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Avaliação de desempenho Atualizada

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  • 1. Avaliação de Desempenho Silvio R. R. Corrêa [email_address] 93121688
  • 2. Avaliação de Desempenho
    • Regulamentada na UFRGS pela Decisão nº 939/2008 , alterada pela Decisão nº 328/2010.
    • Art.1º. A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos pelo servidor e pela equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a equipe de trabalho , considerando o padrão de qualidade de atendimento ao usuário da UFRGS, com a finalidade de subsidiar a política de desenvolvimento institucional e do servidor.
  • 3. Avaliação de Desempenho
    • Passos para implementação
      • Aprovação do Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI
        • Aprovado em reunião do CONSUN, dia 03/12/2010
      • Eleição dos representantes no Núcleo de Gestão de Desempenho – NGD das Unidades Administrativas e Acadêmicas
        • Nas unidades em que não houve candidaturas ou não foi possível realizar as eleições por meio informatizado o representante poderá ser eleito em reunião dos servidores técnico-administrativos e em último caso será indicado pelo Dirigente.
        • Art. 8º, §1°. Os Núcleos de Gestão do Desempenho serão formados pelo Dirigente máximo, Assessor Administrativo e um Servidor Técnico-Administrativo eleito, no caso de Unidades Acadêmicas (compreendendo os Institutos Centrais e as Faculdades ou Escolas, com seus Órgãos Auxiliares), dos Institutos Especializados e dos Centros de Estudos Interdisciplinares, e, no caso das Unidades Administrativas, pelo Dirigente máximo, um Servidor Técnico-Administrativo indicado pelo Dirigente máximo e um Servidor Técnico-Administrativo eleito. (redação dada pela Decisão nº 328/2010)
  • 4. Avaliação de Desempenho
    • Atribuições do NGD
    • Art.10. Caberá aos Núcleos de Gestão do Desempenho - NGD:
    • I- prestar assessoria na aplicação da avaliação de desempenho na sua Unidade Acadêmica e Administrativa;
    • II- acompanhar os prazos de aplicação da avaliação de desempenho;
    • III- coordenar e acompanhar o plano de metas definido pela Unidade Acadêmica e Administrativa;
    • IV- analisar e dar parecer sobre os pedidos de reconsideração
    • impetrados no âmbito da sua Unidade Acadêmica e Administrativa;
    • V- organizar os procedimentos para avaliação dos usuários de acordo com as políticas a serem definidas.
  • 5. Avaliação de Desempenho
    • Atribuições das Chefias Imediatas
    • Art.11. Caberá às Chefias Imediatas:
    • I- acompanhar o desempenho do servidor;
    • II- realizar a avaliação individual dos servidores da equipe de trabalho;
    • III- dar retorno aos servidores sobre os resultados da avaliação de desempenho;
    • IV- elaborar proposta de desenvolvimento individual ( Anexo 1 ) e enviá-la à PROGESP no prazo de 5 (cinco) dias úteis após o término do período da avaliação de desempenho;
    • V- inserir os dados resultantes da avaliação pelo usuário, obtida através de formulário.
  • 6. Avaliação de Desempenho
    • Passos Fundamentais para implementação
      • Definição das Equipes de Trabalho:
        • DEVEMOS ESTAR ATENTOS PARA A DEFINIÇÃO DAS EQUIPES DE TRABALHO, POIS É A PARTIR DESTA DEFINIÇÃO QUE SERÁ INDICADA A CHEFIA IMEDIATA.
        • NA VERDADE SE ACESSARMOS O PORTAL DO SERVIDOR  INFORMAÇÕES FUNCIONAIS  Avaliação de Desempenho Técnico-Administrativos , JÁ ESTÁ DEFINIDA A CHEFIA IMEDIATA, DESTA FORMA SE CONSEGUISSEMOS ACHAR TODOS OS COLEGAS QUE TEM A MESMA CHEFIA IMEDIATA TERIAMOS A NOSSA EQUIPE DE TRABALHO. ESTA FOI UMA MEDIDA TOMADA HÁ BASTANTE TEMPO, QUANDO A ADMINISTRAÇÃO CENTRAL SOLICITOU O ORGANOGRAMA DAS UNIDADES.
