Your SlideShare is downloading. ×
Журнал Компетенции октябрь 2013
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Журнал Компетенции октябрь 2013

1,312
views

Published on

Журнал для специалистов по управлению и развитию персонала. …

Журнал для специалистов по управлению и развитию персонала.
Бесплатная подписка http://hr-media.ru/podpiska-na-zhurnal-1/

Published in: Business

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,312
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
14
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. КОМПЕТЕНЦИИ научно-практический журнал об управлении и развитии персонала октябрь 2013 ТРЕНДЫ Корпоративное обучение персонала: основания и потребности ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR Что должно включать техническое задание на разработку электронного учебного курса ЭНЦИКЛОПЕДИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Работа с возражениями - проблемы научения. ПСИХОЛОГИЯ Групповая динамика -энергия тренинга HR исследования Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании.
  • 2. Журнал для T@D и HR Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" - Это бесплатный ежемесячный журнал для HR и T @ D сообщества. Подписка и распростанение неограниченное и бесплатное Подписаться можно на нашем сайте HR-MEDIA.RU Приветствуем Вас, Дорогие читатели! Осений сезон HR и T@D мероприятий в самом разгаре это время, пожалуй самое интересное для профессионалов в нашей области, когда можно узнать много новых идей и новых для себя интересных людей в профессиональном сообществе. В нашем октябрьском номере значительно больше, чем обычно отведено для освещения итогов и предстоящих отраслевых событий. Были подведены итоги Саммита HR-директоров, озвучены номинанты и победители "Премии Хрустальная пирамида", прошла конференция HR в финансовом секторе. В этом номере, мы публикуем статьи наших авторов, посвященные организации корпоративного обучения и оценке.В разделе Энциклопедия Т@D рассказ от нашего эксперта об особенностях тренинга работы с возражениями.В разделе People статья о Дэниеле Гоулмане и его вкладе в развитие идеи Эмоционального Интеллекта. Надеемся, что наш октябрьский номер станет для Вас не менее интересным, чем сезонные осенние HR и T@D мероприятия. С уважением, главный редактор, Рыкусова Ольга. "Компетенции" сентябрь 2013 стр 3
  • 3. В этом выпуске: тренд 6 Корпоративное обучение персонала: основания и потребности тактика и практика HR 9 Что должно включать техническое задание на разработку электронного учебного курса энциклопедия T@D 15 Работа с возражениями - проблемы научения. психология 18 Групповая динамика -энергия тренинга HR исследования 21 Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании. PEOPLE научиться вызывать 29 "Успешный человек долженэмоциональные фото у окружающих нужные ему реакции" Теория Гоулмана 34 события события Российская неделя продаж 2013 Итоги премии "Хрустальная пирамида" Ассамблея "Золотая коллекция HR-проектов" В СанктПетербурге Итоги Конференции HR в финансовом секторе "Компетенции" октябрь 2013 стр 4
  • 4. ТРЕНД "Компетенции" октябрь 2013 стр 5
  • 5. Корпоративное обучение персонала: основания и потребности Корпоративное обучение персонала это неотъемлемая часть полноценного управления персоналом. На каком основании и в связи, с какими потребностями проводится обучение персонала, рассматривается в этой статье. Корпоративное обучение персонала – создание и развитие знаний, умений, навыков работников с целью повышения эффективности их деятельности по выполнению рабочих задач. Цель HR в этом случае: • определить, как будет выглядеть идеальный результат выполнение рабочих задач, • каких знаний, умений, навыков не хватает конкретному сотруднику для получения такого результата, • как эти знания, умения, навыки передать этому сотруднику. Алексей Широкопояс, аналитик и эксперт журнала "Компетенции" практикующий тренерконсультант Текст Алексей Широкопояс (consult2005@inbox.ru; тел 89262108419)
  • 6. Обоснования корпоративного обучения персонала 1.Определение политики развития персонала и вытекающих из нее целей обучения; 2.Пакет документов, для легитимности процесса обучения: • Приказ - положение об обучении; • Программа учебных мероприятий/списков обучаемых на период; • Бюджет обучения на период; • Бланк обратной связи принятый на период. 3.Определение потребности в обучении на основании проведённой оценки персонала. 4.Определение перспективных вакансий (заполняемых из кадрового резерва), для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности в персонале. 5.Разработка и легимитизация процедуры оценки и критериев оценки персонала. 6.План развития для каждого сотрудника на период. 7.Технические задания содержания программ. 8.Оценка эффективности обучения. Роль оценки На основании результатов оценки персонала строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели по развитию у всех различные одним требуется поднять квалификацию для полного соответствия занимаемой должности, другим (кадровый резерв) для соответствия следующей карьерной ступени. "Компетенции" октябрь 2013 стр 7
  • 7. Обучение персонала опирается на потребности компании в определённом рабочем поведении сотрудников. Необходимо соблюсти системность в корпоративном обучении, когда приобретаемая квалификация всеми сотрудниками соответствует политике развития персонала и другим кадровым политикам компании. В случае, когда отсутствуют системы оценки персонала, то, ответственность и инициатива по обучению сотрудников возложена на руководителей подразделений: кого, чему и учить ли вообще – решают они. Возникают следующие вопросы: • Наличие исполнительской экспертности у руководителей • Наличие объективности в оценке сотрудников • Наличие понимания стратегии компании руководителями • Наличие понимания у руководителей связи между целями подразделения и компании • И тому подобное Подобные вопросы должны возникнуть, потому что руководители не занимаются тем, что мы привыкли называть управление персоналом – HR, они решают вопросы по управлению социально – экономическими системами – а это уже менеджмент.Отсюда вытекает, что на практике, мы имеем два типа потребности в обучении персонала: объективно обоснованные (на основании оценки и кадровых политик) и субъективные («…потому что надо…», «…что бы не хуже чем конкуренты…», «…потому что весь мир учится…» и т.п.).Цели обучения, которые образуются из этих потребностей двух типов, вероятно, тоже будут весьма различаться по качеству. Беспощадная закономерность планирования поставит всё на свои места – чем более качественно проработанную цель мы имеем, тем достижение её более вероятно. Цель, образованная из потребности второго типа менее качественная, никуда, от этого не уйдёшь – по вышеуказанным причинам. Для того чтобы обеспечить инвестирование в персонал, необходимо обратиться в системную тренинговую компанию, за более глубокой консультацией в области потребности обучения. Если компания профессиональная она всегда пойдёт на встречу и предоставит эту часть диагностических услуг бесплатно. Резюме: Обучение персонала опирается на описанные потребности компании в определённом рабочем поведении сотрудников. Чем более чётко они описаны, тем вероятнее успех инвестиций в персонал. # "Компетенции" октябрь 2013 стр 8
  • 8. ТАКТИКА И ПРАКТИКА HR "Компетенции" октябрь 2013 стр 9
  • 9. "Что должно включать техническое задание на разработку электронного учебного курса" Ходак Елена Ефимовна, Директор по маркетингу Компании «Ракурс» Текст :Ходак Елена, директор по маркетингу "Ракурс",http://www.ra-kurs.spb.ru/8 921 997 68 93
  • 10. Что нужно включать в ТЗ на разработку e-learning курса, чтобы не было мучительно жаль… Виртуальное образовательное пространство, электронный корпоративный университет, корпоративный учебный портал: эти и прочие термины описывают различные аспекты электронного (или дистанционного) обучения и объединяют различные элементы, которые можно назвать модным словом: e-learning. Технологии электронного обучения уже не воспринимаются как нечто совершенно непонятное и недоступное, однако при их использовании возникает множество вопросов. Один из них, и, наверное, самый важный – как сделать электронный курс, и не просто электронный курс, а хороший и качественный. Про педагогику электронного обучения, педагогический дизайн и другие содержательные аспекты сказано много и эта сторона вопроса сейчас активно обсуждается в e-learning-среде. Мы здесь хотим осветить более прозаическую сторону, но ничуть не менее важную – какие вопросы желательно включить в Техническое Задание для разработки электронного курса при разработке его «под заказ» у стороннего подрядчика. Первые два вопроса, как ни банально это звучит, это: «Что делаем?» и «Для кого?». Если назвать их более официально, они могут называться как «Тема» и Цели разработки курса», причем тему желательно описывать в категориях типа «сформи-ровать у слушателей знания о…», а цели - в формате: «курс предназначен для … (здесь указывается целевая категория, например продавцы, агенты и др.»). "Компетенции" октябрь 2013 стр 11
