Дмитрий Петрович Соловьев Основы андрагогики Особенности обучения взрослых
•
4 likes•4,082 views
Выступление на заседании Самарского кадрового клуба 29 ноября 2012 года
Recommended
More Related Content
Viewers also liked
Viewers also liked (20)
Similar to Дмитрий Петрович Соловьев Основы андрагогики Особенности обучения взрослых
Similar to Дмитрий Петрович Соловьев Основы андрагогики Особенности обучения взрослых (20)
More from Дмитрий Соловьев
More from Дмитрий Соловьев (20)
Дмитрий Петрович Соловьев Основы андрагогики Особенности обучения взрослых
- 1. ОСНОВЫ АНДРАГОГИКИ (особенности обучения взрослых) Дмитрий Петрович Соловьев Великая цель обучения – не знания, а действия! (Спенсер) Андрагогика (отличие от педагогики)
- 2. АНДРАГОГИКА: ОТЛИЧИЕ ОТ ПЕДАГОГИКИ (1833 г.) Влияние преподавателя и других факторов
- 3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают. Я рад учиться, но мне не нравится, когда меня поучают. Уинстон Черчилль Уинстон Черчилль Период обучения Школа ВУЗ, начальные курсы ВУЗ, середина обучения ВУЗ, старшие курсы Переподготовка Факторы и их влияние Внешние Обучаюфакторы щийся 80% 20% 70% 30% 50% 50% 30% 70% 20% 80% • Внешние факторы: обучающая организация, преподаватель, программа, методы обучения и др. Особенности
- 4. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ↓ (8) 1. Сотрудники должны захотеть учиться. 1. Сотрудники должны захотеть учиться. Поэтому необходимо создать условия для внутренней мотивации Поэтому необходимо создать условия для внутренней мотивации индивидов ккобучению индивидов обучению 2. Взрослые будут изучать только то, что, по их 2. Взрослые будут изучать только то, что, по их мнению, изучить необходимо. мнению, изучить необходимо. Они хотят знать, «чем это поможет мне сейчас?» Они хотят знать, «чем это поможет мне сейчас?» 3. Новые знания и навыки должны использоваться 3. Новые знания и навыки должны использоваться немедленно. Через год забывается 50% того, немедленно. Через год забывается 50% того, что изучалось пассивно, через два года 80% что изучалось пассивно, через два года 80% 4. На результаты обучения большое влияние оказывает 4. На результаты обучения большое влияние оказывает предшествующий опыт. предшествующий опыт. Влияют «ригидность восприятия и мышления» Влияют «ригидность восприятия и мышления» Продолжение
- 5. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ↓ (8) 5. Взрослые лучше обучаются в неформальной 5. Взрослые лучше обучаются в неформальной обстановке обстановке 6. Для обучающихся должны использоваться 6. Для обучающихся должны использоваться разнообразные методы обучения (в основном активные). разнообразные методы обучения (в основном активные). Взрослые предпочитают активное участие в обучении Взрослые предпочитают активное участие в обучении 7. Взрослых людей нужно не оценивать, а направлять 7. Взрослых людей нужно не оценивать, а направлять (Не должно возникнуть желания бросить обучение) (Не должно возникнуть желания бросить обучение) 8. Кривая способности к учебе медленно спадает 8. Кривая способности к учебе медленно спадает в период от 22 до 45 лет (XIX в. --Э.Л.Трондайк). в период от 22 до 45 лет (XIX в. Э.Л.Трондайк). Комментарий к п.8
- 6. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ↓ (8) 8. Кривая способности к учебе медленно спадает 8. Кривая способности к учебе медленно спадает в период от 22 до 45 лет (XIX в. --Э.Л.Трондайк) в период от 22 до 45 лет (XIX в. Э.Л.Трондайк) Дело не в количестве лет (физиология человека позволяет ему развиваться до 60 лет). Причины возрастного снижения обучаемости: общее состояние здоровья и энергии человека уменьшение объективной и субъективной потребности в новых знаниях снижение возможностей для применения их на практике, неготовность к изменениям психологические причины: • беспокойство о своем авторитете • боязнь выглядеть некомпетентным в глазах окружающих, • несоответствие собственного образа «солидного человека» традиционно понимаемой роли ученика (нежелание «вернуться в детство», «сесть за парту»). График
- 7. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ↓ (8) ФАЗА ВОСПРИЯТИЯ РОСТ ЗРЕЛОСТЬ 21 РОСТ СОЦИАЛЬНАЯ ИЛИ ФАЗА РУКОВОДСТВА ЭКСПАНСИВНАЯ ФАЗА РАВНОВЕСИЕ ОТДАЧА 42 63 77 ИНВОЛЮЦИЯ БИОЛОГИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ДУХОВНО - ПСИХИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ Типология взрослых слушателей
- 8. КЛАССИФИКАЦИЯ ВЗРОСЛЫХ СЛУШАТЕЛЕЙ Типология Питера Хани Существует 4 основных способа познавания нового взрослыми Существует 4 основных способа познавания нового взрослыми Экспериментирование (действие) – «активисты» ссготовЭкспериментирование (действие) – «активисты» готовностью пробуют новое, в том числе новые поведения и навыки ностью пробуют новое, в том числе новые поведения и навыки Рефлексия – «рефлекторы» прежде чем принять новое, размыРефлексия – «рефлекторы» прежде чем принять новое, размышляют о своем или чужом опыте, пропускают его через себя шляют о своем или чужом опыте, пропускают его через себя Теоретическое моделирование – «теоретикам» необходимо Теоретическое моделирование – «теоретикам» необходимо встроить новые данные в собственную модель, чтобы принять их встроить новые данные в собственную модель, чтобы принять их Решение встающих перед человеком проблем – Решение встающих перед человеком проблем – «прагматики» легко воспринимают новое, если ссего помощью «прагматики» легко воспринимают новое, если его помощью они могут решить стоящие перед ними конкретные проблемы они могут решить стоящие перед ними конкретные проблемы Методы обучения
- 9. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ Ситуация Конкретизация потребности в обучении Методы обучения 1 Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга 2 Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации 3 Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры 4 Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры 5 Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации Спасибо за внимание !!!