  • 7. Avaliação de Desempenho
    • Passos para implementação
      • Levantamento das competências, habilidades e atribuições (o nosso CHA, pois no deles seriam as atitudes) de cada servidor e/ou Equipe de Trabalho
        • Embora não esteja expresso em nenhum momento na Decisão, este é um passo fundamental para que não se cometam injustiças na hora de definir metas em equipe, pois somente com total conhecimento da realidade será possível planejar o futuro de forma a garantir que nenhum colega será cobrado acima das suas competências, habilidades e atribuições.
  • 8. Avaliação de Desempenho
    • Passos para implementação
      • Definição pela Equipe de Trabalho das Metas, em consonância com os objetivos da Instituição, leia-se PDI.
      • Art.13. As metas da Administração Superior, Unidades Universitárias (compreendendo os Institutos Centrais e as Faculdades ou Escolas, com seus Órgãos Auxiliares), Institutos Especializados e Centros de Estudos Interdisciplinares serão definidas com base nas metas institucionais pactuadas com a equipe de trabalho individualmente e serão mensuradas pelo seu grau de cumprimento.
  • 9. Avaliação de Desempenho
    • Periodicidade
      • Art.14. As metas para cada ano deverão ser definidas até o mês de novembro do ano anterior, após a avaliação, e acompanhadas periodicamente. (redação dada pela Decisão nº 328/2010)
      • Art.20. A periodicidade do Programa de Avaliação de Desempenho será anual e ocorrerá no mês de novembro de cada ano. (redação dada pela Decisão nº 328/2010)
  • 10. Avaliação de Desempenho Proposta de Desenvolvimento Individual (para preenchimento do servidor)- Formulário 1 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] Responder Questionário INSTRUÇÕES 1. Este formulário contém dois campos para preenchimento. 2. No primeiro campo, a chefia imediata recomenda ações para a melhoria do desempenho das atividades de cada integrante de sua equipe. 3. Em seguida, salva o formulário e, após reunião com o servidor, finaliza (nessa ordem). Depois da finalização, o formulário não poderá mais ser alterado. 4. No segundo campo, o servidor dá ciência no formulário, podendo se manifestar sobre a proposta de desenvolvimento recomendada pela chefia imediata. 5. Após o término do período para ciência do servidor, o formulário será certificado pela chefia imediata. PROPOSTA DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL Descreva as recomendações para melhoria no desempenho das atividades exercidas pelo servidor. As recomendações da chefia imediata serão avaliadas pela Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas, a fim de viabilizar a proposta de desenvolvimento. Recomendações(Treinamento, Cursos, Condições de Trabalho, Desenvolvimento de Equipe, entre outros): Justificativa do avaliado(caso deseje se manifestar sobre as recomendações feitas por sua chefia imediata):
  • 11. Avaliação de Desempenho Avaliação das Metas da Equipe de Trabalho - Formulário 2 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 40% da avaliação dos integrantes da equipe, incluindo a chefia. 2. A chefia registra, no formulário, o grau de cumprimento das metas pactuadas, de acordo com a avaliação feita em equipe. 3. Após seu preenchimento, o formulário é salvo e finalizado (nessa ordem). Depois da finalização, o formulário não poderá mais ser alterado e é liberado para ciência dos demais integrantes da equipe. 4. Cada servidor da equipe dá ciência no formulário, podendo se manifestar. 5. Após o período para ciência dos integrantes da equipe, o Dirigente Máximo da Unidade certifica o formulário. 6. O grau de cumprimento das metas é avaliado com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5(máximo). Avaliação do grau de cumprimento das metas 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% Espaço reservado para comentários/sugestões:
