Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan          (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur         ...
karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu                        pengetahuan dan penelitian padanaiknya produktivitas, atau pr...
Dari     beberapa      pengertian        c.   Berfungsi       Sebagai    Pengadaankompensasi     di    atas   masing-masin...
perhatian supaya prinsip pengupahan adil                 suatu bentuk kompensasi non finansialdan layak lebih baik dan kep...
perasaan yang berhubungan dengan dirinya           kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinanantara lain umur, konisi ke...
menilai dirinya maupun lingkungannya".     (Mangkunegara, 2000:121).                      C.   Hubungan Kompensasi dane.  ...
yang kebenarannya harus diuji secara              berupa uang (finansial) maupunempiris. Hipotesis menyatakan hubungan    ...
d)   Keberadaan              jaminan           untuk memberi penilaian pada indeks                   kesehatan.           ...
dua sumber data yang digunakan yaitu :               b.   Uji t     sumberdata primer dan sekunder.                       ...
memiliki wewenang tunggal. Perusahaan            dengan keputusan General Manager tahunNegara       dibentuk      pemerint...
3.   Visi, Misi dan Tujuan PT. PLN               mempunyai masa kerja 25-29 tahun dan     (PERSERO) AP&J Pasuruan         ...
kompensasi     finansial    (X1)    dan                     demikian pengujian menunjukkan     kompensasi non finansial (X...
G. Pembahasan Hasil Penelitian                    BAB V. PENUTUP          Berdasarkan hipotesis I Uji F(secara simultan) m...
kurang dominant dalam kompensasi            Lutfi.       2006. Pengaruh Penelitian &     terhadap kepuasan kerja karyawan ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Jurnal otonomi volume 11. no. 1 juli 2011

3,759 views
3,576 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
3,759
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
581
Actions
Shares
0
Downloads
75
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Jurnal otonomi volume 11. no. 1 juli 2011

  1. 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Ap & J Pasuruan) SinollahSetiap perusahaan yang ingin bertahan dan berkembang dalam memenangkan persaingan bisnisdunia usaha harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya yang dimilikinya, termasuksumber daya manusia yang memegang peranan penting demi kelangsungan perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif dibutuhkanperencanaan dan pengelolaan sumber daya manusia yang sesuai dengan karakteristikperusahaan. Salah satu fungsi operasional dari perencanaan dan pengelolaan yaitu pemberiankompensasi. Dengan pemberian kompensasi tersebut diharapkan karyawan mendapatkankepuasan dalam melaksanakan pekerjaanya. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan (explanatory reseach).Penelitian ini digunakan untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya yaitu mengujiadanya pengaruh variabel-variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. sampel yangdigunakan dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa TimurAP&J Pasuruan yang berjumlah 60 orang dari total populasi sebesar 76 orang. sedangkan metodeanalisisnya menggunakan korelasi berganda. Korelasi simultan, korelasi parsial dan regresi linierberganda. Analisis data ini dilakukan pada tingkat signifikasi 0,05 dengan menggunakan programSPSS 11.0 For Window. Dari hipotesis yang telah diajukan terbukti ada pengaruh yang signifikan antara variabelkompensasi finansial (X1) dan variabel kompensasi nonfinansial(X2) terhadap kepuasan kerjakaryawan (Y). pengambilan keputusan berdasarkan Analisis Regresi linier berganda menghasilkanY = 22.904+0.452 (X1) dan Sig F sebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.000 < 0.05) Haditerima yang artinya secara bersama-sama kompensasi finansial (X1) dan kompensasinonfinansial (X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). sedangkanvariabel yang mempunyai pengaruh paling kuat adalah kompensasi finansial (X1) dengan koefisienkorelasi sebesar 0.283 dan kontribusi sebesar 8.12% serta memiliki nilai Sig t sebesar 0.029 nilaiini lebih kecil dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05)Ha diterima yang artinya secara parsial kompensasifinansial (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan(Y).Degan diketahuinya hasil dari penelitian ini yang menyebutkan adanya pengaruh yang signifikanantara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja, maka peneliti harapkan dapat memberikanmasukan bagi perusahaan agar dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan dalammengevaluasi sistem kerja yang berkaitan dengan kompensasi dan kepuasan kerja para karyawandi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan.BAB I. PENDAHULUAN kuat. