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Antología Taller de Liderazgo
 

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Antología sobre Taller de Liderazgo

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    Antología Taller de Liderazgo Antología Taller de Liderazgo Document Transcript

    • TALLER DE LIDERAZGOTALLER DE LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO UNIDAD 1: AUTODESARROLLO. 1.1 ASPECTOS INTELECTUAL Y EMOTIVO DEL INDIVIDUOEl cuerpo psicológico1. La estimulación emocional e intelectual-En el aspecto emocional; la estimulación se produce por la experimentación deuna emoción, o bien por las situaciones de intercambio y de comunicación con losdemás, y por las señales de reconocimiento y de aprecio.-En el aspecto intelectual: por medio de la curiosidad y el deseo deinformación.2. La «alimentación»-En el aspecto emocional: la atención, el afecto, la ternura, la amistad, el amor,la esperanza.-En el aspecto intelectual: el saber, el aprendizaje, la lectura, la formación, losintercambios intelectuales (todo lo que hace que nuestra inteligencia fun- cione).3. El entorno adecuado para recibir la «alimentación»-En el aspecto emocional: cualquier lugar donde alguien pueda vivir susemociones con una o varias personas. Un «desahogadero» en el que poderdescargar el estrés/-En el aspecto intelectual: bibliotecas, escuelas, cursos, seminarios, localesprofesionales, cualquier lugar don- de se efectúe intercambio de ideas.4. La eliminación-En el aspecto emocional: dar libre curso a la manifestación de las emociones.Expresarse, «estallar», «expulsar» la risa, los gritos, el llanto, los temblores o losgolpes (¡pero sobre un cojín!). Dejar que la emoción se «vacíe» hasta el final.-En el aspecto intelectual: la eliminación se produce cuando la persona expresael resultado de su pensamiento; cuando habla, argumenta, emite opiniones,hipótesis, o presenta conclusiones. Quien nunca habla, quien nunca comunicasus pensamientos, no puede evacuar en su dimensión intelectual: ¡sus ideascorren el riesgo de auto paralizarse! LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOA.1 Principios referidos al Aspecto Intelectual del Proceso de Aprendizaje.A.1.1. Todos los avances recientes en la psicología y en la educación muestranque los niños necesitan llevar a cabo actividades concretas y llegar a sus propiasconclusiones para poder hacer abstracciones.El trabajo que hacen los alumnos en el colegio es activo y concreto. Por ejemplo,si van a aprender sobre electricidad, manipulan pilas y cables.Para permitirles a los alumnos llegar a sus propias conclusiones, el papel deldocente se convierte en el de facilitador del aprendizaje en vez de transmisor deinformación: no hace demostraciones que comprueban conclusiones yaconocidas; no ofrece respuestas, sino que hace preguntas que ayudan al niño areflexionar sobre lo que está haciendo. Por ejemplo, al enseñar el uso de unidadesformales de medida, se busca que el alumno comprenda la necesidad de tenerunidades estandarizadas. Por lo tanto, se podría seguir una secuencia de clasescomo la siguiente:I. comparación directa de longitudes poniendo una cosa al lado de otra.II. comparación indirecta - utilizando instrumentos informales de medición, talescomo pabilo, manos, pasos, etc.III. Comparación de los resultados de mediciones hechas empleando diferentesunidades informales y análisis de las dificultades que surgen con el fin de concluirque es necesario tener una misma unidad de medida para evitar problemas.A.1.2. Existe una secuencia de etapas en el desarrollo intelectual y para progresarde una etapa a otra hay que asegurar que la etapa anterior esté consolidada. Encada niño este desarrollo ocurre a un ritmo diferente, y puede haber grandisparidad en la edad en que diferentes niños culminan una misma etapa. Estehecho es de fundamental importancia en la organización del trabajo escolar. Paralograr un aprendizaje más efectivo, hay que tomar en cuenta la etapa en que seencuentran los niños y las diferencias individuales.Para planificar el trabajo para cada alumno, hay que saber exactamente la etapaen la cual se encuentra. Esto implica hacer evaluaciones diagnósticas y deseguimiento en las cuales se identifican los logros específicos de los alumnos.Por lo tanto, la evaluación en el colegio no puede basarse en exámenestradicionales ni en calificaciones numéricas.En cualquier grupo habrá alumnos que funcionan en muchos niveles diferentes.Las actividades se organizan de tal manera que cada alumno pueda trabajar en elnivel que le corresponde: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOI. El grupo se divide en sub-grupos según los niveles de conocimiento de losalumnos. En ciertos momentos, el docente trabaja separadamente con un grupomientras los demás grupos trabajan independientemente. Para permitir esta formade trabajo, el salón se encuentra dividido en áreas donde los niños encuentran elmaterial para trabajar independientemente.II. Dentro de cada área se encuentran materiales de muchos niveles diferentes.III. Constantemente, el docente requiere preparar materiales de acuerdo con losintereses y capacidades de los niños de su clase.A.1.3. El aprendizaje más efectivo ocurre cuando se entiende lo aprendido, yaque este es el único tipo de aprendizaje que se puede aplicar a nuevassituaciones. Se hace mayor énfasis en la comprensión que en la memorización.En ciertas áreas se utilizan materiales especialmente diseñados para facilitar lacomprensión. Por el mismo motivo, a veces se adoptan procedimientos diferentesa los tradicionales. Por ejemplo, en vez de sumar una columna y "llevar" a la otra,se usa el método de reagrupación: 98+47= (90+40) + (8+7).A.1.4. El aprendizaje y el recuerdo es mayor para las cosas que tienen algunarelevancia con la vida de la persona; es decir, cuando la información tiene algúnsignificado personal.Se trabaja con el ambiente inmediato del niño y se le ofrece la oportunidad deadquirir experiencia personal relacionada con los temas sobre los cuales va aaprender, por ejemplo: visitas a lugares en la comunidad para que pueda hacerentrevistas y observaciones, o se realizan charlas de expertos invitados.A.2. Principios referidos al Aspecto Motivacional del Proceso de Aprendizaje.A.2.1 Para aprender, hay que desear hacerlo. No se puede obligar a una personaa desear aprender algo.No se obliga al niño a hacer el trabajo escolar. Tratamos de usar sus interesescomo la base para su adquisición de conocimientos y destrezas. Por ejemplola cocina se presta para aprendizaje de la lectura, caligrafía, ortografía(escribiendo recetas), matemática (fracciones, volumen, peso, etc.,) y ciencia(efecto del calor, cambios físicos, etc.)A.2.2. Hay ciertas prácticas que afectan la motivación y ofrecen inconvenientespara el aprendizaje. Entre ellas se encuentra la competencia. La competenciaimplica el deseo de ser "mejor" que otros, lo cual tiene consecuencias negativas: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOI. Reduce la cooperación y el respeto hacia otros.II. Expone la mayoría del grupo al fracaso, puesto que puede ganar (pordefinición) sólo una persona.III. El miedo al fracaso produce angustia, lo cual deteriora la calidad e inhibe elaprendizaje. Esta observación tiene validez tanto para los que ganan como paralos que pierden.IV. El fracaso repetido (que será casi para todo el grupo) tiene dos efectosposibles: un rechazo completo del aprendizaje y una desvalorización de símismo.Se evita la competencia y se fomenta la cooperación y colaboración.Se evitan las comparaciones entre alumnos o grupos de alumnos.Por otra parte, el uso de premios y castigos afecta la motivación y hace que elaprendizaje dependa del entorno. Si el objeto del aprendizaje se convierte en unabúsqueda de premios o una evasión de castigos, cuando no se logran estospropósitos, el deseo de aprender desaparece.Además, el premio y el castigo producen efectos de angustia similares a los decompetencia. La aprobación o desaprobación de los adultos también puedencalificarse como premio y castigo, si no se emplean con cautela.El docente trata de llevar una relación amistosa y no-amenazante con los niños;esto quiere decir que les muestra un afecto constante, que no es condicionado porsus logros o fracasos. Obviamente, el docente puede mostrar placer con loslogros de sus alumnos, pero no debe mostrar desaprobación si el niño no hacomprendido. Busca más bien la manera de ayudarle a comprender.El papel del docente se convierte en el de facilitador del aprendizaje, en vez dejuez de los resultados o del valor del aprendiz.A.2.2. La manera más efectiva de estimular el deseo de aprender consiste enencontrar formas de hacer el aprendizaje interesante para el niño, buscar manerasde relacionarlo con su vida y presentarlo atractivamente. Sin embargo, es obvioque lo que es atractivo para un individuo no lo es necesariamente para otro. Hayque tomar en cuenta las diferencias individuales.El niño participa en la planificación de sus actividades, lo cual permite tomar encuenta sus intereses. Además, el enfoque general del trabajo en el colegio es quesea concreto y activo, lo que aumenta el interés del alumno. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOPara identificar y estimular los intereses del niño:I. el docente trata de acercarse a él y conocerlo mejor, yII. se hacen muchas discusiones de temas diferentes, en las cuales se trata deque el niño exprese sus opiniones.A.3. Principios Referidos a Aspectos Emocional y Sociales del Proceso deAprendizaje.A.3. El niño es un ser integrado y su estado emocional general es inseparable delaprendizaje, que es necesariamente afectado si el niño tiene problemasemocionales. Por ejemplo, si cree que sus padres se van a divorciar, la angustiaque esto le produce hace que asigne menos importancia al trabajo escolar. Entérminos generales, el desarrollo emocional del niño es la base de, y prioritariopara, el desarrollo intelectual.Para conocer mejor al niño, el colegio trata de mantener un contacto estrecho conel hogar. Es importante que los padres asistan a reuniones con los docentes yque informen al colegio de cualquier situación familiar que pudiera afectar elestado emocional del alumno.Se trata de comprender la conducta del niño, y cuando es necesario, se busca lacooperación de los padres para cambiar condiciones negativas en el hogar.A.3.2. Cualquier actividad se desarrolla mejor si el alumno que la realiza se sientecontento y libre de angustia y miedo. Las relaciones interpersonales con lospadres, el docente o los otros niños pueden ser fuente de miedo y angustia si elalumno las percibe como hostiles.Por lo tanto, es necesario que el docente establezca con sus alumnos una relaciónamistosa de carácter horizontal.El niño tiene la oportunidad de expresar opiniones negativas del docente sin serrechazado o castigado.Los alumnos llaman al docente por su nombre y no por un título que implica unestatus superior.Para fijar e imponer límites de conducta, se busca la participación del grupo en ladefinición de las normas; no se imponen decisiones arbitrarias.Para lograr un ambiente de armonía en el salón, es necesario estimular unespíritu de cooperación, comunicación y comprensión entre los miembros delgrupo y fomentar actitudes de sinceridad y tolerancia a los sentimientos de otros. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEn esta forma, el docente puede ayudar a consolidar el sentido de seguridad delniño.La norma fundamental del colegio es el respeto hacia los demás.Para algunas actividades, los niños se dividen en grupos donde tienen quecooperar para trabajar.Se realizan reuniones especiales con los alumnos en las cuales se formaliza laoportunidad de que los alumnos analicen sus relaciones interpersonales ybusquen soluciones a conflictos.Se hacen ejercicios especialmente diseñados para mejorar la comunicación entremiembros del grupo.Cuando los niños tienen conflictos entre sí, éstos se pueden llevar al grupo parallegar a una solución o un adulto puede servir de mediador para ayudar a laspartes a negociar una solución.Aspecto intelectual.Respecto a este aspecto, ya se había dicho antes que el conocimiento quellevaban los niños desde la casa, la escuela se encargaba de borrarlo paraimplantar no otro conocimiento en muchos de los casos sino más bien el mismonombre pero en otro idioma y lo que cambia en este caso, es la racionalidadaplicada. Entonces el niño lo que hace es atrasarse en cuanto a su desarrollointelectual. Por ejemplo: en Nasa Yuwe se dice atall a una gallina, sin embargo elniño en la escuela debe aprender mediante el apoyo de un material didáctico lapalabra "gallina" donde por problema de confusión fonética el niño comienza adecir kallina, y jimba que significa caballo, el niño dice "caballu" por problema deinterferencia fonética. Pero allí está, un material didáctico en castellano que leseguirá tratando de cambiar el rumbo de un desarrollo intelectual adecuado.Entonces el niño se frena tres o cuatro años tratando de aprender los nombres yusos de los mismos elementos que ya sabía en su idioma desde la edad de losseis años, y así el niño Nasa repite uno, dos y hasta tres años porque nuncapuede ser calificado excelente, porque en primer lugar le es difícil conceptualizar yen segundo lugar tardará mucho tiempo para pronunciar bien en castellano y asísu capacidad intelectual seguirá sin mucha oportunidad de avanzar bien.Otro planteamiento encontrado fue el tratar de definir que es material didáctico,para lo cual se concluyó que la historia por medio de la tradición oral o por latradición en diferentes formas de escritura data sobre la existencia del materialdidáctico en cada uno de los momentos y espacios donde el hombre tuvo que vercon el acto de aprendizaje y enseñanza. Esto nos compromete a pensar que portoda la historia tejida por el hombre ha venido también construyéndose eseproceso de elaborar materiales de apoyo para lograr en la persona la posibilidadde entender un concepto por medio de los materiales didácticos. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOAhora bien, este proceso, tal como el hombre no se ha detenido en su evolución,siempre ha pretendido estar a la par con el desarrollo del ser humano, por esarazón cada día vemos nuevos materiales didácticos, siempre va cambiando a lamedida en que el pensamiento del hombre ha ido cambiando. Pero, ¿qué es en síla didáctica? Ramón García Pelayos y Groos define la didáctica como el arte deenseñar. Enseñar, en la voz latina es insignere que significa señalar, nos invita apensar entonces que enseñar es prácticamente preparar en el individuo unmensaje, transformarlo en un mensaje que sea leído por otra persona y quegracias a ese mensaje, otro, logre una transformación o por lo menos entiendapor medio de ese sujeto lo que otro quiso decir o mostrar.Luego la didáctica va tomando una figura compleja e igualmente toma consigo unsignificado de técnica para instruir a los niños y en otros casos se entiende comoel proceso técnico de educar e informar. Podemos atrevernos a decir entonces,que la didáctica es el arte y la acción de la enseñanza, es dedicarse a laenseñanza, es un apostolado, es doctrina, Educación, instrucción, pedagogía,magisterio, finalmente podemos verlo como el método de impartir enseñanza delhombre hacia el hombre aunque también la naturaleza, enseña al hombre.Vista la didáctica desde este punto, el material didáctico que elabora cualquiersociedad y desde cualquier disciplina siempre es el mejor, es el que deberá darleuna respuesta a la necesidad más sentida por esa colectividad. Entendido de estamanera podríamos afirmar que ningún material didáctico puede ser malo a menosque no cumpla como herramienta pedagógica y no responda a sus procesosmetodológicos para el cual se ha elaborado. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO1.2 PERSONALIDAD: TEMPERAMENTO, CARÁCTER, MOTIVACIONES,EXPERIENCIAS Y APRENDIZAJE.Concepto de Temperamento y CarácterEl carácter es una tendencia hacia un tipo de comportamiento que manifiesta elindividuo. Todos los elementos que integran el carácter se organizan en unaunidad que se conoce como estabilidad y proporciona al carácter coherencia ycierto grado de uniformidad en sus manifestaciones, con los cambios lógicos queocurren a lo largo de la vida.Elemento psíquico del carácter:En él intervienen principalmente las funciones psíquicas, así como la acción delambiente. A partir de esos elementos se desarrollan los factores individuales, queconforman el particular modo de reaccionar y enfrentar la vida que presenta unapersona.Elemento orgánico del carácter:Existe una relación indispensable entre cuerpo y mente; el carácter posee tambiénuna base biológica que depende de elementos orgánicos como la constituciónfísica y el temperamento.El temperamento:El temperamento es la base biológica del carácter y está determinado por elproceso fisiológico y factores genéticos que inciden en las manifestacionesconductuales.Evolución a la biotipología:A través del estudio de las características morfológicas pretende establecerrelaciones entre tipos de temperamento y constitución somática. Se trata deasociar las características de una estructura física determinada, concaracterísticas temperamentales específicas.Temperamento sanguíneo:Corresponde al predominio de la sangre: físicamente son individuos de estaturainferior a la media, buena musculatura, figura proporcionada. En susmanifestaciones de carácter presenta tendencia a la irreflexión, es sociable, pocotenaz y persistente.Temperamento melancólico: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOPredomina en él lo que Hipócrates llamaba la "bilis negra", se conoce tambiéncomo tipo nervioso. Físicamente es delgado, de estatura normal o superior a lamedia, con tendencia a la palidez.Temperamento colérico:Predomina en su organismo la "bilis amarilla". De estatura normal o superior a lamedia; la piel presenta un tono amarillento.Temperamento flemático:Físicamente tienen tendencia a la obesidad, aunque pueden existir tipos delgados.2. Escuela constitucionalista ItalianaDe Giovanni: estableció los conceptos de norma tipo y estilo. El normo tipodetermina ciertas proporciones que el organismo debe presentar paracorresponder a un tipo definido; el estilo se observa cuando el sujeto presentadimensiones corporales en mayor o menor proporción que las fijadas para un tiposomático. El normo tipo debía presentar ciertas proporciones somáticas, como lalongitud abarcada por los brazos abiertos debe ser igual a la estatura ycircunferencia torácica igual a la mitad de la estatura, además de otras medidasmás complejas.Nicolás Pende: defino el biotipo como la resultante morfológica, fisiológica ypsicológica, variable de un individuo a otro, de las propiedades celulares yhumorales del organismo.Tipología de Ernst Kretschmer:En forma simultánea a las aportaciones de la escuela italiana, en AlemaniaKretshmer desarrollaba una clasificación de tipos somáticos con la que intentórelacionar una estructura corporal determinada y las tendencias psicológicascorrespondientes. Los tipos de propuestos por Kretshmer son el pícnico, el atléticoy el leptosomatico.Los tipos psíquicos propuestos por KretshmerComo se indicó, cuando Kretshmer establece a clasificación de tipos psíquicos sebasa en algunos rasgos de enfermedades mentales.En el desarrollo embrionario, el sistema digestivo se origina del endodermo; elsistema nervioso y los órganos sensoriales del ectodermo y el sistema muscular yóseo del mesodermo. Basándose en esos principios, Sheldon y su colaboradorStevens, establecen la siguiente clasificación: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOo El endomorfoo El ectomorfoo El mesomorfoEn el temperamento se distinguen aspectos estáticos y dinámicos: los primeros serefieren la morfología, mientras que los segundos hacen alusión a la fisiología. Elsexo, la edad, el sistema endocrino, etc., afectan a la personalidad, aunque esdifícil precisar sus mecanismos. Con todo, son, sin duda, elementos queconfiguran una situación social, que a su vez condiciona la estructuración psíquicade la persona.TEMPERAMENTO, CARÁCTER Y PERSONALIDAD.El comportamiento del ser humano es el producto de diversos factores:constitución, temperamento, inteligencia, carácter y personalidad.El temperamento es la forma espontánea en que cada individuo reacciona frente alos estímulos del medio donde se desenvuelve conforme a su constitución. Poreje. Alguien que segrega escasa adrenalina actúa en principio con tristeza ydepresión de ánimo ante dificultades.El concepto de carácter que debemos entender como el temperamento modificadopor la inteligencia y por la voluntad. Inteligencia+voluntad =carácter.La personalidad es una síntesis de todos los factores que influyen en la psicologíade un individuo, por tanto, en ella influyen: el carácter (temperamento, inteligenciay voluntad), los valores, las costumbres, las facultades, el grado de adaptaciónsocial, los objetivos vitales…Temperamento: Disposición innata a reaccionar de forma particular a losestímulos ambientales, determinada genéticamente. Específica la intensidad, ritmoy umbral de la respuestas emocionales. El aspecto temperamental más importantepara la clasificación de los trastornos de Kernberg es la Introversión / ExtroversiónCarácter: Organización dinámica de los patrones conductuales del individuo;manifestación conductual de la identidad del yo, determinada por la integración delconcepto de sí mismo y de los otros significativosPersonalidad: Integración dinámica de los patrones conductuales derivados deltemperamento, carácter y los sistemas de valores internalizados (súper yo). A laestructura de personalidad de un individuo subyacen dos precondiciones:Estructurales y Dinámicas.  Precondiciones estructurales: grado en que se hayan integrado e internalizado, a través de las relaciones tempranas, el sí mismo y las LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO relaciones objétales; llegando en el caso de la personalidad normal (y neurótica) a la constancia objetar, objetos internalizados totales  Precondiciones dinámicas: se refiere a la organización de los impulsos (libido y agresión) que se van activando en las relaciones objétales tempranas. En la estructura de personalidad normal se da una integración de la agresión y la libido bajo la dominancia de los impulsos libidinales.Carácter (psicología):Conjunto de reacciones y hábitos de comportamiento que se han adquiridodurante la vida y que dan especificidad al modo de ser individual.Junto con el temperamento y las aptitudes configuran la personalidad de unindividuo. Con esta noción se hace referencia a disposiciones permanentes,profundas y difícilmente modificables. La génesis y estructuración del carácter hansido objeto de diversas investigaciones y propuestas teóricas. Muy conocidas sonlas de Klages, Lersch, Wellek, Rothacker, Lewin y Freud. Todas ellas tienen encomún la idea de que el carácter no se manifiesta de forma total y definitiva en lainfancia, sino que pasa por distintas fases hasta alcanzar su completa expresión alfinal de la adolescencia. En cierto modo, y en tanto que aprendido, uno esresponsable de su propio carácter; de ahí que el concepto se vea muchas vecesteñido de una valoración moral (se ha calificado como bueno o malo) y haya sidoobjeto de reflexión en la educación.Temperamento (psicología):(Del latín temperamentum, „medida‟), peculiaridad e intensidad individual de losafectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y motivación.Médicos de la antigüedad como Hipócrates y Galeno distinguían cuatro tipos detemperamentos, considerados como emanación del alma por la interrelación delos diferentes humores del cuerpo: sanguíneos, las personas con un humor muyvariable; melancólicos (véase Melancolía), personas tristes y soñadoras; coléricos,personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unossentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca, yflemáticos, personas lentas y apáticas, a veces con mucha sangre fría, en lascuales la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.Actualmente se acepta que ciertas características del temperamento se deben aprocesos fisiológicos del sistema linfático, así como a la acción endocrina deciertas hormonas. El temperamento tiene, por tanto, un porcentaje genético nadadespreciable. También se acepta, de forma general, que los efectos intensos ypermanentes del entorno pueden llegar a influir de forma importante en laformación del temperamento de cada individuo.Hipócrates (c. 460-c. 377 a.C.), el médico más importante de la antigüedad, esconsiderado el padre de la medicina. Nacido probablemente en la isla de Cos, LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOGrecia, realizó numerosos viajes antes de establecerse definitivamente en la islapara dedicarse a la enseñanza y la práctica de la medicina. Murió en Larissa,Grecia, y poco más se sabe de él. Su nombre se asocia al juramento hipocrático,aunque es muy posible que no fuera el autor del documento. De hecho, de las casisetenta obras que forman parte de la Corpus hippocraticum, es posible que sóloescribiera alrededor de seis. La Corpus hippocraticum probablemente es lo únicoque queda de la biblioteca médica de la famosa Escuela de Medicina de Cos. Susenseñanzas, su sentido del distanciamiento y su capacidad para la observaciónclínica directa quizá influyeran a los autores de esos trabajos y, sin duda,contribuyeron en gran medida a desterrar la superstición de la medicina antigua.Entre las obras más importantes de la Corpus hippocraticum está el Tratado de losaires, las aguas y los lugares (siglo V a.C.) que, en vez de atribuir un origen divinoa las enfermedades, discute sus causas ambientales. Sugiere queconsideraciones tales como el clima de una población, el agua o su situación enun lugar en el que los vientos sean favorables son elementos que pueden ayudaral médico a evaluar la salud general de sus habitantes. Otras obras, Tratado delpronóstico y Aforismos, anticiparon la idea, entonces revolucionaria, de que elmédico podría predecir la evolución de una enfermedad mediante la observaciónde un número suficiente de casos.La idea de la medicina preventiva, concebida por primera vez en Régimen y enRégimen en enfermedades agudas, hace hincapié no sólo en la dieta, sinotambién en el estilo de vida del paciente y en cómo ello influye sobre su estado desalud y convalecencia. La enfermedad sagrada, un tratado sobre la epilepsia,revela el rudimentario conocimiento de la anatomía que imperaba en la antiguaGrecia. Se creía que su causa era la falta de aire, transportada al cerebro y lasextremidades a través de las venas. En Articulaciones, se describe el uso delllamado banco hipocrático para el tratamiento de las dislocaciones.Galeno (129-c. 199), fue el más destacado médico de la antigüedad después deHipócrates. Sus estudios sobre la anatomía de los animales y sus observacionessobre el funcionamiento del cuerpo humano dominaron la teoría y la práctica de lamedicina durante 1.400 años. Galeno nació en Pérgamo, Asia Menor (entoncesparte del Imperio romano), de padres griegos. En el templo de su ciudad dedicadoal dios de la salud Asclepios, el joven Galeno observó cómo se empleaban lastécnicas médicas de la época para tratar a los enfermos o heridos. Obtuvo suformación médica en la cercana Esmirna, y a continuación viajó mucho ampliandosus conocimientos. Alrededor del año 161 se estableció en Roma, donde alcanzógran renombre por su habilidad como médico, sus disecciones de animales y susconferencias en público. Alrededor del año 169 el emperador Marco Aurelio lenombró médico de su hijo, Lucio Aurelio Cómodo.Galeno diseccionó multitud de animales, en especial cabras, cerdos y monos, parademostrar cómo los distintos músculos son controlados a diferentes niveles de lamédula espinal. Desveló las funciones del riñón y la vejiga e identificó siete paresde nervios craneales. También demostró que el cerebro controla la voz y que las LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOarterias transportan sangre, poniendo fin la idea vigente durante cuatrocientosaños de que lo que transportaban era aire. Galeno describió también las válvulasdel corazón, e indicó las diferencias estructurales entre las arterias y las venas,pero no llegó a concebir la circulación de la sangre. En su lugar, defendió laerrónea creencia de que el órgano central del sistema vascular era el hígado, yque la sangre se desplazaba desde el hígado hasta la periferia del cuerpo paraformar la carne.Galeno también alcanzó gran renombre en su tiempo como filósofo. En su tratadoSobre los usos de las partes del cuerpo del hombre compartía la opinión delfilósofo griego Aristóteles de que nada en la naturaleza es superfluo. La principalcontribución de Galeno al pensamiento filosófico fue su idea de que es posiblecomprender los designios divinos estudiando la naturaleza.Sus observaciones sobre la anatomía fueron su aportación más duradera. Susescritos médicos, traducidos por pensadores árabes durante el siglo IX, gozaronde una gran consideración entre los médicos humanistas de la Europa delrenacimiento. Durante su vida escribió alrededor de quinientos tratados sobremedicina, filosofía y ética.AlmaAlma, en muchas religiones y filosofías, elemento inmaterial que, junto con elcuerpo material, constituye al ser humano individual. En general, el alma seconcibe como un principio interno, vital y espiritual, fuente de todas las funcionesfísicas y en concreto de las actividades mentales. La creencia en alguna clase dealma que puede existir independiente del cuerpo se encuentra en todas lasculturas conocidas. En muchas culturas contemporáneas de tradición oral, se diceque los seres humanos tienen varias almas (a veces hasta siete) localizadas endiferentes partes del cuerpo, cada una con distintas funciones. La enfermedad esdescrita a menudo como la pérdida del alma; lo que puede ocurrir, por ejemplo,cuando las brujas roban el alma o los espíritus del mal lo apresan.1. Religiones orientalesEn Oriente, la creencia en el alma humana es crucial en varios sistemas filosóficosy religiosos. Así, por ejemplo, a comienzos del hinduismo el alma (atmán) estabaconsiderada como el principio que controla todas las actividades y define laidentidad de uno y su conciencia. Las obras filosóficas hindúes, los Upanisad,identifican el atmán con lo divino (Brahman), añadiendo una dimensión eterna alalma. Vinculado estrechamente a ello, el alma humana es atrapada en el ciclo dela reencarnación hasta que alcanza la purificación y el conocimiento se funde denuevo con la realidad última. El budismo es único en la historia de las religionesporque afirma que el alma individual es una ilusión producida por diversasinfluencias psicológicas y fisiológicas. No tiene concepción de un alma o ser quepueda sobrevivir a la muerte. El punto de vista budista sobre la reencarnación noes otro que el de una cadena de consecuencias mediatizadas por cualquier LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOidentidad continuada, aunque en la creencia popular esta sutileza se suele perdery los seguidores consideran a los muertos como almas transmigratorias.La religión china postula un alma dual, dividida en una parte más baja, másmaterial (el po) y una parte mental más elevada (el hun). La primera muere con elcuerpo y la última sobrevive a la muerte y se convierte en el foco de adoración delos antepasados.2. Judaísmo y cristianismoEn el judaísmo primitivo se define la personalidad humana en su conjunto, sinhacer una clara distinción entre el cuerpo y el alma. Hacia la edad media, sinembargo, el alma era definida como el principio de vida, y era considerada capazde sobrevivir a la decadencia corporal. La doctrina cristiana del alma se apoyó enlas filosofías de Platón y Aristóteles. La mayoría de los cristianos cree que cadaindividuo tiene un alma inmortal y que la personalidad humana en su conjunto,compuesta de alma y de cuerpo resucitado, debe, a través de la fe, garantizar lapresencia de Dios después de la vida. La teoría neoplatónica del alma comoprisionera en un cuerpo material prevaleció en el pensamiento cristiano hasta queel teólogo del siglo XIII santo Tomás de Aquino aceptó el análisis de Aristótelessobre el alma y el cuerpo como dos elementos conceptualmente distinguibles deuna sola sustancia. De ahí, el cristianismo luchó durante un largo periodo contra elgnosticismo, el maniqueísmo y sectas análogas que consideran el alma comoexiliada de los reinos espirituales de luz en un universo material completamentecorrupto.3. IslamLas enseñanzas del islam sobre el alma relacionan las del judaísmo y las delcristianismo. Según el Corán, Dios dotó de alma al primer ser humano, y a la horade la muerte el espíritu de los creyentes es llevado ante Dios.4. Significado socialLa fe en la existencia de las almas puede tener efectos sociales importantesmediante el reforzamiento de los deberes morales y servir como principio guiadoren la vida. El significado cultural de la creencia en las almas refleja launiversalidad de los problemas para los cuales representa una respuesta: lacompleja cuestión de la personalidad humana, las experiencias morales yespirituales de la vida, y la eterna cuestión de la inmortalidad.Melancolía, estado emocional que se caracteriza esencialmente por una profundatristeza. La melancolía surge sin razón aparente o como consecuencia de un granpesar. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEl psiquiatra alemán Emil Kraepelin relacionó la melancolía con la psicosismaníaco-depresiva (véase Depresión), trastorno que puede aparecer después deun periodo prolongado de melancolía. Los accesos maníacos y melancólicos sealternan de forma regular, aunque son más frecuentes los segundos. El primero enestudiar la melancolía fue el psiquiatra francés del siglo XIX Jean-Étienne Esquirol,que la integró en el grupo de las monomanías, enfermedades mentales queposeen un núcleo central predominante (como, por ejemplo, la obsesión).Los primeros síntomas son la astenia (debilidad, cansancio), falta de apetencia einsomnio. Posteriormente, el enfermo inhibe su pensamiento y ralentiza losprocesos intelectuales. Cada vez habla menos, pudiendo llegar a enmudecer deltodo. A veces acompañan a estos síntomas la anorexia y la amenorrea. Sutratamiento, que puede durar unos seis o siete meses, consiste básicamente enantidepresivos y sales de litio que reducen su duración y previenen la reincidencia.La melancolía puede llegar a ser una enfermedad peligrosa, ya que el deseo demuerte es constante y existe la posibilidad de que el enfermo cometa actosdesesperados, como el suicidio.El concepto de personalidad se refiere al conjunto de características más omenos estables de la forma de ser de las personas, que les hace ser como sonen sus pensamientos, sentimientos y comportamientos. Las personalidades y susanomalías han despertado interés desde siempre. A lo largo de la historia se hanintentado clasificar las personalidades normales y las personalidades patológicas,y se han buscado signos externos que permitieran predecir el comportamientonormal o anormal de las personas. Así, Hipócrates pensó que el temperamentoestaba constituido por la mezcla en distintas proporciones de los cuatro humoresbásicos, que a su vez eran reflejo de los cuatro elementos de los cuales pensabaque estaban formadas todas las cosas materiales. Más adelante se intentórelacionar la personalidad y la tendencia a enfermar de una u otra forma con elaspecto físico.Se acepta hoy que la personalidad normal tiene dos tipos de componentesdiferentes relacionados entre sí: temperamento y carácter. Los factores queconforman el temperamento son consecuencia de peculiaridades biológicas delindividuo (la mayor parte de ellas impresas genéticamente); los factores queconforman el carácter son consecuencia de las experiencias acontecidas a lo largode la vida, (de las cuales las de los primeros años tienen una importanciaespecial). El conocimiento de la propia personalidad permite prever cómo se reaccionaráante determinadas circunstancias y proporciona un mayor control sobre la propiavida. Las personalidades normales, sean del tipo que sean, resultan más o menosflexibles y permiten al individuo adaptarse a las distintas situaciones yexperiencias de la vida normal (aunque dependa de la personalidad de cada unoel encontrarse más o menos cómodo en cada una de estas situaciones oexperiencias). LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOSe entiende que una persona tiene un Trastorno de la Personalidad cuando suscaracterísticas de personalidad son tan rígidas y desadaptativas que le impidenamoldarse a muchas vivencias y situaciones normales de la vida, ente las cualesreacciona de una forma estereotipada que provoca siempre problemas específicosy previsibles (por ejemplo, sufre siempre decepciones en las relacionespersonales, tiene dificultades laborales y sociales permanentes, etc.).Cuatro áreas de la experiencia y de la conducta humana se suelen afectar dedistinto modo en los Trastornos de Personalidad: la afectiva (humor o estado deánimo), la del control de los impulsos (agresivos, sexuales, etc.), la cognitiva(pensamientos) y la de las relaciones interpersonales. La incapacidad parapercibir a los demás y a uno mismo con suficiente objetividad, provoca problemasen las respuestas emocionales y en la interacción de los pacientes con Trastornosde la Personalidad y otras personas; estos problemas tienden a repetirse una yotra vez, sin que, con frecuencia, el paciente se dé cuenta de que su conductaanómala es la causa principal de los problemas referidos. Habitualmente, portanto, el paciente atribuye la causa de los problemas a los demás y pretende oespera que sean ellos únicamente los que cambien. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO 1.3 INTROSPECCIÓNDefinición: Auto atención, autoanálisis o autodescubrimiento. Está resurgiendouna introspección sobre uno mismo que conduzca a una visión más amable deese "uno mismo" y del puesto que le cabe en el universo. El Yo Mismo es uncomponente crítico del contexto. Por consiguiente, la cognición depende de laintrospección y la presupone.Como hemos expuesto hasta ahora, conocerse a uno mismo es el camino paraacabar con los conflictos y el malestar, o sufrimiento, cualquiera que éste sea. Elconocimiento profundo de uno mismo, además, nos lleva a comprender lanaturaleza del ser humano lo que conduce a una vida plena de sentido, de buenossentimientos y de verdadera felicidad.A continuación proponemos una secuencia de observación que uno puedeseguir, el tiempo dedicado a cada punto depende del ritmo y las necesidades decada uno. Sin embargo, el orden de complejidad es creciente, por lo que es lógicopensar que iremos más rápido al principio que después. El orden no esimprescindible, lo importante es no dejar nada sin explorar.Sugerencias generales:  Las herramientas fundamentales del auto-conocimiento son la observación y la atención.  No se debe intentar cambiar nada de lo que se observa, pues al intervenir impedimos una comprensión completa.  No hay límite de tiempo ni horario para la observación, cuanto más mejor.  Para observar necesitará energía psicológica, puede observar también como la emplea normalmente y procurar no despilfarrarla.  El alcohol o cualquier otra droga o excitante alteran el estado de conciencia y no le dejaran observar con objetividad.  Toda sensación es transitoria, no sucumba a la tentación de apartarse o rechazar una sensación que le parezca desagradable, siéntala hasta que desaparezca por sí sola, le lleve el tiempo que le lleve. Para lograrlo comprenda su pensamiento.  Observar es como leer un gran libro, para comprenderlo completamente hay que llegar hasta el final.  Enfréntese a cualquier cosa que lleve dentro: no hacerlo no cambiará el hecho de que está ahí, hacerlo le cambiará la vida.  Es muy beneficioso tomarse un tiempo al día para estar en silencio y observar; en un lugar tranquilo y cómodo y sin hacer nada. Evite incluso la música durante este tiempo. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO  Dos momentos especialmente buenos para observar son el momento de irse a dormir y al despertar por la mañana, tómese aunque sea unos minutos antes de ponerse en marcha.  Traslade su proceso de observación a la vida diaria, observe lo que le rodea pacientemente, observe a los demás y obsérvese a sí mismo durante la acción. Todo ello sin juzgar lo que observa, sin justificar ni condenar nada. Y si lo hace, sea consciente de que lo está haciendo.  Lo que lleva a una mayor comprensión es dar cabida a lo nuevo, abandonarse a lo desconocido... tome en sus manos su propia exploración, investigue según su propio criterio, hágase preguntas a sí mismo. Sea perseverante pero rechace los ejercicios que se conviertan en algo mecánico y repetitivo.  Algunos obstáculos habituales (descritos en Observación y atención) son la somnolencia, la hiperactividad, el interés dirigido, la pereza y la duda. Aunque pueden presentarse otros, todos producidos a través del pensamiento: bloqueos, pensamiento divagante, falso bienestar constante, acorchamiento, etc. Observe el pensamiento para desactivar estos obstáculos.La observación perfecta es un estado mental de atención en el que somostestigos de lo que ocurre dentro y fuera de nosotros sin intervenir enabsoluto.En este estado puede haber mucha agitación interior, pero hay una grantranquilidad mental y no se sufre. Permaneciendo en ese estado el tiemposuficiente, desaparecen todas nuestras heridas psicológicas y todos nuestrosconflictos, se produce una comprensión profunda de la naturaleza del ser humanoy la realidad. Es lo que se ha llamado el vaciado de la conciencia. Uno puedeestar en ese estado en un instante, aunque lo habitual es que ocurra tras ciertotiempo de observación e investigación.Secuencia de observación:  Puede empezar por observar su entorno, su calle, su lugar de trabajo, la naturaleza que hay a su alrededor.  Muy probablemente la observación de su entorno le lleve a observar cómo se relaciona usted con y en él.  Observe más adelante su cuerpo en acción, tanto tiempo como le sea posible cada vez.  Observe sus sensaciones corporales, cualquier tipo de sensación que note en el cuerpo (la sensación que produce el frío, el roce de la ropa, un dolor, presión, calor, picor...) tanto tiempo como le sea posible. Puede hacerlo al principio con los ojos cerrados o entreabiertos y sin moverse; sentado mejor que tumbado, y preferiblemente con la espalda y el cuello rectos. Cuando vea que tiene suficiente agudeza y capacidad para sentir las sensaciones, intente hacerlo en acción, durante la vida cotidiana. Suele ser más fácil hacerlo en los tiempos muertos LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO (esperando en un semáforo, en el aseo, guardando cola en una tienda...) y cuando se está solo (en el coche, caminando por la calle...). Suele ser más difícil, al principio, cuando nos relacionamos con los demás. Un buen y beneficioso ejercicio de observación consiste en prestar atención a cada parte del cuerpo, de la cabeza a los pies, en una sola sesión, si se hace varias veces mejor. Es muy importante que no intervenga en modo alguno (a diferencia de los ejercicios de relajación) sea que lo que observa le parezca agradable o desagradable. También que se asegure que está sintiendo verdaderamente y no imaginando o pensando. Este ejercicio puede hacerse a muchos niveles de agudeza y profundidad. Si un día tiene más capacidad de observación, pase su atención por cada pequeña porción del cuerpo, cada centímetro cuadrado, de la cabeza a los pies, por la piel y por dentro. Si otro día se encuentra más disperso, puede tratar de observar cualquier sensación en partes más grandes (la cabeza entera, un brazo...) Después de un cierto tiempo observando las sensaciones corporales, se pueden distinguir dos procesos algo diferentes: unas sensaciones más físicas; otras más emocionales. Un pensamiento cambiante o agitado es la más común dificultad en la observación. En los primeros pasos, cuando esto ocurra, vuelva pacientemente a la observación dónde recuerde que la haya dejado o comience de nuevo. Si la dificultad es grande, observe durante un tiempo, hasta que el pensamiento se calme, la sensación del aire entrando y saliendo de la nariz, asegurándose de que está sintiendo el aire rozando las fosas nasales. Si la agitación o la distracción es muy grande, pruebe a contar mentalmente cada inspiración hasta llegar a diez, hasta cinco veces, si se pierde comience de nuevo por el principio. Sin embargo, lo más beneficioso que se puede hacer con un pensamiento agitado es observarlo, no resistirse ni dejarse atrapar por él, aunque en los primeros intentos de adentrarse en nuestro mundo interno esto no suele ser fácil. Observe el pensamiento y los estados mentales. Observe con curiosidad su propio pensamiento, descubra cómo ocurre, teniendo en cuenta los diferentes tipos de pensamiento. Ponga especial atención a los pensamientos que incluyen el concepto "yo" (me gusta el cine) o que son pensados por el "yo". El yo, nosotros mismos, tal y como lo conocemos no es más que una sucesión de pensamientos de este tipo. Constátelo y enfréntese a ello (vivencie las emociones que le surjan) para poder ir más allá. Después de explorar las sensaciones y el pensamiento por separado, amplié su atención procurando permanecer consciente de sus sensaciones corporales y su pensamiento al mismo tiempo. (La forma de hacerlo no es fácil de explicar con palabras, es algo parecido a pasar de mirar un objeto a mirar de una sola vez todo lo que esté dentro de su campo visual). LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO Al hacer estos ejercicios suelen surgir alguna o varias reacciones corporalesmás o menos intensas, como picores, temblores, espasmos musculares, doloresagudos momentáneos, taquicardias... a veces pueden darse fuertes reacciones eincluso vómitos. Estas reacciones no sólo no son perjudiciales sino que indicanque está haciendo correctamente la exploración. Continué sintiéndolas hasta quepasen por sí solas, no permita que ningún pensamiento alarmista le lleve a dejarloo escapar... si lo siente hasta el final se sentirá liberado y comprenderá mejor dequé se trata y no volverá a molestarle. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO 1.4 HABITOS DE LA GENTE EFICAZ.El primer hábito es ser proactivo, tomar iniciativa, actuar uno mismo,comprometerse y mantener los compromisos, escuchar nuestro lenguaje entreotras; el estímulo y la respuesta son partes de los hábitos de la persona y nuestramayor fuerza es la libertad interior de elegir. La palabra pro actividad, significa nosolo tomar iniciativa, también significa que como seres humanos, somosresponsables de nuestras propias vidas, nuestra conducta es una función denuestras decisiones. Tomar la iniciativa no significa ser insistente, molesta oagresivo. Significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosassucedan. Tomar la iniciativa es resolver los problemas que se presenten en laempresa siempre y cuando se tome la decisión correcta que resulte necesaria, conprincipios correctos y finalmente realicen la tarea.El segundo hábito se refiere lo que significa empezar con un fin en mente consisteen empezar hoy con la imagen, el cuadro o el paradigma de vida como marcoreferencia para el examen de todas las cosas. Significa comenzar con una claracomprensión de su destino. Se basa en el liderazgo personal es decir ser líderdebe ser escuchado para que de sus opiniones al respecto, y hay momentos enque podría ser necesario dar la orden y hacer que se respete.El tercer hábito nos habla del poder de la voluntad independiente, es el futuropersonal, y la realización práctica del primero y del segundo, es decir, que no sepude pasar a los principios sin una visión de la contribución singular que a uno lecorresponde realizar, y sin ponerla en el centro de todo.El cuarto hábito pensar en ganar / ganar, tenemos también los síes paradigmas deinteracción humana que son ganar/ ganar; gano/ pierdes; pierdo/ ganas; pierdo/pierdo/gano; ganar /ganar o no hay trato.Ganar / ganar significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente benéficas,mutuamente satisfactorias, para ambas partes.Gano / pierdo son proclives a utilizar la posición, el poder, los títulos, lasposesiones o la personalidad para lograr lo que persiguen.Pierdo / ganas es peor que gano / pierdes porque no tiene ninguna norma, ningúnrequerimiento ninguna expectativa, ninguna visión las personas gano / pierdoestas deseosos de agradecer o apaciguar busca fuerza en la aceptación o lapluralidad tienes poco coraje para expresar sus sentimientos y convicciones y lafuerza del yo de los demás las intimidad fácilmente.Pierdo / pierdes, es cuando interactúan dos individuos resueltos, obstinados,egoístas, el resultado será pierdo / pierdes. Ambas perderán. Son personasdesdichadas y piensan que todos los demás también deben serlo. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOGano: las personas con mentalidad de gano no necesariamente tienen que quererque algún otro pierda. Lo que les importa es conseguir lo que quieren.En las cinco dimensiones de ganar/ ganar, pensar en ganar / ganar esfundamental para el éxito en todas nuestras interacciones y abarca cincodimensiones interdependientes de la vida.el quinto hábito procure primero comprender, y después ser comprendido estosignifica que hay de comprenderse uno mismos ver cuáles son las fallas que unotiene luego que ver cuáles son esas fallas corregirlos para poder entender ycomprender a las demás personas.El sexto hábito es la sinergia, es la esencia del liderazgo transformado. Es laesencia de la paternidad transformada. Cataliza, unifica y libera las más grandesenergías del interior de la persona. También no habla de la sinergia en el área quees, como si un grupo estuviera de acuerdo colectivamente en subordinar viejosguiones y redactar uno nuevo. La sinergia en la empresa aquí en este punto de lasinergia de la empresa es la misión que la empresa va a tener y se realiza unborrador.La sinergia es importante ya que en un principio correcto es la realización supremade todos los hábitos anteriores. Es la efectividad en una realidad interdependiente:es formación del equipo, es trabajo de equipo, desarrollo de la unidad y lacreatividad con otros seres humanos.El séptimo hábito consiste en preservar y realizar el mayor bien que usted posee:usted mismo significa renovar las cuatros dimensiones de su naturaleza, la física,la espiritualidad, la mental y de social / emocional.Los sietes hábitos de las personas altamente efectivas producen una sinergiaóptimas entre esas dimensiones, la renovación en cualquier dimensión aumenta lacapacidad para vivir por lo menos uno de los siete hábitos LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO UNIDAD 2: RASGOS, ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO DEL LIDER.2.1 DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD: EMOCIONES, ESCRUPULOS,EMPATIA, AJUSTE Y APERTURA DE LA EXPERIENCIA.Las emocionesLa alegría, tristeza, cólera, miedo, el rencor y la vergüenza, entre otras, sonemociones. La emoción, es un proceso complejo de desadaptación y dereadaptación que experimenta el ser humano, desarrollado en dos partes: Laemoción-choque, definida en psicología como trastorno o perturbación de la vidafísica y fisiológica, constituida por las emociones desagradables (odio, rencor, ira,dolor) y la emoción-sentimiento, que es un estado afectivo caracterizado -segúnsean las circunstancias y los individuos- donde se ubican las emocionesagradables, como la alegría y el amor.Toda emoción pasa por estas dos fases, pero algunos psicólogos como WilliamJames, aprovechan esta distinción para señalar dos tipos de estados: Uno, la"emoción grosera", experimentada por las personas cuando los sentimientos sonadversos y otro, la "emoción pura", dominada por la emoción-sentimiento que serefiere a las sensaciones agradables que experimentamos hacia personas, cosaso situaciones.Hay quienes señalan que se manifiesta una emoción sólo cuando loexperimentado por el individuo es desagradable, es decir, cuando se hacenpresente el odio, la ira, el rencor, la vergüenza, etc. En el caso de las sensacionesagradables se habla de sentimiento. Sentimos amor, alegría, paz, tranquilidad. Nopodemos estar seguros de que esta diferenciación sea cierta. Es por ello que, alhablar aquí de emociones lo haremos de forma generalizada incluyendo lasagradables y desagradables por igual.Las emociones se caracterizan por una serie de trastornos fisiológicos ypsicológicos. En el momento inicial, es decir, en el momento mismo en que se estáexperimentando emoción, las reacciones del individuo son las mismas para todaslas emociones. Es decir, el cuerpo reacciona en primera instancia, igual cuandosentimos amor que cuando sentimos odio.Es por ello que vemos cómo se puede llorar de alegría y de tristeza, inclusivehasta de rabia. Temblamos cuando sentimos miedo y cuando estamosencolerizados y también cuando nos abraza el ser querido. En todos los casos, seobservan iguales cambios en la respiración y en la circulación, por nombrar sóloalgunos. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEn la segunda fase, ya las reacciones fisiológicas están más diferenciadas y cadaemoción comienza a tener su cuadro de síntomas muy particulares a cada una deellas, clasificándose en dos categorías: Los que afectan a la mímica, como lapalidez o el rubor del rostro, o algunas actitudes de escape o de lucha antedeterminada situación. Igual, los fenómenos viscerales como los cambios en larespiración, en la circulación de la sangre, alteraciones digestivas y otras.Aun cuando se ha avanzado mucho en materia de definir las emociones, hastahoy, la psicología continúa estudiando si alguna reacción en particular se identificacon una emoción específica. Por ejemplo, si los escalofríos son una reacciónexclusiva del miedo.La emoción ¿Un hecho de conciencia?En general toda emoción tiene su punto de partida en la representación. Unarepresentación es la percepción actual que tenemos, una idea o recuerdo de unasituación a la que le atribuimos cierta importancia, como los momentos de peligro,júbilo, vergüenza o desgracia.Esta representación, genera un estado afectivo (la emoción), que produce comoefectos, toda una serie de trastornos orgánicos. Es por ello que se considera quelos elementos intelectuales son los causantes de la emoción y los elementosfisiológicos, sus efectos.Sin embargo, James insiste en señalar que invirtiendo el punto de vistaconvencional, los cambios corporales no son efecto de la emoción sino suscausas. Generalmente, sabemos que estamos tristes porque lloramos o quetenemos miedo porque temblamos.Para James, sólo si se producen los fenómenos corporales como cierta agitación,temblor, escalofrío, ansiedad y otras, las emociones aparecerán. "Si se suprimenlos fenómenos corporales, no existen las emociones. Sólo queda un frío estado deconocimiento de lo que nos sucede", apunta.Cuando vemos un león y comenzamos a temblar ante su presencia, según James,la manifestación de temblor es lo que nos indica que tenemos miedo y no al revés.Es decir, no experimentamos miedo y luego temblamos, sino al revés. Pese aesto, James añade que las emociones sin representaciones, difícilmente sonasimiladas.En todo caso, sea de la manera que fuere, las emociones están siempre presentesen el ser humano y requieren de un estímulo exterior para poder sentirlas einteriorizarlas en nuestro intelecto. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEmociones y sentimientosEl límite entre los sentimientos y las emociones es muy sutil y es difícil detectarcuando pasamos de unos a otras. Sin embargo, existen característicasparticulares en ambos que los diferencian.Los sentimientos se mueven entre extremos opuestos (placer-dolor, amor-odio,esperanza-desesperanza), son profundos o superficiales y perdurables en eltiempo. Esta última característica los separa por completo de las emociones, quese distinguen por sus notas de gran intensidad y momentaneidad.Existen sentimientos inferiores relacionados con las funciones vitales como laalimentación, el crecimiento, la reproducción y sentimientos superiores que son losque nos inspiran la compresión de una teoría, la contemplación de una obra dearte, una acción heroica, la lealtad, fraternidad, amistad y religiosidad. Losprimeros son cualidades elementales o primarias. Los segundos se refieren asituaciones más complicadas que tienen que ver más con el intelecto.Otra categoría, habla de los sentimientos personales que pueden ser deestimación propia o egocéntricos como el orgullo, la vanidad, el narcisismo, lavergüenza, la humildad, y de estimación ajena que se refieren a los queexperimentamos en el trato con los demás: Simpatía, amor, compasión, envidia,odio y antipatía.Las emociones, por su parte, son un estado de ánimo caracterizado por unaconmoción orgánica consiguiente a impresiones de los sentidos, ideas orecuerdos. Una emoción viene acompañada de una respuesta afectiva de granintensidad, que sobreviene bruscamente e invade la psiquis de una persona ysuele estar acompañada de reacciones neurovegetativas. En su fase inicial, lasemociones se asemejan entre sí, independientemente de las circunstancias quelas generen (una mala noticia, un momento de intensa alegría, etc.). Lasreacciones son más o menos similares: Sudor frío, temblores, respiración rápida,palpitaciones, secreciones hormonales internas como el aumento en la producciónde adrenalina.Se producen también fenómenos expresivos como gritos y sollozos. Se perturba eltono afectivo habitual, se altera el ritmo de los pensamientos y se pierde, enalgunos casos, el control de los actos. En las emociones muy violentas, se liberanlos sentimientos reprimidos, reaparecen modos primitivos donde el sujeto puedeexpresar palabrotas y hasta realizar gestos brutales.Inteligencia emocionalLa inteligencia emocional representa un salto sumamente significativo en losámbitos de la comprensión de la conducta humana, porque por primera vez unestudio sobre la materia netamente científico da resultados de aplicabilidadoperativos y tangibles. Es por ello que mucho más allá de resultar una moda o una LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOforma fácil de autoayuda, la inteligencia emocional es una disciplina sólida yavalada por profesionales de alta factura que en el país se lanzan a impulsar unanueva forma de enfrentar las exigencias cotidianas. Doctores como TamaraSalmen (encargada de atender a los recién nacidos), Myriam Puig y Toni Manrique(en el caso de los niños), Enma de Lancara (en cuanto a familia) y Luis JoséUzcátegui (para el caso de los adultos), no dudan en resaltar las fortalezas de lainteligencia emocional para explicar el desenvolvimiento de los individuos, biensea desde el caso de los niños -donde se obtienen resultados sorprendentes-,hasta el mundo de los adultos. Hasta hace poco las capacidades del individuoeran "medidas" por el coeficiente intelectual; sin embargo, se detectó que muchosniños que fueron ubicados por debajo del estándar aceptable de coeficienteintelectual, obtenían logros y resultados exitosos en su desempeño escolar,mientras los adultos destacaban en el ámbito laboral por alcanzar altos rangosorganizacionales, explicó Luis José Uzcátegui, médico siquiatra de la PoliclínicaMetropolitana y del Centro Médico Docente La Trinidad.A la vez, junto a estos personajes se apreciaba el otro extremo: aquellosindividuos con altas referencias intelectuales y grados académicos muyimportantes que pese a ello no lograban alcanzar los objetivos de éxitoplanteados.La inteligencia, en esos términos, era entendida como un bloque monolítico dehabilidades intelectuales; por eso, ante la evidencia de que hay algo más quenutre a ese cúmulo de saber, se comienza a buscar en el individuo aquello queactualmente se denomina inteligencia emocional.A la par de que se realizan estas revisiones en cuanto a la comprensión de lainteligencia humana, el avance de la tecnología permite realizar estudios muysofisticados de resonancia magnética con positrones (que muestran de formadinámica el funcionamiento de una parte del cuerpo, en este caso el cerebro)sobre el mundo de las emociones. De esta manera los investigadores lograron"ubicar" las emociones en partes específicas del sistema cerebral, lo que lespermitió aseverar que los disparos emocionales (rabia, dolor, tristeza, alegría,enamoramiento) y sus consecuencias pueden ser modificados si el individuo entraen un plan de trabajo para organizar y optimizar su funcionamiento emocional.Con los estudios de resonancia magnética con positrones quedó demostrado queluego del período de trabajo mencionado, la distribución de las emociones a nivelcerebral cambiaba, al igual que los resultados cotidianos que el individuo percibía.De estas experiencias nace el concepto de cerebro emocional o sistema límbico,criterio que asocia diferentes partes del sistema cerebral (amígdala, hipotálamo,hipocampo y tálamo) y cuyo funcionamiento conjunto da una nueva dimensión a lainteligencia desde el punto de vista de cerebro emocional, bastante diferente aldenominado cerebro racional o cerebro inteligente. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOUn nuevo coeficienteEn este sentido, Myriam Puig, médica pediatra del Centro Médico Docente LaTrinidad y Hospital de Clínicas Caracas, se refirió a los cinco componentes delcoeficiente emocional. De esos cinco, tres son capacidades relativas a la persona.El primero de ellos es la autoconciencia, la cual consiste en conocer las propiasemociones.En segundo lugar está el autocontrol, que es la capacidad de cambiar o frenaremociones para evitar que las situaciones de la vida sean un problema; y porúltimo la automotivación, que es la capacidad individual de estimularse antesituaciones adversas.Ahora bien, los dos componentes restantes del coeficiente emocional se refieren ala capacidad de conocer a las otras personas. En este sentido, entrenar destrezaspara intuir la condición emocional de los demás proporciona capacidades yhabilidades muy útiles a la hora de interactuar con los demás. Por último seencuentra la asertividad, que es la capacidad de ser oportuno ante las situaciones,bien sea con acciones o palabras.Fórmula de entendimientoBajo los postulados de inteligencia emocional, el ser humano tiene la posibilidadde conocer su sistema síquico emocional de una manera concreta, precisa ysencilla, a la par que comprende su comportamiento emocional y el de laspersonas que lo rodean, explicó Uzcátegui.Con las herramientas que aporta la inteligencia emocional, la persona puedeidentificar de dónde salen sus reacciones emocionales, cómo funcionan -ya queson respuestas automáticas, irracionales, anárquicas y simbólicas- con la finalidadúltima de optimizar las respuestas.Para muchos, este manejo de las emociones viene dado por la experiencia de vidade cada quien; sin embargo, la diferencia radica en que la experiencia modela elsistema emocional a través del ensayo y el error, mientras que los esquemas deinteligencia emocional se pueden adquirir de una forma más técnica y muchasveces antes de que el ensayo y error de la experiencia desgaste a la persona,porque este tipo de aprendizaje lleva mucho tiempo.Otro factor a considerar, apuntó Puig, es el temperamento, que no es otra cosaque el estilo de conducta, la manera como una persona reacciona ante el mundoen un momento determinado. El temperamento es innato y reconocible desde elmismo momento del nacimiento del niño. Es por ello que los especialistas puedenindicar a los padres qué tipo de hijo tienen para que éstos puedan estudiarlo yconocerlo mejor, y de esta manera lograr determinar cuáles reacciones del niñoson meramente temperamentales, ya que muchas veces suelen pensar que el LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOllanto, por ejemplo, se debe a cólicos o a pañales mojados, y resulta que elpequeño está sobrestimulado o cansado.Al facilitar a los padres herramientas y estrategias propias de la inteligenciaemocional, éstos pueden interpretar correctamente el temperamento del niño, a lapar de desarrollar mecanismos de control o estimulación, tanto para ellos comopara su hijo. Así se puede manejar mejor a un pequeño voluntarioso o abrir almundo a uno demasiado tímido, haciendo más fácil el mundo de las relaciones.De adentro hacia fueraCon la evolución de esta disciplina se han identificado varios tipos de inteligenciaemocional, señaló Uzcátegui. La inteligencia intrapersonal es la capacidad quetiene el individuo de poder entender e identificar sus emociones, además de sabercómo se mueve subjetivamente en torno a sus emociones. Una vez que lapersona conoce su dimensión emocional, comienza a tener mejor y mayor controlsobre su vida, lo que redunda en mayor estabilidad.Otra dimensión de funcionamiento emocional es a nivel interpersonal, la cual serefiere a la capacidad que tiene el individuo de entender las emociones de lasotras personas y actuar de manera cónsona a ellas. Otra de las aplicaciones delos diseños de inteligencia emocional es la optimización de la inteligencia racional,con lo que el individuo se convierte en un potenciador de recursos intelectuales, yaque al poder controlar su funcionamiento emocional, logra importantes valoresagregados para su desempeño a nivel de toma de decisiones y solvencia deproblemas, entre otras cosas.El desarrollo de las habilidades mencionadas coloca a la inteligencia emocional enla palestra de la contemporaneidad con aplicaciones muy concretas; por ejemplo,en la educación de los niños, pues muchas de las dificultades que éstos afrontandurante su crecimiento son los bloqueos emocionales, consecuencia de lascircunstancias que los rodean. Desde la óptica de los especialistas, aquellos niñosque reciben herramientas para manejar su sistema emocional, desarrollanrecursos que les aportan gran fortaleza para afrontar la vida.Otra de las aplicaciones prácticas de la inteligencia emocional es en el mundo dela pareja, porque se trata del tipo de relación donde hay más intimidad, cercanía,frecuencia y compromisos propios de la convivencia, lo que pone a prueba a cadamomento el talento emocional.A nivel de las organizaciones y empresas provee técnicas importantes para que elindividuo se pueda ubicar en un mundo competitivo, demandante, cambiante,exigente y sobre todo globalizado emocionalmente, resaltó Uzcátegui. En cuantoal área de reclutamiento de personal de las empresas, específicamente, en el paísya existen algunos entes preocupados en aplicar los indicadores de inteligenciaemocional para medir funcionamientos como creatividad, motivación y seguridad,que suelen ser determinantes para el éxito laboral dentro de las empresas, pues LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOpuede que el coeficiente intelectual -las credenciales- le dé el cargo a unapersona, pero es el manejo inteligente de las emociones el que garantiza elascenso dentro de la organización.Así vemos que bajo los postulados y evaluaciones que aplica la inteligenciaemocional, se derrumban los estigmas positivos o negativos que suelen crear losresultados de los test de coeficiente intelectual.Loro viejo sí aprende a hablarLa inteligencia emocional se aprende. A grandes rasgos, primero que todo, lapersona tiene que descubrir y aceptar que existe otro mundo que proporcionaherramientas para asumir la vida, para luego, a través de la terapia, comenzar ainterconectar los sistemas emocional y racional que posee. Debe quedar claro queesta técnica no es milagrosa y los terapeutas buscan ayudar al paciente a resolversu situación más sensible o riesgosa, ya que algunas personas sontremendamente exitosas en ambientes laborales y sociales, mientras que en lasrelaciones familiares y personales presentas graves deficiencias.Con las herramientas que proporciona la inteligencia emocional se le facilita alindividuo el ser un ente creativo dentro de la avalancha de sucesos que puedenafectarlo, con el fin último de ser libre basándose en la creatividad desarrollada enel mundo social, afectivo y laboral.De la conciencia escrupulosa, y sus remediosP. ¿Qué es escrúpulo? R. Que es: quaedam levis suspicio peccati ex levibus ortafundamentis. Por esta definición se distingue el escrúpulo de la conciencia recta,porque ésta es un juicio recto: de la errónea, que también es juicio, aunque errado:de la dudosa, porque ésta es una suspensión del entendimiento; y finalmente de laopinión, que nace de fundamentos graves. Y así S. Antonino llamó al escrúpulo:Vacillatio quaedam cum formidine.P. ¿Cuáles son las causas de los escrúpulos? R. Que pueden ser muchas, yvarias; pues de ellas unas son intrínsecas, y otras extrínsecas, y de estas últimasunas naturales, y otras sobrenaturales. Las principales son las siguientes.1. La debilidad de cabeza, que suelen padecer los hombres aprensivos.2. La falta de discreción en el juzgar.3. La melancolía y complexión térrea, que suele reinar en los que son denaturaleza húmeda y fría. 4. El demasiado amor propio con que en cuanto hacen, quisieran proceder concomodidad, y seguridad. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO5. La delicadeza de ingenio para hallar razones de dudar, sin tener ciencia paradisolverlas.6. La soberbia oculta con que uno no quiere sujetarse al dictamen y dirección deotros.7. La pusilanimidad y abatimiento de ánimo, que no le dejan despreciar sus vanostemores. Todas estas son causas intrínsecas y naturales.8. La sugestión del Demonio, para impedir el bien espiritual del hombre.9. El trato con escrupulosos, o la lección de algún libro por el que es incauto, omenos entendido.La 10 finalmente, la voluntad de Dios, que permite muchas veces, que las almassean afligidas con escrúpulos, o para castigo de sus culpas, en especial de susoberbia, o para instrucción del hombre, para que sepa compadecerse, y dirigir aotros afligidos; o para que sacuda su flojedad, o para que se precava de lospeligros; o finalmente para su mayor mérito.P. ¿Con qué remedios se ha de curar una conciencia escrupulosa? R. Que parasatisfacer a esta pregunta, debe primero notarse, que el Confesor antes de aplicarlas medicinas, es preciso se informe de la condición de la dolencia. Conocerá elmédico espiritual, que el penitente padece esta enfermedad, cuando noprecisamente en una u otra materia, y esto transeúntemente padece ansiedad,sino cuando lo vea, que muchas veces juzga sin fundamento ser pecado lo querealmente no lo es; y esto ya en una materia, ya en muchas. Y así no debe luegoel Confesor graduar a un sujeto de escrupuloso; porque aunque lo halle algunavez angustiado, acaso su angustia será justa y razonable. También ha de notar elConfesor que hay dos géneros de estos enfermos; porque hay unos queigualmente los atormenta lo pasado, que lo presente y futuro; y otros quesolamente se afligen de lo pasado, sin cuidar nada de lo futuro. Estos son muydifíciles de curar. Esto supuesto.R. Que el primero y principal remedio para los escrupulosos es tener unaobediencia pronta, humilde, y ciega a su Confesor, siendo este docto y espiritual.El segundo es la humildad y continua oración. El tercero es el ejercicio de lasvirtudes, especialmente teologales. El cuarto guardase con cautela de toda culpa,aun venial. El quinto, si los escrúpulos proceden de melancolía es usar de algunahonesta recreación, o valerse de algún remedio para disipar el humor. El sexto eshuir de toda ociosidad.P. ¿Cómo se portará el Confesor con los escrupulosos? R. Que armándose decaridad y paciencia, se portará con tales enfermos con benignidad y suavidad, sinañadir aflicción a aflicción. No les permitirá le hablen muchas veces de susescrúpulos, ni dará lugar a que acudan a él con frecuentes y molestas preguntas.Si viere al escrupuloso afligido demasiado de sus ansiedades, le mandará, que no LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOtenga nada por culpa grave, sino lo que manifiesta y ciertamente le parezca que loes. Y aun podrá llegar alguno a ser tan escrupuloso, que no deba creer habercometido pecado mortal, ni confesarlo, a no poder jurar que lo cometió. Tambiénadvertirá el Confesor, que no conviene satisfacer a todos los escrúpulos delpenitente, sino despreciar muchos de ellos, y satisfaciendo a pocos, sin detenersea dar razones, por qué manda esto o aquello, no sea que el escrupuloso alexaminarlas, se halle acosado de nuevos escrúpulos. Observará asimismo el nopermitir a los escrupulosos muchas confesiones generales, sino que habiendohecho una que otra a su satisfacción, les mande severamente [51] no renuevenmás ya la memoria de lo pasado. Podrá a lo más oírles tres o cuatro veces algúnpecado de la vida pasada, cerrándoles después absolutamente la puerta pararenovar su memoria en orden a confesarlo. Además de estas reglas generales, seproponen otras particulares sobre determinados escrúpulos que pueden verse enlos AA. que tratan más de espacio la materia.P. ¿Es lícito obrar contra la conciencia escrupulosa? R. Que lo es; porquefundándose el escrúpulo en sola una leve sospecha, que carece de fundamentosólido, no quita el ascenso determinado de la bondad de la operación. Y aunalgunas veces deberá el escrupuloso obrar contra sus escrúpulos; pues no pocasel condescender con ellos suele traer consigo notable daño, no sólo a la saludcorporal, sino también a la espiritual, como atestigua la experiencia.Por último notamos, que el escrúpulo suele a veces convertirse en un juicioerróneo determinado. En este caso, si fuere éste invencible, podrá obrar con éllícitamente, y aun deberá hacerlo, como ya dijimos de la conciencia erróneainvencible. Si fuere vencible, será ilícito obrar con él antes de deponerlo. Véase elCompend. Latín. Sobre esta materia, pues lo dicho debe bastar para esta Suma.El escrúpulo es una tendencia patológica, configurada como aquel extravío de laconciencia que hace pensar que algo, o mucho, de lo que se hace en realidadcorrectamente, sin embargo está mal hecho, por lo cual, no hay momento casi enel que no se sienta que se está ofendiendo a Dios. El escrúpulo es una luz quemuestra pecados donde no los hay. Una de las causas de esta distorsión yace enla imagen de Dios que el escrupuloso se compuso. ¿Por qué teme tanto? ¿Porqué cada cosa que hace la recibe e interpreta como una razón por la que Diosdebe castigarlo? Fallan, por cierto, algunos esquemas de su psique, como losrelacionados con una inadecuada y culposa canalización del deseo, esto es, latendencia del deseo vivida como el obstáculo que impide recibir el afecto y laaprobación de los superiores: sus deseos e iniciativas propias le merecen lareprimenda de todos los que mandan, entre ellos también, por supuesto, de Dios.Pero además de este mecanismo, al escrupuloso, por otro lado, le falla la figura deDios; ve a Dios como un ser que a fuerza de la distancia y la autoridad que poseese le muestra desalmado, o tan inexorablemente justo (con una justicia cerrada,embrutecida, en la que el pobrecito no sabe hacer armonizar la compasión), un sertan despótico, que no soporta estar sin imponer por la fuerza puniciones, sinapretar sádicamente a los seres humanos con el rigor de su legislación. Dios, más LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOque otra cosa, es la ley. Esta concepción de lo divino produce en el espíritu ladeformación del don del santo temor, lo canjea por el miedo a Dios.EmpatíaEl valor de la empatía nos ayuda a recuperar el interés por las personas que nosrodean y a consolidar la relación que con cada una de ellas tenemos.Cada vez que nos acercamos a las personas esperamos atención y comprensión,dando por hecho que seremos tratados con delicadeza y respeto. Pero, ¿cuántasveces procuramos tratar a los demás de la misma forma?Debemos reconocer que en medio de nuestras prisas y preocupaciones nosvolvemos egoístas y olvidamos que los demás también tienen algo importante quecomunicarnos. El valor de la empatía nos ayuda a recuperar el interés por laspersonas que nos rodean y a consolidar la relación que con cada una de ellastenemos.La empatía es el esfuerzo que realizamos para reconocer y comprender lossentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que losafectan en un momento determinado.Es muy común escuchar que la empatía es la tendencia o actitud que tenemospara ponernos en el lugar de los demás e identificarnos plenamente con sussentimientos. Sin embargo, esto tiene el riesgo de dejar a la empatía en un nivelmeramente emocional: "si siento lo mismo que el otro, entonces hay verdaderaempatía".La realidad es que la empatía no es el producto del buen humor con quedespertamos, como tampoco del afecto que nos une a las personas. Si estacombinación fuera común, siempre estaríamos disponibles para escuchar a losdemás y dejaríamos momentáneamente nuestras ocupaciones, pensamientos ypreocupaciones para atender a quienes nos rodean.Desgraciadamente las circunstancias pocas veces son tan favorables, por eso laempatía es un valor que se vive habitualmente, totalmente independiente denuestro estado de ánimo y disposición interior.La empatía se facilita en la medida que conocemos a las personas, la relaciónfrecuente nos facilita descubrir los motivos de enojo, alegría o desánimo denuestros allegados y su consecuente modo de actuar. Esto se manifiestaclaramente entre padres e hijos, en las parejas y con los amigos donde la relaciónes muy estrecha, quienes parecen haber adquirido el "poder de adivinar" quesucede antes de haber escuchado una palabra, teniendo siempre a la mano larespuesta y el consejo adecuados para la ocasión. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOAun así, este valor debe superar ciertos obstáculos: el cansancio, el mal humor, eldolor de cabeza y las preocupaciones propias del trabajo y el estudio. En casa senota cuando los padres prestan poca atención a los "pequeños" problemas oalegrías de sus hijos, con su actitud -y muchas veces sin querer- procuran evadiresa molestia e inoportunidad para encerrarse en sí mismos; en la pareja cuandoalguno da monosílabos, gestos o sonidos guturales como respuesta; cuandotenemos tantos problemas, y lo que menos deseamos es escuchar lo bien o lo malque les sucede a los demás.El problema es dejarnos llevar por nuestro estado de ánimo y obstinarnos enpermanecer en nuestro mundo, damos a todo lo que ocupa nuestra mente lamáxima importancia, comportándonos indiferentes y poco amables; queremos serentendidos sin antes intentar comprender a los demás. Por tanto, la empatíaimplica generosidad y genuina comprensión: para olvidarnos de nosotros mismosy hacer el esfuerzo por considerar los asuntos y sentimientos que los demásquieren participarnos.Este esfuerzo es mayor cuando ante nosotros está el empleado, el alumno, elvecino, la empleada doméstica o el vecino, pues sin darnos cuenta, podemoslimitar nuestra atención e interés, o peor aún, menospreciarlos por considerarlosen una posición inferior. Debemos ser enérgicos y afirmar que la empatía comovalor -y al igual que todos los valores- no hace diferencias entre personas, es unaactitud propia de la personalidad, siempre abierta y dispuesta a las necesidadesde los demás.La empatía nos da un sin fin de posibilidades, primero hacia nuestros semejantes,quienes buscan con quien compartir y confiar sus problemas, alegrías, triunfos yfracasos, ser escuchados y comprendidos. De esta forma tenemos la inmejorableoportunidad de procurar el bienestar, desarrollo y perfeccionamiento de laspersonas, lo cual manifiesta el profundo respeto que les debemos.Para nosotros, la empatía nos permite conocer y comprender mejor a laspersonas, a través del trato cotidiano, estamos en condiciones de mejorar enfamilia, obteniendo una mayor colaboración y entendimiento entre todos; con lapareja la relación es cada vez más estable y alegre; con los amigos garantiza unaamistad duradera; con los conocidos abre la posibilidad a nuevas amistades; en laempresa ayuda a conseguir una mayor productividad al interesarnos por losempleados y compañeros; en la escuela se obtiene un mejor rendimiento por larelación que se tiene con los alumnos y entre ellos mismos.El valor de la empatía desarrolla en nosotros la capacidad de motivar y encauzarpositivamente a las personas; enseñar a tener ese interés por los demás y vivirlohabitualmente, es la mejor forma de transmitir empatía e identificarnos plenamentecon los demás, cambiando radicalmente el entorno social en el que vivimos.Vivir el valor de la empatía es algo sencillo si nos detenemos a pensar un poco enlos demás y en consecuencia, aprenderemos a actuar favorablemente en todas LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOlas circunstancias. Por eso, debemos estar pendientes y cuidar los pequeñosdetalles que reafirmarán este valor en nuestra persona:  Procura sonreír siempre, esto genera un ambiente de confianza y cordialidad. La serenidad que se manifiesta desarma hasta el más exaltado.  Primeramente considera como importantes los asuntos de los demás y después los propios. Después de haber escuchado, la persona que se ha acercado a ti seguramente tendrá la capacidad de entender tu situación y estado de ánimo, por lo cual estará dispuesta ayudarte.  