  • 11. Из специфических требований желательно указать способы распространения курса. Это один из ключевых технических аспектов, описывающий каким образом будет проходить обучение: через систему дистанционного обучения, путем пересылки курса на CD Не лишним будет указать язык курса. Особенно, если компания ведет бизнес в различных странах, чтобы было однозначно указано «русский». Если электронный курс планируется использовать в рамках системы дистанционного обучения, то желательно указать какой именно, поскольку у каждой из платформ (или LMS: Learning Management System) есть свои особенности, которые необходимо учитывать). Поэтому желательно указать, что курс будет размещен, например в Web-Tutur, Mirapolis Learning Management System или Moodle. Также желательно указать планируемую модель обучения: будет ли это самостоятельное изучение без тьютора, при котором курс полностью автономен или нет и предполагаемую длительность прохождения электронного курса. Например, 4 часа. Эти подробности необходимы, в том числе и для того, чтобы разработчик мог создать качественную инструкцию для пользователя. Это особенно важно, если предполагается полностью автономное изучение курса. Кроме того, в ТЗ крайне желательно внести инструмент, который подрядчик будет использовать для разработки курсов. Например, iSpring или Courselab. Не лишним будет описать в ТЗ порядок и срок разработки курсов. Например, курс разрабатывается в следующей последовательности этапов: 1. Подготовка пилотной версии курса в шаблоне дизайна и его согласование с Заказчиком (объем пилота – не более 5 слайдов); 2. Разработка полной версии курса; 3. Согласование полной версии курса и устранение замечаний; 4. Передача заказчику итоговой версии курса для установки в СДО Естественно, необходимо указать срок создания готового курса. "Компетенции" октябрь 2013 стр 12
  • 12. Требования к техническим составляющим электронного курса Если разработка курса включает создание пилотной версии, то желательно указать, какие составляющие она включает. Например, • пример оформления всех типов слайдов; • пример основных видов заданий теста; • плеер курса с основной функциональностью. Обычно Заказчик передает разработчикам материалы, необходимые для создания курса. Чаще всего это элементы корпоративного brandbook. Например, логотипы в растре (*.png). Если курс состоит из нескольких частей, то желательно в ТЗ это указать, также как и требования к проверке знаний в курсе Например, «Проверка знаний осуществляется посредством теста, и размещена в соответствующих разделах курса, один тест к каждой теме.Также в заключение курса будет предложен итоговый тест.На прохождение каждого теста обучаемому дается одна попытка». Не лишним будет формализовать требования к плееру курса. Например, «Плеер выполняется в стандартном дизайне Исполнителя, и должен включать в себя кнопки: Далее, Назад, Начать тему с начала, Глоссарий, Оглавление, Аннотация к курсу». Отдельно желательно описать требования, предъявляемые к звуковому сопро-вождению курса. Например, простейший случай: «Звуковое сопровождение в курсе не используется» Если Заказчик – географически распределенная компания и электронный курс будут изучать слушатели в удаленных филиалах, то необходимо учитывать пропускные возможности Интернета. Для этого формируются требования к ограничениям курса. Например, «Размер загружаемого модуля не должен превышать 50 Мб». . "Компетенции" октябрь 2013 стр13
  • 13. Не лишним будет указать возможность и допустимость использования курса на мобильных устройствах. Например «Использование курса на мобильных устройствах не предусмотрено». Можно наоборот, указать «Устройства для просмотра: стационарный компьютер, ноутбук, планшет» Также желательно указать требования к программному и техническому обеспечению слушате-лей для корректной работы с курсом. Например, «Минимальные требования для корректной работы с курсом: ● Разрешение экрана монитора: 1024 х 768 или более высокое; ● Браузер: Internet Explorer версии 8 или более поздней, ● Пропускная способность интернетканала: 256 кбит/сек. или более высокая». Особенно это актуально для учебных заведений, планирующих привлекать удаленных слушателей Hемаловажной частью ТЗ является описание состава работ Исполнителя, который он выполняет по настоящему договору Как правило, это: "Компетенции" октябрь 2013 ● Подготовка иллюстраций для курса; ● Разработка интерактивных компонентов для курса; ● Сборка курса; ● Тестирование и отладка курса. Желательно указать результат работы и форму передачи результата работы заказчику. Например, «Результатом работы Исполнителя является учебный курс разработанный в инструменте для создания курсов «CourseLab 2.7».Курс предоставляется заказчику в виде проекта CourseLab 2.7 на CDносителе». Если все вышеуказанные элементы в ТЗ будут освещены, то вероятность того, что заказчик получит именно тот электронный курс, который он ожидает, существенно повысится, стороны будут довольны , снизится риск недопонимания, переделок и потенциальных конфликтов.# стр 14
  • 14. Энциклопедия развития персонала Компетенции сентябрь 2013 стр 15
  • 15. Работа с возражениями - проблемы научения Работа с возражениями - животрепещущая тема, она волнует мотивированный продающий персонал и руководителей продающего персонала. Эта статья раскрывает проблемы обучения продающего персонала работе с возражениями. Учебная тема «Возражения» это наиболее яркий случай, когда единичный личный навык сотрудника напрямую и однозначно влияет на такой показательный и простой для толкования индикатор успешности компании – объём продаж. На рынке тренинговых услуг в настоящее время существует достаточное количество предложений тренингов на эту тему. Какой тренинг позволяет действительно инвестировать в развитие объёма продаж решить очень сложно. Для решения этой задачи необходимо задать признаки эффективного тренинга по работе с возражениями: 1. Ответы на конкретные возражения из реальной работы с конкретным продуктом и клиентом 2. Автоматизм в работе с возражениями как учебный результат тренинга 3. Реальные возражения из жизни конкретных продажников – участников тренинга 4. Уверенность участников в возможности преодолеть любое возражение клиента здесь и сейчас как итог тренинга 5. Установка, что работа с возражениями естественный и простой процесс в итоге тренинга Отобрав и проведя тренинг по работе возражениями по этим признакам, можно рассчитывать на увеличение объёма продаж, при неизменности всех остальных факторов влияющих на процесс продаж. Необходимо рассмотреть каким образом в тренинге реализуются вышеописанные требования, какими учебными приёмами и подходами: 1.Тренер общается с группой в режиме диалога; 2.Группа формулирует список реальных возражений из своей практики; 3.Группа, пользуюсь методической поддержкой тренера, формулирует ответы на возражения из своего списка; 4.Группа находит способы работы с созданным списком возражений самостоятельно в процессе решения заданий; 5. Группа находит практически применимые в жизни участников решения; 6.Тренер доводит уровень владения участниками приёмам работы с возражениями (из их практической деятельности) до автоматического, при этом создаёт учебный уровень стресса адекватный реальной работе с возражениями в реальной ситуации. Изложенные 5 подходов в тренинге «Работа с возражениями» могут быть реализованны только тренером высокой квалификации и с помощью специальных методик. Не приходится говорить, что необходимо как входящее, так и исходящее измерение уровня компетентности участников.# Текст Алексей Широкопояс аналитик, эксперт "Компетенции", практикующий HR консультант
  • 16. Психология "Компетенции" октябрь 2013 стр 18
  • 17. Групповая динамика -энергия тренинга Групповая динамика – естественные изменения происходящие с участниками и их взаимоотношениями после объединения в группу.В этой статье мы рассмотрим источник эффективности активных форматов обучения, обусловленный групповой динамикой. Групповая динамика, идентична в любых группах и в любых случаях. Это естественный (природный) процесс, происходящий всегда, имеющий всегда одни и те же закономерности. Различия появляются в связи с численностью(3 варианта: до 5-7 человек, от 5-7 до 15- 20, от 15 – 20) и культурой участников (не культурности, а именно культуры). У разных исследователей названия этапов, которые проходит группа различны, но суть процесса во всех источниках одинакова. Итак: 1.Знакомство. В большинстве источников используют это название. Суть процесса ясна из названия - участники знакомятся между собой. 2. Этап распределения ролей, Конфликтный этап, Активное напряжение и т. п. Этап установления взаимного статуса и зон влияния, заявление притязаний, установление неформальной иерархии. 3.Этап устойчивой работы, Деятельность, Этап устойчивой работоспособности, Этап продуктивной деятельности и т. п. Суть этапа в том, что группа естественным способом сложилась и ей требуются задачи, которые она бы решала - работоспособная стадия развития группы. 4.Завершение, Смерть группы, Распад группы, и тому подобное. Естественный процесс, наступающий при достижении группой целей или истощения ресурсов группы. Профессиональный тренер не только умеет, умеет различать эти этапы на практике ведя и наблюдая группу, но и использует (утилизирует) особенности каждого из этапов с целью повышения эффективности обучения. Вот некоторые подходы: 1.Этап знакомства форсируется специальными групповыми активностями, что позволяет: • быстро пройти непродуктивный этап • закрепить уровень доверия Текст Алексей Широкопояс,аналитик и эксперт "Компетенции",практикующий HR-консультант