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan terpuaskan danA. Latar Belakang termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran Kompensasi sebagai salah satu organisasi.fungsi penting dalam manajemen sumber Menurut Handoko, (1996:155)daya manusia. Berfungsi sebagai alat salah satu faktor yang memungkinkanpenarik, pemeliharaan dan mempertahankan tumbuhnya kepuasan kerja adalahtenaga kerja bagi kepentingan organisasi. pengaturan yang tepat dan adil atas(Martoyo, 1996:113). Lebih lanjut Martoyo kompensasi kepada karyawan. Apabila nilai(1996:113) menyatakan bahwa kompensasi balas jasa atau kompensasi yang diberikanadalah wujud penghargaan atas jasa perusahaan sesuai dengan harapan dariseorang pada perusahaan dimana ia karyawan, maka dapat dikatakan karyawanbekerja. Perwujudan balas jasa ini mengalami kepuasan kerja. Dan bilamemerlukan suatu mekanisme pengaturan kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnyayang memiliki dasar yang logis, rasional, dan akan diwujudkan dalam sikap positifJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 1
  2. 2. karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu pengetahuan dan penelitian padanaiknya produktivitas, atau prestasi kerja. lingkup manajemen sumber dayaNamun apabila sebaliknya, bukan mustahil manusia dan sebagai bahanakan menjadi penyebab berbagai macam referensi bagi peneliti yang akanpermasalahan seperti dalam hal absensi, datang.perputaran tenaga kerja, semagat kerja, 2. Bagi Perusahaansampai aksi-aksi demonstrasi yang menuntut Diharapkan dapat bermanfaatpenyesuaian kompensasi. bagi manajemen perusahaan Oleh karena itu mekanisme dalam upaya meningkatkanpengaturan dan pemberian kompensasi kepuasan kerja karyawanyang tepat, cermat dan kontinyu akan sehubungan dengan kompensasimemberikan kepuasan kerja karyawan. yang diberikan.Berdasarkan latar belakang permasalahan 3. Bagi Penelititersebut, maka menarik untuk dikaji Dapat menambah danmengenai "Pengaruh Kompensasi mengembangkan ilmu sertaTerhadap Kepuasan Kerja Karyawan". mengaplikasikan teori-teori yang didapat dibangku kuliah dalamB. Perumusan Masalah bidang Manajemen Sumber Daya Sebagaimana telah diuraikan Manusia.sebelumnya, salah satu unsur penting dalampengelolaan manajemen sumber dayamanusia agar mendapatkan personalia yang BAB II. TINJAUAN PUSTAKAterampil, berdedikasi, dan memberikankontribusi yang signifikan terhadap A. Kompensasipencapaian tujuan organisasi, adalah 1. Pengertian Kompensasidengan pemberian kompensasi, yang Istilah kompensasi berasal dari katameliputi kompensasi secara langsung dalam compensation yang mempunyai kesamaanbentuk finansial, dan kompensasi secara arti dengan reward (bahasa inggris) yangtidak langsung dalam bentuk non finansial bermakna bayaran, imbalan, atau upah.(Dessler, 1997:85). Sebagai wujud dari balas Kompensasi dapat diartikan “sebagaijasa organisasi atas waktu, tenaga dan sesuatu yang diterima karyawan sebagaipikiran yang disumbangkan karyawan, balas jasa untuk kerja mereka”. (Umar,pemberian kompensasi hendaknya mampu 1998:201). Senada dengan pengertianmenciptakan perasaan puas dalam diri kompensasi sebelumnya, Desselerkaryawan terhadap pekerjaan yang selama (1997:87) menyatakan bahwa kompensasiini mereka tekuni. Apabila kepuasan kerja ini karyawan adalah “setiap bentuk pembayarantercapai melalui pemberian kompensasi atau imbalan yang diberikan kepadayang adil, memadai, dan rasional, maka karyawan dan timbul dari dikerjakannyaperasaan kepuasan kerja karyawan ini akan karyawan itu”.termanivestasikan pada peningkatan Simamora (2003: 442) menyatakanproduktivitas dan prestasi kerjanya. Oleh kompensasi merupakan apa yang diterimasebab itu, dapat dirumuskan permasalahan oleh para karyawan sebagai ganti kontribusidari penelitian ini yaitu "Bagaimana mereka kepada organisasi. SedangkanPengaruh Kompensasi Terhadap Handoko (2001:155) berpendapat bahwaKepuasan Kerja Karyawan ?". kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasaC. Tujuan Penelitian untuk kerja mereka. Adapun tujuan dari penelitian ini, yaitu : Pengertian lain diberikan oleh 1. Untuk mengetahui seberapa besar Hasibuan (2000:117) yang menyatakan pengaruh kompensasi terhadap bahwa kompensasi adalah semua kepuasan kerja karyawan. pendapatan yang berbentuk uang, barang 2. Untuk mengetahui variabel langsung atau tidak langsung yang diterima kompensasi yang dominan dalam karyawan sebagai imbalan atas jasa yang mempengaruhi kepuasan kerja diberikan kepada perusahaan. Sedangkan karyawan. Martoyo (1996:114) mendefinisikan kompensasi sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagiD. Manfaat Penelitian employers maupun employees baik yang Adapun manfaat penelitian ini, yaitu : langsung berupa uang (finansial) maupun 1. Bagi Akademis yang tidak langsung berupa uang (non Diharapkan bermanfaat bagi finansial). pengembangan ilmuJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 2
  3. 3. Dari beberapa pengertian c. Berfungsi Sebagai Pengadaankompensasi di atas masing-masing Karyawan yang Efektifpengertian mempunyai arti sama dan tidak d. Memberikan Motivasibertentangan yaitu merupakan segala e. Menjaga Stabilitas Karyawansesuatu imbalan yang diterima karyawan f. Meningkatkan Disiplindalam bentuk finansial maupun non finansial g. Meredusir Pengaruh Serikat Buruhbaik secara langsung maupun tidak h. Meredusir Pengaruh Pemerintahlangsung atas kewajiban yang telah Dari tujuan kompensasi di atasdiberikan pada perusahaan dan karyawan dapat diketahui bahwa tujuan pemberianmenerima jasa secara adil. balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan2. Tujuan Pemberian Kompensasi dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha Salah satu tujuan seseorang mendapatkan laba, peraturan pemerintahbekerja adalah mengharapkan imbalan dari harus ditaati. Agar tujuan kompensasi diatasorganisasi tempat ia bekerja, sedangkan dapat tercapai dengan baik, maka perlupihak perusahaan mengharapkan karyawan ditetapkan atas pemberian kompensasi,memberikan kinerja yang terbaik bagi yang meliputi asas keadilan dan asasorganisasi. Perlu dirancang suatu system kelayakan. Hasibuan (2000:121)kompensasi yang dapat menjembatani menguraikannya sebagai berikut:kepentingan kedua pihak, sehingga harapan a. Asas Adilindividu dan tujuan organisasi dapat tercapai b. Asas Layak dan WajarRahmawati (2004) dalam Lutfi (2006:12) Sebagai karyawan, kompensasi 3. Faktor-faktor yang mempengaruhimempunyai peranan yang sangat penting kebijakan kompensasidalam rangka mencapai tujuan mereka, yaitu Menurut Mangkunegara (2000:84)kesejahteraan saat ini dan masa depan. setidaknya ada enam faktor yangSedangkan tujuan setiap organisasi dalam mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitumerancang system kompensasi adalah: 1) faktor pemerintah, penawaran bersama,Menarik orang yang berkualifikasi untuk standard dan biaya kehidupan, upahbergabung dengan organisasi, 2) perbandingan, permintaan dan persediaanMempertahankan karyawan untuk tetap dan kemampuan membayar. Keenam faktorbekerja, 3) Memotivasi karyawan untuk tersebut diuraikan sebagai berikut:mencapai prestasi tinggi Gibson (1996) a. Faktor Pemerintahdalam Lutfi (2006:19). b. Penawaran Bersama Antara Simamora (2003:449) perusahaan dan Pegawaimenyatakan organisasi memiliki beberapa c. Standard dan biaya Hiduptujuan dalam merancang system Pegawaikompensasi: d. Ukuran Perbandingan Upaha. Memikat karyawan e. Permintaan dan Penawaranb. Mempertahankan karyawan-karyawan f. Kemampuan Membayar yang kompeten Lebih lanjut, Hasibuan (2000:127)c. Memotivasi para karyawan dan menyatakan bahwa faktor-faktor yang mematuhi semua peraturan hukum mempengaruhi kompensasi antara lain:Pada dasarnya tujuan pemberiankompensasi adalah : a. Penawaran dan Permintaan Tenagaa. Untuk memenuhi kebutuhan hidup Kerja sehari-hari karyawan. b. Kemampuan dan Kesediaanb. Untuk mendorong terciptanya Perusahaan produktivitas kerja. c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawanc. Untuk meningkatkan pengembangan d. Produktivitas Kerja Karyawan karyawan sehingga tujuan perusahaan e. Pemerintah Dengan Undang-undang tercapai. (Martoyo, 1996:117). dan Keppres Agar tujuan kompensasi tercapai f. Biaya Hidup (Cost of Living)dan memberikan kepuasan bagi semua g. Posisi Jabatan Karyawanpihak, maka program kompensasi perlu h. Pendidikan dan Pengalaman Kerjaditetapkan berdasarkan Undang-undang i. Kondisi Perekonomian Nasionalperburuhan, prinsip adil dan wajar j. Jenis dan Sifat Pekerjaan(Hasibuan, 2000:119). Lebih lanjut, Dari beberapa faktor yangHasibuan, 2000:119) menjelaskan tujuan mempengaruhi kebijakan kompensasi dapatkompensasi yaitu: disimpulkan bahwa banyak faktor yang dapata. Memberikan Ikatan Kerjasama mempengaruhi besar kecilnya tingkatb. Menciptakan Kepuasan Kerja upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapatJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 3
