Evaluasi kinerja (18 1-07)

22,231 views
21,703 views

Published on

2 Comments
12 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
22,231
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
1,041
Comments
2
Likes
12
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Evaluasi kinerja (18 1-07)

  1. 1. EVALUASI KINERJA A. KONSEP-KONSEP KINERJA DAN PRODUKTIVITAS1. PENGERTIAN KINERJA DAN PRODUKTIVITAS ARTI KINERJA : Output drive from processes human or otherwise (SMITH). Kinerja (performance) berarti presentasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, unjuk kerja ataupun penampilan kerja (Sedermayanti). Kinerja (presentasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara)
  2. 2. PRODUKTIVITAS :Productivity is defined for our purposes as output per employee-hour,quality considered (Sutermeister).Produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan denganjumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu (Saint dan Paul).Produktivitas mencakup dua konsep yaitu daya guna (efisiensi) danhasil guna (efektivitas).Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, danadan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu,sedangkan hasil guna mengembangkan akibat dan kualitas hasil yangdigunakan.
  3. 3. PRODUKTIVITAS BERHUBUNGAN DENGAN BANYAK MASUKAN DAN KELUARAN. PRODUKTIVITAS MENINGKATBILA KELUARAN TERTENTU DENGAN MASUKAN YANG LEBIH SEDIKIT ATAU MASUKAN TERTENTU MENGAKIBATKAN KELUARAN YANG LEBIH BESAR (EIJI OGAWA) RUMUS : Produktivitas = Efisiensi + Efektivitas P = Efisiensi + Efektivitas + Kreatifitas + Citra Kinerja/Hasil Kerja = Kualitas + KuantitasKESIMPULAN :Kinerja lebih menekankan kepada hasil kerja/output. Produktivitasmenekankan kepaa rasio input dan output. Jadi keluaran dariproduktivitas adalah kinerja.
  4. 4. B. BEBERAPA MACAM KINERJA DAN PRODUKTIVITAS KINERJA • Kinerja Pegawai • Kinerja Keuangan • Kinerja Penjualan • Kinerja Produksi • Kinerja Perusahaan PRODUKTIVITAS • Produktivitas Kerja • Produktivitas Modal • Produktivitas Organisasi • Produktivitas Produk
  5. 5. KONSEP EVALUASIARTI EVALUASISuatu proses untuk menyediakan informasi tentang sejauhmanasuatu kegiatan tertentu telah dicapai, bagaimana perbedaanpencapaian itu dengan suatu standar tertentu untuk mengetahuiapakah ada selisih di antara keduanya, serta bagaimana manfaatyang telah dikerjakan itu apabila dibandingkan dengan harapan-harapan yang ingin diperoleh.
  6. 6. MODEL EVALUASI B D G I A GAP F C E HKET :A = Faktor yang akan dievaluasiAB = Apa yang diharapkan dari faktor ABD = Rentetan mengenai harapan-harapan atas faktor A, jika adaAC = Fakta-fakta mengenai ACE = Proses analisis data AC sehingga menghasilkan nilaiDE = Adalah GAP, yaitu besar perbedaan antara harapan (D) dan kenyataan (E)F = Suatu tolok ukur untuk menilai GAPG = Adalah hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F, bahwa faktor A memang bermasalahH = Adalah hasil evaluasi menggunakan tolok ukur F, bahwa faktor A memang tidak bermasalah
  7. 7. EVALUASI KINERJA1. Definisi Evaluasi Kinerja dan Manajemen Kinerja A. Definisi Evaluasi Kinerja 1. Mondi dan Noe (1990) Evaluasi Kinerja (Performance appraisal) adalah sebuah system formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. 2. Levinson (Cassio 1992) Evaluasi Kinerja adalah uraian sistematik tentang kekurangan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.
  8. 8. B. Definisi Manajemen Kinerja 1. Menurut Levinson : Manajemen Kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja seorang karyawan, dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan selama jangka waktu tertentu. 2. Manajemen Kinerja sebagai suatu proses untuk menciptakan pemahaman yang sama tentang apa yang harus dicapai dengn pengelolaan karyawa sedemikian rupa sehingga meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan.KESIMPULANEvaluasi Kinerja Uraian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.Manajemen Kinerja Proses pengelolaan karyawan
  9. 9. Apa Yang Diukur Apa pemanfaatan hasil Apa tujuan Pengukuran kerja pengukuranBagaimana cara PENGUKURAN Siapa yangpengukurannya KINERJA mengukur Dimana pengukuran Siapa yang dilakukan menggunakan hasil pengukuran Kenapa pengukuran dilakukan
  10. 10. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SBB :Menurut Mangkunegara : Ability dan Motivation1. Faktor Kemampuan (Ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan rill (Knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ tinggi dan ditunjang dengan pendidikan yang memadai serta trampil dalam melaksanakan tugasnya, maka ia akan lebih mudah mencapai kerja yang diharapkan.2. Faktor Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai agar terarah untuk mencapai tujuan kerja.