  • 12. Avaliação de Desempenho Avaliação das Equipes de Trabalho - Formulário 3 Responder Questionário Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 5% da avaliação de todos os servidores, incluindo os que ocupam cargo de chefia. 2. Cada integrante da equipe, incluindo a chefia imediata, preenche individualmente o formulário, após reunião para avaliar o desempenho do grupo. 3. Após seu preenchimento, o formulário é salvo e finalizado (nessa ordem). Depois da finalização, os dados não podem mais ser alterados. 4. O Dirigente Máximo visualiza apenas o resultado final, isto é, a média das pontuações que a equipe atribuiu para cada fator de desempenho. Desse modo, o Dirigente Máximo não terá acesso aos formulários individuais, preenchidos por cada servidor, podendo se manifestar nesse relatório. 5. O Dirigente Máximo certifica o relatório, contendo o resultado final da avaliação de cada equipe de trabalho da sua Unidade. 6. Os 4 fatores de desempenho relacionados abaixo estão em ordem alfabética, devendo ser avaliados com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 13. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AVALIAÇÃO DA EQUIPE DE TRABALHO 1. ALINHAMENTO COM AS DIRETRIZES: desenvolvemos nosso trabalho de acordo com as diretrizes estabelecidas . 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. COMPROMISSO COM OS RESULTADOS: nossa equipe se esforça para atingir os resultados esperados . 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 14. Avaliação de Desempenho 3. COOPERAÇÃO: os integrantes da nossa equipe se dispõem a ajudar os colegas para melhorar o desempenho coletivo. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: ouvimos e respeitamos as opiniões dos colegas de equipe, visando a melhoria do nosso desempenho . 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% Espaço reservado para comentários e/ou sugestões que forem necessárias.
  • 15. Avaliação de Desempenho Avaliação das Condições de Tabalho - Formulário 4 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Cada integrante da equipe, incluindo a chefia imediata, preenche individualmente o formulário, após reunião do grupo para avaliar as condições de trabalho. 3. Após seu preenchimento, o formulário é salvo e finalizado (nessa ordem). Após a finalização, os dados não podem mais ser alterados. 4. O Dirigente Máximo visualiza apenas o resultado final, isto é, a média das pontuações que a equipe atribuiu para cada fator de desempenho. Desse modo, o Dirigente Máximo não terá acesso aos formulários individuais, preenchidos por cada servidor, podendo se manifestar nesse relatório. 5. O Dirigente Máximo certifica o relatório, contendo o resultado final da avaliação de cada equipe de trabalho da sua Unidade. 6. O resultado da avaliação das condições de trabalho pode ser considerado como fator de correção na pontuação final do servidor, caso este não atinja a pontuação mínima para a progressão por mérito. A correção é na forma de adição de, no máximo, 50 (cinqüenta) pontos sobre a pontuação final alcançada. 7. Os 06 fatores de desempenho relacionados abaixo devem ser avaliados com valores inteiros e 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 16. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AVALIAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO Os fatores deverão ser avaliados pelo grau de disponibilidade de recursos, condições ambientais e existência de processos de trabalho definidos. I. Disponibilidade de Recursos Materiais e Equipamentos 1. DISPONIBILIDADE E ADEQUAÇÃO DE MATERIAIS DE CONSUMO: os materiais de consumo são adequados para a realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. DISPONIBILIDADE E ADEQUAÇÃO DE MATERIAIS PERMANENTES: os materiais permanentes são adequados para a realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 17. Avaliação de Desempenho II. Condições Ambientais Físicas 3. AMBIENTE FÍSICO: o espaço físico é adequado para a realização das atividades relacionadas ao trabalho da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. LOCAL DE TRABALHO: as condições de iluminação, ventilação, temperatura, ruído, higiene, segurança e dos equipamentos de segurança são adequadas. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 18. Avaliação de Desempenho III. Processos de Trabalho 5. PLANO DE AÇÃO DA UNIDADE: exige um planejamento das ações da unidade, que orienta os membros da equipe para o atingimento dos resultados. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 6. EQUIPE DE TRABALHO: as atividades estão adequadamente distribuídas entre os membros da equipe de trabalho. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% Este espaço destina-se a sugestões e/ou manifestações que a equipe queira fazer:
  • 19. Avaliação de Desempenho Avaliação dos Usuários - Formulário 5 Usuário: ANGELICA ELISA GIACOMEL SCHAEFER [38380] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 5% da Avaliação de Desempenho anual dos servidores técnico-administrativos e docentes em cargo de chefia da UFRGS. 2. O usuário preenche e salva o formulário de avaliação dos serviços prestados pelas diferentes Unidades/Órgãos da UFRGS. 3. Avalie os 5 fatores de desempenho relacionados abaixo com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo). ORIGEM DO USUÁRIO SELECIONE O SERVIÇO A SER AVALIADO FATORES PARA AVALIAÇÃO DOS SERVIÇOS 1. Comunicação com o setor de atendimento: o acesso ao atendimento e às informações institucionais foi satisfatório, através dos meios disponíveis, tais como: atendimento pessoal, telefone, correio e internet. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 20. Avaliação de Desempenho 2. Cumprimento dos Prazos e Horários Acordados: o usuário foi atendido, respeitando-se os prazos e horários previamente combinados, bem como respeitando-se aqueles estabelecidos pela instituição. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 3. Empenho na Busca por Resultados: houve empenho do indivíduo/equipe na busca de solução satisfatória para a demanda apresentada pelo usuário. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 21. Avaliação de Desempenho 4. Qualidade das Informações Prestadas no Atendimento: as informações prestadas ao usuário foram suficientemente esclarecedoras para o melhor encaminhamento da demanda apresentada. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 5. Urbanidade no Atendimento: o atendimento foi realizado de forma solícita, com cordialidade e presteza. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% Comentários e/ou sugestões (registre aqui sua manifestação, caso deseje): Caso queira, deixe um telefone de contato:
  • 22. Avaliação de Desempenho Avaliação do Técnico-Administrativo pela Chefia Imediata - Nível Individual - Formulário 6 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 25% da avaliação total do servidor. 2. A chefia imediata preenche e salva o formulário (nessa ordem), finalizando somente após reunião com o servidor avaliado. Após a finalização, os dados não podem mais ser alterados. 3. O servidor avaliado certifica o formulário. 4. Os 9 fatores de desempenho relacionados abaixo estão em ordem alfabética e devem ser avaliados com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 23. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AVALIAÇÃO DO TÉCNICO-ADMINISTRATIVO (PELA CHEFIA IMEDIATA) 1. ABERTURA ÀS MUDANÇAS: é flexível às mudanças de trabalho e consegue se adaptar às novas demandas e prioridades. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. CUMPRIMENTO DE PRAZOS: executa o trabalho dentro do prazo estabelecido. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 24. Avaliação de Desempenho 3. DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: aproveita as oportunidades de realizar trabalhos novos ou participar de cursos, estando atento para avaliar sua postura e atuação profissional. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. ENTENDIMENTO DO PAPEL PROFISSIONAL /ESPÍRITO DE CIDADANIA: demonstra consciência das necessidades da população, respeitando os recursos públicos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 25. Avaliação de Desempenho 5. INICIATIVA: antecipa-se às demandas e necessidades dos usuários e da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 6. PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: atua de forma planejada e organizada, otimizando tempo e recursos materiais. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 26. Avaliação de Desempenho 7. RELACIONAMENTO PESSOAL: relaciona-se bem com usuários e colegas dos mais diversos níveis hierárquicos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 8. RESPONSABILIDADE: é frequente ao trabalho, assumindo suas obrigações e compromissos, bem como zela pelas ferramentas disponíveis para atuação de suas atividades diárias. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 27. Avaliação de Desempenho 9. TRABALHO EM EQUIPE: assume suas tarefas dispondo-se a ajudar os colegas para melhorar o desempenho da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% RECOMENDAÇÕES: a. Que outros aspectos precisam ser aprimorados para melhorar o desempenho do servidor? b. Que orientações foram dadas pela chefia para solucionar possíveis problemas? c. Espaço reservado para comentários e/ou sugestões que forem necessárias.