  4. 4. perhatian supaya prinsip pengupahan adil suatu bentuk kompensasi non finansialdan layak lebih baik dan kepuasan kerja yang sangat penting dalam organisasi.akan tercapai. Kompensasi yang diberikan Keadaan aman dan sehat dariagar mempunyai efek positif, jumlah minimal seseorang karyawan tercermin dalamyang dihasilkan haruslah dapat memenuhi sikap individual dan aktivitaskebutuhan minimal serta sesuai dengan organisasional karyawan yangperaturan yang sedang berlaku. bersangkutan (Martoyo, 1996:127). Flippo (1990:56) membagi jenis-4. Bentuk-bentuk Kompensasi jenis tunjangan dalam beberapa Karyawan kategori utama, yaitu: Secara umum, ada dua komponen 1. Pembayaran untuk waktu tidakdalam kompensasi, yaitu pembayaran bekerja (Payment For Time Notkeuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, Work).insentif, komisi dan bonus, dan pembayaran 2. Perlindungan terhadap bahayayang tidak langsung dalam bentuk tunjangan (hazard protection) u.keuangan seperti asuransi dan uang liburan 3. Pelayanan karyawan (Employeeyang dibayarkan majikan. (Dessler, Service)1997:85). Umar (1999:202) membagi 4. Pembayaran yang dituntut olehkompensasi menjadi dua macam yaitu hukum (legally reguired payment)imbalan yang bersifat finansial (sering Sedangkan menurutdisebut kompensasi langsung) dan non Simamora (2003:442) menyatakanfinansial (sering disebut kompensasi kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:pelengkap atau kompensasi tidak langsung), kompensasi finansial langusng (Directyang tidak berkaitan langsung dengan Finansial Compensation) yang terdiriprestasi kerja. Martoyo (1996:114) dari bayaran yang diperoleh seseorangmenyatakan kompensasi berwujud dalam bentuk gaji, upah, bonus dankompensasi finansial, yaitu yang langsung komisi. Kompensasi finansial tidakberupa uang, dan kompensasi non finansial langsung (Indirect Finansialyang tidak langsung berupa uang. Hasibuan Compensation) yang disebut juga(2000:117) juga membedakan bentuk dengan tunjangan, meliputi semuakompensasi menjadi dua, yaitu kompensasi imbalan finansial yang tidak tercakuplangsung yang berupa gaji, upah dan upah dalam kompensasi langsung.insentif dan kompensasi tidak langsung yang Kompensasi nonfinansial (Nonfinansialberupa pemberian kesejahteraan karyawan. Compensation) terdiri dari kepuasan Selanjutnya, kedua bentuk yang diperoleh seseorang darikompensasi diatas dijelaskan sebagai pekerjaan itu sendiri atau dariberikut: lingkungan psikologis dan fisik dimanaa. Kompensasi Finansial orang tersebut bekerja. 1) Gaji dan Upah Dari beberapa pendapat 2) Insentif diatas penulis menarik kesimpulan Menurut Sarwoto dalam Martini bahwa kompensasi terdiri dari (2000:9), tipe-tipe insentif dapat kompensasi terdiri dari: kompensasi digolongkan dalam dua golongan, finansial yang terdiri dari gaji, bonus, yaitu: insentif, asuransi kesehatan, dan a. Insentif Material tunjangan. Sedangkan kompensasi 1. Insentif dalam bentuk uang nonfinansial terdiri dari tugas-tugas yang 2.Insentif dalam bentuk menarik, pengakuan, kerabat kerja yang jaminan menyenangkan dan lingkungan kerja b. Insentif Non Material yang nyaman.b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial merupakan bentuk-bentuk kompensasi B. Kepuasan kerja yang tidak secara langsung berkaitan 1. Pengertian Kepuasan Kerja dengan prestasi kerja, pemberian Wherther dan Davis di dalam kompensasi tidak langsung memberikan Mangkunegara (2000:117) menjelaskan nilai penting tersendiri dikarenakan kepuasan kerja sebagai: Pendapat perasaan berkaitan dengan kesejahteraan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan, jaminan masa depan, dan pegawai yang berhubungan dengan kelangsungan hidup mereka di pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti organisasi tempat mereka bekerja. upah atau gaji lainnya, penempatan kerja, Pembinaan keamanan dan jenis pekerjaan, struktur organisasi kesejahteraan karyawan merupakan perusahaan, mutu pengawasan. SedangkanJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 4
