motivación humana.

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TALENTO HUMANO O RRHH

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motivación humana.

  1. 1. “ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ” Motivación Humana: Teorías de la Motivación Definición e importancia SESION 3 EXPOSITOR Mg. Julio Zárate Suárez Mail.juliozaratesuarez@gmail.com
  2. 2. TEMAS A DESARROLLAR • • • • Teoría de la Motivación Técnicas de la Motivación. Formas de motivación a los empleados. Caso de empresas.
  3. 3. MOTIVACION  La motivación es una herramienta muy útil a al hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlo es a que lleven acabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa
  4. 4. CICLO MOTIVACIONAL Equilibrio interno Estimulo incentivo Necesidad Tensión CAUSA Comportamiento Acción ROMPE EL ESQUEMA Satisfacción
  5. 5. PROCESO ADMINISTRATIVO Planificación Control Administración de un Negocio Dirección Organización
  6. 6. Peter Drucker, el padre de la Administración Moderna siempre decía que un Director es aquel capaz de dejar huella en las organizaciones. ¿Cómo se hace? Esta sesión te ayudará a encontrar el camino para ello mediante la MOTIVACIÓN.
  7. 7. El motor del proceso es la pregunta: ¿Qué gano yo si hago eso? El comportamiento seria la respuesta particular de cada individuo a esa pregunta Hemos de tener en cuenta lo siguiente:  Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses  Los individuos acuden a la organización para satisfacer sus necesidades de la forma más completa posible  Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los mismos en la medida en que satisfagan sus intereses.
  8. 8. ¿ CÓMO ME SIENTO EN COMPARACIÓN CON OTROS? “ LO QUE DOY” (aportaciones) A R “ LO QUE RECIBO” (recompensas)
  9. 9. Algunas teorías sobre la motivación De contenido De proceso Jerarquía de las necesidades de Maslow (1963) Expectativa. Vroom (1964) Teoria ERG. Alderfer (1969) Necesidades aprendidas McClelland (1989) Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968) Equidad. Adams (1962) Otras: Teorías X-Y McGregor (1960)
  10. 10. Jerarquía de las necesidades de Maslow (1963)
  11. 11. Actividad: Debate: “El factor más importante para la motivación de los trabajadores en el desempeño de su profesión es el dinero” Forman grupos de 3 a 6 y exponen sus Opiniones máximo 20 minutos
  12. 12. 2. Teoría de la motivación “ERG”. Clayton Alderfer (1969) Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades: • Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas (fisiológicas y de seguridad) • Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para ser satisfechos (afiliación y estima) • Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y autorrealización) Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden imperar en un momento unas necesidades sin que estén satisfechas las anteriores.
  13. 13. 3. Teoría bifactorial Herzberg Fuente: Herzberg (1999, p.37)
  14. 14. 4. Teoría de las necesidades aprendidas. McClelland (1989)  Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:  Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.  Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.  Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de colaboración. El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la empresa
  15. 15. Teorías de proceso 1.Teoria de las expectativas. Vroom (1964)  “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla”  Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se traduce en terminos de satisfacción (-1 a +1)  Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)  Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben como probabilidades (de 0 a 1)  La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M
  16. 16. 5.Teoría de la finalidad. Locke (1968) También llamada “de establecimiento de metas”, señala como fuente de motivación el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo. • Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe • Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente • El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las metas establecidas • La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo que se quiere hacer es la guía de la conducta • En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos” Está en desuso, a favor de “las expectativas de Vroom”
  17. 17. 6. Teoría de la equidad. Adams (1962) La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivación, y se traduce en términos de equilibrio en relación a:  Lo que aporta y lo que recibe  Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones “Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual las relación entre su contribución y sus resultados, en comparación con las contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia”  Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo su aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado.  Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá contribuyendo de la misma manera. Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como equitativas y justas