- 12. The Training Process Evaluate Training Implement training Design training Set training goals Assess Training needs Objectives & Strategies
- 13. ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ Тренинговый стиль изложения особенностей обучения Тренинговый стиль изложения особенностей обучения взрослых – «Эффект снежинки» взрослых – «Эффект снежинки» Правильное содержание Нужным людям В нужное время В нужном месте В подходящем контексте Передано наиболее эффективным путем
Editor's Notes
- ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ Изменения в профессиональной жизни происходят постоянно, а значит, менеджерам систематически нужно учиться и переучиваться самим и обучать своих подчиненных. Навыки тренера сегодня необходимы не только корпоративным специалистам по обучению и эйчарам, но и всем руководителям, особенно в тех организациях, где основной акцент делается на развитие сотрудников. Обучение же взрослых имеет целый ряд особенностей… Самое общее определение взрослого человека было дано специалистами UNESCO в 1976 году: « Взрослый — всякий человек, признанный таковым в том обществе, к которому он принадлежит». В нашем обществе мы называем взрослым человека, достигшего физиологической, психологической и социальной зрелости, обладающего определенным жизненным опытом, сформировавшимся и постоянно растущим уровнем самосознания, который выполняет роли, традиционно закрепленные обществом за взрослыми людьми, и принимает на себя полную ответственность за свою жизнь (в том числе экономическую и моральную) и поведение. Понятие образование взрослых ( adult education ) охватывает собой комплекс непрерывных процессов обучения — как формального, так и весь спектр его неофициальных форм и видов. С его помощью взрослые люди развивают свои способности, обогащаются знаниями, совершенствуют профессиональные квалификации или же применяют их в новом направлении. Под профессиональным обучением ( training ) подразумеваются любые систематические действия, которые предпринимаются людьми, закончившими начальный цикл непрерывного образования, с целью изменения своих знаний, навыков, оценок и развития отношений с окружающими, для того чтобы адекватно выполнять профессиональные задачи. Процесс образования должен продолжаться на протяжении всей жизни ( lifelong education ), в таком случае человек не отстанет от технических и социальных изменений, сможет подготовить себя к изменениям в жизни, полностью реализовать потенциал своей личности. Отличия взрослых учащихся от учащихся-детей постепенно осознавались наукой. В педагогике появился даже особый раздел дидактики, получивший название андрагогика . Была предложена и андрагогическая модель организации обучения, в рамках которой именно обучающийся несет ответственность за определение области обучения, выбор методов, планирование сроков, а также за оценку результатов. Он выступает в качестве основной «движущей силы» обучения, в то время как преподаватель играет роль координатора процесса, «архитектора», создающего новые формы, методы и возможности. В последнее время все большей популярностью пользуются доказавшие свою эффективность активные методы обучения персонала: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т. д. В чем же отличие бизнес-образования от традиционного академического обучения? Только ли в содержании упражнений или наличии у людей собственного практического опыта? Нет, конечно, — отличаются и подходы к организации взаимодействия с обучающимися, и методы коммуникации, и распределение ответственности за результаты, и сама мотивация к обучению. При организации бизнес-обучения специалисты советуют учитывать следующие особенности взрослых людей: осознанное отношение к процессу своего обучения; потребность в самостоятельности; потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию; практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков; наличие жизненного опыта — важного источника знаний; влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов. Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они понимают необходимость обучения и видят возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стараются соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами. Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому учится без отрыва от основной профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого человека. Известный американский психолог Карл Роджерс ( Carl Rogers ) сформулировал психологические особенности людей, выступающие предпосылками успешного обучения: люди от природы обладают большим потенциалом к обучению; обучение эффективно, когда его предмет актуален для человека и когда личности человека (его «Я») ничто не угрожает; в обучение вовлекается вся личность, что в результате вызывает изменения в самоорганизации и самовосприятии; большая часть обучения достигается действием при сохранении открытости опыту; самокритика и самооценка способствуют творчеству, повышению независимости и уверенности в себе. Очевидно, что К. Роджерс рассматривает взрослого человека как ответственного участника процесса обучения, инициатора собственного обучения. Как тут не вспомнить слова профессора И. И. Ильясова о том, что глагол «учиться» в русском языке относится к категории «возвратных» глаголов. Учиться — в буквальном смысле — означает «учить себя». Тем не менее, ответственность за определение целей обучения все-таки несет преподаватель. Но позволяют ли способности взрослым эффективно обучаться, есть ли у них возможность усваивать новые знания? Хотя с возрастом многие функции организма постепенно ослабевают (снижаются зрение и слух, ухудшаются память и мышление, возникают трудности с восприятием новой информации), но сами способности к обучению у взрослых (от 20 до 60 лет) существенно не изменяются. При этом у людей, занятых умственным трудом они сохраняются значительно дольше. Как правило, возрастное