  • 18. Важная вспомогательная задача тренинга – перейти от формальной группы к неформальной Важная вспомогательная задача тренинга – перейти от формальной группы к неформальной – это открывает группу и участников к опыту и позволяет тренеру быстрее запустить макроцикл Колба. 2.На конфликтном этапе задачей тренера является: • заявить и удержать лидерство • направить конфликтнную энергию группы в макроцикл Колба с помощью специальных групповых активностей • привести группу к продуктивному поведению в групповых активностях 3.На этапе деятельности задача тренера обеспечить с помощью активностей высокое усвоение материала участниками. 4.На этапе распада группы тренер не может ограничиться наблюдением, на этом этапе продолжается работа над эффективностью обучения. Здесь используются приёмы для присвоения полученного на тренинге участниками, то есть принятия окончательного вида нового знания и поведения участниками. Этот этап используется нами для соединения жизни вне тренинга с новым опытом участников. Таким образом, мы рассмотрели ещё один источник кратковременного обучения – групповая динамика. Здесь мы рассмотрели основные закономерности природного естественного развития группы и некоторые способы их использования для повышения эффективности обучения. # "Компетенции" октябрь 2013 стр 20
  • 19. HR исследования "Компетенции" октябрь 2013 стр 21
  • 20. Системный подход в организации и проведении Assessment Center в компании. В настоящее время Центр Оценки чаще всего проводится как разовый проект для решения конкретных кадровых задач. Такими задачами могут быть отбор лучших при приеме на работу, оценка соответствия должности руководителей или продавцов, формирование кадрового резерва, проведение внутреннего конкурса на новую вакансию, выявление чему учить ключевых сотрудников. Системный подход же направлен на то, чтобы увеличить отдачу от каждого сотрудника в компании, удержать талантливых профес-сионалов, продлить жизненный цикл сотрудника в должности при минимальных затратах. Регулярная оценка способна дер-жать коллектив в тонусе, не даст расслабиться. Для этого нужно, чтобы оценка пронизывала все кадровые бизнес-процессы в компании. Она должна состоять из взаимодополняющих методов и проводиться силами корпоративных ассессоров в постоянном взаимодействии с руководителями компании. Первым шагом в повышении качества кадровой работы в компании должна стать система профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций. Профессиональная модель компетенций описывает требования к профессиональным знаниям, навыкам и личностным качествам сотрудника по должностям на языке наблюдаемого поведения. Бадаева Светлана, генеральный директор, тренерконсультант по оценке и развитию кадров ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» Текст: Бадаева Светлана, генеральный директор ООО «Ассоциация БизнесМастерства», www.abmgroup.ru, тел. 8(495)514-88-64
  • 21. Управленческая модель– описывает требования к руководителям различного уровня. Эти две модели формируются из стратегии и оперативных задач, которые стоят перед профессионалами и управленцами. Корпоративная модель задает корпоративные стандарты. Она описывает ценности, которые позволят реализовать миссию компании.Систематическая оценка уровня развития корпоративных компетенций позволяет сформировать корпоративную культуру в компании и внедрить изменения. Комплексная система компетенций описывает, что должен делать сотрудник в компании, что бы занимать привлекательную для него позицию. Сама оценка–это «дверь в будущее».Существуют различные методы оценки. Большинство из них объединяет комплексная технология Assessment Center.Это технология оценки направлена на выявление потенциала человека. Потенциал–это способности и мотивация человека. Центр Оценки, прежде всего, целесообразно ис-пользовать при приеме на работу.Центр Оценки включает в себя профессиональные и психометрические тесты, письменные задания, интервью. Но его главная изюминка–это моделирование рабочих и проективных ситуаций, в которые погружается 6 1 0 равных по статусу человек одновременно. "Компетенции" октябрь 2013 стр 23
  • 22. Центр Оценки включает в себя профессиональные и психометрические тесты, письменные задания, интервью. Но его главная изюминка – это моделирование рабочих и проективных ситуаций в которые погружается 6 -10 равных по статусу человек одновременно. Они вместе должны решать общие задачи, взаимодействовать друг с другом. За поведением участников Центра Оценки наблюдает команда экспертов.В эту команду входят профессиональные асессоры и обученные наблюдатели - вышестоящие руководители. Все они фиксируют, как проявляют себя люди в различных ситуациях, а дальше сравнивают то, что увидели и услышали с тем, что требуется. Результаты оценки считаются достоверными только тогда, когда они повторяются в различных заданиях и совпадают у разных экспертов. Центр Оценки дает возможность выявить людей, которые впишутся в корпоративную культуру компании, конкретную команду. Важнее, чтобы человек мог и хотел развиваться в профессиональной деятельности, чем имел опыт выполнения схожих задач в других компаниях. Подбирать же руководителей лучше из своих собственных резервистов, которых также поможет выявить и развить с помощью Центра Оценки. Свои люди уже проверены «боем», лояльны. По результатам оценки каждому участнику дается развивающая обратная связь позволяющая повысить личную эффективность. «Заточенное» под задачи и людей в компании обучение, на основе из оценки, стоит гораздо дешевле, чем готовый «кот в мешке» с рынка. Не факт, что готовый руководитель приживется, не надломает дров. Кроме того, его зарплата обычно на 20% выше, чем может быть у выращенного руководителя. Если в компании есть внутренние ассессоры, они помогут подобрать нужных людей и сэкономить деньги, которые расходуются на кадровые агентства. Посчитайте сами насколько это выгодно: потенциальный сотрудник работает в среднем на 2 года дольше, чем опытный. Уровень его начальной заработной платы может быть на порядок ниже. Делегируя ему управленческие функции, помогая ему войти в новую роль он будет довольствоваться возможностью профессионального роста и некоторое время не будет требовать прибавки к зарплате.Таким образом, мы можем проверить своих потенциальных сотрудников, а цена ошибки при этом минимальная. Подбор опытного сотрудника через кадровое агентство обходится компании в 20% годовых от среднего уровня его заработной платы. При этом цена ошибки некачественного подбора руководителя обнаружится только через год и может измеряться кругленькой суммой. "Компетенции" октябрь 2013 стр 24
  • 23. Также посчитайте, что выгоднее: иметь собственных ассессоров или закупать услуги Центра Оценки с привлечением внешних провайдеров. Средняя стоимость оценки одного человека у профессиональных внешних ассессоров составляет 25 000 рублей.Команда внутренних ассессоров, которая состоит из 3 человек, способна качественно оценить 60 человек в месяц.Чтобы оценить эффективность содержания внутренних ассессоров, нужно поделить их производительность на расходы. Расходная часть - это стоимость подготовки внутренних ассессоров (около 65 000 рублей за человека) + годовая зарплата ассессоров. Если у Вас получается величина больше 1, результат превышает расходы, то есть прямой смысл создать отдел по оценке и развитию внутри компании. Его сотрудники будут осуществлять внутренний кадровый аудит и обучать руководителей компании проводить обратную связь по результатам оценки, развивать сотрудников на рабочих местах, проводить качественную аттестацию. Также проведите оценку эффективности внутреннего обучения по финансовым показателям: ROI {Return on Investment) - возврат от инвестиций. Логика оценки заключается в сравнении величины инвестиций и генерируемых инвестиционным проектом притоком денежных средств. ROI = Результаты : стоимость программы Если величина ROI больше 1, результат превышает расходы С помощью Центра Оценки можно измерять эффективность обучения. Зачем это нужно? 1) Будем вкладывать деньги только в тех, от кого будет отдача в дальнейшем. 2) Когда людей оценивает, они серьезнее относятся к обучению и лучше впитывают информацию. По результатам обучения можно требовать и измерять результаты. 3) Когда в компании имеется система оценки эффективности обучения, она может пройти сертификацию ИСО 9000, повысить свою привлекательность для инвесторов, стать открытым акционерным обществом. Не нужно путать оценку и аттестацию персонала. Оценка строится на основе системы компетенций и проводится примерно за полгода до аттестации. "Компетенции" октябрь 2013 стр 25