No hagas un juicio prematuro de las personas porque te hace cambiar tu disposición interior (no pienses: "ya llego este molesto", "otra vez con lo mismo", "no me deja en paz", "otra interrupción") Si alguien se acerca a ti, es porque necesita con quien hablar... No los defraudes.  Si no tienes tiempo o es un mal momento, exprésalo con cortesía y delicadeza -que también es empatía- y las personas se sentirán igualmente atendidas. Importante: no dejes pasar mucho tiempo para charlar con la persona.  Evita demostrar prisa, aburrimiento, cansancio, dar respuestas tajantes u distraerte en otras cosas; además de ser una falta de respeto, logras autodominio y demuestras interés por las personas. Aprende a escuchar.  No olvides infundir ánimo con palabras, una palmada en el hombro o un gesto amable, sobre todo si la persona tiene problemas.Podemos concluir que la empatía es un valor indispensable en todos los aspectosde nuestra vida, sin él, sería muy difícil enriquecer las relaciones interpersonales;quien se preocupa por vivir este valor, cultiva simultáneamente entre otros:confianza, amistad, comprensión, generosidad, respeto y comunicación.El ritmo de vida actual nos brinda pocas oportunidades de servir a los demás, deconocerlos y de tratarlos como es debido, la empatía se convierte en esa piezafundamental que nos enriquece y nos identifica mejor como seres humanos.En esta oportunidad hablaremos de la “Empatía”, la cual no es otra cosa sino “lahabilidad que posee un individuo de inferir los pensamientos y sentimientos deotros, lo que genera sentimientos de simpatía, comprensión y ternura”.Muchas disciplinas las han considerado un fenómeno muy importante y relevanteentre ellas la Psicología que le asigna, un rol de mediador cultural, para evaluar laconducta social. Ha sido un tema de interés tanto para la Psicología clínica comoeducacional, social y de la personalidad.Algunos doctrinarios la definen como la habilidad cognitiva, que es inherente a unindividuo, de tomar la perspectiva del otro o de entender algunas de susestructuras de mundo, sin adoptar necesariamente esta misma perspectiva, escomo colocarse en los zapatos del otro y aunque no pienses igual que ellosconocer o entender lo que ellos sienten a sabiendas de que cada individuo poseeun guión propio. Para otros la empatía es empírica, ya que es como una LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOexperiencia adquirida a partir de las emociones de los demás a través de lasperspectivas tomadas de éstos y de la simpatía, definida como un componenteemocional de la empatía.La empatía se enlaza con otras habilidades o capacidades de comportamientoimportantes dentro de las cuales se incluye: calidad de interrelación, desarrollomoral, agresividad y altruismo. También incluye una respuesta emocionalorientada hacia otra persona de acuerdo con la percepción y valoración delbienestar de ésta y una gama de sentimientos empáticos como ya hemos dichoanteriormente simpatía compasión y ternura.Los estudiosos de la materia han establecido que puede existir una empatía queabarque respuestas con pautas afectivas y cognitivas. Trayendo esto comoconsecuencia dos distinciones: “empatía cognitiva”, constituye una comprensióndel estado interno de otra persona, y “empatía emocional” (o afectiva), queinvolucra una reacción emocional por parte del individuo que observa lasexperiencias de otros y se coloca en el lugar del mismo.A los efectos de una mejor comprensión del concepto dado anteriormente esnecesario distinguir entre capacidad y tendencia empática.Una capacidad, es propia de cada individuo que posee la habilidad de conectarsecon actividades mentales, puede adoptar la perspectiva de los demás o atender asus propios estados internos. Se han establecido teorías que se refieren aldesarrollo de la empatía de los niños, estableciendo que virtualmente desde elnacimiento el infante es capaz de experimentar un estado de aflicción personal enrespuesta a la aflicción de otros, incluso la de su madre cuando se encuentran enel vientre. Sin embargo las habilidades cognitivas del niño se desarrollan con laedad, así como también los sentimientos de simpatía y la toma de roles, pero a lavez disminuyen la capacidad de aflicción personal. En fin a medida que vamoscreciendo perdemos esa habilidad que poseemos de forma innata de colocarnosen el lugar de otros.Las funciones de la empatía van desde la motivación, ya que amplifica ointensifica la motivación a aliviar la necesidad de otra persona. Hasta lainformación acerca del grado en el cual uno valora al bienestar de las otraspersonas y desea aliviar su necesidad.Existe una relación entre el “ Ser” y la “ Empatía” ya que las personas estánpredispuestas a empatizar con aquellos que consideran similares o con objetivosparecidos a los de ellos, que encuentran dicha similitud como resultado de suinteracción, entender esta relación nos puede llevar a entender a qué se debe elaumento de empatía en determinadas situaciones en comparación con otras ,como por ejemplo : Aumenta cuando la persona experimenta angustia; motivandoque se preste ya sea una ayuda egoísta o ayuda dirigida a reducir la propiaangustia y afecto empático ayuda altruista o ayuda dirigida a reducir la angustiade los demás . La angustia personal aumenta si uno de los sujetos que LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOintervienen en el proceso empático posee auto- discrepancia (estados afectivosnegativos), sin embargo, el afecto empático sólo aumenta sí el sujeto comparte lavulnerabilidad emocional de la otra persona. Cuando uno de los sujetos haexperimentado la angustia de la otra, se produce empatía y conductas altruistasya que se revive esa angustia. La relación entre auto- estados compartidos y losefectos emocionales de la empatía podría llevarnos a entender la motivacióninterpersonal.Las personas que orientan su atención en entender los sentimientos de los demásy que se comprometen afectivamente con ellos, experimentan un mayor interésempático y ofrecen más ayuda que aquellos que se centran en los procesos depensamiento. Lo más probable es que una persona que experimenta empatía porotra, reacciona en forma altruista sin embargo, no siempre ocurre de esta manera.Podría esto deberse a que existen factores situacionales como la presencia deterceros, situaciones ambiguas, etc.; Que van a promover o inhibir la conductaaltruista. La relación más alta entre empatía y altruismo se da cuando existe unarelación entre personas y una de ellas necesita ayuda.Dentro de la empatía podemos observar que muchas veces puede ser queexperimentemos ese sentimiento de entender a los demás pero que se nospresenten otras circunstancias que pueden llevarnos a que a pesar de tener elsentimiento empático, actuemos por motivos egoístas ya que observamos el costode la ayuda y en este caso nos encontramos ante un conflicto de intereses entreel bienestar propio y el de los demás, por lo tanto dentro de nuestra sociedad auncuando las personas experimentan este sentimiento no se comportan como tal,debido a esa lucha de intereses que se presentan. Ya que el alto costo de laayuda desvió la atención en considerar a los demás.La empatía debe presentarse en las parejas, donde cada miembro trata de inferircon precisión pensamientos y sentimientos del otro. Desde luego esta inferenciaguarda una relación proporcional al tipo de relación de las parejas, es necesarioque se basen en sinceridad, habilidad de comunicación y funcionamiento total deestas Cuando las parejas resuelven conflictos de forma directa y abierta, se lograun mejor diagnóstico de la situación y se tiende a desarrollar más comprensión desentimientos y pensamientos en sus discusiones.La relación entre empatía y calidad de relaciones son mayormente positivas, si losasuntos confrontados son más triviales, menos conflictivos y menosamenazadores para la relación; y la relación podría ser negativa si el contenido dela confrontación es más importante, más conflictivo y más amenazador.Además se plantea que el conocimiento personal acerca del otro aumenta laempatía, por lo que se daría más en amigos que en desconocidos. El atractivofísico también sería un factor importante de considerar.La empatía es una respuesta afectiva - cognitiva en virtud de que se activa por elestado de necesidad de otra persona y su intensidad se relaciona con la rapidez e LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOintensidad de la ayuda subsiguiente, la que también depende de la informaciónacerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto valoramos elbienestar de éstos. La empatía es importante ya que repercute en gran parte en elrepertorio de conductas sociales, tales como relación de pareja, amistad,agresión, conductas altruistas, actitud hacia los desconocidos.La empatía en su mayoría es motivada por un deseo altruista de aliviar el estadode necesidad en que se encuentra una persona y no sólo tal como lo hanestablecido algunos especialistas el deseo egoísta de mejorar nuestro propioestado de tristeza o angustia que pudiera provocar el percibir a alguien ennecesidad.Tendemos más a empatizar con amigos que con extraños porque existe un mayorintercambio de información con los primeros y también debido a la informaciónprevia almacenada que se tiene de estos. Esto permitiría inferir con mayor rapidezy precisión pensamientos y sentimientos del otro haciendo más fácil interpretar lassituaciones en las cuales debemos ser empáticos.Se considera que la misma es una habilidad de carácter subjetivo, ya que esdependiente del individuo que la manifieste dadas las características de lapercepción como fenómeno cognitivo implica no sólo la adquisición deinformación inmediata del ambiente, sino que juega un papel importante lainformación obtenida a través de vivencias previas y la relación que se estableceentre ambas.La empatía de las relaciones laboralesUna de las aptitudes más valoradas en las empresas actuales es la empatía,como capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a estahabilidad emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado lasemociones y sentimientos de la gente con la que nos relacionamos en el mundolaboral.La esencia de la empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los demássin necesidad de que nos lo digan. Esta disposición facilita el ponernos en elpunto de vista de los subordinados y adivinar sus necesidades, con lo quenos colocamos en condiciones idóneas para ayudarles con más eficacia aalcanzar sus objetivos.No obstante, si la empatía es forzada y no surge de forma natural y sincera,termina por distanciarnos. Las personas con empatía que se basan en laconfianza en sus relaciones con los demás tienden a estar más conectadas consus sentimientos.La empatía debe ser encauzada y distribuida adecuadamente, pues si nosarrastra a identificarnos demasiado con las necesidades de otra persona,podemos estar predispuestos a ayudarle en prejuicio de otros. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOLa falta de empatía en los dirigentes, se intenta suplir mediante la afirmación deun autoritarismo rígido y distante. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO2.2 RASGOS DE LOS LIDERES EFECTIVOS: DOMINIO, GRANENERGIA, CONFIANZA EN SI MISMO, CONTROL DEL DESTINO,ESTABILIDAD, INTEGRIDAD, INTELIGENCIA, FLEXIBILIDAD,SENSIBILIDAD HACIA LOS DEMAS.LOS VALORES DE UN LIDERDesde niño los padres le inculcan a uno los valores que ellos tienen y que daalguna manera desean que los hijos los tomen, estos por lo regular son el reflejode la manera en que vive esa familia, es decir, valores que están bien cimentadosen los padres y que se reflejan en cada acción que ellos hacen, por ejemplo:honestidad, respeto etc., pero lo más importante -creo yo- de todos estos valoresque desean inculcarnos nuestros padres es la trascendencia que de mayores vana tener estos valores si es que decidimos tomarlos.Cuando somos mayores y empezamos a ver la vida de otra forma, con las cosasbuenas y malas, y sobre todo cuando tenemos la suerte de estar en un trabajo endonde tenemos colaboradores bajo nuestro mando y que de alguna formainfluimos en ellos día tras día, los valores que tomamos influenciados por nuestrospadres adquieren una enorme importancia ya que considero que tenemos ganadacredibilidad y respecto de los colaboradores cuando se dan cuenta que los valoresque traemos difícilmente van a ser desvirtuados por alguna razón o circunstancia.Todo esto lo comento porque la realidad es difícil ser líder si no se cuenta con losvalores que trae uno bien cimentados y con la orientación de personas que seanespecialistas en conocer lo que es un verdadero líder.Acerca de nuestras interpretaciones y su poderPlanteamos este título desafiante con el fin de explorar una vez más cómo, lasinterpretaciones que cada persona tiene sobre su quehacer, condiciona susposibilidades de accionar.Estas creencias acerca de cómo nos interpretamos nosotros y a los demás, lasaprendimos cada uno en su casa, en su barrio, en su colegio, etc.Cuando vivíamos en comunidades pequeñas que prácticamente no teníancomunicación con el exterior, todos compartíamos interpretaciones más o menossimilares ya que nuestro aprendizaje de cómo se hacían las cosas, era bastanteparecido.Como señalaba Marshal Mc. Luhan, hoy la comunidad es el mundo entero o unaaldea global de la cual todos formamos parte, la afectamos y nos afecta. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGONo podemos decir “paren el mundo me quiero bajar”. Estamos jugando el juegohagamos lo que hagamos: no jugar es una forma de jugar y estamos lanzados atomar decisiones a cada instante respecto de cómo nos moveremos.Hoy “no decidir” es tomar una decisión que puede costarnos la supervivencia.¿Cómo aprendimos a pensar de la manera que lo hacemos hoy?En nuestra educación tradicional en los distintos niveles primario, secundario,terciario, universitario y/o de postgrado no aprendimos a tomar decisiones sinoque la mayoría fuimos agentes pasivos que recibíamos de un profesor o de unlibro una cierta información que luego teníamos que repetir para aprobar losexámenes.Esa manera de estudiar nos fue moldeando maneras de pensar que nosprepararon más para “una vida predecible” que para una vida en incertidumbre.Por ejemplo el profesor explicaba un problema y luego nos tomaba otro muysimilar en el examen.Muchos gerentes declaran que su gran problema es que no pueden identificarcuáles son sus problemas principales frente a la cantidad de estímulos quereciben a cada instante y sobre las que necesitan dar respuesta...Fíjense que si ni siquiera sabemos plantearnos los meollos de las cuestiones oproblemas principales, de nada nos sirven las técnicas o herramientas quepodamos obtener en cursos de capacitación. Sería como contratar una expediciónpara insertarnos con los mejores machetes en una selva muy probablementeequivocada.¿Cómo saber si como gerentes estamos en la selva equivocada?Creemos que el primer paso es revisar nuestras maneras de pensar y lasinterpretaciones automáticas que nos surgen para comprender una situación.Desde la Consultora CREAR CONTEXTOS DE APRENDIZAJE, les estamosproponiendo un tipo de aprendizaje transformacional que implica desarrollarnuevas capacidades de acción necesarias para el logro de resultados: aprender aobservar como observan, cómo aprenden, como escuchan, como se relacionan,como logran los resultados de conjunto, etc.La formación empresarial tradicional está orientada a aprehender herramientas yel aprendizaje transformacional está orientado a la transformación de las manerasde pensar de las personas que operan con dichas herramientas.Como vemos, aprender es mucho más que obtener información. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOAprender tiene que ver con tener una capacidad de acción diferente.Aprender es tener la capacidad de obtener resultados que antes estabanfuera de nuestro alcance.Hoy en día usted como gerente acordará conmigo que lo único que no cambia esel cambio. Siempre está presente y nos muestra a una velocidad acelerada, quenuestras prácticas se vuelven obsoletas rápidamente.Creemos que las pocas competencias que no quedarán obsoletas en estecontexto de fin de siglo tan cambiante, serán las capacidades de aprender,desaprender y reaprender.Sin embargo hemos sido entrenados para saber, para retener información y nojustamente para aprender.Dijimos en nuestros encuentros más de una vez y enfatizamos en este escrito,que el tipo de aprendizaje que el gerente de hoy necesita pasa más por tener a lamano una reflexión que le permita cambiar sobre la marcha sus patrones depensamiento y facilitar el cambio en su organización que seguir adquiriendo másinformación y herramientas (no estamos desechando esta última pero sícuestionamos que sea lo único importante para la toma de decisiones).Si como gerente, usted es capaz hoy día de cuestionar sus maneras tradicionalesde hacer y de entender la importancia de considerar al aprendizaje como materiade aprendizaje (aprender a aprender), estará teniendo en sus manos la llave quele permitirá navegar los tiempos que correnTal como dijimos en otro trabajo el primer paso para aprender liderazgo en lapráctica, es aprender a centrarnos en lo que juzgamos importante y a la vezdonde podemos intervenir para declarar quiebre.Muchos gerentes en conversaciones individuales reconocen su dificultad parafocalizar en las cuestiones importantes pues la tendencia de la urgencia lospesca…Lo más interesante de esto es que rara vez se miran en términos de “tendenciasque ellos han desarrollado y desde los cuales miran y analizan el mundo sino” quese declaran muchas veces “realistas”…De este modo inhiben automáticamente la posibilidad de expandir suscapacidades de acción, las de la gente que tiene a cargo y/o la de sus pares.En nuestra experiencia hemos visto muchos ejemplos de liderazgo hacia la no-posibilidad… LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEs un alineamiento que surge la mayoría de las veces en forma transparente paralos participantes y por tanto no pueden intervenir para modificar esecomportamiento.En términos estrictos de lo que significa liderazgo, este foco en la no-posibilidadtiene tanta o más potencia que el liderazgo hacia la posibilidad pues las personasencuentran (queriendo o sin querer) resquicios en la cultura empresaria argentinatravés de la cual está más disponible muchas veces la resignación que laambición. Profundizaremos más adelante estos dos estados emotivos básicos enlas organizaciones.La cultura del liderazgo para crear valor se basa en estar abiertos a declararquiebre en forma permanente por comportamientos propios y por tendenciasajenas que afectan la propia competencia para crear resultados en lo individual ycolectivo.Y volvemos a insistir: para declarar quiebre tengo que poder observarlo y tengoque tener la disposición para intervenir y transformar.Los costos que no figuran en los balancesEn alguno de los encuentros, los gerentes nos confiesan la importancia de lo quese estuvo trabajando más que nada por el espacio de respeto y espontaneidaddesde el cual planteamos lo que planteamos. Que nuestros participantesrecuperen la espontaneidad y el respeto es un aspecto central en nuestrapropuesta de liderazgo para crear valor.Algo que muchos gerentes reconocen es que, en su gestión diaria, no saben siserá por “el qué dirán”, por “la imagen ante los demás” y/o porque “como líderestendrían que saberlo todo”, etc. han perdido la espontaneidad de proponer sintemor y están sufriendo los embates de enemigos silenciosos, invisibles y letales:el estrés, la desconfianza, la impotencia, la angustia frente a la incertidumbre, ladesazón por no saber si podrán vérselas con este mundo tan cambiante, etc..Estas cuestiones no figuran en los balances y son decisivas.¿Por qué no figuran en los balances?A nuestro modo de ver, no figuran en los balances porque en estos sólo figuranaquellos ítems que hemos aprendido a medir y cómo la formación tradicional nobrinda los elementos para medir desconfianza, resentimiento, resignación, estrés,etc. hacemos de cuenta que no existen…Como señalamos en otro escrito es lo que le ocurrió a Tomás Khun allá por losaños ´60 cuando observaba que los científicos sólo consideraban en susexperimentos aquellos resultados que coincidían con sus hipótesis o se LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOadaptaban a alguno de los resultados esperados y los que no se adaptaban losforzaban a adaptarse o bien los desechaban.A esta acción, un futurólogo norteamericano llamado Joel Barker, lo llamó “efectoparadigma” en el que sólo consideramos aquello que podemos interpretar y si noentra dentro de nuestros patrones de pensamiento lo desechamos y/o lo forzamosa que entre dentro de nuestros patrones o modelos.El rol del lenguaje en el cambio paradigmáticoLos patrones de pensamientos o paradigmas dan forma a nuestros actos yrevelan el poder generativo del lenguaje. Desde hace 25 siglos se entendió allenguaje como un código que simplemente describía una realidad preexistente.En los últimos años y gracias al aporte de los biólogos, los filósofos del lenguaje yotros exponentes de campos extraños hasta ahora para los empresarios,comenzamos a ver que el lenguaje es mucho más que un código que describe: através del lenguaje hacemos ocurrir ciertas cosas, a través del lenguaje noscreamos a nosotros mismos y creamos nuestras posibilidades en el mundo.Cuando realizamos un acuerdo y las partes decimos “trato hecho”, estamosconstituyendo una realidad que no existía como tal antes que las partes lodeclaren.El lenguaje crea la realidad y también la modifica.Nuestras interpretaciones lingüísticas tienen una fuerte correspondencia corporaly emocional congruente y la forma de aprender ya no puede ser a través de lamera transmisión de información.Planteamos que nuestros patrones de pensamiento los podemos mostrar como lacoherencia entre cuerpo, emociones, lenguaje y algo más en interacción con uncontexto.Todos sabemos por ejemplo que si un gerente está enojado no estará con lamisma disposición para hablar con su empleado de un aumento de sueldo, que siestá contento. Todos lo sabemos pero los balances, que son el lenguaje de losnegocios, no hablan nada acerca de los mundos emotivos de las organizaciones.No hay programa de calidad ni de reingeniería que pueda instalarse con éxito enuna empresa en que su personal está resentido o resignado o que desconfía decualquier propuesta que venga desde la gerencia.Estos espacios no son racionales. Son netamente emocionales y en las empresasno hemos creado todavía una cultura para observar el fenómeno emotivo. A losumo decimos que el personal tiene una alta o una baja moral y punto. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGODe hecho las emociones y la corporalidad han sido las grandes ausentes de laeducación tradicional que la mayoría de nosotros hemos recibido.Nuestra formación como líderes empresarios requiere de una transformación denuestras maneras de emocionar, de pararnos en el mundo y frente a otros ylógicamente de una profunda revisión de quienes somos y de lo que queremoshacer en la vida.En este contexto podemos comenzar a resinificar, como lo hemos venidoinsinuando en los distintos encuentros que hemos tenido hasta ahora, el título deeste artículo “Usted es un gerente o está preso de SUS PROPIASINTEPRETACIONES de lo que es una gerencia, de lo que es el mercado, de loque es un cliente, etc.?Se abre aquí la posibilidad de desarrollar en IVECO un equipo de líderes con ladisposición al aprendizaje continuo.Como ha dicho el futurólogo Alvin Toffler : “los analfabetos del año 2000 no serán lo que no puedan leer ni escribirsino los que no puedan desaprender y reaprender permanentemente”.La mejora de la calidad de los productos o servicios, el aumento de laproductividad del personal y/o cualquier ventaja competitiva dependerábásicamente de la capacidad de los líderes para fijar rumbo observandofinamente sus propios patrones limitantes de pensamiento y los de la gente quetrabajan con él para motivarlos, inspirarlos y alinearlos en una visión poderosa defuturo.LIDERAZGO, EMOCIONES, BIPOLARIZACION E HIMENÓPTEROS EN ELJARDÍN.Por la eficacia de las empresas, y también para nutrir los presupuestos de lasáreas de Recursos Humanos y la prosperidad de consultoras y escuelas denegocios, el management ha generado continuamente grandes mantras, entre losque cabe destacar el liderazgo, a menudo unido al cambio. Si sonó la calidad o ladirección por objetivos, no lo ha hecho mucho menos el liderazgo. Como essabido, esta forma inteligente de dirigir personas ya se postulaba en la primeramitad del siglo XX, pero se empezó a hablar más de liderazgo a finales de losaños 80 o principios de los 90, cuando las grandes empresas parecíanproponerse el desarrollo de futuros líderes. Sin duda, éste era un postuladonecesario, más quizá a partir de la Teoría Y de McGregor y de aportacionesalineadas, como las de su discípulo Bennis en los años 80, o la anterior ymemorable de James MacGregor Burns; pero el hecho es que el liderazgo sigueadmitiendo diferentes significados, y que los seminarios orquestados no parecenhaber contribuido mucho a su desarrollo en los directivos. Quizá sea oportuno LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOcompartir ahora, ya en 2004, algunas reflexiones, tras casi veinte años sonando elbuzzword en nuestro país.No estando todos de acuerdo en el significado del liderazgo dentro de la empresa,no sé si al principio se consideraba que el mismo era extra genético porqueconvenía más, por si acaso, o por convicción. Tal vez lo que se buscaba era untipo de liderazgo que pudiera desarrollarse como se había estado desarrollandoen los años 80 a los “jóvenes titulados con alto potencial”; o quizá un tipo deliderazgo que no dejara dudas sobre la condición de líderes de los altos ejecutivosde las empresas. Me puede faltar información, pero creo que los participantes enestos programas de desarrollo de directivos se elegían en los 90 con criterios muysimilares a los utilizados en los 80, y que algunos directores se decantaban porsus clónicos. Yo diría que las primeras ideas del liderazgo en la empresa parecíanapuntar más a lo cognitivo que a lo emocional, a los pensamientos que a lossentimientos, a pesar de la literatura existente: sólo al final de los 90 oí relacionarabiertamente el liderazgo con las emociones y la inteligencia emocional, y fueprecisamente en una jornada organizada por la Asociación para el Progreso de laDirección.Lo dice Peter Senge: “Líder suele ser sinónimo de alto directivo”. Mucho más si elalto directivo lleva a cabo un gran proceso de cambio. Recuerden o adivinenahora quién dice: “El liderazgo es visión. No hay nada más que decir”. Semejanteautoridad corresponde, en efecto, a Peter Drucker, que llama siempre pan al pany vino al vino, sin tapujos. Bueno, poniendo algunas palabras más, se diría que elliderazgo es tener una visión de futuro y querer hacerla realidad; de modo que,como también sostiene Senge, la visión y la realidad delimitan