снижение обучаемости связано с общим состоянием здоровья и энергией человека, уменьшением объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для применения их на практике. Проведенные в США в 1980-х годах исследования ( National Training Laboratories in Bethel, Maine ) позволили обобщить данные относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых. Эти результаты представлены на схеме «Пирамида обучения» ( Learning Pyramid , рис. 1 ). Они подтверждают древнюю мудрость, сформулированную в китайской пословице: «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда». Рис. 1. Пирамида обучения В то же время многие взрослые люди действительно испытывают трудности с обучением. В большинстве случаев это связано с неготовностью к изменениям и с психологическими причинами: беспокойством о своем авторитете, боязнью выглядеть некомпетентным в глазах окружающих, несоответствием собственного образа «солидного человека» традиционно понимаемой роли ученика (нежеланием «вернуться в детство», «сесть за парту»). Сегодня сложность обучения взрослых усугубляется еще и тем, что все они испытали на себе воздействие старой педагогической парадигмы , со всеми присущими ей недостатками, такими как: догматический тип обучения, лекционная форма проведения занятий, отрыв обучения от жизни, преобладание технократического мышления, ориентация на усвоение готовых знаний и индивидуальные формы работы. Для менеджеров и эйчаров важно выделить характерные черты бизнес-образования, понять, чем оно отличается от традиционного обучения. Специалисты описали целый ряд принципиальных отличий: Научение в отличие от изучения . Традиционная система обучения сосредоточена на передаче ученику набора знаний, тогда как бизнес-образование ориентировано на раскрытие перед слушателем дополнительных практических возможностей в результате освоения новых умений и навыков. Анализ общего «свода знаний» в отличие от изучения особенностей конкретных ситуаций и задач. Традиционная система обучения дает учащемуся средства для упорядочивания уже существующих фактов, освоения ранее созданных методов, она скорее обращена в прошлое. А бизнес-образование ориентировано на решение актуальных практических проблем, достижение конкретных результатов «здесь и сейчас», освоение новых методов, то есть ориентировано в основном на будущее. Главенствующая роль содержания обучения («чему учить?») в отличие от ведущей роли процесса обучения («как учить?»). В традиционном обучении основную роль играет лекционная форма подачи материала, при которой ученик пассивно воспринимает информацию, а в бизнес-образовании применяются активные методы обучения, человек принимает участие в получении новых знаний, формировании новых умений и навыков (реализуется принцип «То, как мы учим и есть то, чему мы учим»). Поиск правильного ответа в отличие от поиска приемлемого результата . В реальной жизни нет раздела «Ответы», как в школьном задачнике, и «правильным» зачастую оказывается ответ, позволивший решить проблему . Если для традиционной системы обучения типична плоскость «правильно — неправильно», то здесь возникает еще одна: «верно — неверно», которая позволяет найти больше вариантов решения задачи и провести экспертизу принятого решения. В практике нередки случаи, когда правильно (в соответствии с правилами или алгоритмами) принятое решение оказывается абсолютно неверным (с точки зрения требований реальной ситуации). Различающиеся роли преподавателей: «эксперт» в отличие от «организатора, фасилитатора и консультанта» . В рамках традиционного обучения учитель выступает носителем знаний, его задача — передать ученику накопленную человечеством мудрость. В бизнес-образовании преподаватель является скорее помощником, его задача — организовать учебный процесс так, чтобы слушатели становились не только со-участниками, но и со-авторами процесса собственного обучения. Контроль в отличие от самоконтроля . В традиционном обучении функции «контролера» выполняет преподаватель, в то время как в бизнес-образовании именно обучающийся является тем субъектом, который контролирует степень достижения поставленных целей. Различие в постановке целей обучения: общие в отличие от конкретных . Для традиционной системы обучения характерны «размытые», отдаленные цели — освоение, формирование, изучение, обучение «впрок». А для бизнес-образования характерны предварительная оценка потребностей в обучении, ориентация на формирование конкретных умений и навыков, необходимых для выполнения четко поставленных задач. Именно в этом — залог его эффективности. В свете проблем обучения взрослых людей, особую популярность приобрела циклическая четырехступенчатая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации ( Experiential Learning Model ), предложенная Дэвидом А. Колбом ( David A. Kolb ) и его коллегами из Case Western Reserve University . Исследователи обнаружили, что люди обучаются одним из четырех способов: 1) через опыт; 2) через наблюдение и рефлексию; 3) с помощью абстрактной концептуализации; 4) путем активного экспериментирования — отдавая одному из них предпочтение перед остальными. Согласно представлениям авторов обучение состоит из повторяющихся этапов «выполнения» и «мышления». Это значит, что невозможно эффективно научиться чему-либо, просто читая об этом предмете, изучая теорию или слушая лекции. Однако не может быть эффективным и обучение, в ходе которого новые действия выполняются бездумно, без анализа и подведения итогов. Стадии модели (или цикла) Колба могут быть представлены следующим образом ( рис. 2 ): Получение непосредственного опыта. Наблюдение, в ходе которого обучающийся обдумывает то, что он только что узнал. Осмысление новых знаний, их теоретическое обобщение. Экспериментальная проверка новых знаний и самостоятельное применение их на практике. Рис. 2. Цикл обучения Д. Колба Отправным моментом естественного обучения является приобретение конкретного опыта , который дает материал для рефлексивного наблюдения . Обобщив новые данные и интегрировав их в систему имеющихся знаний, человек приходит к абстрактным представлениям и понятиям (отстраненным от непосредственного опыта). Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного экспериментирования в разнообразных ситуациях — воображаемых, моделируемых и реальных. Процесс обучения может начаться с любой стадии. Он протекает циклически — до тех пор, пока не сформируется требуемый навык; как только один навык освоен, мозг готов к обучению следующему. Многие практики и теоретики используют цикл Колба в качестве основы при разработке моделей обучения. Исходя из собственного опыта проведения бизнес-тренингов, мы предлагаем использовать два варианта цикла (различающихся целями, которые ставятся перед участниками тренинга), каждый из которых состоит из пяти этапов: личный опыт — осмысление опыта — теоретические концепции — применение на практике — рефлексивный анализ; практика — рефлексивный анализ — теоретические концепции — экспериментирование — осмысление. Заложенные в модели обучения Д. Колба идеи о связи осмысления опыта, анализа насущных проблем, усвоения теории и ее проверки практикой получили широкое практическое применение. Оказалось, что люди отдают явное предпочтение поведению, соответствующему какой-либо одной из стадий цикла: практическим действиям либо теоретизированию (причем это относится как к обучаемым, так и к самим преподавателям или тренерам). Развивая идеи Д. Колба, английские психологи П. Хоней и А. Мамфорд ( P. Honey & A. Mumford ) описали различные стили обучения, а также разработали тест для выявления предпочитаемого стиля обучения ( Honey Mumford Preferred Learning Style Test ). Как правило, в общем цикле эмпирического обучения люди начинают обучение с предпочитаемого ими стиля. Исследователи выделили следующие четыре стиля обучения: «активисты», «мыслители», «теоретики» и «прагматики» ( рис. 3 ). Каждому из них присущи свои сильные и слабые стороны, свои особенности поведения, требования к процессу обучения и к другим его участникам. Люди, предпочитающие тот или иной стиль в «чистом» виде встречаются достаточно редко, как правило, у каждого обучающегося более или менее представлены элементы всех стилей. Но все-таки именно доминирующие тенденции определяют и особенности процесса обучения, и реакцию человека на определенные методы и на усилия преподавателя. Рис. 3. Типы обучающихся в соответствии с циклом Д. Колба При планировании обучения необходимо учитывать, что в группе обязательно будут люди, тяготеющие к различным стилям обучения. Поэтому тренер должен стремиться строить занятия таким образом, чтобы заинтересовать участников в прохождении всех четырех стадий, составляющих в совокупности цикл обучения от практики до практики . Также нужно включать в программу задания и методы работы, привлекательные для всех участников, помогать людям использовать сильные стороны предпочитаемого ими стиля обучения и компенсировать слабые стороны. Предпочитаемый учащимся стиль обучения определяется с помощью специальных опросников, но сориентироваться поможет и предварительное интервью (собеседование). При его проведении нужно обращать внимание на характер вопросов относительно предстоящего тренинга, которые задают его будущие участники ( табл. 1 ). Табл. 1. Типы обучающихся и их предпочтения В сфере краткосрочного бизнес-образования наиболее популярной формой активного обучения является тренинг. В нем используются интерактивные технологии и методы, реализующие принципы обучения взрослых, учитывающие требования андрогогической модели обучения. Тренинг ориентирован на приобретение практических умений и навыков, предполагает активную позицию обучаемых, строится с учетом их предшествующего опыта. Эта форма обучения позволяет учитывать право взрослых людей на самостоятельный выбор и принятие решений, право принимать или не принимать новые методы работы, их потребность в обосновании необходимости изучения новой информации и в интеграции новых знаний с имеющимся жизненным опытом, требование практической направленности обучения. Основываясь на описанных выше особенностях обучения взрослых, можно сформулировать основные рекомендации, соблюдение которых обеспечивает успех тренинга ( табл. 2 ). Табл. 2. Особенности обучения взрослых и рекомендации по проведению тренинга Процесс совершенствования навыков, повышения профессионального мастерства никогда не завершается: его можно представить в виде бесконечной спирали развития компетентности ( рис. 4 ): Рис. 4. Спираль развития компетентности Специалист в сфере управленческого консультирования Рег Реванс ( Reg Revans ) сформулировал своего рода закон успешной бизнес-адаптации: «Организация (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп ее обучения будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды». Эффективность инвестиций в повышение квалификации сотрудников давно просчитана и уже не подвергается сомнению. Но обучение взрослых людей всегда связано с изменением и преобразованием, поэтому эффективным оно может быть лишь в том случае, если ведется с учетом не только возрастных и профессиональных особенностей, но и личных интересов человека, строится на партнерских основаниях. Статья предоставлена редакцией журнала «Менеджер по персоналу» Автор: Базарова Гули http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=874
