากรมนุษย์จะต้องเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ขององค์การว่าองค์การมีวัตถุประสงค์รวมอย่างไรบ้าง มี
วัตถุประสงค์ข้อใดเกี่ยวข้องกับงานด้านทรัพยากรมนุษย์หรือไม่ อย่างไร จากนั้นผู้วางแผนจะต้อง
ทาการศึกษาถึงข้อมูลปัจจุบันในด้านต่างๆ ตั้งแต่ระดับมหาภาค ได้แก่ นโยบายรัฐบาล ปัจจัยทาง
เศรษฐกิจ การเมือง วิทยากร แนวโน้มทางสังคม การศึกษา และจานวนประชากร เป็นต้น จนกระทั่งถึง
ปัจจัยระดับองค์การ ว่าปัจจุบันสถานการณ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็นอย่างไร มีความเหมาะสม
หรือมีปัญหาที่จะต้องแก้ไขบ้างหรือเปล่า การดาเนินการ สถานการณ์ด้านการตลาด หรือฐานะทางการเงิน
ขององค์การเป็นอย่างไร เป็นต้น
ผู้วางแผนสามารถกาหนดเป้ าหมายของแผนงานได้จากข้อมูลที่มีอยู่แต่ก่อนที่จะดาเนินการ ใน
ขั้นตอนต่อไปเขาจะต้องมีการพิจารณาความสอดคล้องระหว่างเป้ าหมายของแผนงานกับวัตถุประสงค์ของ
องค์การ ถ้าทั้งสองส่วนนี้ไม่มีความสอดคล้องกันก็จะต้องปรับปรุงให้มีทิศทางที่เหมาะสม แต่โดยทั่วไปแล้ว
เป้ าหมายของแผนทรัพยากรมนุษย์มักจะต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์การอยู่แล้ว เพื่อ
จะให้การดาเนินงานด้านทรัพยากรมนุษย์มีส่วนส่งเสริมต่อความสาเร็จขององค์การ จากนั้นผู้วางแผนต้อง
ทาการคาดการณ์อนาคตถึงความต้องการด้านบุคลากรขององค์การว่าองค์การจะมีความต้องการบุคลากร
ในสายงานใด ระดับใด และจานวนเท่าใด ตลอดจนพิจารณาว่าในแต่ละสายงานและระดับการบังคับ
บัญชาจะมีบุคลากรโยกย้ายเลื่อนขั้น เลื่อนตาแหน่ง เกษียณอายุ หรือเปลี่ยนแปลงในกรณีอื่นๆ ใน
ระยะเวลาและปริมาณเท่าใด เพื่อนาข้อมูลมาใช้เป็นแนวทางในการจัดทาแผนทรัพยากรมนุษย์ที่ชัดเจน
พิจารณาความเป็นไปได้
การสร้างแผน
พิจารณาความสอดคล้อง
กาหนดเป้าหมายของแผนงาน
วิเคราะห์สถานการณ์
ศึกษาวัตถุประสงค์