  11. 11. MENURUT BAMBANG HERU, TERDAPAT 3 FAKTOR UTAMA SEBAGAI BERIKUT :Kinerja Karyawan = IQ + EI + AQIQ = Kemampuan potensiEI = Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence)AQ = Kemampuan dalam mengatasi kesulitan (Adversity Quotient) IQ EI KINERJA AQ
  12. 12. UNSUR-UNSUR POKOK SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA EMPLOYEE EMPLOYEE EMPLOYEEPERFORMANCE APPRAISAL FEEDBACK PERFORMANCE MEASURES PERFORMANCE RELATED STANDARDS HUMAN RESOURCES EMPLOYEE DECISIONS RECORD
  13. 13. TUJUAN KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA KEPUTUSAN-KEPUTUSAN TENTANG KARYAWANTUJUAN/KEGUNAAN UMPAN BALIK SISTEM PENILAIAN BAGI KARYAWAN UNJUK - KERJA TUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK - KERJA TUJUAN-TUJUAN UNTUK KRITERIA DALAM PROGRAM PELATIHAN VALIDASI TES
  14. 14. PROSES PENILAIAN KINERJA Identifikasi Tujuan Analisis Memeriksa tugas- Spesifikasi Evaluasi Jabatan tugas yang Kinerja dijalankan TS: Promosi Memutakhirkan Identifikasi Atau melengkapi Pedoman pada Kebutuhan Informasi hasil deskripsi jabatan Pelatihan diagnosis Analisis jabatan Masalah Karyawan Membicarakan hasil Evaluasi dengan Evaluasi Kinerja Karyawan Pemberian nilai Menyampaikan dan Untuk tiap-tiap Mendiskusikan hasil Unsur jabatan penelitianAnalisis Jabatan :Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan
  15. 15. PENILAI• Atasan Langsung• Bawahan• Rekan Kerja• Penilaian Kelompok• Penilaian oleh diri sendiri• KombinasiMASALAH-MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA• Kurang Objektif• Kesalahan “Halo” (Halo Error)• Penilaian terlalu longgar (Leniency)• Penilaian terlalu ketat (Strictness)• Kecenderungan memberi nilai tengah (Central Tendency)• Bias Perilaku (Recent Behavior Bias)• Bias Pribadi
  16. 16. PERIODE PENILAIANDilakukan 2x dalam setahun• Menjelang berakhirnya masa percobaan (2 bulan)• Setiap akhir tahun bagi karyawan yang telah lulus masa percobaan (dapat dilakukan setiap 6 bulan)KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIF• Kriteria yang terkait dengan pekerjaan• Ekspetasi Kinerja• Standarisasi• Penilai yang cakap• Komunikasi terbuka• Akses Karyawan terhadap hasil penilaian• Proses pengajuan keberatan (Due Process)
  17. 17. METODE PENILAIAN KINERJA 1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu Kegunaan : dengan mengevaluasi prestasi di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi 1. Skala Peringkat (Rating Scale) 2. Daftar Pertanyaan (Checklist) 3. Metode dengan pilian terarah (Forced Choise Method) 4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)MPBML 5. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (BARS) 6. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) 7. Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test & Observation) 8. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach) Metode Peringkat Distribusi Terkendali Metode Alokasi Angka
  18. 18. 1. Contoh RATING SCALES untuk Evaluasi Kinerja Petunjuk : Untuk setiap faktor Evaluasi Kinerja dibawah ini, tunjukkan Penilaian Anda tentang karyawan dengan memberikan tanda kolom yang sesuai Nama Karyawan : ……………………. Departemen : …………………………. Nama Penilai : ……………………. Tanggal : …………………………. Amat Baik Baik Sedang Cukup Kurang1. Depentability …………. …….. …….. …….. ……..2. Prakarsa …………. …….. …….. …….. ……..3. Kehadiran …………. …….. …….. …….. ……..4. Sikap …………. …….. …….. …….. ……..5. Kerjasama …………. …….. …….. …….. …….. Hasil …………. …….. …….. …….. …….. Jumlah …………. …….. …….. …….. …….. Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5 Th Ed. © 1996. h. 351
  19. 19. PT. PERMATA TBK. Performanca ChecklistNama Karyawan : ……………………… Departemen : …………………………..Nama Penilai : ……………………… Tanggal : ……………………………Bobot Cek Disini(6.5).1 Karyawan bersedia lembur bila diminta -(4.0).2 Karyawan menjaga tempat kerja atau meja agar tetap rapi -(3.9).2 Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerja sama -(4.3).4 Karyawan merencanakan kegiatan sebelum mulai bekerja -(2.7).5 Karyawan merawat peralatan dengan baik -- 6.- 7.- 8.-Dan seterusnya-(0.2).n Karyawan mendengarkan saran orang lain, tetapi jarang mengikutinya
  20. 20. Forced Choice MethodKemampuan belajar dengan cepat  Bekerja kerasHasil pekerjaan yang memuaskan  Prestasi kerja yang dapat dicontoh karyawan lainSering tidak masuk kerja  Sering terlambatBekerja tekun  Sedikit bicaraMengutamakan kualitas  Hasil yang baik
  21. 21. Contoh Critical IncidentsNama Karyawan : ……………………… Departemen : …………………………..Rater’s Name : ……………………… Rating Period of ……….. to ………….Date Positive Employee Behaviour Date Negative Employee Behaviour10/12 Reforted broken rung on utility 11/03 Left hose across storeroom ladder and flagged get ladder aisle as unsafe. 11/17 Smoked in chemical storeroom10/15 Put out small trash fire promptlyControl of Material ScrapDate Positive Employee Behaviour Date Negative Employee Behaviour10/03 Sorted through damaged 11/07 Used glass containers for strog shipment of glassware to bases, ruining glass salvage usable beakers 11/19 Repeatedly used glass for storage of lye and other based Poured acid in to plastic container, ruining countertop Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5 Th Ed. © 1996. h. 351
