Your SlideShare is downloading. ×
0
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Competentiemanagement
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Competentiemanagement

1,468

Published on

Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.

Op 20 juni 2011 organiseerde Socius de studiedag 'Organisatorische uitdagingen voor sociaal-culturele organisaties'. Dit is de presentatie van Anne Van Put van de Artesis hogeschool Antwerpen.

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
1,468
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
35
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Competentiemanagement Anne Van Put Artesis hogeschool Antwerpen
  • 2. Inhoud•  Wat zijn competenties , wat is competentiemanagement•  Waarom competentiemanagement, link retentiemanagement•  Competentiemanagement als basis voor een HR-beleid•  Hoe competentiemanagement implementeren•  Gesprek
  • 3. Definitie•  Competenties zijn •  Succesvol functioneren heeft eigenschappen die op betrekking op goede resultaten observeerbare manier bijdragen en op waardevol functioneren (in tot betere prestaties of lijn met organisatiecultuur / aangepast functioneren waarden)•  Men kan stellen dat iemand competent is voor zijn/haar job, als er een subtiel samenspel is tussen zijn/haar kennis, handelen en houding om met succes een opdracht te volbrengen of resultaten te bereiken.
  • 4. CompetentiemanagementHorizontale integratie Verticale integratie•  De afstemming van de •  Afstemming van menselijke verschillende HR competenties op missie, activiteiten op elkaar visie en strategie onderneming •  Menselijke competenties dragen bij tot realisatie van organisatieresultaat
  • 5. Wat zijn de verschillen:competentieprofiel en functiebeschrijving?Selectie: “hoe is de persoon”: Selectie: “hoe functioneert die persoon”:•  selectie voor afstemming tussen •  selectie voor afstemming tussen individu en functie individu en organisatie•  selectie in het kader van het •  selectie als medewerker binnen invullen van een welbepaalde een organisatie met minder functie strikte taakafbakeningen;•  selectiecriteria op huidige in te ontwikkeling en groei op langere vullen functie termijn•  Selectiecriteria met accent op •  selectiecriteria gericht op kennis, persoonlijkheid en toekomstig functioneren attitude •  selectiecriteria naast kennis, persoonlijkheid en attitude, accent op vaardigheden, waarden en gedrag, inzetbaarheid, toegevoegde waarde, leerbereidheid
  • 6. “ retentie(management) is het managen van werknemers om hun te binden aan de organisatie en op die manier vermijdbaar verloop tegen te gaan”
  • 7. http://www.greatplacetowork.be/index.phpemployerbranding
  • 8. de meest voorkomende redenen
  • 9. Acties om verloop aan te pakken:•  houden van tevredenheidsonderzoeken en exitgesprekken•  employer branding•  een betere work-life balance•  optimaliseren van de werksfeer•  een degelijk onthaalbeleid, begeleiding en coaching tijdens de proefperiode (verloop jonge werknemers helpen voorkomen).
  • 10. Competentiemanagement = middel ≠ doelVan klemtoon op: naar:Taken ResultatenKennis GedragDiploma Niet wat de mensen kennen telt, Wel wat mensen kunnen en wie ze zijn!
  • 11. Hoe competentiemanagement implementeren?1.  Oplijsten noodzakelijke competenties voor de organisatie Competentiegericht woordenboek2. Bepalen van de kerncompetenties3.  Opmaken van competentiegerichte functiebeschrijvingen: §  Taken §  Gedragscompetenties Groeperen van functies in families §  Kern §  Functie §  Kenniscompetenties
  • 12. Elke competentie is•  Observeerbaar en meetbaar•  Door duidelijke omschrijving door iedereen op dezelfde manier begrepen•  Onderverdeeld in niveaus•  Indicatoren zijn gedragsgericht geformuleerd, enkelvoudig, positief geformuleerd, zonder waardeoordeel
  • 13. Ontwikkelbaarheid van competenties Meer zichtbaar en ontwikkelbaar gedrag Kennis/ vaardigheden Overtuigingen, waarden, normen, Drijfveren, ambities, motivatie, inzet, toewijding Persoonlijke kwaliteiten Minder Intelligentie
  • 14. Hoe competentiemanagement implementeren? Communicatie BetrokkenheidBoodschap:§  Competentiemanagement : ! HR-beleid§  Competentiemanagement : ! Individuele medewerker : §  eigen ontwikkeling §  F&E §  LoopbaanHoe:§  Infosessies§  Afstemvergaderingen§  Brochures§  Opleidingen§  …⇒  gedragenheid !
  • 15. Voordelen voor medewerkers:•  De verwachtingen van de organisatie op het vlak van gedrag van medewerkers wordt helder.•  Er kunnen concrete doelen en acties geformuleerd worden om competenties te ontwikkelen.
  • 16. Voordelen voor medewerkers:•  Opvolging van medewerkers, gelijke behandeling en objectieve beoordelingscriteria worden gegarandeerd.•  Medewerkers hebben beter zicht op de manier waarop ze opgevolgd worden en wat ze mogen verwachten en wat niet.•  Evoluties kunnen in kaart gebracht wat motiverend en stimulerend werkt.
  • 17. Voordelen voor leidinggevenden:•  Biedt instrumenten die het gewenste en gestelde gedrag van de medewerkers in kaart brengt en is dus een hulpmiddel om gedrag te sturen en/of te coachen.•  Biedt de mogelijkheid om competentiekloven te traceren waardoor snel duidelijk wordt wie waaraan nog moet werken of welke nieuwe krachten moeten aangetrokken worden.•  Helpt bij de praktische werkorganisatie: welke medewerkers vullen elkaar aan of kunnen van elkaar leren?•  Het wordt duidelijk aan wie wat gedelegeerd kan worden.
  • 18. Voordelen voor leidinggevenden:•  Maakt de sterktes en zwaktes van de medewerkers meer objectief bespreekbaar door de focus op het gestelde gedrag.•  Zorgt voor overeenstemming tussen de verschillende personeelsinstrumenten.•  Er kan doeltreffender geëvalueerd worden.
  • 19. Voordeel voor organisatie:•  Inzicht in de competenties die noodzakelijk zijn voor het succes van de organisatie.•  Inzicht in het belang van taken of functies en competenties voor de organisatie en de mate waarin medewerkers hieraan beantwoorden.•  Gefocust werken aan de kloof tussen de gewenste en aanwezige competenties.•  Zicht krijgen op het functioneren van het team, op hiaten en overlappingen.•  Efficiëntere werking door het efficiënter inzetten van personeel.•  Meer gemotiveerde medewerkers.
  • 20. 1. Inleiding en doelbepaling r fo r m M o d e l: p e ance & c o m p e te n c e m a n a g e m e n t P R E S T A T IE M AN AG E M EN T M IS S IE N O D IG E R E S U LTA TE N F O L L O W -U P O B J E C T IE V E N & E V A L U A T IE C O A C H IN G K E R N A C T IV IT E IT E NK E R N C O M P E T E N T IE S W AAR D EN TAKEN LO O PBAAN T E V R E D E N H E ID B E L O N IN G S TR U C TU U R PROCESSEN S YS TE M E N N O D IG E F O L L O W -U P C O M P E T E N T IE S O B J E C T IE V E N & E V A L U A T IE C O A C H IN G RO LLEN F U N C T IE S C O M P E T E N T IE O N T W IK K E L IN G C O M P E T E N T IE S ? P O T E N T IE E L A A N W E R V IN G

×