el territorio en quese mueven los líderes. Pero, aunque, en el lenguaje cotidiano, sólo se reconozcaabiertamente el liderazgo de altos ejecutivos, se venía coincidiendo en lanecesidad de líderes intermedios; éstos parecían necesitar a aquél, y aquél aéstos, para aproximarse a la visión. Ustedes ya conocen todo esto, pero hemosde sintonizarnos.SÍ: todo lo que se diga depende de lo que se entienda por liderazgo; salvo que sele considere una posición, y entonces habría que hablar quizá de liderato. Puedeque en los líderes haya una parte del liderazgo innata (la más visible) y otradesarrollable (la menos visible, pero no menos importante), pero avanzaremos enel concepto por el camino o caminos que se nos vayan abriendo. Pido unosminutos y algo de confianza al lector interesado, para reflexionar juntos sobre elayer y el hoy, y aun el mañana, del liderazgo en la empresa. Ya sé que puedenhacerlo ustedes mismos sin este pretencioso observador y articulista, perodéjenme servirles de sparring por un rato. Esto mismo, la provocación mutua,practicábamos un querido colega y yo, en los primeros años 90. Puede que miperspectiva se les quede corta, pero confío, al menos, en que sirva (sea útil) a lasuya.Empezando a dar pasos visibles, admitamos que, en el mundo de los recursoshumanos, el liderazgo se ha venido interpretando como: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO Posición a la cabeza de la empresa, de un departamento, etc. Tarea del primer ejecutivo, típicamente en un proceso de cambio. Sistema o método de dirigir personas. Función de los directivos, complementaria a la de la gestión. Familia de habilidades interpersonales de los mejores directivos. Habilidad específica de guiar y energizar a los demás tras metas comunes. Posición virtual del líder, reconocida por sus seguidores. Actitud entusiasta, contagiosa e integradora tras un logro colectivo.El lector enriquecerá la lista, pero, semiconvenidas estas ideas y dejando demomento lo de si el líder nace o se hace, yo sometería ya a consideración lacondición sistémica del liderazgo interpersonal (el de las seis últimasinterpretaciones): “uno no es líder si no tiene seguidores que como tal le vean”.Dicho así puede parecer brusco, pero también una perogrullada, sin descartardisensiones. Ya ven, intentando definir el leadership, surge la necesidad dedefinir el followership. Son, si se acepta, los seguidores quienes hacen tales a loslíderes, pero cabe referirse a unos seguidores convencidos y energizados, y no aunos seguidores vencidos o interesados. La cosa se complica si recordamosaquello de que, “más que cultivar o favorecer el seguidismo, los líderes han dedesarrollar el liderazgo entre sus seguidores”. Esto parecía llevarnos al colectivode los directivos intermedios; éstos habrían de ser, a la vez, líderes yseguidores... O tal vez, creo yo, nos apunte a todos, incluidos los propiosindividuos de a pie..., para que nos auto lideremos tras las metas corporativas.Pero lo anterior —la concepción sistémica que, como de la creatividad, hacemosdel mismo— choca con el liderazgo de contundentes cambios experimentados engrandes empresas, a veces acompañados de muy severas reducciones deplantilla. Yo viví un cambio que me parece inspirado en John S. Rydz, siendoempleado de Alcatel España; aunque la forma de recortarla fue casi ejemplar, noresultaba fácil conseguir que los trabajadores compartieran la visión de unaplantilla reducida a la quinta o sexta parte (ni que contemplaran satisfechos laanoréxica pérdida de peso de la compañía en el sector). Quizá, más útil queavanzar por el concepto de liderazgo, lo sea hacerlo por el perfil del líder; perodéjenme decirles que lo de “líder” a mí también me recordó siempre su pastorilanagrama (redil). LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOSonará irreverente, pero, aun aceptando su eficacia y estando algo distante mipunto de observación, yo percibía a nuestro presidente, Miguel Ángel Canalejo,como líder solitario, mayestático, sin emociones visibles... (Se lo dije a él), esdecir, algo alejado de mi concepto, quizá erróneo pero espontáneo, de líder. Demodo que, apostando yo por la condición sistémica, interpersonal y emocional(emociones positivas) del liderazgo, cuento, sin embargo, con que algún lector lovea de otra manera. De hecho, ya en 2004, con cierta distancia de la gran urbe yla gran empresa, y trasladado mi escritorio a El Viso de San Juan (Toledo),empiezo a profundizar en el liderazgo intrapersonal: como saben, una especie deauto liderazgo, alineado con el dominio personal que, tras un propósitomovilizador y negentropizante, postularan Fritz, Senge y otros muchos expertos,incluyendo a Robert K. Cooper, Mihaly Csikszentmihalyi o Martin Seligman. Ya seve que por aquí enlazaríamos con la calidad de vida en el trabajo, en virtuosocírculo con la eficacia del directivo (y contra el vicioso de la entropía, la tensión, lafatiga psíquica y el bajo rendimiento); pero sigamos con el liderazgo.Recuerdos sobre líderes y seguidoresHay otras posibles expresiones de la relación: por ejemplo, the leaders and theleds; pero, prefiriendo el liderazgo “push” sobre el “pull”, uno se suma a lo deleaders y followers. Obviamente, al hablar de relaciones concretas entre directivosy colaboradores, hay bastante más que liderazgo y seguimiento: hay, desdeluego, transacciones de índole diversa. Observador limitado, les hablaba yo de laexistencia en las empresas de un liderazgo sin seguidores, y de otro con ellos. Enla práctica, quizá habría que hablar mejor de un liderazgo de muchos cambios conpocos seguidores (de entre los que no se ven en riesgo), y de otro liderazgo decambios menores, no tan quirúrgicos, con más seguidores (de entre los queesperan participar del éxito perseguido). ¿Qué echan de menos? Yo tambiénquerría añadir que el líder ha de ser bien consciente de que la organización es unsistema... vivo.A principios de los 90, oía yo cómo algunos directivos repetían: “El presidente hadicho...”, “Como dice el presidente...”, “Esto es lo que quiere nuestro presidente”.A mí esto me parecía algo sospechoso, aunque no tuviera mayor importancia.Veía yo a estos directivos como seguidores y no como líderes (con cierta ironía,mi querido colega y yo sosteníamos, por cierto y en privado, que “el líder es unseñor que dice cosas”). En definitiva, me queda la imagen, quizá poco rigurosa,de un incierto, dudoso, frágil liderazgo intermedio; pero ya he dicho que lo que delejos viví era, ejercido por el presidente, el liderazgo de un gran cambio quesuponía un vuelco en el tamaño y perfil de la antigua Standard Eléctrica (luegoAlcatel España).Todavía pensando en directivos intermedios, recuerdo que, con el título “Líderes yseguidores”, la revista de la Asociación Española de Directores de Personal(AEDIPE) me publicó, en su primer número del siglo XXI, un artículo que desdeFYCSA les envié. Así definía yo al jefe-líder en aquel momento: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO“Si afinamos en el perfil del buen líder, encontramos individuos competentes eíntegros, de ejemplar comportamiento, que se conocen bien a sí mismos,auténticos, intuitivos, capaces de aprender continuamente, buenos dominadoresde sus emociones, orientados a la consecución de resultados, empáticos,optimistas, con sentido del humor, eficientes, conscientes del valor y potencial desus colaboradores, receptivos ante ellos, creadores de equipos de buenrendimiento, con ideas claras que expresan bien, perseverantes, seguros de símismos, comprometidos, con buena capacidad de análisis y síntesis, con unaconcepción sistémica de la empresa, interesados en el desarrollo de suscolaboradores, capaces de obtener lo mejor de ellos, dispuestos a ayudarlos ensus dificultades… Para estos individuos no es difícil encontrar otros que lessigan”.En realidad, lo que yo describía entonces era mi particular visión del jefe ideal (alque nunca conocí, quizá porque yo mismo tampoco era el colaborador ideal), y locuento porque creo que había habido mucho de esto —de esta fusión, si noconfusión, del liderazgo intermedio con la jefatura ideal— en el panoramafinisecular. Sin saber bien qué debía entenderse por liderazgo, creo que todos(me refiero a los colegas consultores) tendíamos a dibujar al mejor jefe posible,salvo que tuviéramos instrucciones más concretas, o fijación por algún modelo.No es que no hubiera teoría sobre el liderazgo: quizá había demasiada y variada,y no profundizábamos suficientemente en ella. Puedo estar equivocado, perosigamos con la mirada retrospectiva.Más retrospecciónCuando empezó a sonar el buzzword, había ya ciertamente mucho escrito sobreel liderazgo, aunque apenas hubiéramos leído a Kotter, o simplemente noshubiéramos familiarizado con el situacionalismo de Hersey y Blanchard. Esta vezno me remontaré a Mary Parker Follett, pero sí les comentaré un descubrimientoserendipitoso en Internet. En un documento de las Fuerzas Armadas fechado enWashington el 15 de septiembre de 1953 (por entonces, Hillary ya había vueltodel Everest, Bahamontes no se había coronado todavía “rey de la montaña” enFrancia, y en nuestro país Franco inauguraba muchos pantanos e imponía labirreta a nuevos cardenales)..., pues eso, en un documento con esta fecha yreferido a la evolución del papel de los ejecutivos, se decía que los tiemposestaban cambiando en las empresas, y se atribuía a Clarence Francis, chairmande General Foods, la siguiente frase: “Hace 40 años —decía entonces—prevalecía la idea de que lo que era bueno para el negocio era bueno para laspersonas, pero lo que ahora prevalece —recuérdese que el documento es de1953— es la idea de que lo que es bueno para las personas es bueno para elnegocio”. Francis, que luego fue asesor del presidente Eisenhower, tiene otrafrase que conviene recordar: “Uno puede comprar el tiempo de las personas, supresencia física en un lugar e incluso un número determinado de movimientosmusculares por hora. Pero no se compra su entusiasmo, ni se compra su lealtad,ni se compra la devoción de sus corazones: eso hay que ganárselo”. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOHe traído el párrafo anterior porque quizá, aparte de lo de los cambios, elliderazgo apareció en la escena empresarial en los años 80 ó 90, para ganarse elgran capital de emociones positivas de las personas. Podría traer muchasdeclaraciones a favor de la sonrisa (frente a la gravedad o circunspección) y delas emociones positivas (frente a las negativas) en la empresa, pero me remito alreciente Expomanagement´2004 de Madrid, donde pude comprobar que se siguepredicando (Covey, Peters, Maguire, Teerlink, Rovira...) la activación emocionalcomo fórmula de éxito: debe ser todavía una asignatura pendiente en muchossitios... No se trata, ni mucho menos, de postular un liderazgo populista, ni de quetodos vayamos exultantes por los pasillos, sino de que sepamos adónde vamos, yque el futuro formulado atraiga a nuestra cabeza, algo más abajo a nuestrocorazón, y quizá, todavía algo más (abajo), a nuestro coraje o empeño.También escuché (en el Expomanagement´2004 de Madrid), por cierto, a TomPeters decir que los altos ejecutivos suelen hablar mucho de la importancia de laspersonas, y que casi siempre mienten; quizá no resulte tan exagerado después detodo... Me decía un amigo: “Lo que peor llevo es que me tomen por tonto” (bueno,en lugar de tonto, decía otra cosa), y me contaba que había asistido al intento deun directivo de dar vuelta a los resultados de una encuesta de satisfacción de laspersonas, para acabar eximiendo de responsabilidad a la dirección de suempresa, y haciendo a los trabajadores responsables de su propia insatisfacción;y me contaba que poco después aquel directivo era ascendido a director general.A mí no me encaja la idea de un líder que dirigiera su cinismo a sus propiosseguidores: ¿y a ustedes? Sí: depende de lo que se entienda por líder.Quizá los directivos de primer nivel —los más próximos a los trabajadores de apie— sí den más significado al concepto de persona, y sean más coherentes conesta realidad (salvo que lo que tengan en la cabeza sea un deseo desordenadode poder). ¿Lo ven así? Ya sé: el considerar personas a los demás, y respetar sudignidad, no depende del nivel jerárquico, sino del propio individuo. Pero sí: quizásea en este colectivo donde debe residir el liderazgo interpersonal que parecepostularse en la dirección de personas, y, desde luego, a este colectivo suelendirigirse los seminarios correspondientes. Respecto al alto colectivo, me viene a lacabeza que, quizá, los altos ejecutivos viven a cierta distancia de sí mismos, entreotros comentarios posibles.Ya habían surgido interesantes libros sobre el liderazgo al principio de los 90, yaun antes, y tenemos que recordar a James MacGregor Burns, y citar, porejemplo, a Greenleaf, cuyas ideas del liderazgo de servicio han tenido queesperar para ser mejor admitidas. En los 90 disponíamos ya de diversasconcepciones, como las que formula Bennis y Nanus en Leaders, Kotter inLeading Change, Kouzes y Posner en The Leadership Challenge, Rost enLeadership for the Twenty-first Century, Cooper y Sawaf en Executive EQ oGoleman en Working with Emotional Intelligence. Todas contribuyen a subrayar elaspecto interpersonal-emocional del mismo. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGONaturalmente, en estos libros citados no están todas las claves de cómodesarrollar el liderazgo en los directivos, aunque, eso sí, alguno apunta sus dudassobre las posibilidades de un método en alza (o que parecía estar en alza): el e-learning. Algunas grandes empresas ofrecen, en sus plataformas de e-learning,cursos on line de liderazgo, de apenas un par de horas de duración, aunquebarrunto que esas mismas empresas envían a algunos de sus directivos amásteres de liderazgo en escuelas de prestigio. Pero no quería hablarles deldesarrollo del liderazgo, sino del liderazgo mismo, tal como el concepto parecíainterpretarse en la empresa.Los cambiosEl lector se quedará pensando que hay distintos cambios dentro de lo que sedenomina “el cambio”. Considerando que un cambio necesita un líder, podemosdetenernos algo más en ellos. Yo supe, en los 90, de grandes programas decambio: Programa Nova, Programa Líder, Programa Cenit...; pero, con etiqueta osin ella, leyendo Capital Humano y otras revistas, teníamos noticia entonces degrandes movimientos en las empresas: trabajo en equipo para la mejora,proclamación de valores, reingeniería de procesos, orientación al cliente, etc.(Recuerdo, si valen también anécdotas, que, en Alcatel, pronunciábamos todos“cénit”, en paroxítono, sin rechistar: así se habría pronunciado cuando se bautizóel Programa Cenit, y, aunque lo comenté en mi entorno, no iba yo a enmendar laplana a la Alta Dirección. Ahoya ya, la Academia admite esta pronunciación, peroentonces no). No sé si estos cambios eran jánicos o tenían mil caras, pero creoque la cara más visible (por la liturgia) era la “cultural”, de acuerdo con elprogresivo peso del lado humano del management frente al lado científico que,hace casi un siglo, impulsaran, sobre todo, Taylor y los Gilbreth, y que seguíaigualmente avanzando (benchmarking, reingenierías, etc.).Parecería que también sobra este vano alarde de pobre erudición referida almanagement científico, pero es que, con tanta liturgia visible, tanto ruido de lasnueces, llegué a pensar que, en las grandes empresas, los cambios culturales seorquestaban para desviar la atención de las reingenierías en marcha, y de losconsiguientes y sucesivos recortes de plantilla. Obviamente, no se trataba sólo deun cambio cultural: se trataba de varios cambios a la vez; uno de ellos eratípicamente el asociado con el avance tecnológico, pero podía haber bastantemás, y bastante relacionado con la competitividad, la globalización... De modoque los cambios tenían —y tienen— su lado hard y su lado soft, y sobra decirlo. Einsistiría yo también en que los cambios se iban produciendo en los 90, dentro delas organizaciones, con desigual impacto en las personas, o sea, con emocionespositivas y, quizá en mayor proporción, con negativas.Nadie es perfecto, de modo que si un CEO tenía bien claro adónde había quellegar, y ése era un buen destino, quizá ya era mucho pedirle que tambiénencendiera a todos los trabajadores tras las metas formuladas. Lo malo habríasido —y quizá fuera así en algún caso— que las personas hubieran idoresignadas, escépticas, atemorizadas, confusas, deprimidas, a un destino fatal, sino a la muerte súbita; pero lo mejor y más deseable es que el líder nos lleve, LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOpreparados y proactivos, convencidos y contribuyentes, a un destino deprosperidad y satisfacción. En este último caso, hablaríamos propiamente delíderes (o sea, cuando hay positiva activación emocional de los seguidores).Como también cabría hablar de líderes aunque no hubiera que introducir grandescambios, y se tratara sólo de alcanzar nuevas metas más atractivas yenergizantes. Me preocupa de nuevo la aquiescencia del lector.La bipolarización y los himenópteros¿Hacia dónde camina la doctrina del liderazgo? Tendremos que seguir hablandoen otros artículos, si el lector consiente y no ve en ello una amenaza, porque haymuchas ramas en este árbol... que se enredan en árboles vecinos. Lean —yo loseguiré haciendo— buenos libros, pero reflexionen sobre lo que observan a sualrededor. Se puede reflexionar en solitario, y quizá mejor “en solidario” conpersonas de su entorno, recordando lentificar las inferencias y equilibrar laalegación y la indagación. En no pocas empresas, digamos mejor “en no pocosnegocios”, falta autenticidad, vocación profesional, de modo que las teorías soninmediato objeto de adaptación a intereses, y pierden pureza; seamos, por lomenos, conscientes de ello.Nos falta conciencia de muchas cosas en el mundo empresarial; conciencia denosotros mismos y de la realidad externa. Les resultará digresivo (o algo peor)este párrafo, pero uno puede tener un director narcisista, y no darse cuenta; unomismo puede ser un psicópata organizacional, o un back stabber, o, más común ymenos gravemente, un downer, o un lazybone, o un perro del hortelano (dog inthe manger), y no (querer) darse cuenta.Con toda la importancia de su aportación a las empresas, y aquí quería yo llegar,el liderazgo venía a separar a las personas en dos grupos —líderes yseguidores—, de modo que uno se sentía, en realidad, líder (quizá en espera desu turno de gloria) o eterno seguidor. En realidad, la bipolarización ya existíaantes, pero sí: el liderazgo, tal como se entendió, vino quizá a nutrirla en vez de aneutralizarla, siempre en mi cuestionable opinión. Recordemos que, en grandesempresas, había al menos dos programas de formación en soft skills: uno paratitulados “con” potencial y otro para titulados “sin” (aunque se ponía cuidado enllamar a este último de otra manera), sin saber muy bien en qué consistía elpotencial. En definitiva pero siempre con margen de error, el liderazgo vino asubrayar una bipolarización que iba contra corriente. No digo que no deba haberdistancia entre las personas, pero aquí prefiero el centripetado al centrifugado(siempre a prudente velocidad).Uno se sentía, en suma, dentro o fuera de la elite paroxítona. Siendoincuestionable el papel de los jefes directos (cubriendo tal vez un espacio denadie) y, más aún, el de las personas (knowledge workers o simplementeworkers), no parecía que hubiera sitio y brillo en cada colectividad para más de unlíder declarado, y su coro de igualmente nimbados ejecutivos: déjenme exagerarun poco, que me gusta. Me cuesta imaginar que un directivo de nivel medio-bajo LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOfuera visto como líder, restando luminosidad al equipo de sumos pontífices de lasliturgias empresariales: no lo permitirían. Incluso y salvo excepciones, cuando unode estos pontífices se acercaba a los trabajadores, parecía un gesto estudiado deaproximación, como cuando un político en campaña coge a niños en brazos.Someto, en fin, a la consideración del lector que el liderazgo haya contribuido a laelitización, lo que, en la práctica, significaría haber contribuido a la distanciaemocional de los supuestos seguidores (por no hablar de los seguidores que sehayan sentido estafados).Más que terminar, empezaría a cantar las alabanzas del liderazgo intrapersonal,que ya habrán experimentado, y del que tendrán su propia opinión. Lo mejor —parecen defender algunos expertos— es que llevemos al líder dentro de nosotros,y formemos una comunidad de vectores alineados, aunque haya alguien queconstruya el sistema y asegure la dirección. Parecía que sobraba lo de hablar demi escritorio en El Viso de San Juan (Toledo), pero es que aquí he observado alas hormigas: creo que se autolideran muy eficazmente. Dudo que algunaorganización funcione tan perfectamente. No sé si se trata de pequeños seresindividuales, o de un ser colectivo dividido en pequeños trocitos... Cada hormigaparece perfectamente consciente de su contribución a la colectividad, y no seaprecian desviaciones. Su laboriosidad y eficacia me parecen envidiables. No sési se reirán ustedes de mí, pero creo que aquí está el ejemplo que buscábamos.No digo que el sistema no sea perfectible, pero el nuestro es claramentedefectuoso.Creo que esto, el funcionamiento en comunidad, es lo mejor para las empresas,aunque no sea lo mejor para los beneficiados por el statu quo. De modo que,hablando de cambios, visiones, valores y emociones, y para provocar reacciones,me sumo a los que consideren que puede haber un líder íntegro y genuino (sinautonombrarse por ello), que, abierto a la participación y rodeado de los apoyosnecesarios, sea, a la vez, arquitecto/ingeniero de la organización ysociólogo/psicólogo de la misma, y que impulse el auto liderazgo de todos losmiembros de la organización tras atractivas metas comunes y compartidas. Nadanuevo, pero todavía pendiente en muchos casos. Debería detectarse y analizarsecolectivamente, cuando alguien, trabajador o directivo, desviara visiblemente suvector. ¿Revolucionario? Confiemos en que no haya que esperar millones deaños para que las organizaciones funcionen visiblemente mejor...En este posible panorama neosecular, cabría profundizar en el papel catalizadorde los directivos intermedios, pero de este papel y del propio liderazgointrapersonal o auto liderazgo (con su dosis de madurez, autoconocimiento,purpose, courage, reflexión, amplitud de miras, buen juicio, espíritu de comunidad,compromiso, conciencia política, optimismo, etc.) podemos hablar en otrosartículos, si, como deseo, el lector consiente. De momento, les agradezco quehayan compartido conmigo estas 4.000 palabras. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOCUANDO SE HABLA DE LIDERAZGOCuando se habla de liderazgo, inmediatamente se vienen a la mente imágenescomo multitudes, protestas e ideas de cambio.Sin embargo, hoy día, y dada las condiciones del nuevo ciudadano inmerso en losprocesos de globalización, acariciado por la evidente transculturación, la figura dellíder común o general, ha sufrido una metamorfosis, es decir una transformacióninexorable en pro de su cabal desempeño, pues los otrora mítines demagogosplenos de frases hechas y lugares comunes, han perdido vigencia, aunque aúncomo los fósiles, quedan unos que otros.La comunicación del líder debe establecer una relación empática con susseguidores, y no a través de discursos escritos por otros. El líder debe hacer unesfuerzo personal que excluya todo fingimiento y crear una verdadera comuniónentre su corazón y su mente, una comunión espiritual, donde la argumentación deltema tratado sea tan fehaciente, que persuada sin duda alguna, a los receptores.En su discurso debe sentir, ver, juzgar y actuar, porque si la palabra no conduce ala acción, entonces es palabra estéril, vacía de significado. Por ello, estemotivador de masas, debe evitar las frases hechas y los lugares comunes, queotrora dieron tantos resultados, pues la ingenuidad de este pueblo creyente ynoble no tenía límites.La expresión del líder, es el reflejo de su mundo interior, en tal sentido el queaspire a conducir gentes, debe fortalecer sus valores y principios. Se debeconvertir en un virtuoso, dado que el valor comunicacional de un líder reside en elapropiado uso de sus recursos mentales para evitar la ruptura entre elpensamiento y la acción. Calor, color y vida ha de estar implícito en las palabras,para lograr persuadir, orientar, controlar y planificar sus obras y alcanzar las metaspropuestas.La mirada, los gestos y ademanes, coadyuvan o desdicen mucho de su grado deprobidad y puede o no, transmitir confidencialidad y seguridad a sus oyentes yaque ser transparente implica aprender a deshacerse de las máscaras, sercongruente con lo que dice y hace, y ante todo, creer cien por ciento en sudoctrina.Asimismo, el líder debe estar consciente de que la palabra es un arma de doblefilo, que cuando no es utilizada con asertividad y justicia, puede volverse contra él,destruyéndolo ineluctablemente.En consecuencia, si un líder quiere optimizar sus estrategias como buencomunicador debe demostrar su pensar y sentir a través de las palabras, manejarcon propiedad la intensidad y el volumen de la voz, utilizar la técnica del silencio,como respuesta sabia y establecer un lazo sólido y diáfano con su gente. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO"Habla para que te pueda ver" citaba un filósofo. Cuando una persona habla dicequién es y hasta donde llega su grado cultural, su preparación intelectual. No haymejor tarjeta de presentación que el lenguaje. Hablar bien genera grandesdividendos, respeto, admiración y seguidores.Diríase, improvisando, que la intuición es una especie de conocimiento o mensajeque nos llega sin que sepamos explicar cómo, que nos impacta sensiblemente, yen el que confiamos de manera especial; pero mediante algunas definiciones dediccionario, podemos asegurar una primera aproximación al concepto que nosocupa: “Capacidad de conocer, o conocimiento obtenido, sin recurrir a ladeducción o razonamiento”, “Percepción clara, íntima, instantánea de una idea overdad, como si se tuviera a la vista y sin que medie razonamiento”, “Facultad decomprender las cosas instantáneamente, sin razonamiento”... Sí, digamos ya quenos podemos referir a la intuición como cualidad de los intuitivos (decimos queviene a ser un sexto sentido), como acción de intuir (hablamos de corazonadas,presentimientos, premoniciones...) y también como señal o mensaje intuido.Pero algunos expertos nos permiten profundizar en el fenómeno: Carl Jung insisteen que la intuición no es contraria a la razón, sino que reside fuera de la misma;Weston Agor se refiere a la intuición como “capacidad de integrar y utilizar lainformación almacenada en ambos lados del cerebro”, y nos dice también que “lasseñales intuitivas se transmiten en forma de sentimientos”; Burke y Millersostienen que “la intuición resulta de un proceso mental subconsciente, que sesustenta en la historia anterior del individuo”; Jagdish Parikh habla de “acceso a lareserva interna de pericia y experiencia acumulada durante años, y obtención deuna respuesta, o de un impulso para hacer algo, o de una alternativa elegida entrevarias, todo ello sin ser consciente de cómo se obtiene”; Vaughan parece ir máslejos: “La intuición nos permite recurrir a la enorme provisión de conocimientos delos que no somos conscientes, incluyendo no sólo todo lo que uno haexperimentado o aprendido intencionada o subliminalmente, sino también lareserva infinita del conocimiento universal, en la que se superan los límites delindividuo”. Obsérvese que, aunque no todos los expertos lo vean inicialmente así,Francés Vaughan contemplaba la intuición como fenómeno colectivo: quizá valela pena reflexionar sobre ello.Pero son muchos los expertos que se han ocupado del tema: Herbert Simónsostiene que la esencia de la intuición yace en una organización del conocimientotácito que permita su rápida identificación y transformación en conocimientoexplícito; para Sorokin existen tres formas de verdad: la sensorial, la racional y laintuitiva; Robert K. Cooper apunta que la honradez emocional favorecesensiblemente la intuición y que ésta, entre otros efectos, nutre la empatía;también Janice Redford y Robert McPherson relacionan decididamente laintuición y la empatía, y recuerdan que las personas intuitivas pueden observar unconflicto desde la perspectiva de cada parte; Peter Senge dice que “los individuosdotados de elevado dominio personal (una de sus conocidas “disciplinas”) no seplantean elegir entre la razón y la intuición, como tampoco se les ocurriría caminar LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOcon una sola pierna o mirar con un solo ojo”; y, por si quedara duda, Einsteindecía que “la intuición es lo único que realmente vale”. Ya se entenderá que todosestos pensadores (y otros no citados) dijeron más cosas y aún más interesantessobre la intuición, y a ellos remitiríamos al lector que deseara avanzar en el tema.Bueno, un par de alusiones más: dice Goleman que “la sensibilidad intuitivainstantánea podría ser el vestigio de un primitivo y esencial sistema de alarma,cuya función consistía en advertirnos del peligro...”; y el ya citado Jagdish Parikh(quizá uno de los expertos que más ha estudiado la intuición entre los directivos)sostiene, entre otras muchas cosas, que la intuición es multidimensional (unahabilidad, un don, una forma de ser...), multicontextual (una señal instantánea,una sensación durante un cierto periodo, un proceso continuo...) y multinivel(consciente, subconsciente, inconsciente...). Entre los directivos que más usohacen de la intuición, señala Parikh a los japoneses, los norteamericanos y losbritánicos.Hasta aquí, entonces, algunas breves referencias, quizá suficientes, para aceptarque, bien entendida, la intuición es más importante de lo que parece, y parasituarla abarcando o integrando el sistema nervioso primitivo y el evolucionado,los pensamientos y los sentimientos, la habilidad y el don, lo individual y locolectivo, lo consciente y lo inconsciente, nuestro viejo y reciente pasado con elfuturo próximo y remoto, la veleidad y la ciencia; y también para reproducir en unalista, ubicados ya en el escenario profesional, algunos apuntes que, a modo desíntesis, tomamos en nuestra fase de documentación:1. La intuición genera señales instantáneas, repentinas, a modo de súbitosmensajes del interior; pero hay que interpretarlos adecuadamente.2. La intuición utiliza distintos niveles o vehículos para manifestarse: el físico,el mental, el emocional y el espiritual. No hay que descartar que utilice más deuno.3. La intuición, según dicen los expertos, nos permite acceder a una granreserva de conocimientos de los que no somos conscientes, o lo somos sóloparcialmente.4. La intuición viene a ser el modo de pensar “por defecto”, es decir, el quefunciona cuando no aplicamos el pensamiento racional.5. La intuición parece imposible de definir de modo gestaltista u holista; másque limitadoras definiciones, encontramos afirmaciones sobre ella.6. La intuición, como objeto de estudio por expertos, es observada desdedistintos ángulos y suscita conclusiones no coincidentes; quizá eso la hace másatractiva. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO7. La intuición podría servir a su propia explicación, con el riesgo de llegar aconclusiones mezcladas con nuestras creencias y rechazables por elestablishment.8. La intuición se manifiesta típicamente mediante palabras, imágenes,sentimientos o sensaciones viscerales, que no siempre sabemos interpretar.9. La intuición, reconocida como multiforme voz interior, puede generarse fuerade uno mismo mediante epifanías.10. La intuición se presenta a menudo sin avisar, pero también puede serllamada y responder enseguida, o tomarse algún tiempo.11. La intuición, que se puede desarrollar, parece ser proporcional a la honradezemocional y a la motivación por saber, por descubrir y por resolver.12. La intuición, en su manifestación quizá más cotidiana, nos permite leer entrelíneas y conocer los sentimientos de los demás, al margen de sus palabras.13. La intuición, según algunos investigadores, contiene la verdad y es infalible;pero, por si fallaran otros elementos del proceso, vale alinearse con los máscautos.14. La intuición es una facultad genuina, y no debemos confundirla con temoressuscitados por el miedo, con deseos o con peligrosas presunciones deinfalibilidad.15. La intuición tampoco debe confundirse con el instinto, ni con la previsión, lacreatividad o la inspiración, aunque a ellas contribuya.16. La intuición presenta fronteras indeterminadas; hay quien piensa, porejemplo, que el apetito, además de una forma de estrés, es una intuición.17. La intuición podría estar relacionada con una parte de la inteligencia noresidente en el cerebro, sino en las vísceras.18. La intuición, es decir, la revelación intuitiva, puede producirse en cualquiermomento; debemos estar atentos y preparados para reconocerla.19. La intuición es bastante más probable en momentos de calma; parecerequerir cierta paz interior, con la mente enfocada a “el aquí y el ahora”.20. La intuición, para los directivos, parece estar especialmente presente en latoma de decisiones, pero también aparece en otros momentos. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO21. La intuición es motivante; las señales intuitivas nos mueven a la acción, pero—recordémoslo— hemos de poner la razón en medio.22. La intuición está detrás de muchos logros en materia de creatividad einnovación, y ha resultado clave en numerosos éxitos empresariales.23. La intuición creadora parece exigir, por decirlo así, que estemos enresonancia con el reto o problema a resolver, o sea, que lo hayamos comprendidobien.24. La intuición puede estar muy desarrollada; en esos casos no accedemos aella sólo por azar, sino que podemos favorecer el acceso.25. La intuición permite percibir (presentir) cosas venideras (aunque no siemprelas personas presuntamente visionarias lo son realmente).Quizá a algún lector resulte esto último más difícil de aceptar, pero nosotrosvamos a tratar de asumir que el subconsciente (entendido con amplitud) noconoce límites de tiempo ni espacio, y que aporta materia para una cienciaprecognitiva, por no hablar llanamente de clarividencia o videncia. En realidad, amenudo hablamos de “presentimientos” (sentimientos previos a algo quesucederá), y en el mundo del management la intuición se entiende en ocasionesreducida a visión de futuro (visión de lo que sucederá) como si fueran sinónimos.La visión de futuro o de negocio y, más en general, la intuición, son cualidadesimportantísimas para los directivos, pero —ya se ha sugerido— hemos deguardarnos de los falsos intuitivos o falsos visionarios, como nos recomienda,entre otros, J. Fernández Aguado en uno de sus libros.Un caso de intuición en los negociosNos parece, como ejemplo, que la intuición tuvo un decisivo papel en la aparición,hace casi 25 años, del Walkman de Sony. Quizá recuerde el lector que, trascomercializar la compañía una grabadora monoaural de pequeño tamaño paraperiodistas (el “Pressman”), los ingenieros intentaron hacerla estereofónica; alincorporar los nuevos circuitos ya no quedaba espacio para la función degrabación, de modo que el resultado era un reproductor portátil de cintas deaudio, que precisaba auriculares externos. Al parecer, los ingenieros consideraronel proyecto un fracaso, y utilizaban el prototipo en el laboratorio para escucharmúsica. Masaru Ibuka, ya como presidente honorario, lo escuchó accidentalmentey pensó que podía venderse; su íntima convicción le llevó a comentarlo con AkioMorita, que entonces dirigía la compañía, y éste, igualmente confiado, decidiófabricarlo a pesar de los informes desfavorables de sus colaboradores. El tiempodio la razón a estos legendarios empresarios japoneses, seguramente más allá desus expectativas. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGONo hace falta insistir en el éxito del Walkman, ni queremos dar a entender que laintuición sea la única vía hacia la innovación; de hecho, algunas innovaciones deéxito se deben, por ejemplo, a la mera serendipidad (bautizada así —serendipity— en 1754, por Horace Walpole). Son serendipitosos los rayos X, elhorno de microondas, el Velcro... La serendipidad viene a ser la facultad (quealgunas personas parecen poseer en mayor medida que otras) de hacerdescubrimientos importantes por casualidad; algo debe tener que ver con lacuriosidad y la creatividad. Pero cerramos esta breve digresión y volvemos altema que nos ocupa, para recordar que algunos casos muy conocidos de intuiciónestán relacionados con sueños; por ejemplo, el caso de la máquina de coser deElías Howe, o el de la arquitectura de la molécula del benceno, resuelta porFriedrich August Kekulé von Stradonitz, que, curiosamente, estudió Arquitectura yQuímica, si no estamos mal informados. Sendos sueños proporcionaron a estoshombres la respuesta que andaban buscando, de modo que insistimos en eldesaprovechado poder del subconsciente, a cuyo nivel nos movemos con granlibertad, lejos de la autocensura de la conciencia.Intuición en la era del conocimientoEn definitiva, la intuición se nos muestra como fuente de conocimiento —o, dichode otro modo, como fuente de valiosas respuestas—, de cuya procedencia nosomos conscientes y cuyo significado se nos podría escapar (como dice Robert K.Cooper, la intuición no suele formular frases completas). Acabamos de acudir aun ejemplo del siglo XX (el Walkman) y dos del XIX (la máquina de coser y lamolécula del benceno), pero ya en los albores del XXI se dice que estamos en laera de la información y el conocimiento, y no debemos olvidar una fuente, unrecurso, tan importante como la intuición. A decir verdad, más que en la era delconocimiento, algunos empresarios y directivos parecen estar ya en la era de laintuición: “lo único que realmente vale”, como nos decía el insigne físico de Ulm.Pero tengamos cuidado con la intuición, que ha de ser administrada con la cabezafría.Alguien podrá pensar que los grandes empresarios se dedican ya más a lacompra-venta de empresas y la ingeniería financiera, que a la buena marcha decada organización, como dando por hecho que los beneficios sólo pueden venir almargen de la ética y en la frontera de la ley; aunque así fuera —nosotrospreferimos pensar, aunque a veces nos cuesta hacerlo, que la integridad y la éticason valores en alza—, también resultaría necesaria la intuición en la toma dedecisiones estratégicas. Pero efectivamente, el éxito pasa por mejor aprovechar elconocimiento individual y colectivo, venga de donde venga, y aquí hay quedistinguir bien tres tipos de conocimientos: el conocimiento explícito (fácil, en general, de adquirir y compartir); el conocimiento tácito o implícito (más costoso de adquirir y difícil decompartir), y LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO el conocimiento “desconocido”, del que no somos conscientes (y al que se llegamediante la intuición).Creemos que estos tres tipos de conocimientos son altamente valiosos, ysabemos que los expertos más avanzados en el área de la gestión delconocimiento (knowledge management) son sensibles al papel de la intuición.Reconozca las señales intuitivasLa neurociencia admite que, para que brote la respuesta intuitiva a un problema,antes hemos de haber identificado e interiorizado suficientemente la situacióncomo consecuencia de la inquietud que nos transmite; después, y ya de maneraque no nos resulta consciente, hemos de haber incubado la solución. Luego, encualquier momento, emerge la señal intuitiva “lo mismo —como diceCsikszentmihalyi— que un corcho mantenido bajo el agua sale y salta en el airecuando se le suelta”; nosotros también la vemos como una burbuja que, al llegara la superficie, se muestra efímera: hay que estar atentos para captarla ycapturarla. En cualquier caso, una vez que, repentinamente, ha brotado laintuición y se ha reconocido y registrado como tal en la conciencia, es el turno dela razón analítica: el necesario complemento.Reconozcamos, por consiguiente, esa especie de sexto sentido que es laintuición, y no la confundamos con una mera opinión, con un deseo, con unaapuesta de futuro, con una reflexión o con la inspiración. Estemos atentos a estasseñales intuitivas repentinas (palabras, frases, imágenes, sensaciones,emociones) y procuremos registrarlas en la conciencia antes de que sucumban asu censura o se disipen; registrémoslas, incluso y si podemos, en un papel. Si nolo hacemos, la señal se puede diluir por difusa, o por mor de las rigidecesracionales. A veces, uno se despierta por la noche y, de repente, se le ocurrenalgunas ideas relacionadas con los problemas que tenía en la cabeza alacostarse; si no pensáramos firmemente en estas revelaciones surgidas, sólounos instantes y sin ánimo de valorarlas, podríamos haberlas olvidado allevantarnos.Deseamos añadir un comentario. Hemos citado al profesor Cooper y queremosdecir que él, en su conocida obra Executive EQ, habla de “flujo intuitivo”relacionándolo con el estado de flujo estudiado por el igualmente citado profesorCsikszentmihalyi (cuyos libros Flow y Creativity nos han parecido tambiénaltamente interesantes). La verdad es que nosotros no habíamos relacionado elestado de flujo (especie de íntima euforia realimentadora, derivada del altorendimiento) con la intuición (tampoco parece hacerlo Csikszentmihalyi), peroadmitimos cierto solape e invitamos al lector a consultar estos tres libros, si no lohubiera hecho ya. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGODesarrolle su intuiciónHemos tratado de definir la intuición en busca de la aquiescencia del lector; peroreconocemos que nosotros mismos hemos tardado más de 40 años en entender yvalorar este bonísimo recurso del ser humano. Ahora, en los siguientes párrafos,documentados en las enseñanzas de Cooper, Goleman y otros expertos eninteligencia emocional y management, veremos algunas prácticas que serecomiendan para el desarrollo de esta facultad. De entrada, recordar algo quetambién nos transmite el profesor Cooper: la intuición se cultiva con honradezemocional como nutriente. (Hemos entendido bien lo de honradez emocional: nose trata de perseguir a los corruptos, sino, básicamente, de ser coherentes connosotros mismos y preferir la verdad a la tranquilidad). Aquí van ya lasrecomendaciones que sometemos a su consideración, para el desarrollo de laintuición: Conózcase a sí mismo. Se trata del famoso mandato délfico: Gnothi seauton.Si lo prefiere, Nosce te ipsum o Know yourself. Esto es bueno para todo y encajacon la necesaria dosis de honradez emocional. Para alcanzar elautoconocimiento, ábrase al feedback de buenas fuentes, practique la reflexión ypreste atención a su voz interior: no deje atrofiar este recurso. No nos referimos ala voz de su ego; se trata, si le vale decirlo así, de la voz de su alma, de la voz desu conciencia (ahora hablamos de conciencia moral), de su fuero interno, de sukarma. Hay personas que apenas escuchan la voz de los demás, pero igualmentegrave resulta el no escucharse a sí mismo. Trate de destapar esos puntos ciegospendientes y tome conciencia de sus fortalezas y debilidades. Intente ser, deverdad, lo que le gustaría ser e intenta parecer (esto ya lo decía Sócrates).Distinga bien sus pensamientos de sus sentimientos e identifique claramente susemociones; no renuncie a ellas pero reconózcalas (meta-mood): es el primer pasopara encauzarlas debidamente y aprovecharlas. Además, ya sabe que a veces laintuición se expresa mediante emociones. Mejore su CE (cociente emocional): diríamos que se trata de un imperativomoral. Si desarrolla bien su esfuerzo de autoconocimiento, es posible queencuentre áreas de mejora: autocontrol, empatía, liderazgo, purpose, resistencia ala adversidad, flexibilidad... Cuanto mejor funcione su cerebro emocional, másayuda recibirá de la intuición. En su proceso de mejora, siga buscando buenfeedback: no se contente con que le digan sólo lo que le guste escuchar. Elfeedback es (lo dice Rick Tate) el desayuno de los campeones. Aprenda aexpresar y administrar sus sentimientos como expresa y administra suspensamientos. La inteligencia emocional nos hace seres humanos más completos(lo dice Maurice J. Elías) y aún más felices (lo dice Goleman). No lo dude, laintuición funciona mejor en personas con elevado CE; de hecho, la intuición vienea ser una dimensión exaltada de la inteligencia emocional (lo dice Cooper). Paraobtener mejor provecho de Ud. mismo, y en beneficio de su familia, mejore su CE(se lo digo yo, con perdón). Formule preguntas claras a su intuición. La intuición está esperando que Ud. lallame y que le plantee preguntas bien definidas. Cuanto más la utilice, mejorfuncionará. Quien esto escribe tiene por norma dejar trabajo al subconsciente LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOcada noche y esperar resultados por la mañana. Entonces, uno puede encontrarrespuestas, como regalos traídos por el ratoncito Pérez: ideas valiosas paraproblemas que demandan soluciones creativas, espacios de visión que amplíansu horizonte, impulsos o determinaciones de hacer algo (o, definitivamente, de nohacerlo)... Debe profundizar en lo yacente y subyacente de cada situación que leinquiete, y luego formularse preguntas que pueda responder la intuición con sudiverso y peculiar lenguaje. Evalúe las señales intuitivas, es decir, las soluciones que se le ofrecen. Tantosi se trata de ideas creativas, impulsos para la acción, soluciones a dilemas oluces para penumbras, no el rechace ni las admita instantáneamente: recuerde lodel turno de la razón analítica. Ya sabemos bien que la razón no es contraria, sinocomplementaria, a la intuición. Es necesario asegurar cuanto se pueda el aciertoante cada decisión; mediante el acierto, ganaremos confianza en los procesosintuitivos, acudiremos a ellos con más frecuencia y descifraremos mejor susseñales. No bajemos la guardia en la evaluación, aunque creamos que nuestrasintuiciones son siempre buenas; no nos creamos nunca especialmente agraciadoscon el don de la intuición; no nos olvidemos de la prudencia, la humildad y elaprendizaje. También hemos leído (Cooper): “No se puede ser intuitivo si seempeña uno en llevar razón”. Conózcase a sí mismo. Se trata del famoso mandato délfico: Gnothi seauton.Si lo prefiere, Nosce te ipsum o Know yourself. Esto es bueno para todo y encajacon la necesaria dosis de honradez emocional. Para alcanzar elautoconocimiento, ábrase al feedback de buenas fuentes, practique la reflexión ypreste atención a su voz interior: no deje atrofiar este recurso. No nos referimos ala voz de su ego; se trata, si le vale decirlo así, de la voz de su alma, de la voz desu conciencia (ahora hablamos de conciencia moral), de su fuero interno, de sukarma. Hay personas que apenas escuchan la voz de los demás, pero igualmentegrave resulta el no escucharse a sí mismo. Trate de destapar esos puntos ciegospendientes y tome conciencia de sus fortalezas y debilidades. Intente ser, deverdad, lo que le gustaría ser e intenta parecer (esto ya lo decía Sócrates).Distinga bien sus pensamientos de sus sentimientos e identifique claramente susemociones; no renuncie a ellas pero reconózcalas (meta-mood): es el primer pasopara encauzarlas debidamente y aprovecharlas. Además, ya sabe que a veces laintuición se expresa mediante emociones. Mejore su CE (cociente emocional): diríamos que se trata de un imperativomoral. Si desarrolla bien su esfuerzo de autoconocimiento, es posible queencuentre áreas de mejora: autocontrol, empatía, liderazgo, purpose, resistencia ala adversidad, flexibilidad... Cuanto mejor funcione su cerebro emocional, másayuda recibirá de la intuición. En su proceso de mejora, siga buscando buenfeedback: no se contente con que le digan sólo lo que le guste escuchar. Elfeedback es (lo dice Rick Tate) el desayuno de los campeones. Aprenda aexpresar y administrar sus sentimientos como expresa y administra suspensamientos. La inteligencia emocional nos hace seres humanos más completos(lo dice Maurice J. Elías) y aún más felices (lo dice Goleman). No lo dude, laintuición funciona mejor en personas con elevado CE; de hecho, la intuición viene LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOa ser una dimensión exaltada de la inteligencia emocional (lo dice Cooper). Paraobtener mejor provecho de Ud. mismo, y en beneficio de su familia, mejore su CE(se lo digo yo, con perdón). Formule preguntas claras a su intuición. La intuición está esperando que Ud.la llame y que le plantee preguntas bien definidas. Cuanto más la utilice, mejorfuncionará. Quien esto escribe tiene por norma dejar trabajo al subconscientecada noche y esperar resultados por la mañana. Entonces, uno puede encontrarrespuestas, como regalos traídos por el ratoncito Pérez: ideas valiosas paraproblemas que demandan soluciones creativas, espacios de visión que amplíansu horizonte, impulsos o determinaciones de hacer algo (o, definitivamente, deno hacerlo)... Debe profundizar en lo yacente y subyacente de cada situación quele inquiete, y luego formularse preguntas que pueda responder la intuición con sudiverso y peculiar lenguaje. Evalúe las señales intuitivas, es decir, las soluciones que se le ofrecen. Tantosi se trata de ideas creativas, impulsos para la acción, soluciones a dilemas oluces para penumbras, no el rechace ni las admita instantáneamente: recuerde lodel turno de la razón analítica. Ya sabemos bien que la razón no es contraria, sinocomplementaria, a la intuición. Es necesario asegurar cuanto se pueda el aciertoante cada decisión; mediante el acierto, ganaremos confianza en los procesosintuitivos, acudiremos a ellos con más frecuencia y descifraremos mejor susseñales. No bajemos la guardia en la evaluación, aunque creamos que nuestrasintuiciones son siempre buenas; no nos creamos nunca especialmente agraciadoscon el don de la intuición; no nos olvidemos de la prudencia, la humildad y elaprendizaje. También hemos leído (Cooper): “No se puede ser intuitivo si seempeña uno en llevar razón”.CARACTERISTICAS DE LOS ADMINISTRADORES.Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo seencuentra compuesto de sociedades de organizaciones, donde todas ellasrequieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente nisolamente administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable,siguiendo una visión y una misión bien definidas y trazadas de acuerdo con unplan estratégico.Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional lasactividades de la organización, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica laplaneación, organización, dirección y el control de todas las actividades, funcioneso tareas. Sin planes de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendríancondiciones para existir y crecer.Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de sumaimportancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya seabien o mal. Así de simple. Sin una buena planeación, organización, dirección ycontrol, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas yobjetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentables y competitivas. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEs el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, elguía y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta.De lo contrario, cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.Los gerentes de las empresas de antes desempeñaban un papel muy diferente alde los gerentes de las empresas de ahora. Y eso se debía a que las empresasigualmente funcionaban de modo distinto. En los últimos años se ha podidoobservar una transformación en el modo de operar de las empresas, debidoprincipalmente a la tecnología.Al cambiar las empresas, de igual forma se ha exigido un cambio en las personasque las dirigen y un cambio en todo el personal que trabaja en ellas. Lasempresas de antes eran menos dinámicas que las de este nuevo siglo, suorientación estaba enfocada en las actividades, la producción; y hoy día estánorientadas a satisfacer a los clientes. Antes existía mucho menos competenciaque ahora.De igual forma, anteriormente se prestaba menos atención al recurso humano,ahora la fuerza laboral es reconocida como el recurso más importante que poseenlas empresas. Antes, a los gerentes no se les exigía conocer todos los aspectosque componen una empresa. Ahora sí. No importa el departamento que seadministre, el gerente debe tener un conocimiento integral para poder entender elengranaje empresarial y poder establecer metas y planes que se integren con elresto de la empresa y de la misma forma que le permita interactuar con todos ytomar mejores decisiones.Y así podríamos enumerar muchas cualidades y aptitudes más. En este trabajo,hemos recopilado los aspectos, habilidades, cualidades, destrezas y aptitudesmás importantes que deben formar parte del gerente de este nuevo siglo. En lamedida en que cumpla con esos requisitos y posea esas cualidades, asimismo lepermitirá desempeñarse con los más altos estándares de eficiencia,profesionalismo y competitividad, destacándose así entre los demás.EL GERENTE INTEGRALAnteriormente existían dos tipos de gerentes en las empresas: los especialistas,dedicados a las tareas técnicas dentro de funciones bien delimitadas, y losgeneralistas, que aspiraban a la gerencia general. Pero la complejidad crecientede la gerencia moderna ha obligado a buscar un nuevo tipo de gerente, capacitadopara manejar la empresa del Siglo 21, que sea a la vez experto en su áreafuncional y apto para el manejo global de la empresa. A este nuevo tipo degerente se le denomina el gerente integral.