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La natura dell’attività di formazione• La nostra banca-dati ci consente di individuare tre diverse tipologie diaddestramen...
Strategia empirica• Individuazione dei fattori che influiscono sulla:     – Probabilità di investire in formazione        ...
Propensione alla formazione: stime logit
Risultati generali: propensione alla formazione• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente la probabilità di  inv...
Intensità della formazione
Risultati generali: intensità della formazione•   Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente i costi unitari della...
Diffusione dei risultati• ISA-RC33 7th International Conference on Social Science  Methodology “Methodology for Societal C...
Produzione scientifica•   Antonelli G., e Guidetti G. (2008), Formazione professionale e domanda di    lavoro in Italia, i...
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Gilberto Antonelli (Università degli Studi di Bologna) - Roberto Antonietti (Università di Padova) - Giovanni Guidetti (Università di Bologna), La misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro

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Il progetto di ricerca che è all’origine dei lavori pubblicati nel volume curato da Leonello Tronti si è proposto di fornire un inquadramento teorico e di realizzare un’analisi empirica esplorativa sulla misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro.

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Gilberto Antonelli (Università degli Studi di Bologna) - Roberto Antonietti (Università di Padova) - Giovanni Guidetti (Università di Bologna), La misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro

  1. 1. Convegno su Misurare il capitale umano. Esperienze e prospettive Istat, Roma, 18 gennaio 2013 La misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro di Gilberto Antonelli, Roberto Antonietti e Giovanni Guidetti School of Development, Innovation and Change (SDIC) Università di Bologna e Padova gilberto.antonelli@unibo.it23/01/2013 1
  2. 2. Guida alla lettura• Il progetto di ricerca che è all’origine dei lavori pubblicati nelvolume si è proposto di fornire un inquadramento teorico e direalizzare un’analisi empirica esplorativa sulla misurazione delcapitale umano (CU) dal lato della domanda di lavoro.• Data la copiosità e la complessità degli aspetti trattati èinevitabile un rimando alla lettura dei nostri contributi nei capp. IIIe XII del volume.• In questa presentazione, dati i tempi a disposizione, miconcentrerò sui seguenti aspetti.(i) Impostazione e quadro teorico(ii) Messa a punto della banca dati(iii) Principali risultati descrittivi(iv) Principali risultati econometrici23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 2
  3. 3. Quesiti di ricerca• I quesiti di ricerca affrontati si possono sintetizzare in due.1) Quadro teorico di riferimento la maggior parte dei contributi adotta un approccio di analisi/misurazione del CU centrato sulla teoria dell’offerta di lavoro, noi ci siamo domandati: in quale misura e in quali direzioni è possibile analizzare/misurare il CU partendo dalla teoria della domanda di lavoro?2) Analisi empirica  Utilizzando un data-base appositamente costruito e riguardante il settore manifatturiero italiano, ci siamo domandati: quali sono le caratteristiche di formazione e impiego del CU nel campione di imprese indagato e quali sono le relazioni economiche derivabili utilizzando come determinante dell’ammontare di CU impiegato l’ammontare di apprendimento basato sul lavoro (WBL).• Il WBL include tutte le attività di formazione condotte dopo la fase scolastica, sotto la responsabilità totale/parziale, diretta/indiretta dell’impresa (ad es., on-the-job training; off-the-job training; learning by doing; interacting; using).23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 3