- АНДРАГОГИКА: ПРИНЦИПЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ОБУЧЕНИЯ ДЛЯ ВЗРОСЛЫХ Автор: Владимир Aлександрович Дресвянников , кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Пензе. Вся история становления и развития обучения человека как самостоятельной области его деятельности указывает на то, что обучение должно быть непрерывным и адаптивным. Поскольку персонал предприятий составляют взрослые люди, то обучение должно осуществляться с учетом их возрастных, социально-психологических, национальных и прочих особенностей. На это и направлена современная педагогическая наука — андрагогика (от гр. aner , andros — взрослый мужчина, зрелый муж + ago — веду): отрасль педагогической науки, раскрывающая теоретические и практические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека в течение всей его жизни. В широком смысле андрагогику следует понимать как науку личностной самореализации человека в течение всей его жизни. Как известно, часть людей реализуется в молодом возрасте, но многие раскрываются постепенно, накапливая знания, опыт, умения и навыки в течение всей своей жизни. Андрагогика способствует такому раскрытию личности, помогает найти свое место в жизни, реализовать свои скрытые способности. Андрагогика осуществляет древнейшую формулу обучения: non scholae, sed vitae discimus — учимся не для школы, а для жизни. Как науку андрагогику отделяют от педагогики, так как педагогика — обучение и воспитание ребенка (от гр. paidos — ребенок), при этом многие результаты на самом деле оказываются важными только для школы. Впервые термин «андрагогика» был введен в 1833 г. немецким историком эпохи Просвещения А. Каппом. Однако против подхода непрерывного обучения было много противников, так как не все признавали и необходимость, и возможность этого. Так, немецкий философ, психолог и педагог, основатель школы в немецкой педагогике XIX в. Г.И. Фридрих выразил свое несогласие с «узаконенным вечным несовершеннолетием» человека. В XIX в. Э.Л. Трондайк показал, что кривая способности к учебе спадает очень медленно в период от 22 до 45 лет, и для низшего интеллекта она спадает не быстрее, чем для высшего. В 1970 г. М.Ш. Ноулс издал фундаментальный труд по андрагогике «Современная практика образования взрослых. Андрагогика против педагогики». В нем он сформулировал основные положения андрагогики: взрослому человеку, который обучается, — обучающемуся (а не обучаемому) принадлежит ведущая роль в процессе обучения; он, являясь сформировавшейся личностью, ставит перед собой конкретные цели обучения, стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению; взрослый человек обладает профессиональным и жизненным опытом, знаниями, умениями, навыками, которые должны быть использованы в процессе обучения; взрослый ищет скорейшего применения полученным при обучении знаниям и умениям; процесс обучения в значительной степени определяется временными, пространственными, бытовыми, профессиональными, социальными факторами, которые либо ограничивают, либо способствуют ему; процесс обучения организован в виде совместной деятельности обучающегося и обучающего на всех его этапах. Основное положение андрагогики, в отличие от традиционной педагогики, заключается в том, что ведущую роль в процессе обучения играет не обучающий, а обучаемый . Функцией обучающего в этом случае является оказание помощи обучающемуся в выявлении, систематизации, формализации личного опыта последнего, корректировке и пополнении его знаний. В этом случае происходит смена приоритетности методов обучения. Андрагогика вместо лекционных преимущественно предусматривает практические занятия, зачастую экспериментального характера, дискуссии, деловые игры, кейсы, решение конкретных производственных задач и проблем. Кроме того, меняется подход к получению теоретических знаний. На первое место выходят дисциплины, содержащие интегрированный материал по нескольким смежным областям знаний (междисциплинарные дисциплины), например управление проектами. Как отрицательное явление следует отметить, что процессы восприятия, запоминания, мышления у взрослого человека протекают не столь продуктивно, как у ребенка или подростка. В связи с этим первостепенную важность приобретают методология, методы, способы обучения, например использование мнемонических приемов запоминания. Кроме того, взрослый человек имеет устоявшиеся ментальные модели, положительный для него как индивидуума опыт социального поведения, профессиональной деятельности и т.д. Однако этот опыт устаревает, индивидуальные ментальные модели входят в противоречие с общими (корпоративными) целями, навыками и требованиями, что обусловливает трудности в обучении взрослого человека, когда необходимо не только «привитие» нового, но и «удаление» старого, изжившего себя. Современная наука выделяет следующие основные принципы андрагогики: 1. Принцип приоритетности самостоятельного обучения. Для того чтобы практически использовать этот принцип, необходима значительная предварительная подготовка — составление программ обучения, подбор и тиражирование учебного материала, приобретение и создание обучающих компьютерных программ. Здесь недостаточно составления списка литературы. Этот принцип обеспечивает для взрослого человека возможность неспешного ознакомления с учебными материалами, запоминания терминов, понятий, классификаций, осмысления процессов и технологий их выполнения. Значительную помощь в этом оказывает современное дистанционное обучение. 2. Принцип совместной деятельности обучающегося с одногруппниками и преподавателем при подготовке и в процессе обучения. Отправной точкой процесса обучения является выявление потребностей обучающихся и производственных потребностей. Интервью обучающего (аналитика, когнитолога), групповые обсуждения позволяют выявить эти потребности. Причем необходимо выяснение четырех точек зрения на предмет обучения: самого обучающегося (или нескольких обучающихся при групповой учебе), его руководителя, подчиненного и партнера (того, с кем связан обучающийся внутрифирменными производственными связями). 