  • 28. Avaliação de Desempenho Autoavaliação do Servidor Técnico-Administrativo - Nível Individual - Formulário 7 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES: 1. Este formulário compõe 25% da avaliação total do servidor. 2. O servidor preenche, salva e finaliza o formulário (nessa ordem). Depois da finalização, os dados não podem mais ser alterados. 3. O formulário é certificado pela chefia imediata. 4. Os 09 fatores de desempenho relacionados abaixo estão em ordem alfabética e devem ser avaliados com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 29. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AUTOAVALIAÇÃO DO SERVIDOR 1. ABERTURA ÀS MUDANÇAS: sou flexível às mudanças de trabalho e consigo me adaptar às novas demandas e prioridades. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. CUMPRIMENTO DE PRAZOS: executo o trabalho dentro do prazo estabelecido. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 30. Avaliação de Desempenho 3. DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: aproveito as oportunidades de realizar trabalhos novos ou participar de cursos e costumo avaliar minha postura e atuação profissional. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 49% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. ENTENDIMENTO DO PAPEL PROFISSIONAL/ESPÍRITO DE CIDADANIA: demonstro consciência das necessidades da população, respeitando os recursos públicos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 31. Avaliação de Desempenho 5. INICIATIVA: antecipo-me às demandas e necessidades dos usuários e da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 6. PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: atuo de forma planejada e organizada, otimizando tempo e recursos materiais. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 32. Avaliação de Desempenho 7. RELACIONAMENTO PESSOAL: relaciono-me bem com usuários e colegas dos mais diversos níveis hierárquicos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 40% 1 - de 0% a 29% 8. RESPONSABILIDADE: sou frequente ao trabalho, assumo minhas obrigações e compromissos, bem como zelo pelas ferramentas disponíveis para atuação de minhas atividades diárias. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 33. Avaliação de Desempenho 9. TRABALHO EM EQUIPE: assumo minhas tarefas e me disponho a ajudar os colegas para melhorar o desempenho da equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% RECOMENDAÇÕES: a. Que outros aspectos precisam ser aprimorados para melhorar o meu desempenho? b. Que orientações foram dadas pela chefia para solucionar possíveis problemas? c. Espaço reservado para comentários e/ou sugestões que forem necessárias.
  • 34. Avaliação de Desempenho Avaliação da Chefia Imediata - Nível Gerencial - Formulário 8 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 15% da avaliação total do servidor em cargo de chefia e é preenchido pela chefia ascendente. 2. A chefia ascendente preenche e salva o formulário (nessa ordem), finalizando somente após reunião com a chefia avaliada. Depois da finalização, os dados não podem mais ser alterados. 3. A chefia avaliada certifica o formulário. 4. Os 11 fatores de desempenho relacionados abaixo estão em ordem alfabética e devem ser avaliados com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 35. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AVALIAÇÃO DA CHEFIA (PELA CHEFIA ASCEDENTE) 1. ATUAÇÃO INTEGRADA: coordena e orienta as atividades da sua área, considerando a relação com outras equipes, buscando atingir os objetivos da UFRGS. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. COMPROMISSO: assume suas responsabilidades, garantindo os resultados. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 36. Avaliação de Desempenho 3. COMUNICAÇÃO: procura manter as pessoas informadas e atualizadas. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: promove e orienta a formação dos profissionais da sua equipe, empreendendo esforços para elevar a capacitação dos mesmos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 37. Avaliação de Desempenho 5. DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: busca novos conhecimentos e práticas gerenciais, aplicando-os na sua área de trabalho. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 6. FLEXIBILIDADE: adapta com rapidez e facilidade os planos e ações frente às novas necessidades. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 38. Avaliação de Desempenho 7. GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO: está atento às condições de trabalho da sua área, buscando viabilizar as melhorias necessárias ao desempenho da sua equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 8. GESTÃO DE RECURSOS: faz avaliação constante dos recursos e meios com o objetivo de otimizar a sua utilização e obter melhores resultados na sua área. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 39. Avaliação de Desempenho 9. LIDERANÇA: motiva e influencia a equipe para que esta contribua da melhor forma com os objetivos a serem alcançado. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 10. PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: estabelece planos, metas e prazos, distribuindo adequadamente as atividades e acompanhando a sua execução. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 40. Avaliação de Desempenho 11. RELACIONAMENTO PESSOAL: possui habilidade para tratar com as pessoas, sabendo ouvir e respeitar suas opiniões, além de lidar adequadamente com os conflitos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% RECOMENDAÇÕES a. Que outros aspectos precisam ser aprimorados para melhorar o seu desempenho? b. Escreva aqui comentários e/ou sugestões que julgar pertinentes ou necessárias.