  • 24. По ее результатам можно отобрать лучшего на вакантную должность, сформировать программы дальнейшего профессионального и карьерного развития, но нельзя уволить или изменить уровень зарплаты. Оценка выявляет зоны роста и позволяет сформировать индивидуальные цели повышения личной эффективности.Прежде чем принимать управленческие решения,оценка позволяет руководителю проделать предварительную работу по повышению эффективности своих подчиненных. Аттестация – это следующий этап кадровой работы.Она должна строиться на основе фактических показателей деятельности и должна быть привязана к системе материального стимулирования. Аттестация проводится непосредственным руководителем. Он может вместе с сотрудников проанализировать отчет о его личной результативности, насколько он выполнил план и достиг показателей эффективности. Аттестация – это уже не первый шаг в разборе «полетов», оценка была предвестником. Именно оценка давала человеку шанс поработать над собой. Аттестация фиксирует достижения и кого-то должна наказать, кого-то поощрить По статистике 20% сотрудников должны иметь возможность поучить прибавку к зарплате и продвижение по карьерной лест-нице, а 10% потерять свое рабочее место. Таким образом, происходит стимулирование к самоотдаче и развитию сотрудников. В качестве успешного внедрения Центра Оценки как системного метода работы с персоналом хочу привести два примера: одну маленькую, а другую – большую компанию. В Алмате есть кадровое агентство «Оптимум». Е м у 5 лет. Концепция руководителя этой компании была в том, чтобы не брать готовых и дорогих интервьюэров, а затем их переучивать.Она решила набрать замотивированных, "Компетенции" октябрь 2013 целеустремленных, способных к обучению, с хорошими коммуникативными способностями сотрудниц. В подборе руководитель использовала комплекс оценочных методов и не спешила с выбором. Для нее было важно сформировать команду единомышленников, стремящихся познать и раскрыть себя в новой профессии. Она их обучала в то время, пока работала сама как интервьюэр. Команда развивалась вместе с ростом компании.В результате, когда руководителю пришлось уйти в декрет, то компания прекрасно работала без главного руководителя.Когда вернулась–то сотрудники, полные вдохновения и идей предложили стратегический план развития компании в условиях нестабильной экономической ситуации. стр 26
  • 25. В настоящее время, эта компания является одной из передовых компаний не только в сфере рекрутинга, но и в сфере оценки и обучения. Другой пример – всем хорошо известная компания «Марс».Если посмотреть на сотрудников этой компании, они все как на подбор: конструктивные, позитивные, энергичные и демократичные работяги.С помощью Центра Оценки, который используется в этой компании для решения любых кадровых вопросов, в компании создана корпоративная культура, заметная посторонним.Об эффективности деятельности этой компании можете прочитать в открытых информационных источниках. В этой компании навыкам Центра Оценки обучают не только локальную группу людей, но и всех руководителей. Так как оценка является одной из функций менеджмента, а умение давать обратную связь по результатам проделанной работы – является обязательным навыком любого руководителя. Чтобы создать систему в компании, в которую будут включены профессиональные специалисты по оценке и руководители потребуется не менее 2 лет. Зато на выходе вы сможете получить с в о й б р е н д , созданный преданными сотрудниками, цена которого измеряется доверием ваших клиентов. # "Компетенции" октябрь 2013 стр 27
  • 26. PEOPLE "Успешный человек должен научиться вызывать у окружающих нужные ему эмоциональные реакции" Теория Дэниела Гоулмана "Компетенции" октябрь 2013 стр 29
  • 27. Дэниел Гоулман – американский журналист, психолог с мировым именем, двукратный лауреат Пулитцеровской премии. Он с отличием окончил Гарвардский университет, где получил степень доктора психологии. Всемирную известность Гоулману принесла его книга «Эмоциональный интеллект». Она получила признание среди специалистов и широкой публики. «Эмоциональный интеллект» продержался в списке бестселлеров «Нью-Йорк Таймс» без малого два года. Эта книга выходила на сорока различных языках, а ее общий тираж превысил пять миллионов экземпляров. За свои исследования в области практической психологии Дэниел Гоулман был удостоен множества наград и научных званий. В частности он был награжден премией американской психологической ассоциации за достижения в сфере журналистики, был избран почетным членом Американской ассоциации содействия развитию науки Источник : http://www.everlive.ru Сейчас Дэниел Гоулман является сопредседателем Консорциума по исследованию эмоционального интеллекта при университете Раттерс и основателем группы по исследованию социального и эмоционального обучения в университете Иллинойса. Также совместно с компанией HayGroup консультирует заказчиков со всего мира по вопросам лидерства и организационного развития. Дэниел Гоулман родился в городе Стоктон, штат Калифорния, 7 марта 1946 года. В этот года в Америке родилось много младенцев, появившихся на свет благодаря послевоенному бэби-буму. Его родители были профессорами и преподавали в колледжах Стоктона. Отец, Ирвинг Гоулман, преподавал латынь и читал курс лекций по мировой литературе. Мать, Фэй Эмма Левинсон Вайнберг, преподавала студентам социологию. В пятидесятых годах прошлого века в провинциальных городках женщины предпочитали заниматься ведением домашнего хозяйства и воспитанием детей. Дениел вспоминал, что его семья была единственной в округе, в которой мать работала на высококвалифицированной работе, причем, полный день. Он вообще с большой теплотой отзывается о своих родителях, особенно о матери. «Сколько себя помню, на протяжении всей карьеры, к должностям мамы всегда можно было приставить формулировку «первая женщина…». Так было с первых дней ее работы в колледже и до последних лет жизни». Отец умер рано, Дэниелю едва исполнилось пятнадцать лет. «Хорошо помню, как он работал в своем кабинете по утрам. Помню, я просыпался, просил у отца стакан воды и снова погружался в свои детские сны. Отца очень любили студенты. Он был великолепный рассказчик и всюду его сопровождали благодарные ученики, готовые слушать его бесконечно». Стр 30
  • 28. Не удивительно, что в семье профессоров ребенку была уготована карьера научного работника. Дэниел Гоулман полюбил учиться с ранних лет, ему очень хотелось походить на своих успешных, образованных родителей.Учеба давалась Дэниелю достаточно легко, у него рано стали проявляться задатки лидера, он активно участвовал в общественных делах своей школы и два последних года обучения был президентом школы.За свои лидерские качества он был удостоен именной стипендией с правом продолжить обучение в одном из колледжей новой Англии, но жизнь в Новой Англии не задалась и Дэниел переводится в Калифорнийский университет в Беркли.Здесь ему посчастливилось слушать лекции блестящего социолога Ирвинга Гофмана о ритуалах социального взаимодействия.После окончания Калифорнийского университета Дэниел Гоулман получает гранд от Фонда Форда для обучения в Гарварде. "Компетенции" октябрь 2013 В Гарварде Гоулман проходит обучение в программе в области клинической психологии для Департамента социальных отношений. Он был увлечен идеей изучения человеческого разума с междисциплинарной точки зрения, включая отдел антропологии и социологии вместе с психологией, что очень помогло ему в будущей карьере. В Гарварде Дэниел Гоулман защитил докторскую диссертацию и уехал на работу в Азию.Несколько лет он провел в Индии и Шри-Ланке, изучал историю, культуру, древнюю психологию этих стран.В поездке по странам азиатского региона Дэниел всерьез увлекся медитацией.Написал на эту тему свою первую книгу «Многообразие медитативного опыта», и, в начале семидесятых годов, был приглашен в Гарвард в качестве лектора.Переехав из маленькой комнаты в один из крупнейших лекционных залов на территории кампуса, Гоулман понял, что его работа интересна коллегам и его труды заслуживают должного уважения.Но настоящая мировая извес-тность пришла после долгих лет исследований в области мозга и поведенческих наук. Дэниел Гоулман — автор всемирно известных бестселлеров «Эмоциональный интеллект» (Emotional Intelligence), «Практика эмоционального интеллекта» (Working with Emotional Intelligence) и соавтор книги «Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» (Primal leadership. Learning to lead with emotional intelligence).Первыми термин «эмоцио-нальный интеллект» в своей работе использовал психолог из Йель-ского университета Питер Саловей. Дэниел сократил его до аббревиатуры EQ и ввел, как новое понятие в научный лексикон. стр31