3. Принцип использования имеющегося положительного жизненного опыта (прежде всего социального и профессионального), практических знаний, умений, навыков обучающегося в качестве базы обучения и источника формализации новых знаний. Этот принцип основан на активных методах обучения, стимулирующих творческую работу обучающихся. С другой стороны, внимание должно уделяться и индивидуальной работе — написанию работ типа рефератов, кейсов (по некоторому заданному шаблону), созданию методических схем и описаний, которые затем могут быть проработаны до стандарта предприятия. Индивидуальная работа заключается и в диалоге обучающегося и преподавателя (аналитика, когнитолога), направленном на взаимную передачу информации и знаний. При этом осуществляется формализация эмпирических знаний. 4. Принцип корректировки устаревшего опыта и личностных установок, препятствующих освоению новых знаний. Может быть использован как профессиональный, так и социальный опыт, который вступает в противоречие с требованиями времени, с корпоративными целями. Например, высококвалифицированный специалист может быть настроен на индивидуальную работу, на скрытие личностных знаний, неприятие новых перспективных работников, видя в них угрозу для своего личного благополучия. В таких случаях необходимы беседы, убеждение в несостоятельности привычного, формирование новых точек зрения, раскрытие новых перспектив и пр., т.е. воспитательные мероприятия. 5. Принцип индивидуального подхода к обучению на основе личностных потребностей, с учетом социально-психологических характеристик личности и тех ограничений, которые налагаются его деятельностью, наличием свободного времени, финансовых ресурсов и т.д. В основе индивидуального подхода находится оценка личности обучающегося, анализ его профессиональной деятельности, социального статуса и характера взаимоотношений в коллективе. Предварительные интервью, анкетирование, тестирование позволяют построить социально-психологический портрет обучающегося. 6. Принцип элективности обучения. Он означает предоставление обучающемуся свободы выбора целей, содержания, форм, методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения. 7. Принцип рефлективности. Этот принцип основан на сознательном отношении обучающегося к обучению, что, в свою очередь, является главной частью самомотивации обучающегося. 8. Принцип востребованности результатов обучения практической деятельностью обучающегося. Прежде всего это востребованность приобретенных обучающимся знаний, умений, навыков хозяйственной, производственной деятельности предприятия. Исходя из этого принципа, перед планированием и организацией обучения необходимы исследование и анализ деятельности, что позволит сформулировать цели и задачи обучения. 9. Принцип системности обучения. Он заключается в соответствии целей и содержания обучения его формам, методам, средствам обучения и оценке результатов. Системность можно понимать и как систематичность, т.е. непрерывность или регулярность обучения, причем с учетом результатов предыдущей учебы и новых потребностей в обучении. 10. Принцип актуализации результатов обучения (их скорейшее использование на практике). Исполнение этого принципа обеспечивается предыдущими принципами — системности, практической востребованности результатов обучения, индивидуального подхода, использования наработанного опыта. 11. Принцип развития обучающегося. Обучение должно быть направлено на совершенствование личности, создание способностей к самообучению, постижению нового в процессе практической деятельности человека. Для максимально эффективного достижения целей андрагогики необходимо деление взрослых по различным возрастным категориям (поколениям). Социальная наука выделяет три возрастных категории: до 25 лет, от 25 до 45 лет, свыше 45 лет. Первая категория делится на две группы — имеющие и не имеющие профессионального образования. Соответственно первым необходимо дать это образование с тем, чтобы они включились в профессиональную деятельность, организовав производственные учебные классы. Вторым следует создать условия для повышения профессионального уровня. Вторая категория имеет профессиональное образование и опыт работы, для нее актуально профессиональное развитие, реализация потенциала. Третья категория взрослых, несмотря на то что она достигла определенного социального и профессионального статуса, также требует постоянного, адаптивного по характеру обучения, но это обучение во многих случаях невозможно без взаимодействия с первой и второй категорией, в ходе которого осуществляется взаимообучение. Для каждой категории необходимо установить требуемые цели, подходы, методы обучения, определить взаимодействие работников, относящихся к различным категориям, установив, например, отношения наставничества. В настоящее время отсутствует единая российская концепция образования взрослых людей, например такая, как в Германии, Финляндии, Швеции. В недостаточной степени проводятся соответствующие исследования как для общества в целом, так и для локальных образовательных задач, например обучение персонала производственного предприятия. В связи с этим крайне необходимо объединение неформальных организаций и отдельных людей, интересующихся и занимающихся этой проблемой. Также смотрите: Андрагогика: наука обучения взрослых Модульное обучение в системном образовании взрослых http://www.elitarium.ru/2007/02/09/andragogika.html 9 февраля 2007