¿Qué maneja el gerente integral?El gerente Integral maneja todos los recursos de la empresa:Recursos humanos PersonasRecursos físicos Planta, equipo, productosRecursos financieros Dinero LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGORecursos tecnológicos TecnologíasTiempoEl gerente integral reúne en su modo de pensar y actuar los tres ejes de laGerencia Integral: estrategia, organización y cultura. Es estratega, organizador ylíder al mismo tiempo. Eso es lo que lo hace integral.El Gerente EstrategaUn estratega es alguien que tiene la osadía de pensar que puede controlar sufuturo, en cierta medida. El gerente estratega forja el porvenir de su empresa,manejando, y no contemplando, las relaciones entre la empresa y su entorno.El gerente estratega es aquel que se pregunta ¿dónde estamos y a donde vamosasí como estamos encaminados? Luego imagina alternativas. No acepta el futurosino que lo diseña. Adquiere una visión de lo que podría ser la empresa delmañana. De esta visión deriva la misión de la empresa, es decir, la articulación desu razón de ser y de sus objetivos esenciales. Empresa ESTRATEGIA EntornoEl Gerente OrganizadorLa función de la organización no es controlar desde el tope; es darle a un grupo depersonas los medios para llevar a cabo una tarea. El gerente organizador hacemás que definir las tareas de cada uno y diseñar un organigrama con líneas deautoridad y responsabilidad. Tiene que pensar en toda la estructura de lacompañía, y la organización es solamente una parte de la estructura.El desafío que enfrenta el gerente organizador es ajustar constantemente elesquema organizacional de la empresa a las modificaciones de la estrategia, demanera que asegure un mejor desempeño.En resumen, se puede decir que el gerente integral es responsable deldesempeño global de la empresa y que este desempeño depende, al mismotiempo, de la estrategia de la empresa, de su esquema organizacional y de lacongruencia entre los dos.El Gerente LíderEl gerente estratega y organizador determina la estrategia, organiza el trabajo,administra personal, implanta sistemas de motivación, de información, de decisión,de control... Pero eso no es todo. Le falta un elemento primordial: que el corazónde la empresa está hecho de personas. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOAunque el gerente integral sea un técnico-estratega y organizador no podráalcanzar el éxito sin la cooperación de los públicos de la empresa, es decir, tantodel personal como de los clientes, proveedores, accionistas, banqueros, etc. Estorequiere las cualidades de comunicador y de líder. Como comunicador, el gerenteintegral debe hacer comprender a sus públicos cuál es la estrategia de la empresay por qué ésta requiere determinado esquema organizacional. Como líder, elgerente integral influye en el comportamiento de sus colaboradores con miras alograr los objetivos de la organización en una forma más eficaz. Así, el liderazgoorganizacional es una cualidad proveniente de una doble sensibilidad.- Sensibilidad a las personas: El líder es un jefe que trabaja con personas.- Sensibilidad a los objetivos de la organización: El líder tiene una visión clara delas metas de la organización.FUNCIONES O PAPELES DEL GERENTE INTEGRALTodos los gerentes tienen que ser capaces de pensar como gerentes integrales,como si fueran gerentes generales, para poder tomar decisiones óptimas para laempresa y no sólo defender sus “territorios” dentro de la empresa.Esas funciones o papeles del gerente integral se sitúan en tres esferas:Interpersonal- Asegurar la representación de la empresa en el exterior.- Dirigir a los subalternos.- Asegurar el enlace entre los públicos.Informacional- Actuar como vocero.- Comunicar los objetivos de la organización.- Controlar la implementación de la estrategia.Decisional- Iniciar el cambio en la organización.- Resolver los problemas cuando se presentan.- Asignar los recursos de la empresa.- Negociar con los públicos.HABILIDADES ADMINISTRATIVAS Y JERARQUÍA ORGANIZACIONALEl gerente del Siglo 21 debe poseer varios tipos de habilidades.Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades quesuponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lotanto el diestro uso de instrumentos y técnicas específicas. Por ejemplo, losmecánicos trabajan con herramienta y sus supervisores deben poseer lacapacidad de enseñarlos a usarlas. De igual modo, los contadores aplicantécnicas específicas en sus labores. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOHabilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo,trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientanprotegidas y libres de expresar sus opiniones.Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general,distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender lasrelaciones entre ellos.Habilidad de diseño: capacidad para resolver problemas en beneficio de laempresa. Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionalessuperiores, los administradores deben ser capaces de hacer mucho más queadvertir un problema. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero dediseño para deducir la solución práctica de un problema. Si se limitaran a detectarproblemas y a fungir como “observadores de problemas”, fracasarían. Por lotanto, también deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de diseñarsoluciones funciónales a los problemas en respuesta a las realidades queenfrentan.En el siguiente cuadro podemos observar los requerimientos de estas habilidadesen cada nivel de la organización.Alta dirección: Habilidades de conceptualización y diseño.Mandos Medios: Habilidades humanas.Supervisores: Habilidades técnicas.EL GERENTE FRENTE A LOS CAMBIOSEl gerente de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de formapositiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio comouna oportunidad y un reto. A continuación mostramos una figura que indica lashabilidades requeridas para manejar los cambios. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO Promover, Desarrollar creatividad, habilidades aprendizaje contextuales e innovación Manejo de Habilidades de recursos humanos administración a MANEJO distancia DE Utilizar la Saber leer el CAMBIO tecnología de entorno la información para impulsar el cambio Liderazgo Manejar y la Gerencia complejidad visión ProactivaOTRAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS GERENTESAdemás de todo lo anterior, consideramos que todo gerente debe: Comprender las tendencias económicas y políticas del entorno y su impacto en la administración pública y en la estrategia de la organización. Poseer capacidad para formular estrategias. Identificar los factores clave para la implementación de cambios organizacionales. Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institución o empresa. Rediseñar procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al enfoque del “empowerment” (dar poder). LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO Poseer habilidades gerenciales para la negociación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y otras funciones esenciales en la gestión pública de alto nivel. Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos gerenciales y la identificación de metas personales para mejorar la calidad de su contribución a su institución o empresa pública. Tener capacidad para establecer y desarrollar relaciones con otras personas. Saber adaptarse al cambio y tener una visión estratégica para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio. Tener un espíritu emprendedor, es decir adoptar un punto de vista empresarial, y no puramente administrativo. Poseer capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales y de allí surge la necesidad y casi la obligación de que el gerente domine más de un idioma. Es necesario dominar, como mínimo, dos idiomas correctamente. Respetar la idiosincrasia de los clientes o socios de diferentes culturas. Tener sensibilización hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa. Motivar y generar confianza, apertura hacia la innovación, capacidad para comunicar eficazmente. Poseer visión estratégica para emprender cambios. Tener preparación universitaria. Poseer una buena formación y mucha iniciativa personal. Tener experiencia profesional. Poseer conocimientos en informática. Tener un conocimiento profundo de los modelos de negocio, tanto de las empresas como de los pequeños comercios. Saber escuchar. Sentir pasión por el negocio del que forma parte.Cualidades personales para la toma de DECISIONESTodo administrador o gerente es un tomador de decisiones. Sin lugar a dudasexisten ciertas cualidades que hacen que los tomadores de decisiones seanbuenos o malos.Se pueden destacar cuatro cualidades que tienen mayor importancia a la hora deanalizar al tomador de decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad yhabilidades cuantitativas. Otras cualidades podrán ser relevantes, pero estacuatros conforman los requisitos.Experiencia: Es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomardecisiones crece con la experiencia. El concepto de veteranía en unaorganización con aquellos individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, sefunda en el valor de la experiencia y por lo tanto reciben un mayor salario.Cuando se selecciona a un candidato a algún puesto de la organización, laexperiencia es un capítulo de gran importancia a la hora de la decisión. Los éxitos LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOo errores pasados conforman la base para la acción futura, se supone que loserrores previos son potencial de menores errores futuros. Los éxitos logrados enépocas anteriores serán repetidos.La experiencia tiene un importantísimo papel en la toma de decisiones. Cuandoun mando se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para poderresolverlo de una forma que sabe los solucionó con anterioridad.Para situaciones mal estructuradas o nuevas, la experiencia puede acarrearventajas y desventajas. La principal desventaja es que las lecciones deexperiencia puedan ser inadecuadas por completo para el nuevo problema,resultando una decisión errónea. Pero también puede ser una gran ventaja, puesda elementos para diferenciar entre situaciones bien o mal estructuradas.Buen Juicio: Se utiliza el término juicio para referirnos a la habilidad de evaluarinformación de forma inteligente. Está constituido por el sentido común, lamadurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de decisiones.Por lo tanto, se supone que el juicio mejora con la edad y la experiencia.El buen juicio se demuestra a través de ciertas habilidades para percibirinformación importante, sopesar su importancia y evaluarla. El juicio es másvalioso en el manejo de problemas mal estructurados o nuevos, porqueprecisamente de ese juicio el tomador de decisiones sacará determinaciones yaplicará criterios, para entender el problema y simplificarlo, sin distorsionarlo conla realidad.Un juicio desarrolla de la siguiente manera: basado en la información disponible yen su propia experiencia anterior, el tomador de decisiones establece parámetrosconformados por los hechos, las opiniones y el conocimiento en general.Creatividad: la creatividad designa la habilidad del tomador de decisiones paracombinar o asociar ideas de manera única para lograr un resultado nuevo y útil. Eltomador de decisiones creativo es capaz de captar y entender el problema demanera más amplia, aún de ver la consecuencia que otros pasan por alto. Sinembargo, el mayor valor de la creatividad está en el desarrollo de alternativas.Son creativos y pueden generar suficientes ideas para encontrar el camino máscorto y efectivo al problema.Habilidades cuantitativas: esta es la habilidad de emplear técnicas presentadascomo métodos cuantitativos o investigación de operaciones, como pueden ser: laprogramación lineal, teoría de líneas de espera y modelos de inventarios. Estasherramientas ayudan a los mandos a tomar decisiones efectivas. Pero es muyimportante no olvidar que las habilidades cuantitativas no deben ni puedenreemplazar al buen juicio en el proceso de toma de decisiones.Un gerente es: 1. Maestro 2. Capacitador 3. Visionario 4. Reclutador LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO 5. Estimulador de idea y creatividad 6. Consejero 7. Líder de grupo 8. Seguidor y realizador de políticas, planes y programas 9. Tomador de decisiones 10. Comunicador 11. Catalizador 12. Planeador 13. Psicólogo 14. Analista 15. Estratega 16. Motivador 17. Evaluador 18. Organizador 19. Pronosticador 20. Consolidado en la dirección y unión de esfuerzos hacia el logro de metas 21. Compañero de equipo 22. Árbitro 23. Juez 24. Amigo 25. Desarrollador y soporte de personal 26. Ejecutado 27. Colaborador 28. Innovador 29. Creador 30. Valioso adversario El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ellolas habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de losdirectivos. Las características que hemos descrito en este trabajo nos señalanque el gerente de hoy debe poseer un perfil muy distinto del gerente de hacevarias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y lasupervisión.A los gerentes del Siglo 21 se les exige una preparación diferente para poderatender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de unidioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad decomunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser gerenteexitoso y competitivo.El gerente de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliteninteractuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa.Deberá ser estratega, organizador y líder. Para poder organizar necesita saberhacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos quepueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y serconsciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en elcamino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOtambién obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberádemostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano quedirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO 2.3 ACTITUDES FAVORABLES Y NEGATIVAS.Las personas con una actitud positiva ven los problemas como una fuente detrascendencia. Antes de dejarse afectar por ellos, se preparan como todo uncampeón olímpico para afrontarlos, y dejar un récord optimista. Su conciencia enautomático es la probabilidad de éxito esperado, lo cual no niega la posibilidad deno lograr lo deseado. Sólo que actúan como el antídoto para conseguir “unimposible”; y cuando las cosas no salen como se esperaban, se levantan a evaluarlo que se puede aprender de esa experiencia. No se detienen a ver suslimitaciones, sino que se concentran en lo que sí pueden hacer.El pensamiento positivo actúa como una especie de válvula, la cual controla el tipode decisión que constantemente estamos tomando en la vida. Veamos unejemplo. Un joven discípulo le dice a su sabio maestro: “Oye, un amigo tuyoestuvo hablando de ti con malevolencia... ¡Espera, espera! lo interrumpe elfilósofo. ¿Ya has hecho pasar por las tres rejas lo que vas a contarme?¿Las tres rejas?, comenta el joven discípulo.¡Sí!, ¡Sí!... La primera es la verdad. ¿Estás seguro de que lo que quieres decirmees absolutamente cierto? ¡No! La verdad, lo oí comentar a unos vecinos. Al menoslo habrás hecho pasar por la segunda reja, que es la bondad. Eso que deseasdecirme ¿Es bueno para alguien? ¡No, en realidad no! Al contrario... ¡Ah, vaya! Laúltima reja es la necesidad. ¿Es necesario hacerme saber eso que tanto teinquieta? A decir verdad, no. Entonces, dijo el maestro sonriendo, si no esverdadero, ni bueno, ni necesario, enterrémoslo en el olvido.Nuestros pensamientos gobiernan nuestras acciones. Eso es un hecho, y es mejorque lo crea. Ahora estamos donde estamos y somos lo que somos por lospensamientos que dominaron nuestras mentes. El verdadero reto es pensar bienen un mundo donde abunda lo negativo. El pensamiento negativo produce ungrave detrimento en la vida de cada uno de nosotros. Miremos algunos:El pensamiento negativo pone nubarrones en los tiempos en que debemos tomardecisiones importantes. Nos pone tensos en vez de relajarnos. Distrae al cerebro,no nos deja pensar con claridad y afecta hasta la memoria.El pensamiento negativo saca todo fuera de proporción. Algunas personas tratanel problema de un techo con goteras como si fuera un huracán. Encuentranproblemas en cada solución. La Ley de Murphy dice: “Nada es tan fácil comoparece, todo lleva más tiempo de lo que usted espera; si algo puede salir mal,saldrá, y en el peor momento posible”. La ley de Maxwell dice: “Nada es tan difícilcomo parece; todo es más gratificante de lo que esperas; si algo puede salir bien,saldrá, y en el mejor momento posible”.Nosotros escogemos. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEl pensamiento negativo nos impide disfrutar de la vida. Una persona negativa noespera nada de una bandeja de plata sino que se manche. Si tiene un vecinonegativo, pídale prestada una taza de azúcar. El nunca espera que se ladevuelvan. A veces nos cuesta aceptar las circunstancias, y eso nos amarra. Elpensamiento negativo impide a los demás dar una respuesta positiva. Este esprobablemente el peligro más grande de una vida negativa. Tiende a controlar aquienes usted ama y en quienes influye más. Aun la respuesta a una preguntadepende en mucho de cómo usted la haga. Como los vendedores de experiencialo saben, las preguntas hechas de una manera positiva o negativa, casi siempreprovocan una respuesta de acuerdo.Un estudiante de Psicología entró en el ejército decidido a probar esta teoría. Leasignaron entregar albaricoques al final de la línea de comida. “No quieresalbaricoques, verdad”, preguntó a los primeros hombres; el noventa por ciento dijo“No”. Entonces probó el método positivo: “¿Quiere algunos albaricoques,verdad?”. Casi la mitad respondió: “Este... sí... tomaré unos cuantos”. Luego probóun tercer método basado en la técnica fundamental de “O, O”. “¿Un plato dealbaricoques, o dos?”, preguntó. Y pese a que la mayoría de los soldados no lesgustaban los albaricoques del ejército, el cuarenta por ciento tomó dos platos y elcincuenta por ciento tomó uno.¡ACTITUD!Este artículo trata acerca de qué son las actitudes y su importancia ennuestra vida cotidiana.Las actitudes, desde un punto de vista psicológico, se expresan y se hacentangibles a nuestros sentidos en tres dimensiones: a nivel conductual, a nivelideativo y a nivel emocional.A nivel conductual una actitud se expresa cuando vemos, por ejemplo, una cajeracomportándose amablemente con un cliente. Pero esta amabilidad también tienesu expresión a nivel ideativo, que es el pensamiento que en ese momento lacajera tiene cuando se dice a sí misma"…es importante que seas amable con estapersona…".Y, por último, la amabilidad como actitud se expresa también a nivel emocional, esdecir, la cajera no sólo lo piensa y actúa, sino que ¡¡¡también lo siente!!! (En estahistoria).Las actitudes constituyen una guía conductual, sintetizada, que resume la manerade comportarnos en una situación determinada. Nos permiten tratar con la realidady reducir la incertidumbre que nos separa de ella. Por tanto, si hay algo aferrado anuestro ser son nuestras actitudes, conocerlas resulta esencial en todo camino demejora personal y profesional. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOActitudes positivas y negativasLas actitudes pueden resultar positivas o negativas, según faciliten u obstruyan lamanera que la persona tiene de afrontar su realidad en cada momento de su vida.Así una actitud positiva al enfrentar una nueva tarea en el trabajo y de dificultadmayor, sería por ejemplo el considerarla una oportunidad de desarrollo laboral, deser más especialista en lo que hace, de demostrar que aprende en poco tiempo ylo hace bien, un reto a las propias capacidades etc.Mientras una actitud negativa al enfrentar la misma nueva tarea, en otra personapuede quedar reflejada en el auto- reflexión "¿¡más trabajo!? Esto no me gusta", o"se están aprovechando de mi buena voluntad".De modo que las actitudes son la disposición con que afrontamos la realidad entodo momento, pudiendo siempre elegir qué tipo de actitud adoptaremos ante tal ocual evento. Entonces, aquí quiero decir que desde la perspectiva de las actitudes,estas importan más que la situación en particular, debido a que van a determinarde manera significativa los resultados que vamos a tener en esa situación.Por supuesto que los buenos resultados no se logran sólo con buenas actitudes,hay allí conocimientos, habilidades, experiencia acumulada, entre otros factores.Pero si no está la actitud adecuada, y más bien esta tiene característicasadversas, es muy difícil que las personas logren trabajar juntas hacia mejoressoluciones, y menos poder disfrutar los éxitos alcanzados.¿Por qué? Porque las actitudes marcan pautas de comportamiento no sóloindividual, sino que grupal. Una actitud negativa como un virus "infecta" a los queestán alrededor en el sentido de que son altamente imitables. Afortunadamente,las actitudes positivas también son "virulentas", en el sentido que también esimitable por todos nosotros.Las personas como los equipos de trabajo necesitan encontrar la actitud adecuadapara alcanzar sus objetivos y metas, como también identificar aquellas que losalejan de sus propósitos. Jack Welch, ex CEO de General Electric y líder entre losgurúes de la administración moderna de empresas, sostiene que una actitudnegativa a través del tiempo va deteriorando la confianza que se ha construidoentre las personas que conforman el equipo humano de una empresa, de modoque esta confianza se va debilitando hasta desaparecer junto con el equipo, y portanto, la capacidad que el equipo tenía para alcanzar resultados de excelencia osuperiores, también se ve severamente dañada. Entonces, las actitudes afectanlos resultados de una empresa, y como no, de la gestión personal más allá deltrabajo.Bajo esta perspectiva, todos estamos llamados a reconocer y advertir con quéactitudes andamos por el mundo, y qué consecuencias están trayendo sobrenuestras vidas y las de los demás. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOActitudes que dan sentido a nuestra vida: Víctor FranklVíktor E. Frankl, psiquiatra vienés sobreviviente de los campos de concentraciónde la SGM, cuenta en "El hombre en busca de sentido" las peripecias de uncolectivo de judíos prisioneros en campos de exterminio nazi, liderados por elpropio Frankl, que cada día buscaban (y encontraban) motivos para seguir vivos ymantener la esperanza. Frankl continuó investigando sobre las actitudes positivascomo medio de supervivencia y acuñó el término logoterapia, un métodoterapéutico que utiliza como elemento de curación la capacidad que todo individuotiene para pensar, hablar y hablarse a sí mismo, en positivo. La clave es restringirlos pensamientos negativos y fomentar la fe en nosotros mismos, buscando encada momento la respuesta más conveniente a nuestros problemas. No se tratade negar las dificultades, sino de trasmitirnos consignas que nos ayuden asuperarlos. Por ejemplo, Frankl a pesar de ver cómo todos los días morían suscompañeros en manos de los nazis y otros preferían suicidarse, se imaginaba a símismo ya liberado del campo de concentración, dando cátedra en una universidadacerca de la psicología del prisionero de guerra. Esto le ayudaba a encontrar unsentido a su vida y a las adversas circunstancias que estaba enfrentando, comotambién le permitió ayudar a otros prisioneros a abandonar la idea del suicidio,abrigando la esperanza que saldrían de allí con vida y se volverían a encontrarcon sus familiares. Frankl consideraba fundamental que sus compañeros deprisión comprendieran la diferencia entre esperar la muerte resignada y el abrigarla esperanza de un futuro auspicioso.Las actitudes en condiciones extremas de supervivencia: Sir ErnestShackletonSir Shackleton en 1914 junto a 28 hombres en el Endúrense, se propone atravesarla antártica, sin embargo la nave queda atrapada entre los hielos polares, y luegoque esta queda destruida deben abandonarla. Liderados por Shackleton, cazanfocas y pingüinos disputándoselas peligrosamente a las Orcas, pero lo que tuvo unimpacto significativo sobre el futuro de todos esos hombres, fue que sobre lostémpanos de hielo organizan competencias deportivas, celebran cumpleaños, leenla Enciclopedia Británica, y se las arreglan para tener todos los días actividadesque les ayuden a mantener la moral arriba. Finalmente, Shakleton logra encontrarayuda, son rescatados por la nave Chilena Yelcho y vuelven a casa todos sanos ysalvos.Shackleton no había perdido ni un solo hombre en los tres años que duró suexpedición. La aventura de Shackleton, es posiblemente la más importante decuantas se han vivido en los Polos, y aunque no aportó ningún beneficio material,ni ningún avance científico, a excepción de la experiencia personal de losprotagonistas, la supervivencia de todos los participantes supone en sí misma untriunfo, una victoria del hombre sobre las condiciones naturales más adversasbasándose en un elemento fundamental: el manejo todo el tiempo de la actitud enla tripulación. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO 2.4 MODELAJE CONDUCTUAL.El DBM - Developmental Behavioural ModellingDescripción del DBMFondo: Comprender la Unicidad. Creamos, Cada Uno, Nuestro PropioModelo del MundoCada situación es única. Comprender lo que es único es una base necesaria parael cambio eficaz y duradero.No respondemos ante el mundo como es: respondemos a cómo lo interpretamos.Cómo es "significativo" para nosotros. Después respondemos a lo novedoso enbase a lo que ya "sabemos". Los instintos imbrican respuestas para los animalespero los seres humanos necesitamos aprender cómo responder en nuestrasculturas, organizaciones y familias. Este aprendizaje, este construir modelos es unproceso de modelar.Al usar el término "modelo" nos referimos a "una representación organizada ydinámica de nuestro mundo". Nuestro modelo no es algo separado de nuestracomprensión de nosotros mismos. Nuestra identidad es un modelo queexperimentamos como nuestro "yo". No sabemos de otro "yo" que éste. Puedeque tengamos una variedad de "yoes" pero éstos serán, todos ellos, modelos.Saber es organizar. Organizar es modelar.Todos podemos beneficiarnos de aprender habilidades de modelado más precisasy más completas. Podemos aprender de modelar nuestras habilidadesnaturalísticas de modelar, además de desarrollar habilidades de modelado másformales y certeras.Para poder tener un modelo certero, un modelo en estrecha correspondencia conel mundo, y cumplir con nuestras necesidades, hemos de aprendercontinuamente. Nuestra comprensión del mundo dictará cómo respondemos a losdesafíos y retos de la vida y también qué tipo de aprendizaje consideramos nosólo apropiado sino posible. Hemos de seguir aprendiendo y reaprendiendo.Mediante este proceso, también aprendemos acerca del aprender.El modelar es el medio más eficaz para facilitar el aprendizaje y el cambioAdquirimos naturalmente habilidades de modelado y herramientas de modelar.Estas son habilidades "naturalísticas" más que modelos o herramientas formales.Las habilidades naturalísticas tienden a ser incompletas y, con frecuencia,inconsistentes. Por medio de formalizar estas habilidades las potenciamos ycapacitamos para ser usadas con más consistencia y aumentar así su eficacia.Todos tenemos nuestras ideas "cotidianas" acerca del mundo y cómo funcionar LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOsin ninguna necesidad de emplear las teorías de la ingeniería, la física o laquímica. Podemos formalizar y extender nuestras habilidades naturalísticas demodelar para crear modelos y técnicas más sofisticados y eficaces. Esto es lo quela PNL pretendía en un comienzo.El Developmental Behavioural Modelling o DBM es un campo nuevo que ofreceun conjunto exclusivo de habilidades. Su exclusividad radica en el hecho de queopera a un nivel más profundo que las técnicas, repuestas y soluciones que sesuelen ofrecer. El DBM® es una metodología, no un método fijo.Brinda un conjunto de habilidades de modelado de conducta que se puedenaplicar a cualquier situación. Las habilidades de modelado del DBM® se empleanpara identificar las necesidades específicas de la situación y para crear respuestasen lugar de aplicar una solución "preenvasada". Esto hace que el DBM® seaeminentemente práctico.Más de quince años de desarrollo y aplicaciones prácticas en la Empresa, losServicios Sociales, Educación, Psicología Clínica y Deporte forman la base deldesarrollo del DBM®. Es una metodología que se puede emplear para entender alos seres humanos, sus organizaciones y sus interacciones. No pretende imponerteorías ni procedimientos al cliente sino que permite entender de forma útil qué eslo que hace, cómo lo hace y por qué lo hace de esa manera. Esto ofrece dosventajas inmediatamente evidentes.Identificar cómo y por qué funcionan las conductas que son útiles y queconsiguen sus propósitos para poder repetirlas a voluntad.Identificar cómo y por qué funcionan las conductas no útiles para podercambiarlas.Beneficios de un Enfoque de Modelado Nos permite centrarnos en el cliente (la persona, el equipo, la organización) y no en una técnica o procedimiento por sofisticado que esto sea. Permite trabajar con mucho más precisión Permite llegar al nivel de detalle que se preciseEl DBM® Opera en Tres Áreas 1. Modelos generales para aplicación universal 2. Modelo específicos para habilidades y destrezas específicas 3. Modelos para modelar LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOEl Desarrollo del DBM®A finales de los años 80, John McWhirter creó el Developmental BehaviouralModelling ® o "Modelado Conductual Desarrollativo" (DBM®) aplicando lashabilidades de modelar al propio proceso de modelar. Integró y siguiódesarrollando la PNL, la cibernética, la teoría de sistemas con el trabajo deGregory Bateson, Milton Erickson y otros para crear una metodología yepistemología sistémicas para poder utilizar el modelado conductual como unenfoque completo.¿Cómo es Útil el DBM?El beneficio principal para los participantes en los cursos diseñados con DBM® esque permite ofrecer cursos más comprehensivos y adaptados a sus necesidadesespecíficas. Esto mejora su eficacia a la hora de trabajar con sus clientes.Nuestros participantes no sólo saben lo que necesitan hacer para ser eficaces sinoque también saben cómo funciona. Esto les proporciona la flexibilidad para cumplircon las necesidades de un abanico más amplio de clientes en un abanico másamplio de contextos. Sabiendo por qué funcionan las cosas están en una posiciónde desarrollar y depurar lo que hacen y adaptar sus habilidades a situacionesnuevas.Beneficios del DBM® Centrado en el cliente en vez de en una técnica o teoría Se encuentra al cliente en su modelo mediante el modelado de su pensar, sentir y hacer únicos Permite trabajar eficazmente y con precisión con funciones superiores tales como emociones, creencias, valores, identidad y más allá Es una metodología que permite y requiere precisión y atención para remodelar Responsabilidad mediante el saber qué haces, cómo funciona y por qué funciona Educativo. Permite aprender sistemáticamente de cada cliente "Desarrollativo". Se aplica a sí mismo para estar en pleno y permanente desarrollo Permite responder apropiadamente a las características y naturaleza únicas de cada situación. La combinación de las habilidades de la PNL con el DBM proporciona la formación más precisa y más completa a efectos de cambio personal y excelencia profesional. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO"Modelado Conductual Desarrollativo"ModelarModelar es el proceso de construir modelos. Los modelos hacen que sea más fácildar sentido al mundo y aprender los elementos clave en cualquier habilidad.El DBM puede ser usado para reproducir ejemplos de buenas habilidadesstandard hasta los mejores ejemplos de la excelencia. La excelencia no es másque lo mejor del standard o paradigma actual. En los años recientes los mismosstandards y paradigmas han estado cambiando más frecuentemente. Copiar laexcelencia no es suficiente. También necesitamos modelar la innovación."Behavioural" - ConductualEl DBM es una aproximación muy práctica que trata con todos los aspectos denuestra conducta: nuestro pensamiento y sentimiento además de lo que hacemos.Modelar es una habilidad conductual, algo que se hace y no meramente teóricoDesarrolloUna apreciación del proceso de cambio y desarrollo significa reconocer quenecesitamos saber dónde hemos estado y donde estamos actualmente para poderapreciar plenamente hacia dónde vamos. En el DBM hacemos uso de lo mejor delo ya ha sido desarrollado como base de la innovación.El DBM puede aplicarse a todos los aspectos de la vida para mejorar nuestrodesarrollo personal y profesional. El DBM se emplea también para modelar elproceso de modelar. Esto es modelado desarrollativo.El DBM en la ActualidadInicialmente el DBM se usó para mejorar la calidad y eficacia de formación en laPNL. Se ha desarrollado más allá mediante aplicaciones en los campos de:desarrollo personal, terapia, educación y consultoría empresarial.En los últimos cinco años, John McWhirter ha continuado expandiendo el DBM ytomando en serio el modelado natural que todos hacemos. El resultado es uncampo de estudio que incluye: Apreciación de la profundidad y complejidad de nuestro modelado natural Un conjunto de modelos para modelar (y remodelar nuestro proceso natural de modelar) Una nueva manera de acometer los problemas de la vida y LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO como solucionarlos Una nueva manera de organizar la terapia y la consultoría Una metodología universal de modelado que puede ser aplicado a todas las áreas de nuestra existencia humana subjetiva (ciencia, manufactura etc.) Un abanico extenso de modelos para propósitos específicos que incluye: raptor sistémico, autogestión, recogida de información, solucionar problemas, planificación, motivación y alcance, cambiar las emociones, transiciones y cambio, liderazgo.EL MODELADO:DEFINICIÓN, FACTORES CLAVE Y ÁMBITOS DE APLICACIÓN ENPSICOTERAPIA El Modelado, también denominado imitación, aprendizaje observacional oaprendizaje vicario es una estrategia fundamental de intervención, sola o enconjunción con otras técnicas, para el psicoterapeuta que utiliza el paradigmacognitivo-conductual como modelo de referencia. El presente artículo pretendeanalizar su papel dentro del proceso terapéutico desde un triple punto de vista. Enprimer lugar, como marco teórico introductorio, se describen brevemente losprincipios fundamentales que subyacen al modelado así como los procesosimplicados en el mismo. A continuación se propone un procedimiento general parasu aplicación, las principales variantes técnicas en función de una serie dedimensiones, los factores clave y los principios básicos implicados para lautilización efectiva del modelado en psicoterapia. Para terminar, se enumeran, atítulo ilustrativo, algunas de las aplicaciones más relevantes que se han realizadodel modelado, en el campo de la psicología de la salud y la psicoterapia, en losúltimos años.PALABRAS CLAVEModelado - Definición - Factores Clave - Aplicaciones - Psicoterapia El estudio de la imitación en Psicología se omitió casi totalmente hasta laaparición del trabajo pionero de Miller y Dollard (1941).Estos autores revisaron lasteorías que existían por entonces y formularon su propio concepto de imitaciónutilizando un contexto básicamente conductista. Tuvieron que pasar veinte añosantes de que la importancia del aprendizaje por imitación para el desarrollo de lapersonalidad y el aprendizaje social se pusiera claramente de manifiesto en unlibro de Bandura y Walters (1963).Desde entonces el nombre de Bandura se haconvertido casi en sinónimo del estudio del aprendizaje por observación y susefectos en la conducta social. El término modelado ha sustituido al de imitacióncomo expresión genérica que engloba a una variedad de procesos de aprendizaje LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOpor observación. A pesar de que existen diversas teorías sobre la naturaleza y losprocesos que tienes lugar en el modelado, la postura defendida por Banduraparece ser la que goza de mayor aceptación en la actualidad (Kanfer y Goldstein,1987).En el año 1969, con la publicación del libro de Albert Bandura Principles ofBehavior Modification se sientan las bases para operativizar en la teoría delaprendizaje social las técnicas de modelado (Olivares y Méndez, 1998).EL MODELADO: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Cormier y Cormier (1994) definen el modelado como "el proceso de aprendizajeobservacional donde la conducta de un individuo o grupo -el modelo- actúa comoestímulo para los pensamientos, actitudes o conductas de otro individuo o grupoque observa la ejecución del modelo" Los rasgos básicos de la fundamentación teórica del modelado, propuestos porel propio Bandura, son presentados de forma concisa y concreta por Olivares yMéndez (1998) en los siguientes términos:1.-Supuesto Básico:La mayor parte de la conducta humana se aprende por observación mediantemodelado.2.-Premisa Fundamental:Cualquier comportamiento que se pueda adquirir o modificar por medio de unaexperiencia directa es, en principio, susceptible de aprenderse o modificarse por laobservación de la conducta de los demás y de las consecuencias que se derivan.3.-Procesos de Mediación Simbólica:El sujeto adquiere representaciones simbólicas de la conducta modelada y nomeras asociaciones específicas E-R.4.-Procedimiento General de Aplicación y Efectos del Modelado:El sujeto observa la conducta del modelo y la imita con el objetivo de:A.-Adquirir nuevos patrones de respuesta Efecto de Adquisición: Aprendizaje de nuevas conductas o patrones de conductas que no constaban inicialmente en el repertorio conductual de la persona. B.-Fortalecer o debilitar respuestas LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO Efecto Inhibitorio: El observador constata la carencia de consecuencias positivas o la contingencia de consecuencias negativas tras la realización de la conducta por parte del modelo. Efecto Desinhibitorio: Desinhibición de una conducta del observador después de constatar que el modelo la realiza sin experimentar consecuencia negativa alguna. C.-Facilitar la ejecución de respuestas ya existentes en el repertorio del sujeto Efecto de Facilitación: Facilita la ejecución de patrones conductuales aprendidos con anterioridad como consecuencia de la observación de un modelo.PROCESOS BÁSICOS IMPLICADOS EN EL MODELADOBandura y Jeffery (1973) distinguen cuatro procesos básicos implicados encualquier proceso de modelado:1. La Atención.La actividad del observador consiste en concentrarse en lo que se modela.2. La Retención.Hace referencia a la codificación simbólica o lingüística, organización cognitiva yensayo encubierto del modelo presentado.3. La Reproducción.La capacidad del observador para reproducir, ensayar o practicar la conducta cuyomodelo se ha observado.4. La MotivaciónPredisposición favorable del observador para asumir como propios los objetivospropuestos a través del uso de las técnicas de modelado.Todos y cada uno de estos procesos básicos, comunes en todos losprocedimientos de modelado, se encuentran profundamente interrelacionados yson factores esenciales (prerrequisitos) para el éxito de cualquier procesoterapéutico que utilice el modelado como estrategia básica de intervención. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOPROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA APLICACIÓN DEL MODELADOSi bien, el modelado es susceptible de ser utilizado a través de múltiples variantestécnicas, como enumeraré posteriormente, es posible ofrecer a partir del trabajode diversos autores (Cruzado, 1995; Olivares y Méndez, 1998) una secuenciabásica en su aplicación que incluiría los siguientes nueve pasos elementales:1. Establecimiento de los objetivos terapéuticos, a corto, medio y largo plazo.2. Jerarquización (dificultad progresiva), en caso necesario, de las conductas amodelar.3. El terapeuta proporciona instrucciones específicas al cliente sobre los aspectosclave a los que debe atender durante el proceso de modelado:3.1.-Estímulos situacionales presentes.3.2.-Dimensiones relevantes de la conducta del modelo.3.3.-Consecuencias que se derivan tras la realización de la conducta.4. El modelo ejecuta las conductas previamente establecidas y describeverbalmente qué está haciendo y las consecuencias anticipadas de sucomportamiento.5. El terapeuta solicita al cliente que describa la conducta realizada por el modelo,sus antecedentes y sus consecuentes.6. Instruir al cliente para que lleve a la práctica lo observado en la sesión.7. Apoyar al cliente durante la realización (señales verbales o guías físicas) yproporcionar feedback positivo.8. Realizar los ensayos de conducta necesarios hasta la consolidación de laconducta.9. Planificación de tareas terapéuticas entre las sesiones.CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE MODELADOEl modelado presenta un gran número de variantes técnicas, clasificables enfunción de una serie de dimensiones básicas (Labrador y cols., 1993; Olivares yMéndez, 1998): LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO1.-La Conducta del Observador:1.1.-Modelado PasivoEl sujeto únicamente observa la conducta del modelo, sin reproducirla durante lasesión de entrenamiento.1.2.-Modelado Activo.El sujeto observa la ejecución del modelo y a continuación reproduce la conductamodelada en la misma sesión de tratamiento.2.-La Presentación del Modelo:2.1.-Modelado SimbólicoEl modelado es realizado a través de una grabación en video, película, casete oen cualquier otro soporte audiovisual.2.2.-Modelado en VivoEl modelo lleva a cabo la conducta en presencia del observador2.3.-Modelado Encubierto.El sujeto debe imaginar la conducta del modelo.3.-La Adecuación de la Conducta del Modelo:3.1.-Modelado PositivoModelar la conducta apropiada o conducta-meta.3.2.-Modelado NegativoModelar las conductas no deseadas.3.3.-Modelado Mixto.Utilización del modelado negativo seguido del modelado positivo.4.-El Grado Dificultad de la Conducta a Modelar:4.1.-Modelado de Conductas IntermediasLa conducta terminal es descompuesta en conductas intermedias que van siendomodeladas y asimiladas por el sujeto de forma progresiva.4.2.-Modelado Conductas-ObjetivoEn los casos en que la conducta-objetivo no sea excesivamente compleja, esmodelada directamente. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO5.-El Número de Observadores:5.1.-Modelado IndividualEl modelado se realiza ante un único observador, generalmente en contextosterapéuticos.5.2.-Modelado Grupal.El modelado se produce ante un grupo, generalmente en contextos educativos.6.-El Número de Modelos:6.1.-Modelado SimplePresentación de un único modelo6.2.-Modelado Múltiple.-Se utilizan diversos modelos, diferentes y semejantes al observador.7.-La Identidad del Modelo:7.1.-Automodelado-El modelo es el propio observador. Utilización de medios audiovisuales.7.2.-Modelado.-Modelo y observador son personas diferentes. La estrategia más habitual.8.-La Naturaleza del Modelo:8.1.-Modelado Humano-El modelo es una persona que debe poseer características de semejanza y/oprestigio para el observador.8.2.-Modelado no Humano.-Dibujos animados, marionetas, muñecos o seres fantásticos son utilizados comomodelos, preferentemente (aunque no en exclusiva) con niños.9.-La Competencia Mostrada por el Modelo:9.1.-Modelado Mastery-El modelo dispone de las habilidades y recursos necesarios para manejar deforma efectiva la situación desde un principio.9.2.-Modelado de Afrontamiento.-El modelo muestra en un comienzo habilidades similares al observador y vademostrando progresivamente las habilidades necesarias para resolver lasituación de una manera satisfactoria. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOFACTORES CLAVE DE LA EFICACIA DEL MODELADOLa simple observación de la conducta de un tercero no garantiza necesariamentela obtención de resultados psicoterapéuticos significativos. Existen una serie defactores y variables clave que son necesarios tener en cuenta a la hora deplanificar, por parte del psicoterapeuta, un procedimiento de modelado con ciertasgarantías de éxito (Kanfer y Goldstein, 1987):A) Factores que mejoran la adquisición (atención y retención)A 1. Características del Modelo: Semejanza (sexo, edad, raza y actitudes). Competencia. Cordialidad. Prestigio.A.2. Características del Observador: Capacidad procesamiento y retención de información. Incertidumbre. Nivel de ansiedad. Factores de personalidad.A.3. Características de la forma en la que le modelo es presentado: Modelo real o simbólico. Varios modelos. Modelo de habilidades progresivas (afrontamiento) Procedimientos graduados. Instrucciones. Comentario de características y reglas. Resumen realizado por el observador. Ensayo. Minimización de estímulos distractores.B) Factores que mejoran la ejecución (reproducción y motivación)B.1. Factores que suponen un incentivo: Reforzamiento Vicario. Extinción vicaria del miedo a responder. Reforzamiento directo. Imitación. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOB.2. Factores que afectan a la calidad de la puesta en práctica de la conducta: Ensayo de conducta. Modelado participativo.B.3. Factores que afectan al transfer y la generalización de los resultados: Semejanza situación entrenamiento-ambiente natural sujeto. Práctica de respuestas. Incentivos en el medio natural. Principios de aprendizaje. Variaciones en la situación de entrenamiento.PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL MODELADO EFECTIVOTomando como referencia lo expuesto anteriormente y a partir de las aportacionesrealizadas por diversos autores (Cormier y Cormier,1994;Gavino 1997;Kanfer yGoldstein 1987;Muñoz y Bermejo,2001;Olivares y Méndez,1998) en relación a laaplicación efectiva del modelado en un contexto psicoterapéutico, es posibleextraer una serie de principios-guía, tanto con respecto al modelado en sí mismocomo al propio proceso de ensayo de conducta y a la retroalimentación,necesarios en todo proceso de modelado efectivo:a) Principios del Modelado1.-Optimización del modelo utilizado en el proceso. Características similares alobservador, prestigio, competencia similar - competencia de afrontamiento oénfasis en los componentes afectivos.2.-Utilización de una variedad de modelos. Mastery, Negativo, Automodelado,Simple3.-Graduación y jerarquización del proceso de modelado. Descomposición deconductas complejas en otras más simples, que faciliten y aseguren elaprendizaje.4. Utilización de estrategias de aprendizaje que favorezcan el proceso deasimilación. Utilización de resúmenes explicativos (cliente o terapeuta), repeticiónde las claves esenciales, eliminación de estímulos distractores (ruido, ansiedad...)o utilización de instrucciones específicas antes-durante-después del modelado.5.-Programación de reforzadores para la conducta del modelo. La ejecución de laconducta deseada, por parte del modelo, es reforzada sistemáticamente. LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOb) Principios del Ensayo Conducta1.-Semejanza entre la práctica programada y el medio natural del cliente.2.-Repetición y variedad de las situaciones de entrenamiento.3.-Práctica programada en el medio natural del cliente4.-Utilización de medios de inducción frente a conductas de especial dificultad. Porejemplo a través de la utilización de guías físicas o verbales, apoyo y consejo,práctica repetida por fragmentos de conducta, aumento progresivo del tiempo /dificultad / riesgo de la práctica o la utilización de técnicas complementarias comoel encadenamiento y moldeamiento.5.-Programación de reforzadores efectivos en el medio natural del clientec) Principios de la Retroalimentación1.- Retroalimentación Específica. Evitar las generalidades, ambigüedades y laextensión excesiva. Feedback claro, corto, conciso y concreto.2.- Retroalimentación Conductual. Centrarse en los aspectos conductuales delensayo de conducta, por encima de las valoraciones personales.3.- Retroalimentación Comprensible. Adaptarse al propio lenguaje del cliente,limitando la jerga técnica y la complejidad innecesaria y superflua.4.- Retroalimentación Positiva. Limitar la crítica innecesaria y alentar los pequeñosprogresos y los esfuerzos por cambiar.5.- Retroalimentación Flexible. Utilización de otras formas de feedback, como lagrabación en vídeo, para no depender, en exclusiva, de la retroalimentaciónverbal.ÁMBITOS DE APLICACIÓN DEL MODELADO En algunos momentos, el modelado se aplica como única estrategiaterapéutica para ayudar al cliente a adquirir respuestas o a extinguir temores. Enotras circunstancias, el modelado es un componente de una estrategia deintervención global (Muñoz y Bermejo, 2001; Cormier y Cormier, 1994) En los últimos años son numerosas el número de aplicaciones con éxito deestrategias de intervención basadas en el modelado en el campo de la psicologíade la salud y la psicoterapia. Algunas de las más significativas son las siguientes: LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGO1.-Muchas de las aplicaciones clínicas de los principios del modelado entran en lacategoría de efectos des inhibitorios .La conductas inhibidas por el miedo o laansiedad, como sucede en el caso de las fobias, han sido tratadas con éxitohaciendo que los individuos fóbicos sean testigos de que los modelos llevan acabo estas conductas temidas y experimentan consecuencias positivas (Bandura,1971).2.-El uso de los efectos inhibitorios del modelado también ha recibido unasignificativa atención en situaciones clínicas. Los clientes que manifiestanconductas excesivas desaprobadas socialmente (por ejemplo alcohólicos odelincuentes con dificultades para controlar su conducta) pueden fortalecer suspropias inhibiciones frente a estas conductas observando a un modelo queexperimenta consecuencias negativas por realizar esas mismas acciones(Bandura, 1971).3.-En contextos clínicos el modelado ha sido utilizado en el tratamiento deconductas inhibidas por el miedo o la ansiedad. El estudio clásico de Bandura,Blanchard y Ritter recoge una aplicación realizada con éxito de las técnicas demodelado al tratamiento de la fobia a las serpientes. Los sujetos de este estudiofueron divididos en tres grupos de tratamiento y uno de control. Las tresestrategias de tratamiento escogidas fueron: Modelado simbólico, modelado envivo con participación dirigida y un tratamiento clásico basado en ladesensibilización sistemática. Los resultados de este estudio mostraron que losdos grupos de modelado eran superiores al de sensibilización, y que el demodelado participante era incluso mejor que el grupo cuya estrategia detratamiento se basaba en la utilización del modelado simbólico (Kanfer yGoldstein, 1987)4.-El modelado es una técnica efectiva para la modificación de conducta depersonas de todas la edades (niños, adolescentes y adultos),de muchos tipos(normal, delincuente, retrasado, psicótico) y con muchos problemas diferentes(miedos, déficits de conducta, excesos de conducta).El modelado puede resultarigualmente efectivo con los propios profesionales y para profesionales que seocupan de ayudar a los demás a cambiar su propio comportamiento(psicoterapeutas, enfermeras o asistentes sociales).El entrenamiento de este tipode profesionales ha utilizado con éxito ejemplos de la conducta deseada -modelado simbólico- y demostraciones de la conducta en cuestión modeladoconductual (Kanfer y Goldstein,1987).5-El modelado se ha mostrado efectivo para la reinstalación en adultos psicóticosde conductas ya existentes con anterioridad en su repertorio como las habilidadesde autocuidado y el lenguaje o para la promoción de conductas prosociales yaltruistas (Otero-López y cols., 1994).6.-El modelado participante se ha mostrado especialmente eficaz para elafrontamiento de situaciones generadoras de ansiedad. El modelado participantefavorece el logro inmediato de niveles altos de cambio conductual, actitudinal y de LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGOla propia eficacia percibida al manejar estímulos que producían temor. Elmodelado participante en combinación con las auto verbalizaciones (pensamientosen voz alta) reducían de forma significativa las fobias específicas. También se haaplicado para reducir conductas de evitación y los sentimientos asociados asituaciones o actividades que provocan miedo en el sujeto. Con la utilización demodelado participante con clientes fóbicos la ejecución satisfactoria de actividadeso situaciones que producen temor ayuda a la persona a aprender el manejoefectivo de ese tipo de situaciones. Otras aplicaciones del modelado participanteincluyen a las personas con déficits conductuales o con falta de destrezas como lacomunicación social, la asertividad o el bienestar físico (Cormier y Cormier, 1994).7.-El modelado cognitivo en combinación con el entrenamiento autointructivo hasido aplicado con éxito para entrenar a esquizofrénicos hospitalizados a modificarsus pensamientos, atención y conducta verbal -auto verbalización- mientrasejecutaban tareas (Cormier y Cormier, 1994).8.-El modelado se aplica en los problemas fóbicos, por sus efectos desinhibitorios, dentro del campo de la psicología de la Salud en aspectos como lareducción de los miedos a las intervenciones quirúrgicas o los tratamientosodontológicos (Ortigosa y cols., 1996).9.-En el ámbito de la salud, el modelado es utilizado para inhibir hábitos insanos,como por ejemplo en los programas de prevención de drogodependencias (Fragay cols, 1996), así como en numerosos programas de prevención de problemas desalud, en el tratamiento psicológico de los pacientes afectados por diversosproblemas médicos y en la preparación para intervenciones médicas dolorosas(Muñoz y Bermejo, 2001).10.-El modelado es una estrategia fundamental dentro del paquete de técnicascomúnmente utilizadas en Modificación de Conducta para el entrenamiento de lashabilidades sociales y la asertividad (Caballo,1993;Gavino 1997).Las técnicas ocomponentes fundamentales empleados en el entrenamiento de las habilidadessociales y la asertividad son;1) Instrucciones2) Modelado3) Ensayo de conducta4) Reforzamiento positivo5) Retroalimentación (Olivares y Méndez, 1998). LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ
    • TALLER DE LIDERAZGODe igual forma, el modelado constituye un eslabón fundamental en losentrenamientos en inoculación al estrés, aplicables frente a una gran variedad detrastornos (Muñoz y Bermejo, 2001). LIC. BLANCA ESTELA LAPARRA PEREZ