  • 29. Коэффициент эмоционального развития личности складывается из совокупности целеустремленности, умения выделить главную цель в своей жизни и подчинить свои эмоции достижению данной цели. Сюда входит способность разбираться в себе и своих истинных чувствах, способность сопереживать окружающим и придти на помощь в нужную минуту. Люди с подобными способностями имеют явное преимущество над остальными. Причем коэффициент эмоционального развития помогает быть успешным не только в политики или бизнесе, но и в личной жизни .Гоулман приводит простой и общеизвестный пример «эмоционального интеллекта»: часто люди, имеющие выдающиеся умственные способности относятся к ним крайне расточительно.Человек может быть семи пядей во лбу, но к учебе он относится спустя рукава, часто прогуливает занятия, не готовится к итоговым экзаменам и с трудом оканчивают учебное заведение.В альнейшей жизни такие люди остаются не у дел. Школьные медалисты могут стать слабыми студентами, обла-датели «красных дипломов» с трудом находят себе работу. "Компетенции" октябрь 2013 В этом и заключается главная проблема нашего общества: знания академические не учитывают всех сложностей реальной жизни. Вся система образования в развитых странах направлена на теоретические, базовые знания и совершенно игнорирует эмоциональную сторону развития человеческой личности. Часто образованный человек оказывается напрочь лишенным тех качеств, которые дают возможность стать в жизни успешным. Только эмоционально одаренные люди могут рационально распоряжаться своими природными способностями и знаниями, полученными в процессе своего образования. По мнению ученого, только в раннем детстве легко производить коррекцию эмоционального развития личности. В большинстве случаев система, регулирующая наши эмоции, заканчивает формирование в 15-16 лет и позже ее коррекция становится очень сложной и затратной. Вот чему стоит уделить особое внимание в воспитании и формировании гармоничной личности: прежде всего человек должен научиться понимать и осознавать свои собственные возможности, выделять свои предпочтения и понимать свои эмоциональные состояния.Уметь справляться со своими внутренними состояниями и побуждениями. Развивать в себе эмоциональные склонности, которые направляют и облегчают достижение поставленных целей. . Личность должна понимать не только свои чувства, но и чувства, потребности и заботы других людей. Успешный человек должен научиться вызывать у окружающих нужные ему эмоциональные реакции. Только при условии развития данных способностей и навыков можно добиться безусловного успеха в жизни. Эмоциональный интеллект — это совокупность качеств, определяющих способность человека управлять не только собой, но и другими людьми. И он складывается из четырех основных компонентов: • самоанализ; • самоконтроль; • социальный анализ; • управление межличностными отношениями. стр 32
  • 30. Важность «эмоционального интеллекта» не только для общественной, но и для успешной личной жизни. Все это – не просто голословные утверждения. Группой, в которой работал Гоулман, был отобран 3871 человек – топ-менеджеры различных компаний из разных уголков нашей планеты. Ученые, изучив их линию поведения на рабочем месте, выделили шесть самых распространенных стилей управления. Стоит сразу оговориться, что самыми успешными руководителями являются лидеры, которые используют не одну, а несколько моделей управления и умело их сочетают. • Лидеры-диктаторы, действующие в принуждающем стиле, требуют от подчиненных беспрекословного повиновения. • Авторитетные лидеры мобилизуют людей на достижение цели. • Сторонники товарищеского стиля выстраивают эмоциональные связи между сотрудниками, создают в коллективе атмосферу мира и согласия. • «Демократы» вовлекают всех в работу и добиваются единства во взглядах. • Лидеры, предпочитающие эталонный стиль, ждут от подчиненных отличной работы и целеустремленности. • Лидеры-наставники готовят подопечных к будущим свершениям Именно возможность стать успешным руководителем сделала работы Дэниеля Гоулмана столь популярными в мире бизнеса. Его книги входят в личные библиотеки всех успешных управленцев нашего времени. Но не стоит забывать, что автор указывает на важность «эмоционального интеллекта» не только для общественной, но и для успешной личной жизни. А эта сфера жизни интересна и важна для каждого человека, не зависимо от его места жительства и социального статуса.# "Компетенции" октябрь 2013 стр 33
  • 31. СОБЫТИЯ "Компетенции" октябрь 2013 стр 34
  • 32. Российская неделя продаж 2013 С 30 октября по 2 ноября в Москве состоится форум «Российская Неделя Продаж 2013» – крупнейший ежегодный форум в сфере управления продажами. Организаторы пригласили ведущих экспертов в этой области из России и стран СНГ. Заявленное число делегатов – более 1000 человек. Доступна онлайн-трансляция.Впервые на одной сцене выступят легенды продаж. Мероприятие будет проходить 4 дня. В рамках форума состоится тренинг-интенсив для менеджеров по продажам, на котором будут отработаны навыки активного привлечения клиентов, проведения переговоров и презентаций. Российская неделя продаж 2013 станет уникальной коммуникационной площадкой, на которой соберутся коммерческие директора, топменеджеры и собственники крупного и среднего бизнеса России и СНГ, зарубежные гости и бизнесмены. Форум предоставит отличную возможность, помимо приобретения новых знаний и навыков, обменяться идеями, расширить круг партнеров и пообщаться с конкурентами. Вы узнаете самые эффективные инструменты построения, развития и автоматизации системы продаж, а также сможете лично задать экспертам интересующие Вас вопросы. Среди спикеров: • Константин Бакшт владелец Капитал Консалтинг • Радмило Лукич – руководитель компании SALECRAFT • Сергей Азимов – эксперт по переговорам; • Андрей Парабеллум Основатель Infobusiness2.ru • Евгений Колотилов Эксперт по оптовым продажам • Василий Воропаев Основатель Free-lance.ru • Дмитрий Норка - Редактор журнала "Личные продажи". http://rsweek.ru/По вопросам участия +7 (906) 049-46-25 myv@ptpr.ru
  • 33. Итоги XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ РОССИИ И СНГ | EF 26-27 сентября 2013, Lotte Hotel Moscow HR-руководители и эксперты по развитию человеческого капитала обсудили тенденции в области управления человеческими ресурсами и наиболее интересные HRпроекты текущего года на XIV Саммите HR-Директоров России и СНГ, 26 - 27 сентября в Москве . В рамках Саммита прошла ежегодная церемония вручения Премии за достижения в области управления человеческими ресурсами «Хрустальная пирамида» Программа мероприятия позволила участникам составить представление о процессах, происходящих в области управления персоналом, узнать о наиболее интересных HR-стратегиях и инструментах, обменяться мнениями с коллегами, познакомиться с новейшими продуктами и услугами на выставке HR-EXPO 2013, а также завязать полезные деловые контакты. «Саммит HR-Директоров России и СНГ зарекомендовал себя как эффективная площадка профессионального обсуждения важнейших для компании вопросов развития человеческих ресурсов, распространения лучшего опыта в масштабах не только нашей страны, но и постсоветского пространства», - отметил в своем приветствии участникам Александр Шохин, Президент РСПП и НИУа «ВШЭ». В этом году на Саммите HRДиректоров выступили более 50 докладчиков, являющихся вицепрезидентами, членами правления, генеральными и HR-директорами компаний лидеров различных отраслей экономики. Среди докладчиков: Федор Прокопов (РСПП, ВШЭ), Елена Витчак (АФК «Система»), Антон Награльян (ОАО «РЖД»), Алла Вучкович (ОАО «ОАК»), Михаил Архипов (ОАО «МТС»), Валентин Тимаков (ФГУП «Почта России»), Татьяна Терентьева (ГК «Росатом»), Екатерина Успенская (ФК «Уралсиб»), Юрий Пихтовников (ОАО «ЛУКОЙЛ»), Владимир Химаныч (ОАО «Газпром нефть»), Юрий Григорьян (УК «Альфа-Капитал»), Ольга Филатова (ОАО «МегаФон»), Надя Минде (Пивоваренная компания «Балтика»), , Татьяна Курбангалиева, (ОАО «РусГидро»), Эдуард Балдаков (EF Education First), Ольга Пантелеева (TOPS Consulting), Яна Кудрявцева (IBS), и многиемногие другие известные HR-профессионалы и эксперты. "Компетенции" октябрь 2013 стр 36
  • 34. Фотодайджест XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ "Компетенции" октябрь 2013 стр 37
  • 35. Специальные гости XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ Специальное выступление об особенностях межкультурных коммуникаций представил на XIV Саммите генеральный партнер мероприятия – компания EF Education First Йохан Нордстром, Вице-президент EF Corporate Language Learning Solutions провел встречу со специальным гостем - лордом Мелвином Бреггом, известным британским теле- и радиоведущим, публицистом, писателем, членом Палаты Лордов Парламента Великобритании, лауреатом множества наград в области журналистики, искусства и писательского мастерства. Лорд Мелвин Брэгг – автор более 20 романов, создатель и ведущий популярнейшего в Соединенном Королевстве тележурнала об искусстве The South Bank Show, один из соавторов кинопостановки мюзикла «Иисус Христос - суперзвезда». Традицию ежегодных встреч с особыми гостями Саммита HRДиректоров известными предпринимателями, политиками, режиссерами, спортсменами, выдающимися культурными и общественными деятелями современности, в этом году продолжила беседа с Христо Тахчиди, председателем общества офтальмологов России, член-корреспондентом РАН, заведующим кафедрой глазных болезней Московского государственного медико-стоматологического университета. Тахчиди более десяти лет руководил МНТК «Микрохирургия глаза», провел системную реорганизацию, в результате которой комплекс занял лидирующее положение в лечебно-хирургической деятельности, как в Москве, так и в целом по России. Сегодня головная организация и 11 филиалов МНТК «Микрохирургия глаза» выполняют более 60% высокотехнологичных офтальмохирургических операций в стране. Участники встречи отметили неординарность личности гостя, а также его высокий профессионализм в области управления предприятием и выдающиеся способности в формировании эффективной команды и управлении талантами. Вел беседу Председатель Оргкомитета Саммита HR-Директоров России и СНГ Александр Лебедев. "Компетенции" октябрь 2013 стр 38