- АНДРАГОГИКА: НАУКА ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ Автор: Михаил Владимирович Кларин , ведущий эксперт Российского института директоров, Российская академия образования. Как известно, язык отражает способ мышления, он в свою очередь воплощается в наших действиях. Говоря и думая о взрослых учащихся, как о школьниках или студентах, мы невольно переносим в наши действия стереотипы, привычные для обстановки школы или вуза, для педагогики, имеющей дело с детьми, подростками, но не со взрослыми. В последние годы в самой педагогике выделилось особое направление — теория и практика обучения взрослых, получившее название андрагогика. Ее основа — учет особенностей взрослых учащихся, контекста их обучения. Особенности взрослых учащихся К их числу относятся следующие: потребность в обосновании (смысле); потребность в самостоятельности; жизненный опыт; назревшая необходимость; практическая направленность. Посмотрим подробнее на то, как проявляются эти особенности. Потребность в обосновании (смысле) Известно, что взрослая аудитория очень внимательно относится к обоснованию того, зачем нужно изучить данный курс или раздел. Опытные вузовские преподаватели часто упоминают о том, для чего важно знать то, что сейчас изучается, и какие отрицательные последствия связаны с незнанием.. Взрослые учащиеся также интересуются (открыто или неявно) тем, что будет, если они «не выучат» (не изучат, не освоят) данный материал. Более того, взрослые учащиеся не пожалеют времени и сил, чтобы понять, зачем и стоит ли тратить время и силы на изучение того, что им предлагают. Сказанное подтверждается не только наблюдениями и опытом, но и данными специальных исследований. Потребность в самостоятельности Способность самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность — основная черта поведения и самосознания взрослого человека. Когда взрослый попадает в учебную обстановку, возникает противоречивая ситуация: человек как бы отбрасывается назад, в собственное прошлое, когда, сидя на школьной скамье, он находился в прямой или косвенной зависимости от учителя. С моей точки зрения, основное направление, по которому реализуется эта потребность, — возможность самостоятельного выбора из нескольких альтернатив. Пример: жизненный опыт Тренер-консультант Елена Ларцева (Санкт-Петербург) говорит: «Для большинства слушателей признать, что они что-то делают не так, особенно если это привычная модель поведения, — значит подвергнуть сомнению свой жизненный и профессиональный опыт. Чем этот опыт больше, тем сильнее сила сопротивления. Даже если человеку приходится признавать свои ошибки, это делается примерно так: «Нет, в общем-то, я согласен, но...». Например, в курсе по технике продаж при анализе ролевой игры группа нашла взаимодействие участницы с «клиентом» ошибочным: участники отметили, что продавец, не выслушав клиента, сразу стала предлагать полный перечень услуг. На это участница возразила: «Может, это и так, но у нас всегда очереди и нет возможности с каждым еще и разговаривать». Жизненный опыт взрослых учащихся по содержанию и объему значительно превосходит опыт школьников или студентов. Особенно это относится к менеджерам, участвующим в программах корпоративного тренинга. Часто их опыт в каких-то отношениях превосходит опыт ведущего. При проведении обучения было бы неразумно не использовать это обстоятельство. Опыт участников в традиционном обучении используется как опора для изложения материала, фон для иллюстрации. В интерактивном тренинге он существенный источник материала обучения. Назревшая необходимость — залог готовности к обучению В привычной учебной ситуации «школьного» типа предъявление учебного материала уже само по себе предполагает желание его освоить. В случае обучения взрослых людей даже указание руководства не всегда убеждает в том, что обучение им действительно необходимо. Опыт показывает, что начало обучения стоит посвятить специальному обращению к ситуации в компании, вытекающим из нее требованиям к знаниям и умениям. Практическая направленность: ориентация на реальные задачи в реальном контексте В традиционном образовании и соответствующем привычном обучении учебный материал выстроен в соответствии с логической структурой научного знания. В бизнес-образовании материал курса сосредоточен вокруг типичных рабочих потребностей. Это соответствует одной из особенностей взрослых учащихся — вниманию к конкретным жизненным задачам. Но тут проявляется одно из отличий от привычного обучения. В привычном обучении материал организован теоретическим способом, в то время как потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный (отвлеченный), а ситуативный характер. Иначе говоря, участник приходит с ожиданием, что его научат, как на рабочем месте М нужно осуществлять действия Д, включенные в рабочий контекст К, чтобы получить результат Р; вместо этого ему часто предлагают общую модель и общий подход П, который должен в идеале привести к желаемым результатам, но излагается в таком общем виде, что ни действия, ни контекст, ни результаты не ясны для участников. Это расхождение заложено глубоко: учебные материалы организованы на теоретической основе, а логика стройной системы знаний расходится с характером прикладных знаний. И все же расхождение преодолимо. Путь преодоления — тематическая привязка теории к типичным ситуациям и потребностям организации, выстраивание другой логики — логики реальных действий. Источник такой логики — анализ реальных рабочих потребностей участников и организации в целом. Учет особенностей взрослых Обычно в пособиях для преподавателей, работающих со взрослыми, говорится о том, что обучение должно быть прикладным, практически направленным. Опыт показывает, что особенности взрослых учащихся наиболее сильно связаны с потребностью в смысле. Хорошо видны две основные области проявления этой потребности: потребность в решении практических, производственных задач и потребность в личностно-профессиональном развитии. Пример: учет особенностей взрослых В начале тренинга для тренеров-преподавателей менеджмента ведущий сказал: «Мы будем работать в нескольких областях. Одна — повышение вашего профессионального потенциала как преподавателей. Другая связана с тем, что многие выступают как методисты, и вам нужно расширить знания и умения методической работы. Третья связана с тем, что часть присутствующих — руководители, которые должны хорошо понимать, какой учебный процесс они организуют. Есть еще одна область, которую я обозначу как повышение вашей конкурентоспособности. Ведь не секрет, что все мы испытываем давление обстановки на рынке труда. Чтобы остаться на своем месте, нужно двигаться вперед...» Перейдя к теме «Особенности взрослой