  • 41. Avaliação de Desempenho Autoavaliação da Chefia Imediata - Nível Gerencial - Formulário 9 Responder Questionário Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 15% da avaliação total da chefia imediata. 2. A chefia preenche e salva o formulário de sua autoavaliação (nessa ordem), finalizando somente depois de reunião com a chefia ascendente. Depois da finalização, os dados não podem mais ser alterados. 3. A chefia ascendente certifica o formulário. 4. Os 11 fatores de desempenho relacionados abaixo estão em ordem alfabética e devem ser avaliados com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 42. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AUTOAVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA 1. ATUAÇÃO INTEGRADA: coordeno e oriento as atividades da minha área, considerando a relação com outras equipes, buscando atingir os objetivos da UFRGS. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. COMPROMISSO: assumo minhas responsabilidades, garantindo os resultados. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 43. Avaliação de Desempenho 3. COMUNICAÇÃO: procuro manter as pessoas informadas e atualizadas. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: promovo e oriento a formação dos profissionais da minha equipe, empreendendo esforços para elevar a capacitação dos mesmos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89%3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 44. Avaliação de Desempenho 5. DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: busco novos conhecimentos e práticas gerenciais, aplicando-os na minha área de trabalho. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 6. FLEXIBILIDADE: adapto com rapidez e facilidade os planos e ações frente às novas necessidades . 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 45. Avaliação de Desempenho 7. GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO: estou atento às condições de trabalho da minha área, buscando viabilizar as melhorias necessárias ao desempenho da minha equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 8. GESTÃO DE RECURSOS: faço avaliação constante dos recursos e meios, com o objetivo de otimizar sua utilização e obter melhores resultados na minha área. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 46. Avaliação de Desempenho 9. LIDERANÇA: motivo e influencio a equipe para que esta contribua da melhor forma com os objetivos a serem alcançados. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 10. PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: estabeleço planos, metas e prazos, distribuindo adequadamente as atividades e acompanhando a sua execução . 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 47. Avaliação de Desempenho 11. RELACIONAMENTO PESSOAL: possuo habilidade para tratar com as pessoas, sabendo ouvir e respeitar suas opiniões, além de lidar adequadamente com os conflitos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% RECOMENDAÇÕES a. Que outros aspectos precisam ser aprimorados para melhorar o meu desempenho? b. Espaço reservado para comentários e/ou sugestões que forem necessárias.
  • 48. Avaliação de Desempenho Avaliação da Chefia Imediata pela Equipe - Formulário 10 Usuário: ELIANA VENTORINI [146990] INSTRUÇÕES 1. Este formulário compõe 20% da avaliação total da chefia e será preenchido individualmente por cada integrante da equipe de trabalho. 2. Cada integrante da equipe preenche, salva e finaliza o formulário (nessa ordem). Após a finalização, os dados não podem mais ser alterados. 3. A chefia visualiza apenas o resultado final, isto é, a média das pontuações que a equipe lhe atribuiu em cada fator de desempenho, bem como os comentários registrados. Dessa forma, a chefia não tem acesso aos formulários individuais, preenchidos por cada servidor. 4. A chefia certifica o resultado final da avaliação. 5. Os 11 fatores de desempenho relacionados abaixo estão em ordem alfabética e devem ser avaliados com valores inteiros de 1 (mínimo) a 5 (máximo).