  5. 5. perasaan yang berhubungan dengan dirinya kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinanantara lain umur, konisi kesehatan, karyawan meningkat. Berikut ini teori-teorikemampuan, pendidikan. tentang kepuasan kerja yaitu: Pendapat lain dikemukakan oleh a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)Martoyo (1996:132) bahwa kepuasan kerja Menurut teori iniadalah keadaan emosional karyawan puas atau tidaknya karyawandimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu merupakan hasil dariantara nilai balas jasa kerja karyawan dari perbandingan antara input-perusahaan atau organisasi dengan tingkat outcome dirinya dengan input-nilai balas jasa yang memang diinginkan outcome karyawan lainoleh karyawan yang bersangkutan. (comparison person). Jadi jika Gibson (1996:150) juga perbandingan tersebutmendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu dirasakan seimbang (equity)sikap yang di punyai individu mengenai maka karyawan tersebut akanpekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari merasa puas. Tetapi, apabilapersepsi mereka terhadap pekerjaannya, terjadi tidak seimbang dapatdidasarkan pada faktor lingkungan kerja menyebabkan duaseperti gaya penyelia, kebijakan dan kemungkinan yaitu overprosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi compensation inequitykerja dan tunjangan. (ketidakseimbangan yang Dari ketiga definisi di atas dapat menguntungkan dirinya) dandisimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sebaliknya, undersesuatu yang bersifat relatif dimana antara compensation inequityorang yang satu dengan orang yang lain (ketidakseimbangan yangtingkat kepuasannya atas pekerjaan menguntungkan karyawan lainberbeda-beda dalam setiap kondisi dari yang menjadi pembanding)waktu ke waktu. Karyawan akan merasa b. Teori Perbedaan (Discovery Theory)puas dalam bekerja apabila aspek-aspek Menurut teori ini,pekerjaan dan aspek-aspek dirinya apabila terjadi perbedaanmenyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek antara apa yang seharusnyatersebut tidak menyokong, maka karyawan didapatkan karyawan dan apaakan merasa tidak puas. Bila kepuasan kerja yang diharapkan, makaterjadi maka pada umumnya tercermin pada kepuasan atau tidak kepuasanperasaan karyawan terhadap pekerjaannya, kerja akan terjadi.yang sering diwujudkan dalam sikap positif c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Needkaryawan terhadap pekerjaannya dan segala Fulfillment Theory)sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan Menurut teori inikepadanya di lingkungan kerjanya. "Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi2. Teori-teori tentang kepuasan kerja atau tidaknya kebutuhan Sebelum membahas lebih lanjut karyawan". (Mangkunegara,mengenai teori kepuasan lebih dahulu hal 2000:121). Karyawan akanyang harus diketahui adalah motivasi, sebab merasa puas apabila iakepuasan merupakan bagian dari motivasi. mendapatkan apa yang"Motivasi adalah kekuatan yang mendorong dibutuhkannya. Makin besarseseorang yang menimbulkan dan kebutuhan karyawan terpenuhi,mengarahkan perilaku. (Gibson, 1996:185). makin puas pula karyawanDengan demikian motivasi merupakan suatu tersebut. Begitu sebaliknyakonsep yang bersifat penjelasan yang apabila kebutuhan karyawandigunakan untuk memahami perilaku. tidak terpenuhi, karyawan akan Teori motivasi terbagi dalam dua merasa tidak puas.kategori yaitu teori kepuasan dan teori d. Teori Pandangan Kelompok (Sosialproses. "Teori kepuasan memuaskan Reference Group Theory)perhatian pada faktor-faktor didalam individu Menurut teori ini "Kepuasanyang mendorong, mengarahkan, kerja karyawan bukanlah bergantungmempertahankan dan menghentikan pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapiperilaku. Sedangkan teori proses sangat tergantung pada pandangan danmenerangkan dan menganalisa bagaimana pendapat kelompok yang oleh paraperilaku didorong, diarahkan, diperhatikan karyawan dianggap sebagai kelompokdan dihentikan. (Gibson, 1996:187) acuan. Kelompok acuan tersebut oleh Kepuasan kerja karyawan harus karyawan dijadikan tolak ukur untukdiciptakan sebaik-baiknya supaya moralJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 5