  22. 22. BEHAVIORALLY ANCHORED RATIG SCALE (BARS)A BEHAVIORAL EXPECTATIONS SCALE FOR A BARTENDER’S CUSTOMER RELATEDBehavioral Expectations Raing Scale for Hotel Bartender Performance Category : Customer Relations Extremely You must expect this bartender to help Customers in need Outstanding 7 You can expect this bartender to calm down arguments Performance before they arupt into fights Good Performance 6 You can expect this bartender to use Discretion about Fairly Good whether to continue serving intoxicated customers who are 5 Performance with the other patrons Acceptable 4 You can expect this bartender to stop serving drink to those Performance who are intoxicated and alone Fairly Poor 3 You can expect this bartender to make idle conservation with Performance customers who are alone Poor Performance 2 You can expect this bartender to check identification of young costomers on their first time in the bar Extremely Poor 1 Performance You can expect this bartender to pick up customer’s drink, finished or not, with little or no warning at closing time Sumber : Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. 5 Th Ed. © 1996. h. 356
  23. 23. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)Penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. SpesialisSDM mendapat informasi dari atasanlangsung perihal prestasi karyawannya,lalu mengevaluasi berdasarkan informasitsb. Hasil penilaian dikirim ke penyelia dandi bawa kelapangan untuk keperluanreview, perubahan, persetujuan danpembahasan dengan pihak karyawanyang dinilai.
  24. 24. Pendekatan Evaluasi KomparatifMetode ini mengutamakan perbandinganprestasi kerja seseorang dengankaryawan lain yang menyelenggarakankegiatan yang sejenis. (Kenaikan gaji,promosi, dan imbalan lain-lain).
  25. 25. Tiga Metode dalam CEAPMetode PeringkatMetode ini berarti seorang/beberapa penilai menentukan peringkatbagi sejumlah karyawan, mulai dari yang berprestasi tinggi hinggapada paling tidak berprestasi.Metode Distribusi KendaliDistribusi kendali adalah metode di mana penilai menggolongkankaryawan yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-bedaberdasarkan berbagai faktor Kritikal yang berlainan seperti prestasikerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain-lain.Penggolongan tersebut dimaksud kemudian dinyatakan dalampresentase.Metode Alokasi KerjaMetode ini yang terjadi ialah bahwa penilai memiliki nilai dalam bentukangka kepada semua karyawan yang dimiliki. Karyawan yangmendapat angka tertinggi berarti dipandang sebagai karyawan terbaikdan karyawan yang mendapat angka terendah merupakan karyawanyang tidak mampu bekerja. Jumlah nilai bagi seluruh karyawanditentukan Departemen SDM. Nilai jumlah 100 yang didistribusikanpada 10 karyawan.
  26. 26. Metode Distribusi TerkendaliPresentase Kategori Nama Karyawan 10% Sangat Baik Andriana dan Arifandy 20% Baik Diana, Novitria, Lisa dan 40% Sedang Reza Yudith, Yudistira, Yuyun, 20% Cukup Lisa, Yulia, Yulius, Yusuf, 10% Kurang Yulius dan Yuni Marwan, Marni, Mawar, Mirna Agus dan Amir
  27. 27. Metode Alokasi Angka No. Urut Angka Nama Karyawan Karyawan1 20 Firmansyah2 16 Firman3 14 Farhan4 12 Farid5 10 Fuad6 9 Fina7 5 Fanny8 5 Ferdinand9 4 FaizaDan seterusnya
  28. 28. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian Diri Sendiri Penilaian ini dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki di masa yang akan datang. Pelaksanannya? Caranya sebagai berikut:
  29. 29. 1. Perusahaan atau penyelia mengemu- kakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan dan tantangan-tantangan yang dihadapi oleh perusahaan pada karyawan.2. Berdasarkan informasi ini karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
  30. 30. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Manajemen berdasarkan Sasaran (MBO) adalah suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran- sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Tujuan metode MBO ini adalah untuk mengembangkan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
  31. 31. 2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Karyawan Karyawan Pemberi Pekerjaan Rencana Kerja Periode Kerja Penilaian Kinerja Wawancara Penilaian 1. Prestasi yang dicapai 2. Faktor berpengaruh 3. Potensi Karir Jangka Pendek 4. Gagasan Masa Depan 5. Saran Pengembangan Pemberi Pekerjaan Gambar : Tahap Utama Penilaian Kinerja Metode MBO

×