  • 49. Avaliação de Desempenho FATORES PARA AVALIAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA 1. ATUAÇÃO INTEGRADA: coordena e orienta as atividades da sua área, considerando a relação com outras equipes, buscando atingir os objetivos da UFRGS. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 2. COMPROMISSO: assume suas responsabilidades, garantindo os resultados. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 50. Avaliação de Desempenho 3. COMUNICAÇÃO: procura manter as pessoas informadas e atualizadas. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 4. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: promove e ordena a formação dos profissionais da sua equipe, empreendendo esforços para elevar a capacitação dos mesmos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 51. Avaliação de Desempenho 5. DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: busca novos conhecimentos e práticas gerenciais, aplicando-os na sua área de trabalho . 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 6. FLEXIBILIDADE: adapta com rapidez e facilidade os planos e ações frente às novas necessidades. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 52. Avaliação de Desempenho 7. GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO: está atento às condições de trabalho de sua área, buscando viabilizar as melhorias necessárias ao desempenho da sua equipe. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 8. GESTÃO DE RECURSOS: faz avaliação constante dos recursos e meios com o objetivo de otimizar a sua utilização e obter melhores resultados na sua área. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 53. Avaliação de Desempenho 9. LIDERANÇA: motiva e influencia a equipe para que esta contribua da melhor forma com os objetivos a serem alcançados. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% 10. PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: estabelece planos, metas e prazos, distribuindo adequadamente as atividades e acompanhando a sua execução. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29%
  • 54. Avaliação de Desempenho 11. RELACIONAMENTO PESSOAL: possui habilidade para tratar com as pessoas, sabendo ouvir e respeitar suas opiniões, além de lidar adequadamente com os conflitos. 5 - de 90% a 100% 4 - de 70% a 89% 3 - de 50% a 69% 2 - de 30% a 49% 1 - de 0% a 29% RECOMENDAÇÕES a. Que outros aspectos precisam ser aprimorados para melhorar o desempenho da chefia? b. Espaço reservado para comentários e/ou sugestões que forem necessárias.
  • 55. Avaliação de Desempenho
    • Art.17. Os fatores de desempenho terão os seguintes pesos iniciais :
      • §1º. O fator institucional terá peso de 50%, sendo:
      • I- das ações da Unidade Acadêmica e Administrativa - 40%;
      • II- das atividades das equipes de trabalho - 5%;
      • III- dos usuários - 5%;
      • IV- das condições de trabalho - fator de correção da avaliação
      • individual e gerencial.
      • §2º. O fator individual terá peso de 50%, sendo:
      • I- das atividades, nível individual:
      • - avaliação 25%
      • - auto-avaliação 25%
      • II- das atividades, nível gerencial:
      • - avaliação 15%
      • - auto-avaliação 15%
      • - equipe de trabalho 20%
  • 56. Avaliação de Desempenho
    • Art.27. O resultado da avaliação de desempenho será obtido a cada 12 (doze) meses e a progressão será concedida ao servidor que obtiver, no mínimo, 60% da pontuação máxima na última avaliação de desempenho realizada. (redação dada pela Decisão nº 328/2010)
    • Parágrafo único. O resultado de cada avaliação de desempenho individual e da chefia será obtido pela média aritmética das notas atribuídas aos fatores de desempenho, multiplicada pelo peso de cada fator.
  • 57. Avaliação de Desempenho
    • Art.28. Obtêm-se os resultados da avaliação de desempenho da
    • seguinte forma:
    • Individual = NF Auto-avaliação x (Peso) + NF Avaliação x (Peso) + NF Metas x (Peso) + NF Equipes de Trabalho x (Peso) + NF Usuários x (Peso), onde NF é Nota Final. A pontuação mínima é de 100 pontos e máxima de 500 pontos, considerando os pesos atribuídos aos fatores de desempenho.
    • §1°. Cada fator de desempenho deverá ser avaliado com uma nota que varia de 1 (um) a 5 (cinco), onde 1 (um) é nota mínima e 5 (cinco) a nota máxima.