  • 36. Фотодайджест XIV САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ "Компетенции" октябрь 2013 стр 39
  • 37. Во второй день Саммита HR директоров состоялось прямое включение из города Сочи С места подготовки к Зимней Олимпиаде 2014 года Вице-президент по управлению персоналом Игр Оргкомитета XXII Олимпийских Зимних Игр 2014 года в г.Сочи Марина Починок рассказала о грандиозном проекте по привлечению временного персонала и волонтеров к работе на Играх. На XIV Саммите представителям АНО «Оргкомитет «Сочи 2014» была вручена награда «За выдающиеся достижения в интернационализации общества», учрежденная компанией EF Education First. Ежегодную церемонию награждения лауреатов премии ICE (International Collaboration Excellence) открыл Эдуард Балдаков, генеральный директор EF Corporate Language Learning Solutions в России и СНГ, который сообщил, что премия ICE – это неопровержимое подтверждение потенциала, который есть у российского общества. В номинации «Интернационализация бизнеса» лауреатом было названо ОАО «Росэнергоатом». Международное жюри премии признало успех этих организаций в реализации уникальных проектов, а также существенный вклад в развитие международных отношений и межкультурных коммуникаций. Одним из лауреатов премии в 2012 году являлось АНО «Исполнительная дирекция XXVII Всемирной летней универсиады 2013 года в г. Казани». Лариса Сулима, руководитель аппарата -, рассказала об итогах работы по обеспечению кадрами и управлению персоналом при подготовке и проведении крупнейших мероприятий на примере XXVII Универсиады 2013 года. На XIV Саммите директор Microsoft-технологий компании TOPS Consulting Максим Кислицкий представил новое решение TOPS Future Workspace для формирования HR-среды будущего. Генеральный директор Center for Creative Leadership (CCL) Дон Принс рассказал на Саммите HR-Директоров о стратегической важности новых форматов обучения топ-менеджмента компаний. На семинаре компании АВЕКО Кареер Партнерс обсуждались вопросы влияния работы рекрутинговых компаний на бренд работодателя. Во второй день работы XIV Саммита проходила в параллельных практических сессиях. В дискуссиях принимали участие: Эдуард Остроброд (SELA), Гийом Ле Берр (Ковео Россия), Сесиль Эльзьер (АТАК Россия), Ольга Мальковская (BIRC) Елена Филиппова (ОАО «ФСК ЕЭС»), Вероника Гедгафова (Mail.Ru Group) Николай Цаллагов (MIRAPOLIS), Наталия Тылевич (Social Lab), Дмитрий Щелкунов "Компетенции" октябрь 2013 стр 40
  • 38. Саммит проводят РСПП и компания LBS International Conferences. Генеральным партнером Саммита выступает компания EF Education First Николай Строгов, (Национальный банк сбережений), Анна Борисенко (ЭНЕРГОАУДИТ-КОНТРОЛЬ), Татьяна Хватинина (SHL Russia&CIS), Светлана Симоненко ( O N T A R G E T ) , Игорь Новиков ( Н О В И Т ) , Светлана Хамаганова, (NLC) и многие другие. В завершении работы XIV Cаммита HR-Директоров прошли презен-тации HR-проектов лауреатов Премии за достижения в области управления человеческими ресурса-ми. Участники положительно оценили программу XIV Cаммита и отметили необходимость ежегодных встреч HR-руководителей. «Хотелось бы сказать спасибо организаторам и всем участникам. Мы посещаем большое количество конференции как в России так и в Европе, но на Саммите HRДиректоров удалось создать атмосферу, когда люди из разных компаний очень открыто общались между собой, сраба-тывал эффект синергии. И я уверен, что каждый участник вернулся с новым багажом знаний, который поможет всему HR в России в целом»,-сообщил Антон Пашков, Менеджер по обучению и развитию ООО «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг». Саммит проводят РСПП и компания LBS International Conferences. Генеральным партнером Саммита выступает компания EF Education First Официальные партнеры XIV Саммита HR-Директоровкомпании TOPS Consulting и Microsoft.Ген.спонсор–Группа компаний IBS.Спонсор Саммита–НПФ электроэнергетики, спонсоры семинаров Aveco Career Partners и Center for Creative Leadership (CCL®).Спонсор регистрации -Группа«АльфаСтрахование».Проведение саммита при участии ETS Global,SHL, BIRC, Social Lab., Международного университета нейролидерства и коучинга.Поддержка саммита НК «РЧК»,АКПП,МАКО,HR-ассоциации Санкт-Петербурга. "Компетенции" октябрь 2013 стр 41
  • 39. Объявлены обладатели Гран-При премии за достижения в области управления человеческими ресурсами «Хрустальная пирамида» ▲ HR-РУКОВОДИТЕЛЬ ГОДА - 2013 Михаил Вячеславович Яковлев, Вице-президент по организационному развитию, работе с персоналом и административным вопросам, ОАО «ВымпелКом». ▲ HR-ДИРЕКТОР ГОДА - 2013 Юрий Сергеевич Григорьян, Член правления, заместитель генерального директора, директор по управлению персоналом и организационному развитию УК «АльфаКапитал» Лауреаты в номинации HR-руководитель года - 2013: Светлана Николашина Директор по персоналу ЗАО «Объединенная металлургическая компания» Галина Пташкина Директор по персоналу ООО «Империал-Тобакко Продажа и Маркетинг» ▲ HR-КОНСУЛЬТАНТ ГОДА - 2013 Группа компаний IBS ▲ НОМИНАЦИЯ «HR-ПРОЕКТ ГОДА – 2013» Победитель АНО «Оргкомитет «Сочи 2014» Проект: Таланты для Игр 2 место MOLGA Consulting Проект: Единая Информационная Автоматизированная Система Управления Персоналом (ИАСУП) в Госкорпорации «Росатом» 3 место ЗАО «Объединенная металлургическая компания» управляющая компания Проект: Деловая профориентационная игра «Индустрия» для школьников 9 классов Номинанты«HR-проект года – 2013»: IBS Проект: PM Efficiency Challenge - единый комплекс корпоративных программ IBS по отбору, профессиональному развитию и карьерному продвижению руководителей проектов, как ключевых участников бизнеса компании» ОАО «Вымпелком» Проект: Лидеры задают настроение ГК «СНС» Проект: Клуб Директоров ООО «СИБУР» Проект: Программа «Внедрение производственной системы СИБУРа» (ПСС) Общество с ограниченной ответственностью «Независимая лаборатория ИНВИТРО» (ООО «ИНВИТРО») Проект: Театр ИНВИТРО "Компетенции" октябрь 2013 стр 42
  • 40. ▲ HR-руководитель года – 2013, ▲ HR-директор года - 2013, ▲ HR-проект года - 2013, ▲ HR-консультант года – 2013, ▲ Корпоративный университет года – 2013, ▲ Обучение и развитие персонала - 2013, ▲ Технологическое решение – 2013. HR-РУКОВОДИТЕЛЕМ ГОДА – 2013 для компаний с численностью сотрудников свыше 5 тысяч человек был признан Михаил Яковлев, вице-президент по орг. развитию, работе с персоналом и административным вопросам ОАО «ВымпелКом». HR-ДИРЕКТОРОМ ГОДА – 2013  для компаний с численностью сотрудников менее 5 тысяч человек стал Юрий Григорьян, член правления, заместитель генерального директора, директор по управлению персоналом и организационному развитию УК «АльфаКапитал». HR-КОНСУЛЬТАНТОМ ГОДА – 2013 была названа Группа компаний IBS. HR-ПРОЕКТ ГОДА – 2013 В номинации победителем стал проект «Таланты для Игр», реализуемый АНО «Оргкомитет «Сочи 2014». Второе место получила компания MOLGA Consulting "Компетенции" октябрь 2013 стр 43
  • 41. Лауреатами Премии становятся лучшие HR-руководители, авторы HR-проектов, консультанты и организации, оказывающие услуги по обучению и повышению квалификации персонала, которые вносят заметный вклад в развитие HR-менеджмента в России и СНГ. Номинанты НПФ Электроэнергетики совместно с ОАО «РусГидро» «HR-проект Проект: Негосударственное пенсионное обеспечение ОАО года – 2013» «РусГидро» как элемент системы стимулирования работников ООО «Мираполис» / ОАО «РЖД» Проект: Организация дистанционного технического обучения работников локомотивных бригад в ОАО «РЖД» ▲ НОМИНАЦИЯ «ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ – 2013» 1 место ООО «Мираполис» Решение: Облачная платформа для комплексного управления человеческим капиталом Mirapolis Human Capital Managment 2 место ООО «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг» Решение: Автоматизация процесса подбора и адаптации персонала 3 место OOO «Борлас» Решение: Управление талантами на базе Fusion SAAS: быстрый старт Диплом «За успешное продвижение на международных рынках» BIRC Номинанты Технологическое решение - 2013: DaOffice Решение: DaOffice - корпоративная социальная сеть IBS Решение: Agil-внедрение HR-системы в Mail.ru Group OPEN Staff Решение: Кадровый Портал – автоматизированная форма управления человеческими ООО Ковео Решение: Qopilot ЗАО «Пивоварня Москва-Эфес» Решение: Вводный on-line курс для новых сотрудников «Welcome tour» ООО «Мираполис» / АО «Казахтелеком» Решение: Комплексная автоматизация учебной деятельности в АО «Казахтелеком» ▲ НОМИНАЦИЯ «ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - 2013» 1 место Бизнес-университет МИРБИС 2 место ООО «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг» 3 место Учебный центр ЧАО «Украинское Дунайское пароходство» ▲ НОМИНАЦИЯ «КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОДА - 2013» 1 место Корпоративный университет ОАО «Объединенная промышленная корпорация (ОПК) «ОБОРОНПРОМ» 2 место Корпоративный учебный центр (КУЦ) РИА Новости 3 место Корпоративный университет ОАО Международный аэропорт Шереметьево (ОАО «МАШ») "Компетенции" октябрь 2013 стр 44
