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    Motivacao voluntarios Motivacao voluntarios Document Transcript

    • GESTÃO MOTIVACIONAL DOSERVIÇO VOLUNTÁRIO Marta Pessoa Soeiro
    • Houve um Homem que não se abalava quando contrariado, não se perturbava quandoseus seguidores não correspondiam às suas expectativas. Diferente de muitos pais eeducadores, Ele usava cada erro e dificuldade dos seus íntimos não para acusá-los ediminuí-los, mas para que revisassem suas próprias atitudes. O Mestre estava menospreocupado em corrigir os comportamentos exteriores e mais preocupado em estimulá-los a pensar e a expandir a compeensão dos horizontes da vida. Sabia criar umaatmosfera agradável e tranquila, mesmo quando o ambiente à sua volta era turbulento.Por isso dizia: “Aprendei de mim, pois sou manso e humilde....”Sua motivação era sólida. Embora, tudo ao seu redor conspirava contra Ele, masabsolutamente nada abatia seu ânimo. Sabia o que iria enfrentar, mas ainda conseguiareunir forças para animar quem necessitasse, momentos antes de sua partida, dizendo:“Tende bom ânimo, eu venci o mundo.”Aplicando o modelo deixado por Jesus Cristo, seguiremos com alguns conceitos básicossobre o PAPEL DO MOTIVADOR JUNTO AOS SEGUIDORES DA CAUSA VOLUNTÁRIA.Para compreendermos os princípios básicos que motivam as pessoas, resumidamentedeve-se observar algumas práticas essenciais:  Reconhecer as necessidades individuais na motivação;  Reconhecer a importância da motivação na gestão de voluntários;  Aplicar procedimentos capazes de promover a motivação do trabalho voluntárioO MEMBRO QUE SE VOLUNTARIA JÁ ESTA MOTIVADO ?Não. Na realidade ele deu o seu primeiro passo no que se refere à ação, todavia sabe-seque a motivação tem sempre origem numa necessidade distinta e não se pode, a rigor,afirmar que esta ação esteja carregada de motivação. Portanto, os gestores precisamestar atentos aos sinais distintos da necessidade intrínsica de cada candidato. Portanto,a primeira entrevista, chamada de ENTREVISTA DE INTEGRAÇÃO, muito aplicada nomercado corporativo, auxilia o gestor a obter fatores intrínsecos que auxiliarão numbom inicio do voluntário no processo de:
    • .Adaptação ao novo ambiente;.Fazer com que se sinta parte do grupo;. Consolidar sua atitude primária na busca de uma necessidade pessoal;. Entender qual será a sua contribuição no programa da Igreja;. Consagrar os sentimentos, commumente observados no voluntário, sobre expectativade uma possível realização profissional ou da procura de uma atividade ocupacional;FALAR SOBRE RESPONSABILIDADE E COMPROMETIMENTO NA ENTREVISTA DEINTEGRAÇÃO.Estes conceitos devem ser trabalhados objetivando semear nos corações dispostos aajudar o mecanismo do "servir". Um pensamento que pode ser trabalhado junto aoiniciante é o de ajudá-lo a considerar que está se preparando para ajudar aosnecessitados e, os primeiros passos ao entendimento da verdadeira caridade, dependesubstancialmente do seu compromisso, e que na sequencia ele obterá o entendimentode que na verdade, somos todos, os ajudados. É necessário que o iniciante entenda quedurante o serviço voluntário, ele desenvolverá valores como:. Disciplina;. Relacionamento interpessoal;. Competências sociais e profissionais;. Aprendizado no despestar de novas atitudes;PROPORCIONANDO UM AMBIENTE VOLUNTÁRIO MOTIVADO Relacionados às condições de trabalho Relacionados aos fatores motivacionais 1.Instalações 8.Responsabilidade vs tarefas repetitivas 2.Máquinas e equipamentos 9.Avaliações (feedback) 3.Horários (entrada/saída) 10.Promovendo desafios 4.Monitoramento 11.Criando expectativas 5.Dar nome às funções (cargos) 12.A importância do status 6.Reuniões períodicas 13. Celebração de datas importantes 7.Supervisão, diferente de Monitoramento