  4. 4. Quadro teorico di riferimento• La prospettiva di studio è centrata sull’organizzazione economica della conoscenza, esterna ed interna alle imprese. Ciò porta a focalizzare il ruolo chiave delle “pipeline delle competenze professionali” per l’analisi sia dei canali autonomi di acquisizione da parte delle imprese di conoscenze e competenze (generali e specifiche), sia dei mezzi a loro disposizione per colmare il disallineamento tra competenze acquisite e richieste (Nell’App. del cap. III suggeriamo nuovi possibili canali per la costruzione di nuovi indicatori di formazione del CU riguardanti la fase del ciclo di vita successiva al primo accesso all’occupazione).• Misurare il CU dal lato della domanda di lavoro è importante per almeno tre ragioni: (i) assieme all’offerta, la domanda di CU concorre a determinarne il valore di mercato; (ii) gran parte delle analisi teoriche ed empiriche sono tradizionalmente concentrate sul lato dell’offerta di lavoro, avendo l’individuo come principale unità di osservazione e questo è un fattore limitativo; (iii) le politiche di sviluppo del CU non possono fermarsi al solo processo di istruzione formale, ma devono estendersi a tutti i processi di WBL che, in realtà, costituiscono i canali principali mediante i quali i lavoratori acquisiscono conoscenze e competenze non solo specifiche.23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 4
  5. 5. Messa a punto della banca datiLa banca dati utilizzata è stata ottenuta mediante lintersezione di tredistinte fonti di dati:(i) la IX Indagine sulle imprese manifatturiere di Capitalia/Unicredit(relativa allintervallo 2001-03);(ii) il Sistema Informativo Excelsior dell’Ufficio Studi Unioncamere(relativa al’intervallo 2003-05);(iii) lOsservatorio sui bilanci delle società di capitale, gestito daInfocamere per conto del Centro Studi Unioncamere (relativaall’intervallo 2001-03, per dati di bilancio).• E’ stata attivata una apposita Convenzione tra School ofDevelopment Innovation and Change (SDIC) e Unioncamere• La banca-dati finale comprende 1.545 imprese23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 5
  6. 6. Struttura del campione Sono sovra- rappresentate le medio- grandi imprese del Nord23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 6
  7. 7. Analisi descrittiva sulla domanda di CU nelle imprese italianei) Il 38,5% della domanda di lavoro nelle grandi imprese riguarda lavoratori con titolo di laurea;ii) le imprese di media dimensione risultano maggiormente interessate a lavoratori con un titolo di scuola secondaria superiore (41,6%) e richiedono in misura nettamente minore lavoratori laureati (16,9%);iii) le piccole imprese risultano principalmente interessate a lavoratori con titolo di scuola secondaria superiore (36,2%) e scuola dell’obbligo (34,9%).23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 7
  8. 8. La rilevanza delle precedenti esperienze lavorativei) La domanda di lavoratori senza precedenti esperienze lavorative èmolto più significativa nelle piccole imprese (33,6%), rispetto alleimprese medio-grandi (rispettivamente 24,9% e 19,5%);ii) le grandi imprese preferiscono assumere lavoratori con esperienzaspecifica rispetto al posto di lavoro (33,9%) e specifica rispetto alsettore (31,7%);iii) le piccole e le medie imprese risultano maggiormente interessate alavoratori con esperienza specifica rispetto al settore (rispettivamente38,0% e 38,2%).23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 8
  9. 9. L’attività di formazione nelle impreseLe imprese maggiormente propense ad investire in formazionerisultano essere:i) le grandi (>250 addetti)ii) le imprese innovativeiii) le imprese esportatrici23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 9
  10. 10. L’intensità della formazione COSTI TOTALI PER ADDETTO 1200.00 900.00 600.00 300.00 0.00 2004 2005 QUOTA ADDETTI FORMATI 0.350 0.300 0.250 0.200 0.150 0.100 0.050 0.00023/01/2013 10 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova
  11. 11. La natura dell’attività di formazione• La nostra banca-dati ci consente di individuare tre diverse tipologie diaddestramento:i) formazione interna;ii) formazione esterna;iii) affiancamento• Si osserva che: – la formazione interna costituisce la forma di addestramento preferita dalle medie e dalle grandi imprese; – le piccole imprese mostrano una maggiore propensione alla formazione esterna; – le grandi imprese mostrano una notevole propensione alladdestramento mediante affiancamento.23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 11