  6. 6. menilai dirinya maupun lingkungannya". (Mangkunegara, 2000:121). C. Hubungan Kompensasi dane. Teori Pengharapan (Expectancy Kepuasan Kerja Theory) Mangkunegara (2000:120) Teori pengharapan secara umum menyatakan bahwa kepuasan dikembangkan oleh Victor H. Vroom kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan yang menjelaskan bahwa "Motivasi faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor merupakan suatu produk dari yang timbul dari karyawan sendiri, meliputi bagaimana seseorang menginginkan kecakapan, ketrampilan, umur, jenis kelamin, sesuatu, dan penaksiran seseorang kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi memungkinkan aksi tertentu yang akan dan sikap kerja. Faktor-faktor eksternal menuntunnya. (Mangkunegara, antara lain jenis pekerjaan, struktur 2000:122) organisasi, pangkat, kedudukan, mutu Pengharapan merupakan kekuatan pengawasan, jaminan finansial, interaksi keyakinan pada suatu perlakuan yang sosial, hubungan kerja, dan kesempatan diikuti dengan hasil khusus atau aksi promosi jabatan. yang berhubungan dengan hasil. Umar (1998:201) menegaskanf. Teori Dua Faktor dari Herzberg salah satu cara manajemen untuk Teori ini dikemukakan oleh meningkatkan kepuasan kerja karyawan Herzberg, dimana ia mengembangkan adalah melalui kompensasi. Secara empiris, dua rangkaian kondisi yang hasil yang dilakukan menunjukkan bahwa mempengaruhi seseorang dalam alasan dari sebagian responden yang tidak pekerjaannya, yaitu rangkaian kondisi puas dengan pekerjannya disebabkan oleh yang pertama yang disebut "Faktor adanya kompensasi yang tidak sesuai. Dari Motivator", dan rangkaian kondisi kedua Uraian-uraian sebelumnya, dapat yang disebut faktor hygiene. Menurut disimpulkan bahwa hubungan antara Herzberg dalam Robbins (1996:201), kompensasi dengan kepuasan kerja faktor-faktor intrinsic atau motivator sangatlah erat, mengingat tingkat kepuasan berhubungan dengan kepuasan kerja. kerja dapat diukur dari seberapa banyak, Martoyo (1996:157) menyatakan bahwa seberapa layak, dan seberapa besar faktor-faktor motivator adalah yang kompensasi diberikan kepada karyawan. mampu memuaskan dan mendorong Oleh sebab itu, penting bagi pihak orang untuk bekerja baik. Faktor-faktor manajemen untuk mengukur mekanisme tersebut terdiri atas: pemberian kompensasi yang mampu 1. Achievement (pencapaian mewujudkan rasa keadilan dan kepuasan hasil/prestasi) bagi karyawan. 2. Recognition (pengakuan) 3. The work it self (pekerjaan) D. Model Konsepsi dan Hipotesis 4. Responsibilities (tanggung jawab) Dari tinjauan pustaka diatas 5. Advancement (pengembangan) dapat disimpulkan suatu kerangka berpikir Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik atau dengan permasalahan yang ada ke dalam faktor higienis yang dapat menimbulkan sebuah bentuk model konsepsi dan model rasa tidak tidak puas terdiri dari: hipotesis sebagai berikut: 1. Company Policy (kebijakan perusahaan) GAMBAR 1 2. Tehnical supervisor (pengawasan MODEL KONSEPSI secara teknis) PENGARUH KOMPENSASI 3. Interpersonal supervision TERHADAP KEPUASAN KERJA (pengawasan interpersonal) 4. Working condition (kondisi kerja) Kompensasi Kepuasan 5. Wages (gaji/upah) Kerja Menurut Herzberg, perbiakan faktor-faktor hygiene tidak memberikan pengaruh terhadap sikap kerja yang positif, namun bila diabaikan maka akan Setelah terbentuk menjadi model menimbulkan ketidakpuasan. Faktor konsepsi, agar hubungan variabel dapat Higiene pada dasarnya adalah diukur. Kemudian diterjemahkan dalam hubungan kerja dengan lingkungan sebuah hipotesis. Hipotesis penelitian kerja dimana karyawan itu bekerja. diperlukan untuk penelitian yang Perbaikan faktor-faktor hygiene dengan mempersoalkan hubungan antar variabel. tepat akan memotivasi karyawan untuk Hipotesis tidak lain adalah jawaban bekerja lebih baik. sementara atas permasalahan penelitianJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 6