  • 42. ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ – 2013 ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - 2013  Победителем в номинации стала компания Mirapolis за решение «Облачная платформа для комплексного управления человеческим капиталом Mirapolis Human Capital Managment». Лауреатом Премии за второе место в этой номинации была названа компания «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг» за проект «Автоматизация процесса подбора и адаптации персонала», Диплом лауреата Премии за третье место получила компания «Борлас» с решением «Управление талантами на базе Fusion SAAS: быстрый старт». Особый диплом «За успешное продвижение на международных рынках» от жюри получила компания BIRC.. В номинация ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - 2013 Гран-при «Хрустальная пирамида» получил Бизнес-университет МИРБИС. Диплом лауреата за второе место была названа компания «Империал Тобакко Продажа и Маркетинг». Лауреатом за третье место в этой номинации получил Учебный центр ЧАО «Украинское Дунайское пароходство».. "Компетенции" октябрь 2013 КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОДА - 2013 Победителем жюри признало Корпоративный университет ОАО «Объединенная промышленная корпорация (ОПК) «ОБОРОНПРОМ». Лауреатом Премии за второе место стал Корпоративный учебный центр (КУЦ) РИА Новости. Дипломом лауреата за третье место в данной номинации был награжден Корпоративный университет ОАО Международный аэропорт Шереметьево (ОАО «МАШ»). стр 45
  • 43. Поздравляем всех лауреатов и номинантов Премии за достижения в области управления человеческими ресурсами «Хрустальная пирамида – 2013»! Семь призеров Премии за 2013 год получили Гран-При «Хрустальную пирамиду», символизирующую одну из наиболее популярных и известных моделей мотивации личности — теорию иерархии потребностей Маслоу Премия учреждена в 2011 году Оргкомитетом Саммита HRдиректоров для распространения лучшего опыта управления персоналом и привлечения внимания делового сообщества к сфере управления человеческими ресурсами и рынку кадровых услуг в России и СНГ Победители также получили подарочные сертификаты на услуги страхования от Группы «АльфаСтрахование» и шоколадные подарки от «Конфаэль». Лауреатам и номинантам HR-Премии 2013 года были вручены дипломы за достижения в области управления человеческими ресурсами и развития человеческого капитала «Премия «Хрустальная пирамида» позволила вывести в публичное пространство ряд уникальных проектов, выполненных в сфере управления персоналом на высочайшем профессиональном уровне, а их авторам - получить профессиональное признание. Лучшие проекты были представлены на Саммите HR-Директоров, что способствовало распространению знаний и передового опыта», считает Александр Лебедев, Председатель Оргкомитета Саммита HR-Директоров России и СНГ, президент LBS International Conferences. В состав жюри Премии входят известные директора по персоналу и руководители компаний, среди которых: член правления РСПП, декан факультета государственного и муниципального управления ВШЭ Федор Прокопов, генеральный директор ОАО «Международный аэропорт «Шереметьево» Михаил Василенко; заместитель генерального директора по кадрам ФГУП «Почта России» Валентин Тимаков; заместитель генерального директора, первый вице-президент ФК «Уралсиб» Екатерина Успенская, генеральный директор EF Education First в России и СНГ Эдуард Балдаков; генеральный директор УК «КапиталЪ» Вадим Сосков; директор по персоналу LG Electronics Rus Александр Карпов; директор по управлению персоналом ОАО «Мегафон» Ольга Филатова, а также другие эксперты. По мнению генерального директора Корпоративной Академии Госкорпорации «Росатом» Андрея Афонина: «Премия за достижения в области управления человеческими ресурсами», учрежденная в рамках Саммита HR-Директоров - это очень интересный и, безусловно, нужный проект. Возможность познакомиться с лучшими HR практиками, реализованными и реализуемыми в России и странах СНГ, а также представить на суд профессионального жюри свои проекты - это важная работа по популяризации работы HR служб компаний». # "Компетенции" октябрь 2013 стр 46
  • 44. Ассамблея "Золотая коллекция HR-проектов" В Санкт-Петербурге состоится открытие осеннее-зимнего HR-сезона Мероприятие пройдет 11 октября в Санкт-Петербургском государственном музее театрального и музыкального искусства и приурочено к награждению победителей отраслевого конкурса «Лучший кадровый проект» 2013 года, а также ко Дню кадрового работника. И раз «вся жизнь - театр», то настало время разобраться во всех сценариях и ролях. Грядущее событие далеко не премьера. В этом году Ассамблея отыграет уже 5-ый сезон, традиционно собирая аншлаг и положительные отзывы критиков! Что не удивительно, ведь главные роли отданы примам корпоративных подмостков — HR-ам ведущих компаний региона, решившим показать свое мастерство и талант управления В программе Ассамблеи: Акт I: Уникальная экскурсия по музею театрального и музыкального искусства, знакомство с уникальными театральными механизмами ХIX века, костюмами и раритетным реквизитом. Акт II: Закрытая встреча Экспертного Совета HR-ассоциации. Акт III: Интерактивная программа и мастер-класс от золотого голоса, тренера и управляющего партнера компании «Правила игры» Сергея Бехтерева, который представит авторскую постановку «Корпоративный майнд-менеджмент: как договориться и сделать». Акт IV: Приветственное слово представителей Администрации и бизнессообщества Санкт-Петербурга. Акт V: Развлекательная программа, фуршет. Ждем вас 11 октября по адресу: Санкт-Петербургский государственный музей театрального и музыкального искусства ул. Зодчего Росси, 2, лит. А (вход с площади Островского)/ Время проведения мероприятия: с 13.00 до 19.00 Партнеры: компания «SHL», event-компания «Кубинский гость», Высшая Школа Экономики Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, консалтинговая компания «Правила Игры», », «Ароматный мир». Генеральный информационный партнер: Журнал «Менеджер по персоналу» Информационные партнеры: ИД «РИАЛ-Пронто», «Биржа труда», «Утро Петербурга», «Профессия», «Менеджер по персоналу», «БалтИнфо», портал «Работа в городе», Hrliga.com, hrmaximum.ru, Персонал-911, Rabota.ru, газета «Вакансия», журнал «Кадровый менеджмент», журнал «Компетенции», портал HR-tv.ru Программа и регистрация+7(812)335-44-43 или e-mail: pr@hr-a.ru Контактные лица: Анастасия Тусеева, Анна Ржевская
  • 45. Конференция «HR в ИТ и Телекоме», AHConferences 13 ноября 2013 г, Москва, Sheraton Palace Hotel Рынок ИТ и Телекома развивается очень интенсивно, квалифицированные специалисты на нем особенно востребованы.Вопросы разработки кадровой стратегии и эффективного использования HR –ресурсов стали и будут в ближайшие годы приоритетными для компаний, стремящихся успешно развиваться на рынке 13 ноября 2013 г. в Москве, в отеле «Шератон Палас», пройдет Конференция «HR в ИТ и Телекоме». Организатором выступает компания AH Conferences. Цель Конференции: познакомить участников с лучшими практиками HR- директоров крупнейших российских и международных компаний, работающих на рынке ИТ и Телекома, предоставить возможность обсудить реализованные на практике методики и решения. У участников конференции появится уникальный шанс пообщаться с коллегами, а также установить перспективные деловые контакты. Cвое участие с докладом подтвердили:* - Евгения Каганович, HR-директор, Стэп лоджик - Анна Борисенко, Директор по персоналу, Энергоаудитконтроль - Ольга Кныш, Директор по персоналу, Oracle *Новые подтверждения ожидаются! Ключевые тематические направления конференции: •Кадровая стратегия. Разработка и реализация •Защита персональных данных. Новое требование законодательства •Личная эффективность HR-директора компании •Управление результативностью сотрудников •Программы нематериальной мотивации •Удовлетворенность или вовлеченность персонала? •Как бороться с «выгоранием» специалистов? •Кадровый резерв •Новые методики, успешные решения •Технология оценки персонала: современные методики •Новые формы занятости сотрудников •Социальные сети: новые возможности Круглый стол на тему: « Битва за таланты: кто победит?» По вопросам делегатского участия и регистрации на мероприятие: Екатерина Соколова Тел.: +7 (495) 790-7815 (доб.120) E-mail: esokolova@ahconferences.com "Компетенции" октябрь 2013 стр 48