  12. 12. Strategia empirica• Individuazione dei fattori che influiscono sulla: – Probabilità di investire in formazione • Generale • Per inquadramento professionale (dirigenti Vs operai) • Per modalità (interna, esterna, per affiancamento)  stima modelli logit – Intensità della formazione • Costi totali per addetto • Quota addetti formati su totale occupati  Stima modelli à la Heckman e fractional logit• Variabili: – Controllo: dimensione, settore, area, impiego fondi privati Vs pubblici – Risorse interne dell’impresa: intensità capitale fisico e umano – Attività di innovazione: investimenti fissi, R&S, innovazione tecno-organizzativa – Internazionalizzazione: export, acquisto servizi, delocalizzazione – Outsourcing – Assunzione personale  job-competition model23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 12
  13. 13. Propensione alla formazione: stime logit
  14. 14. Risultati generali: propensione alla formazione• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente la probabilità di investire in formazione al 2004: – DIMENSIONE (***); – DOTAZIONE INIZIALE CU (***); Solo operai – INTENSITA’ DI CAPITALE (**) – IMPIEGO FONDI PRIVATI (***) Vs FONDI PUBBLICI; – INVESTIMENTI IN MACCHINARI & IMPIANTI (*); Management – OUTSOURCING (*) interno – INNOVAZIONE TECNO-ORGANIZZATIVA (**) – ACQUISTO SERVIZI DALL’ESTERO (**) Formazione interna – ASSUNZIONI PERSONALE (***) Solo affiancamento23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 14
  15. 15. Intensità della formazione
  16. 16. Risultati generali: intensità della formazione• Fattori (al 2001-03) che influenzano positivamente i costi unitari della formazione o il numero di addetti formati al 2004: – DIMENSIONE (***); – DOTAZIONE INIZIALE DI CU (***); – INVESTIMENTI IN MACCHINARI & IMPIANTI (*); – INNOVAZIONE TECNO-ORGANIZZATIVA (**)• Riassumendo…• Una volta controllato per settore, area, dimensione, intensità di capitale fisico e umano, grado di internazionalizzazione  resta il ruolo positivo della complementarità tra innovazione tecnologica e organizzativa• INNO ORG fattore pervasivo  coinvolge management, operai + formazione interna ed esterna (affiancamento= formazione in entrata)• Precondizioni per tale relazione: dimensione + dotazione iniziale di CU + propensione ad impiegare fondi privati23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 16
  17. 17. Diffusione dei risultati• ISA-RC33 7th International Conference on Social Science Methodology “Methodology for Societal Complexity”, Campus Monte Sant’Angelo (Napoli, 1-5 settembre 2008).• International workshop “Performance Skills Competences” (Lisbona, 11-12 dicembre 2008).• Workshop “L’evoluzione del sistema universitario italiano tra riforme, regionalizzazione e mobilità”, Università degli Studi del Piemonte Orientale “A. Avogadro” (Novara, 9-10 novembre 2009).• Alma Laurea International Conference “Human Capital and Employment in the European and Mediterranean Area” (Bologna, 10-11 marzo 2011).• 52° Riunione Scientifica Annuale Società Italiana degli Economisti (SIE) (Roma, 14-15 ottobre 2011).23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 17
  18. 18. Produzione scientifica• Antonelli G., e Guidetti G. (2008), Formazione professionale e domanda di lavoro in Italia, in G. Ghisla, L. Bonoli e M. Loi (a cura di), Economia della formazione professionale: stato dell’arte, apporti empirici, letteratura critica, Novara, UTET-De Agostini, 221-264.• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2009), High school graduates, human capital formation and labour demand, Rivista Italiana di Scienze Sociali, 3-4, 443-474.• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2010), Organizational change, skill formation, human capital measurement: evidence from Italian manufacturing firms, Journal of Economic Surveys, 24(2), 206-247.• Antonietti R. e Loi M. (2011), The demand for foreign languages in Italian manufacturing, Alma Laurea Working Paper n. 48.• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2012), La misurazione del capitale umano dal lato della domanda di lavoro. Un inquadramento teorico, in Tronti L. (a cura di), Capitale umano. Definizione e misurazioni, CEDAM- Kluwert, Padova, cap.III.• Antonelli G., Antonietti R. e Guidetti G. (2012), Le scelte di investimento in capitale umano da parte delle imprese italiane, in Tronti L. (a cura di), Capitale umano. Definizione e misurazioni, CEDAM- Kluwert, Padova, cap. XII.23/01/2013 G. Antonelli, R. Antonietti, G. Guidetti - SDIC, Università di Bologna e Padova 18

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