  18. 18. Actividad: Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el modelo de equidad ¿Cómo mides tus contribuciones y tus resultados? ¿A quién has elegido como individuo de referencia? ¿Encuentras equidad? En caso contrario ¿Cómo lo superas? Trabajo en equipo: y exponer en aula.
  19. 19. ¿COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS? Primero hay que tener claro el nivel jerárquico en una empresa Los Gerentes Motivan a sus Subordinados
  20. 20. ¿ CUÁL ES LA “TEMPERATURA” DE LA MOTIVACIÓN ? MOTIVACIÓN POSITIVA DESMOTIVACIÓN (-) DESMOTIVACIÓN (+) MOTIVACIÓN NEGATIVA INDIFERENCIA
  21. 21. ¿SEGÚN ESTAS FLECHAS TENEMOS CLARO LA MOTIVACION ? Baja motivación laboral EMPLEADO NECESIDADES EMPRESA
  22. 22. ¿SEGÚN ESTAS FLECHAS AHORA SI TENEMOS CLARO LA MOTIVACION ? EMPRESA Alta motivación laboral EMPLEADO NECESIDADES
  23. 23. PARA QUÉ MOTIVAR? OBJETIVOS SATISFACCIÓN DESEMPEÑO INTEGRACIÓN COMPROMISO
  24. 24. MOTIVACIÓN POR RECOMPENSAS Los empleados se sienten motivados por la promesa de obtener recompensas, que valoran adecuadas e importantes. ¿ Qué hace atractiva una recompensa? 1. El momento en que se produce. 2. Cuánto de ella se ofrece. 3. Cuánto valora el individuo el tipo de recompensa ofrecida. 4. Que el trabajador pueda conseguirla.
  25. 25. CONOZCAMOS ALGUNAS FORMA DE MOTIVAR A NUESTROS EMPLEADOS
  26. 26. 1.- CÓMO MANTENER LA MORAL EN ALTO • Relaciones de respeto, confianza y consideración con sus jefes. • Comunicación y relación óptima entre directivos y colaboradores. • Ambiente laboral que pueda facilitar el cumplimiento del trabajo de cada persona. • Participación en la toma de decisiones. • Permitiéndoles que puedan ejercer una influencia importante con sus acciones.
  27. 27. 3.- PROGRAMAS DE SUGERENCIAS Las propuestas de los colaboradores ayudan a la organización y a los empleados que la presentan , además de motivarlos cuando se ponen en práctica... • Mejoran sus condiciones de trabajo. • Eliminan obstáculos organizacionales. • Permite realizar su labor sin interferencias. • Concede a los empleados cierto control sobre su trabajo.
  28. 28. 4.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Las organizaciones deben contratar personal con cierto talento, para que adquieran nuevas destrezas en su trabajo manteniendo el poder competitivo de la empresa... • Comprender mejor la organización. • Manejar situaciones difíciles. • Fijar metas. • Tomar decisiones. • Mejorar la cooperación.
  29. 29. 5.- MOTIVACIÓN DE EQUIPOS Trabajo en Equipo: • Manera más eficaz de llevar a un buen término tareas complejas. • Produce grandes cambios en la manera de trabajar de las empresas. • Faculta a los equipos a tomar decisiones independientemente de la gerencia. • Se espera que los equipos decidan qué hacer y luego encuentren una manera de hacerlo.
  30. 30. 6.- PROPÓSITO CLARO Y METAS BIEN DEFINIDAS Cuando se permite a un equipo ejercer influencia y control sobre su trabajo, naturalmente surge un estado de motivación entre sus miembros... • El equipo entrenado. • Objetivos claros. • Metas y reglas bien establecidas.
  31. 31. 7.- REUNIONES PRODUCTIVAS • Convertir a los miembros del equipo en beneficiarios de sus propias resoluciones. • Incluir a los empleados en los procesos de toma de decisiones. • Establecer un vínculo entre el equipo. • Discutir los asuntos de interés común. • Compartir conocimientos. • Manejar oportunidades y problemas.
  32. 32. 8.- FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL Beneficios Flexibles: • Trabajo a tiempo parcial. • Horarios flexibles. • Teletrabajo. • Contratos no con una empresa, sino con un proyecto. • Vestimenta flexible. • Medio laboral agradable y seguro. • Utilidades compartidas. • Reglas de trabajo flexible.
  33. 33. 9.- PROGRAMA DE DESARROLLO DE EMPLEADOS La Capacitación de empleados ha aumentado notoriamente en nuestras organizaciones, por ello:  Programas de inducción.  Capacita a los empleados en las funciones correspondientes a otros cargos para que comprendan como encaja su trabajo.  Convenios con centros universitarios y becas.  Programas de instrucción en todos las áreas.  Programas formales de mentores.  Recapacitar a los empleados.
  34. 34. 10.- EL MEDIO LABORAL Y LAS PRESTACIONES Se puede motivar mejorando el ambiente a través de:  Instalaciones adecuadas para comer y descansar.  Con plantas, áreas bien iluminadas y ventiladas.  Salas de reuniones amplias.  Equipos apropiados y con buen funcionamiento.  Áreas adecuadas para discapacitados.  Guarderías para los hijos de los empleados.  Proyectos de Vida – Salud.  Programas de prestaciones y bienestar al empleado.
  35. 35. 11.- EMPRESAS DE ALTO RENDIMIENTO Las Empresas que tienen un alto rendimiento se identifican por las siguientes características: • Involucran a sus colaboradores con la organización. • Dan capacitación colaboradores. y desarrollo continuo a los • La información corporativa está a disposición de todos. • Existen asociaciones de empleados. • Remuneración va conforme al desempeño. • Son organizaciones con estructuras planas. • Evitan despidos masivos a toda costa.
  36. 36. Caso de MOTIVACION • BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ CAMPAÑA: “ LA CONFIANZA GENERA CONFIANZA” • ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN CON EL PERSONAL DEL BCP

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