  7. 7. yang kebenarannya harus diuji secara berupa uang (finansial) maupunempiris. Hipotesis menyatakan hubungan yang bukan uang (non finansial).yang kita cari atau apa yang kita pelajari. Hasibuan (2000:117)(Nasir, 1998:183). 1. Variabel Kompensasi Finansial Menurut Hasibuan (2005) dalam (X1)menentukan Variabel terikat kompensasi Merupakan pemberian yangfinansial (X1) dan kompensasi Nonfinansial langsung berupa uang atau(X2) dan Pendapat Budiono (2007) dalam finansial.indikator serta itemvariabel terbebas adalah variabel kepuasan sebagai berikut :kerja karyawan (Y) dan dapat dilihat pada Indicator : Gaji yan diterima,gambar model dibawah ini: item-item sebagai berikut: a) Kesesuaian antara gaji GAMBAR 2 yang diterima dengan MODEL HIPOTESIS yang diharapkan. b) Perbandingan gaji yang Kompensasi diterima dengan karyawan Finansial (X1) lain yang setingkat. Kepuasan Kerja c) Kesesuaian antara gaji Karyawan (Y) yang diterima denganKompensasi Non ketentuan perusahaan. Finansial (X2) Indicator : Insentif yang diterima, item-item sebagai Berdasarkan model hipotesis di berikut:atas, maka hipotesis dalam penelitian ini a) Kesesuaian antaraadalah: promosi jabatan yang 1. Terdapat pengaruh yang signifikan diperoleh dengan yang variabel kompensasi finansial & diharapkan kompensasi non finansial terhadap b) Kesesuaian antara kepuasan kerja karyawan baik promosi jabatan yang secara simeta maupun parsial. diperoleh dengan masa 2. Variabel finansial berpengaruh kerja dominant & signifikan terhadap c) Perbandingan antara kepuasan kerja karyawan. promosi jabatan yang diperoleh dengan karyawan lain setingkat.BAB III. METODE PENELITIAN d) Kesesuaian antara bonusA. Jenis Penelitian yang diterima dengan Jenis penelitian yang di gunakan yang diharapkan.adalah penelitian explanatory (penjelasan) e) Kesesuaian antara bonusbertujuan untuk menguji hubungan antara yang diterima denganvariabel. Penelitian explanatiris (explanatory masa kerja.researeh) adalah untuk menguji hubungan 2. Variabel Kompensasi Nonantara variabel yang dihipotesiskan. Finansial (X2)Penelitian juga termasuk penelitian deskriptif Merupakan pemberiandan kuantitatif disebut diskriptif karena kompensasi yang tidakpenelitian ini menjelaskan atau langsung berupa uang, namunmenggambarkan variabel yang sedang berupa tunjangan-tunjanganterjadi dan disebut kuantitatif karena banyak yang memberikan kontribusimenggunakan angka, mulai dari positif terhadap kepuasanpengumpulan data, penafsiran terhadap data kerja.serta dari penampilan dan hasilnya. Indicator : Tunjangan yangDemikian juga dengan pemahaman akan diterima, item-item :kesimpulan penelitian. (Arikunto, 2002 : 9) a) Kesesuaian antara tunjangan yang diterimaB. Konsep Variabel dan Pengukuran dengan yang diharapkan1. Konsep dan Variabel b) Kesesuaian antara • Konsep Pertama : Kompensasi tunjangan yang diterima Mengacu pada pendapat dengan masa kerja. Martoyo (1996:114) bahwa c) Keberadaan jaminan kompensasii merupakan pesangon akhir masa pengaturan keseluruhan balas jasa kerja. bagi karyawan baik yang langsungJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 7
  8. 8. d) Keberadaan jaminan untuk memberi penilaian pada indeks kesehatan. “salah satu cara yang paling sering e) Keberadaan fasilitas digunakan dalam menentukan adalah pakaian dinas, dengan menghadapkan seorang transportasi, kenyamanan responden dengan sebuah pernyataan tempat kerja. dan kemudian diminta untuk memberi • Konsep Kedua : kepuasan kerja jawaban sangat setuju, setuju, ragu- Mengacu pada teori yang ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. dikemukakan davis dalam Jawaban ini diberi skor 1 sampai 5”. mangkunegara (2000:117) yang (Singarimbun dan Effendi,1995:111). menyatakan kepuasan kerja “Is The Alternatif jawaban tersebut akan Favourable Or Unfavorable With bervariasi sesuai dengan pertanyaan Employees View Their Work”. atau pernyataan yang diberikan. Variabel kepuasan kerja karyawan (Y) C. Populasi dan Sampel Faktor kepuasan kepuasan kerja Dalam suatu penelitian tidak merupakan suatu hal yang mungkin meneliti individu didalam sesuatu berhubungan dengan nilai intrinsik populasi, karena keterbatasan waktu, atau kondisi motivator yang mampu tenaga, dan biaya, sehingga meneliti mendorong karyawan bekerja lebih sebagian dari populasi diharapkan dapat baik. (Herzberg dalam Robin, menggambarkan hasil sesungguhnya dari 1996:201). Martoyo (1996:157) populasi. Menurut Sugiyono (2007 : 800) menegaskan bahwa faktor-faktor “Populasi adalah wilayah generasi yang motifator adalah faktor yang mampu terdiri atas obyek dan subyek yang mendorong dan memuaskan orang mempunyai kualitas dan karakteristik untuk bekerja lebih baik. tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk 1. Indikator : Achievement dipelajari dan kemudian ditarik (pencapaian hasil kesimpulannya”. Pada penelitian ini, kerja/prestasi), item : populasinya adalah karyawan. Sedangkan a) Upaya untuk mencapai sebagian dari populasi yang terwarnai oleh hasil sifat dan karakteristik populasinya disebut b) kemampuan