    • §2º. A avaliação das condições de trabalho será considerada como fator de correção da nota final obtida pelo avaliado. A correção será na forma de adição na pontuação final do servidor somente quando o mesmo não atingir o mínimo para a progressão por mérito, limitado a 50 (cinqüenta) pontos.
    • §3º. Poderá ser considerado na pontuação final um adicional limitado a 50 (cinqüenta) pontos para realização de projetos da Unidade Acadêmica/Administrativa, pactuados com o servidor e sua chefia imediata e aprovados pela Comissão de Avaliação de Desempenho.
  • 58. Avaliação de Desempenho
    • Pendências
      • Ainda não está claro como as “metas” do PDI descerão até os técnico-administrativos em educação, principalmente se considerarmos que o PDI apresentado não passa de uma carta de intenções.
      • Também não está claro como a administração central pretende capacitar TODOS os envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho, em Planejamento Estratégico.
  • 59. Avaliação de Desempenho
    • Passo a passo:
    • 1º > Levantamento das Capacidades, Habilidades e Atribuições de cada um de nós;
    • 2º > Definição de quantas são e quem compõem as Equipes de Trabalho;
    • 3º > Definição pela Equipe de Trabalho das Metas a serem atingidas;
    • 4º > Preencher formulário de Auto-avaliação;
    • 5º > Participar da Avaliação da Equipe de Trabalho;
    • 6º > Participar da Avaliação da Chefia Imediata realizada pela Equipe de Trabalho;
    • 7º > Preencher formulário de Avaliação das Condições de Trabalho;
    • 8º > Tomar conhecimento da Avaliação realizada pela Chefia Imediata;
    • 9º > Tomar conhecimento do Plano de Desenvolvimento Individual elaborado pela Chefia Imediata podendo discordar do mesmo mediante justificativa;
    • 10 > Ao final do processo caso não concordemos com o resultado da avaliação podemos recorrer deste resultado ao Núcleo de Gestão de Desempenho – NGD.
  • 60. Avaliação de Desempenho
    • É FUNDAMENTAL:
    • PARTICIPAR ATIVAMENTE DE TODAS AS ETAPAS DO PROCESSO, OS 3 INTEGRANTES DO NÚCLEO DE DESEMPENHO, EM HIPÓTESE ALGUMA, SUBSTITUEM A IMPORTÂNCIA DE CADA UM DE NÓS PARTICIPARMOS DE TODAS AS FASES DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO;
    • PARA FACILITAR O ESTABELECIMENTO DE METAS, UMA DAS FERRAMENTAS MAIS FÁCEIS DE USAR É CADA UM DE NÓS DEFINIRMOS QUAIS SÃO OS PROBLEMAS QUE ENFRENTAMOS PARA MELHORAR O NOSSO FAZER NO DIA-A-DIA;
    • A PARTIR DESTE LEVANTAMENTO INDIVIDUAL, JUNTAMOS TUDO ISTO EM UM LEVANTAMENTO DE EQUIPE DE TRABALHO E A PARTIR DAÍ AS METAS PASSAM A SER, PELO MENOS EM UM PRIMEIRO MOMENTO, SOLUCIONAR ESTES PROBLEMAS;
    • ESTARMOS ATENTOS AO FATO DE QUE A DESPEITO DA AVALIAÇÃO SE DAR EM CIMA DE METAS INSTITUCIONAIS, DE EQUIPE E INDIVIDUAIS NÓS ESTAREMOS SENDO AVALIADOS EM CIMA DE FATORES.
  • 61. Avaliação de Desempenho
    • Para manter-se atualizado sobre o tema consulte a página da Progesp ( http ://www. progesp .ufrgs.br ) e da Assufrgs ( http ://www.assufrgs.com.br )
    • Em caso de dúvidas os membros da CIS ( http ://www.ufrgs.br/cis-lei11091/ composicao / composicao .htm ) estão a disposição, ou pelos ramais 3261 e 4065, a tarde.
    • MUITO OBRIGADO!

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