  • 46. Russian Internet Week 2013 Шестая ежегодная Неделя Российского Интернета (Russian Internet Week, RIW–2013) пройдет в период с 17 по 19 октября Russian Internet Week 2013 – это: • многопотоковая трехдневная конференция (Общая программа и Профессиональная программа – всего более 100 конференционных мероприятий) • масштабная Выставка «ИНТЕРНЕТ–2013» • множество внепрограммных активностей, презентаций и промо-акций RIW–2013 объединяет в себе сразу несколько направлений и форматов, интересных как профильным интернет-специалистам, так и широким группам конечных интернет-пользователей. К участию в «Неделе Российского Интернета» приглашаются лидеры российского бизнеса, эксперты и специалисты по инфокоммуникациям и интернет-технологиям, сотрудники российских и зарубежных ITкомпаний, государственные деятели, представители профильных министерств и ведомств, интернет-пользователи, представители СМИ. Важной особенностью RIW–2013 станет её международный статус, в работе конференции и выставки примут участие представители ITкомпаний стран СНГ и дальнего Зарубежья. По оценкам Оргкомитета в Неделе Российского Интернета (RIW-2013) примут участие более 15 тысяч человек. Посещение Выставки «Интернет-2013»: бесплатное. Участие в Профессиональной конференционной программе RIW-2013: платное. Программа Недели Российского Интернета (RIW-2013) состоит из: • Обширной конференционной программы, охватывающей все современные темы развития Рунета • Программы+ (неконференционные, развлекательные и специальные мероприятия Оргкомитета, партнеров и экспонентов RIW-2013) Конференционная программа RIW - это 5 параллельных залов, все три дня работы (17-19 октября 2013 года). Это более 50 секций, круглых столов и панельных дискуссий. Более 300 докладчиков и более 3000 профессиональных участников. "Компетенции" октябрь 2013 стр 49
  • 47. Программа конференции Russian Internet Week 2013 Традиционно конференционная программа состоит из нескольких Блок-Конференций. Каждая БлокКонференция - это полноценный конференционный день, посвященный одной профессиональной теме и набор докладов и секций, выделенных в один из залов RIW Отдельным блоком пройдут самостоятельные конференции, встроенные в формат RIW - такие как набор мероприятий для стартапов и инвесторов: UpStart CONF. Посещение конференционной программы (в отличие от посещения Выставки RIW-2013) платное, для зарегистрированных участников. В 2013 году будут представлены Блок-Конференции по темам и направлениям: • Реклама • Электронная коммерция • Digital Marketing • Веб-разработки и технологии • Мобильные технологии, сервисы и контент • Интернет-бизнес • Стартапы и инвестиции • SMM • Интернет-продажи • Big Data • Управление проектами • Краудсорсинг • и другие... Для участия любого типа необходима обязательная регистрация на сайте RIW-2013. Регистрация производится через систему RUNET-ID . Регистрация и полная программа на сайте мероприятия http://2013.russianinternetweek.ru/
  • 48. Итоги Конференции HR в финансовом секторе 26 сентября 2013г. в Москве состоялась Конференция «HR в финансовом секторе», организованная компанией AHConferences. Мероприятие объединило профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами из банков, страховых и инвестиционных компаний. В рамках Конференции были рассмотрены ключевые тенденции, влияющие на управление человеческими ресурсами, вопросы оценки эффективности вложенных в персонал средств и поиска талантов, а также технологии повышения лояльности персонала и развития интеллектуального капитала. Процесс разработки и реализации кадровой стратегии осветила в своем докладе директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка Ирина Ревенкова, подробно описав при этом инструменты контроля эффективности разработанной стратегии. Среди них было отмечено систематическое измерение стратегических показателей укомплектованности подразделений, индекса удовлетворенности сотрудников, доли совокупных расходов на персонал и др. Более того, необходимо создание института HR-бизнес партнерства, реализующего принцип «единого окна» по всем hr-вопросам, кадровое сопровождение планов трансформации бизнеса и организационноштатных изменений. Г-жа Ревенкова подчеркнула, что разработанная кадровая стратегия непременно должна транслироваться и реализовываться через повседневную работу сотрудника по образовательным, организационным, аналитическим, коммуникативным каналам. Директор по персоналу РОСБАНКа Мария Мосина посвятила свое выступление теории и практике управления талантами, продемонстрировав систему работы со стратегическими талантами cотрудниками группы Societe Generale, которые стабильно достигают высоких результатов и обладают ярко выраженным менеджерским потенциалом. При этом г-жа Мосина описала существующие этапы и зоны ответственности при создании и реализации индивидуального плана развития для сотрудников, а также привела содержание индивидуальных планов развития по различным категориям. Начальник Управления обучения и развития персонала Банка Русский Стандарт Марина Бочкарева сфокусировала внимание аудитории на вопросах организации системы наставничества. "Компетенции" октябрь 2013 стр 52
  • 49. Программы, инструменты, HR- технологии конференции "HR в финансовом секторе" В качестве основных направлений реализации программ наставничества в банке она выделила организацию наставничества на период адаптации работника и на период срока испытания, а также организацию наставничества в подразделении банка с выделением должностных позиций. Г-жа Бочкарева привела пример реализации проекта подразделений фронт-офиса по организации эффективной системы наставничества, в конечном итоге работающей на удержание, вовлечение и развитие персонала. Вовлеченность как инструмент работы всех направлений HR рассмотрела в своем в д о к л а д е Елена Лялина, HR-директор страховой компании INTOUCH. Она заметила, что вовлеченность, в отличие от удовлетворенности персонала, отражает связь с командой, эмоции людей относительно своего рабочего места и является инструментом управления поведением.Г-жа Лялина проиллюстрировала ежегодный цикл по работе с вовлеченностью, "Компетенции" октябрь 2013 описала процесс исследования вовлеченности и работы с персоналом с различными показателями вовлеченности, ч т о в конечном итоге позволило снизить уровень текучести кадров на 51 % и повысить уровень доходности бизнеса в целом. Директор по персоналу Ренессанс Кредит Елена Логинова остановилась на привлечении поколения Y на работу в Банк: от поиска и подбора молодых специалистов к лайкам, фоллоуэрам, перепостам и другим современным «фишкам», среди которых г-жа Логинова отметила организацию флешмобов, собирающих до 300 участников разных г о р о д а х . Завершил работу Конференции круглый стол на тему «Личная эффективность HR-директора», открытый директором по персоналу Связного Банка Еленой Кубановой, где в формате живой дискуссии участники продолжили обсуждение актуальных кадровых вопросов. Компания AHConferences благодарит всех докладчиков, слушателей и партнеров Конференции “HR в финансовом секторе”.
  • 50. Редакция журнала КОМПЕТЕНЦИИ приглашает Вас стать Нашим автором, рекламодателем, либо информационным партнером нашего бесплатного журнала. С уважением, главный редактор Рыкусова Ольга (499) -391-81-42 olgarykusova@hr-media.ru Также ждем Ваших предложений и пожеланий по наполнению журнала (о чем Вам интересно прочитать) На данный момент уже более 3000 специалистов HR и T@D сферы узнает о новом электронном издании благодаря рекламе, которую мы даем в различных СМИ, на крупных Интернет-порталах и в рассылках. Сейчас мы формируем список авторов Журнала. Мы будем рады видеть Вас в качестве автора рубрики или инфопартнера.У нашей команды есть большой опыт общения с HRсообществом, бизнес-тренерами, преподавателями и предпринимателями И мы знаем, что многое зависит от плодотворного сотрудничества с надежными партнерами. Приглашаем авторов к сотрудничеству на конкурсной основе. Свяжитесь с нами, чтобы обсудить условия участия в конкурсе. Журнал КОМПЕТЕНЦИИ Журнал КОМПЕТЕНЦИИ -содействует развитию научнометодологических знаний в области развития персонала; - оказывает консультационную помощь целевой аудитории в создании у себя в компании процедур и процессов; - вовлекает представителей данной сферы в обсуждение всех трендовых областей развития персонала; "Компетенции" октябрь 2013 - представляет читателю оценки, трендов, рейтингов, методик развития, мнений эксклюзивных персон в области развития персонала. стр 54
  • 51. По вопросам размещения рекламы обращаться 499-391-81-42 По вопросам размещения рекламы 499-391-81-42 Подписка на сайте HR-media.ru Редактор Рыкусова Ольга olgarykusova@hr-media.ru Аналитик и эксперт: Алексей Широкопояс тел: 89262108419 consult2005@inbox.ru Отдел маркетинга: Мамедова Лейла Дизайн верстка: Королева Надежда Наши авторы: Шубин Валерий Якуба Владимир Широкопояс Алексей Суворова Мария Ефимова Дарья Бадаева Светлана Ходак Елена "Компетенции" октябрь 2013 Перепечатка без согласования запрещена. При использовании материалов ссылка на журнал обязательна. Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" номер октябрь 2013 Тираж 3000 подписчиков Бесплатный выпуск Разрешено бесплатное распростанение журнала 16 +, для читателей 16 лет и старше #- знак окончания статьи. Подписка на журнал http://hr-media.ru/podpiska-na-zhurnal1/ стр 55