diapositiva gestion del talento humano unidad 3

1.  EDAD:Es importante saber la edad del futuro
trabajador, ya que si es menor de 16 años, la
relación de trabajo se regirá por condiciones
especiales. Por ejemplo: la jornada no podrá
exceder de 6 horas diarias.

2.  Posibilidad de embarazo. Si la futura
empleada se embaraza, estará incapacitada y,
por tanto, no laborará 85 días. Si la empleada se
encuentra embarazada al momento de
contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que
pagarle su salario durante los 85 días de
incapacidad.

3. 
Tiempo que laboró en trabajos
anteriores. Cada vez que concluye una relación
laboral, existe la posibilidad de que el trabajador
presente una demanda laboral. Si sus relaciones
de trabajo anteriores han sido de corta duración,
es muy probable que ésta también lo sea.



4.  Motivo por el cual terminó la relación de
trabajo.Normalmente el comportamiento del
trabajador es muy similar, si culminó en malos
términos con su anterior patrón, es muy probable
que vuelva a ocurrir lo mismo.

5.  Nombres de las empresas en las que
trabajó anteriormente. Saber en dónde ha
prestado sus servicios el trabajador le dará más
luz respecto a su experiencia y capacidad.


6.  A cuánto ascienden sus gastos
mensuales. Si el sueldo. ofrecido no es
suficiente para el trabajador, no desempeñará sus
funciones con buena actitud y estará en búsqueda
de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la
relación obrero-patronal culmine y por ello el
entable una demanda laboral


7.  Carta de antecedentes no penales. Con
esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado
o ha purgado una condena.

9. Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso
de selección o mecanismos de interpretación
(solicitud, entrevistas, pruebas, exámenes
médicos), el candidato puede ser contratado.
La selección y la contratación de personal se
pueden considerar como procesos
interrelacionados, y que a una persona por lo
regular no lo contrata una empresa antes de
considerar el puesto que va a ocupar mediante la
selección.

10. La selección describe el enfoque de contratación
de personal a todos los niveles de la organización.
La contratación se debe considerar un proceso
continuo en vez de una actitud aislada.
De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la
contratación se puede dar de dos formas:
contratación individual y contratación colectiva.

11. Las entrevistas de selección han desarrollado un
papel muy importante en el proceso de elección de
candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en
que se haya contratado empleado sin algún tipo de
entrevista.
La entrevista puede estar repleta de problemas de
subjetividad y prejuicios personales.

12. Importancia de la entrevista:
Es muy práctica cuando solo existe una
pequeña cantidad de candidatos.
Sirve a otros propósitos, como relaciones
públicas.
Los entrevistadores tienen mucha fe y
confianza en su criterio.

13. Las entrevistas de selección
difieren de acuerdo con los
métodos que se utilizan para
obtener información y descubrir las
actitudes y sentimientos de un
solicitante.
La diferencia más significativa se
encuentra en la cantidad de
estructura, o control, que ejerce el
entrevistador.

14. Entrevista no dirigida
Entrevista estructurada
Entrevista situacional
Entrevista para describir
comportamientos
Entrevista de grupo
Entrevista por computadora

15. Entrevista no dirigida
Diálogo en el cual al candidato se le permite al grado
máximo de libertad para decidir el curso de discusión,
mientras que el entrevistador se cuida de no influir en
los comentarios del candidato.
El entrevistador plantea preguntas genéricas y
abiertas cómo “hábleme más de su experiencia en su
último empleo”

16. Entrevista estructurada
Diálogo en el cual se utiliza una serie de preguntas
estandarizadas con respuestas establecidas.
Es más probable que una entrevista estructurada
proporcione el tipo de información necesaria para
tomar decisiones consistentes.

17. Características de una entrevista estructurada
1. El proceso solo se basa en los deberes y
requerimientos fundamentales para el puesto.
2. Utiliza cuatro tipos de preguntas: situacional,
conocimiento del puesto, casos o simulaciones y
requerimientos del trabajador.
3. Existen respuestas modelo, para cada pregunta.
4. El proceso supone un comité de entrevistas.
5. La entrevista se documenta para referencia futura y
en caso de cuestiones legales.

18. Entrevista situacional
Diálogo en el cual a un aspirante se le comenta un
caso hipotético y se le pregunta cómo lo
resolvería.
Es interesante que se utilice ésta entrevista para
seleccionar a nuevos graduados universitarios.

19. Entrevista para describir comportamientos
Diálogo en el cual un aspirante es cuestionado
acerca de lo que haría en situaciones dadas.
Por ejemplo, a fin de evaluar la capacidad de un
gerente potencial para manejar a un empleado
conflictivo, un entrevistador podría preguntar,
“hábleme de la última vez que sancionó a un
empleado”

20. Entrevista de grupo
Plática en la cual un grupo de entrevistadores
cuestiona y observa a un candidato.
En una típica entrevista de grupo, el candidato se
reúne con tres o cinco entrevistadores que
preguntan por turnos.

21. Entrevista por computadora
En los últimos tiempos, un creciente número de
organizaciones ha comenzado a utilizar computadoras
como apoyo en el proceso de entrevistas.
Por lo general, el sistema plantea a los candidatos de
75 a 125 preguntas de opción múltiple especiales para
el puesto y después compara las respuestas con el
perfil ideal.

22. Establecer un plan de entrevista.
Establecer y conservar la empatía.
Escuchar de manera activa.
Prestar atención al lenguaje no verbal.
Proporcionar información con tanta libertad y
honestidad como sea posible.

23. Utilizar las preguntas con eficacia.
Separar los hechos de la suposición.
Reconocer prejuicios y estereotipos.
Controlar el curso de la entrevista.
Estandarizar las preguntas planteadas.