аудитории», ведущий сказал: «Теперь давайте разложим мою работу «по полочкам», проверим, учел ли я особенности взрослой аудитории». Перед глазами участников был слайд, и они, как проверяющие, стали «ставить галочки», поясняя, как именно была учтена та или иная потребность. В приведенном примере учет особенностей взрослой аудитории был сделан предметом специального рассмотрения, переведен из способа работы в ее содержание. (В теории обучения такой шаг называется «перевод из процессуального плана в содержательный».) В тренинге для тренеров такой ход оправдан, в тренинге для организаций он уместен тогда, когда мы имеем дело с теми специалистами, которые регулярно выступают в качестве ведущих, тренеров, обучают собственных сотрудников или клиентов. В обычном управленческом тренинге ведущие могут не рассказывать о потребностях взрослых учащихся; главное — помнить о них в ходе занятий. http://www.elitarium.ru/2004/08/25/andragogika_nauka_obuchenija_vzroslykh.html 25 августа 2004
- 1. Сотрудники должны захотеть учиться «Хотение» возникает, когда есть: А) желание и возможность сделать карьеру; Б) появление новых или усложнение выполняемых задач, функций (был только массовый подбор, а теперь нужно подбирать специалистов и руководителей подразделений); В) рост требований со стороны руководителя (хочет, чтобы подчиненные проявляли инициативу, изобретательность, креативность); Г) отрицательная обратная связь (брак, рекламации, жалобы, претензии); Д) изменение технологий (например, была программа 1С, решили внедрить SAP ); Е) преподаватель (тренер, тьютор) заслуживает доверия, вызывает интерес и любопытство (возраст, опыт, достижения). Выводы: нельзя обучать «по разнарядке» (1 раз в год, или в 2 года, или ….) или обучать тех, устал или не очень занят; обучаться должны те, кто осознал необходимость обучения и развития. 2. Взрослые будут изучать только то, что, по их мнению, изучить необходимо А) если тема (знания, навыки) важна, актуальна, но руководитель этого не требует, то интерес к обучению падает (это не абсолютная истина, есть исключения, иногда наблюдаешь, что некоторые (главным образом молодежь) учатся «на перспективу», то есть для «корочек» и для применение новых знаний на другой работе); Б) рассказы о зарубежном опыте, опыте других организаций или личностей – мало продуктивны (у нас другой руководитель, другие условия, другой рынок, другой покупатель и т.п.); В) если клиент не требует новых навыков (и так доволен), то интерес к новым технологиям не наблюдается; Г) традиционная «теория» (определения сущностей, четкие классификации) это не для взрослых; Д) разбираемые на тренинге ситуации или деловые игры должны быть РЕАЛЬНЫМИ. Выводы: если нет объективных внешних условия для применения новых знаний и навыков, то обучение будет малопродуктивным; нужен тщательный критический анализ программы обучения (цели, темы, вопросы, примеры, технологии, методы обучения). 3. Новые знания и навыки должны использоваться немедленно А) «опережающее обучение» – это для высших и средних образовательных учреждений (не для тренингов); Б) если новшества в организации не скоро, не торопитесь с обучением (отсутствие возможностей применить знания и навыки провоцирует на поиск новой работы); В) знания и навыки устаревают (6 месяцев) и забываются; Г) пример про идею обучения бухгалтеров правилам МСФО, которые через год м.б. будут обязательными для всех организаций (я и В.К.); Д) мы живем сегодняшним днем и правильно делаем. Выводы: Нужен тщательный критический анализ планируемых: а) целей обучения, б) программы обучения, в) методов обучения; С учетом анализа готовится ТЗ; Если знания и навыки не используются, сотрудник их «продает» другой организации. 4. На результаты обучения большое влияние оказывает предшествующий опыт А) взрослые не склонны меняться; Б) взрослые не одобряют перемены пока не осознают их неизбежность и/или необходимость; В) на отношение к обучению и на его результаты влияет и предшествующий опыт обучения !!! Выводы: - Нужно тщательно выбирать тренера (требования к тренеру: ……)
- 5. Взрослые лучше обучаются в неформальной обстановке А) Грустный и смешной пример о преподавателе, начавшем обучение со слов: «Откройте тетради, запишем 10 определений «Логистики» Б) Иллюстрации реального применения (примеры) (Тихомирова) В) Смешные ситуации Г) интеграция с журналами, газетами, новостными порталами Д) Подход «Задача – Решение» Е) Гибкое предоставление материала Ж) Возможность обмена опытом З) Максимум обсуждений И) Групповая работа Вывод: Предъявляем особые требования к методам обучения, «Круглый стол»
- Изменить убеждения взрослого человека чрезвычайно сложно Анекдот Пациент уверен, что он уже мертв. Все попытки психотерапевта разубедить его в этом заканчиваются неудачей. Наконец, он обращается к пациенту: — Скажите пожалуйста, течет ли в трупах кровь? — Конечно нет! Психотерапевт хватает приготовленную иглу и быстро наносит укол в руку пациента. Появляется капля крови. Психотерапевт: — Ну, что вы теперь скажете? — Я ошибался. В трупах течет кровь.
- Китайская мудрость. Обратите внимание на период 40-х годов…. Источник: Оксана Алехина - бизнес-консультант, партнер ASD-Russia group, к.э.н., доцент МВА программ РАНХ и ГС при Президенте РФ, член международной Ассоциации консультантов ASD Обучение руководителей: достаточно ли профессионального обучения? http://www.myshared.ru/slide/177051/
- Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг / Станислав Шекшня – М.: Альпина паблишерз, 2010, с. 74
- Глагол «учиться» в русском языке относится к категории возвратных глаголов. Учиться – в буквальном смысле – означает «учить себя». (проф. И.И.Ильясов) (списал у Ольги Владимирцевой) «Мы знаем, что половину затрат на обучение мы расходуем впустую, но мы не знаем, какую половину» (Какой-то топ-менеджер)
- Источник: Елена Тихомирова Технологии обучения http://www.myshared.ru/slide/10675/