    • 1. Instalações Envolve as características do ambiente de trabalho, como o local. Este aspecto demonstra ao voluntário que a organização se preocupa com o seu bem-estar e que sua presença é essencial para a organização.2. Máquinas e equipamentos Compartilhar dos equipamentos de outros colegas pode causar a imagem de que há mão-de-obra em excesso e que sua ajuda não é um serviço particular e necessário.3. Horários Define critério, princípio sobre ao qual se refere todo o juízo de valor e ético da organização.4. Monitoramento Desperta o sentimento de responsabilidade pelo trabalho que executa, sem coerção, pode sugerir a sensação de estar alcançando ou ultrapassando os objetivos relacionados às tarefas, além da sensação de que sua presença agrega valor à organização. Neste momento o gestor apresenta os resultados periódicos, comparando desempenho vs metas.5. Dar nome às funções (cargos) É identificado por itens como: natureza do cargo, autoridade, relacionamento com os outros e prestígio interno e externo quando o voluntário atribui suas funções ao mercado de trabalho. Este atributo é imprescindível para ajudar na auto-estima, a valorização que o voluntário confere a si próprio, permitindo-lhe ter o pensamento que faz parte da sociedade ativa.6. Reuniões periódicas São durante as reuniões que o gestor promove a visão de que cada um faz parte de um plano organizacional. Neste momento, o voluntário forma uma visão objetiva do seu desempenho e assume maiores esforços, aumentando também seu nível de motivação.7. Supervisão, diferente de Monitoramento. A supervisão permite medir o nível de motivação da equipe. Assim, ao notar sinais de desinteresse como, por exemplo, pouco entusiasmo com o trabalho, pode-se procurar tomar medidas voltadas a reverter esse processo e reacender a motivação. Uma entrevista é sugerida nestes casos.
    • 8. Responsabilidade vs Tarefas RepetitivasO interesse pelo trabalho tem muito a ver com a sensação obtida com a suarealização. Dividir um trabalho em partes, fazendo com que o voluntário seespecialize por repetição, acaba por entediá-lo. Por essa razão recomenda-se,sempre que possível, dividir o grupo em equipes com habilidades intercambiáveis etorná-los responsáveis por uma tarefa diferenciada e mais completa. Esteprocedimento é conhecido como “enriquecimento” de tarefas e constitui um dosmodos mais eficazes de melhorar a motivação pelo trabalho. À medida que seagrega maior diversidade e responsabilidade ao trabalho, obtém-se maiorcomprometimento do voluntário e favorece-se o desenvolvimento de novashabilidades. As pessoas preferem executar tarefas difíceis a trabalhos tediosos.9. Avaliações (feedback).Faça avaliações, elas são encaradas muitas vezes como um procedimento cujoobjetivo é o de culpar ou recompensar alguém. No entanto, as avaliações maiscorretamente realizadas devem ser entendidas como parte de um processoestratégico de desenvolvimento de pessoas, com uma oportunidade de realizar umfeedback regular. Assim, convém aproveitar esses momentos para ressaltar suasconquistas e traços positivos e também promover mudanças.10. Promovendo desafios.Promova desafios dispondo o voluntário a realizar algo que ele poderá considerarcomo novo e difícil. Isto o estimulará a criar novas estratégias de trabalho.11. Criando expectativasO interesse pelo trabalho tem muito a ver com a sensação obtida com suarealização. Crie modelos com quadros afixados na parede com a foto do voluntárioe um destaque logo abaixo dizendo: “ O Melhor Desempenho do Mês”, “Inovadordo Mês” ou “Exemplo de Comprometimento”.12. A importância do statusCrie um plano de carreira dentro do grupo, isto demonstrará que háreconhecimento e possibilidades de avanços e o voluntário será incentivado aprogredir com o enriquecimento de novas habilidades.
    • 13. Celebração de datas importantes i. Aniversários; ii. Dia Nacional do Voluntariado – 28 de Agosto iii. Páscoa iv. Dia das Mães; v. Dia dos Pais; vi. Natal vii. Ano NovoQualquer pessoa pode ser criativa, ter bom desempenho e comprometimento, desde queapropriadamente estimulada. O voluntário é merecedor de sua confiança,principalmente dentro de um ambiente favorável. Lembre-se que ele deu seu primeiropasso ao candidatar-se a servir, cabe então ao gestor confirmar que esta decisão foi amais correta. Marta Pessoa Soeiro Agosto 2011