melaksanakan sampel, sampell yang diambil dari populasi tugas harus betul-betul mewakili “sampel adalah 2. Indikator : Recognition bagian populasi yang menjadi sumber data (penghargaan pengakuan) yang sebenarnya dalam suatu penelitian” a) Penghargaan dari atasan (nawawi, 1985, 144). Menurut Arikunto b) Dukungan rekan kerja (1993:107) jika jumlah subyek yang 3. Indikator : Responsibilities digunakan kurang dari 100 maka lebih baik (tanggung jawab) diambil keseluruhan. Jika subyek yang a) Tanggung jawab dalam digunakan lebih dari 100 maka sampel melaksanakan instruksi diambil sebesar 10% - 15% dan 20% - 25%. atasan Untuk penentuan jumlah sampel digunakan b) Kemampuan untuk rumus slovin (Umar, 1998;49) sebagai melaksanakan target berikut : perusahaan N 4. Indikator : The work it self n= (pekerjaan itu sendiri) 1 + Ne 2 a) Pandangan terhadap Keterangan : pekejaan n = Banyaknya sampel b) Pandangan terhadap karir N = Ukuran populasi 5. Indikator : Advancement e = Presisi (batas ketelitian) yang (pengembangan) digunakan (10%) yang a) Pandangan terhadap diinginkan (presentase tingkat keahlian kelonggaran, ketidaktelitian b) Pandangan terhadap karena mengambil sampel) tingkat ketrampilan D. Pengumpulan Data 1. Sumber Data2. Skala Pengukuran “Yang dimaksud sumber data Skala pengukuran yang dalam penelitian adalah subyek digunakan adalah skala likert. Skala darimana data di peroleh” (Arikunto, likert adalah suatu cara yang sistematis 1998;114) pada penelitian ini terdapatJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 8
  9. 9. dua sumber data yang digunakan yaitu : b. Uji t sumberdata primer dan sekunder. Uji t adalah uji hipotesis yang Dalam pengumpulannya digunakan untuk menguji pengaruh mempergunakan wawancara, kuesioner signifikan dan masing-masing dan dokumentasi. variabel Kompensasi terhadap variabel kepuasan kerja. secara parsial.2. Validitas • Jika t Sig < 0,05 maka Ho Pada penelitian ini digunakan ditolak dan Ha diterima. validitas person berdasarkan rumus • Jika t Sig > 0,05 maka Ho korelasi produk moment. Adapun criteria diterima dan Ha ditolak. pengujianya adalah Apabila r hitung < r table maka tidak terdapat data yang valid sedangkan apabila r hitung > r BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN table terdapat data yang valid. (Singarimbun dan Effendi,1993:137). A. Hasil Penelitian 1. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero)3. Reliabilitas Distribusi Jawa Timur AP&J Uji reliabilitas dilakukan dengan Pasuruan skor item-item suatu variabel, apabila Menurut berbagai keterangan yang angka korelasi yang diperoleh lebih ditemukan listrik mulai bersinar diwilayah besar dari nilai kritis berarti item tersebut indonesia pada akhir abad ke-19 zaman reliable. Uji validitas dan reliabilitas pemerintah hindia belanda. masig masing variabel penelitian ini Pengambilan pimpinan perusahaan menghitung pada taraf signifikan 0,05. listrik pertama terjadi pada tanggal 21 Kedua langkah diatas september 1945 di pusat jakarta oleh mempunyai uji instrument pengumpulan kesatuan aksi karyawan listrik, setelah data dalam hal ini koesioner sebelum gagalnya rapat tanggal 19 september 1945 menguji hipotesis agar hasil yang dan pada hari berikutnya pengamb alihan diperoleh benar-benar dapat dipercaya. meluas ke daerah lainnya seperti perusahaan di surabaya, semarang,E. Analisis Data bandung dan di berbagai kota lainya di jawa1. Analisis Regresi Linier Berganda maupun diluar jawa. Dengan menggunakan Setelah penyerahan kedaulatan dan model analisis regresi linier berganda pemerintahan belanda kepada RIS yaitu maka besarnya pengaruh variabel- perusahaan listrik belanda kecuali variabel independent tersebut akan pembangkit tenaga listrik LWB tetap dikuasai dapat diketahui, Adapun regresi linier pemerintahan RI dengan nama PLN. berganda yang dimaksud adalah: Perusahaan listrik yang diambil alih Y’ = a+b1X1+b2X2+ε tahun 1957 oleh pemerintah dimasukkan Dimana dalam badan pimpinan umum perusahaan Y = kepuasan kerja karyawan listrik berdasarkan UU no. 19 tahun 1960 X 1 = Kompensasi Finansial dengan keputusan menteri PUT no. 16/1/20 tanggal 20 mei 1961. Pada tahun 1965 X 2 = Kompensasi Non Finansial struktur organisasi PLN di wilayah indonesia a = konstanta ditetapkan menjadi 14 kesatuan wilayah b.1,2,3 = koefisien arah regresi yaitu : ε = standar eror estimate a) 12 PLN Eksploitasi Distribusi b) 1 PLN Eksploitasi Pembangkitan2. Pengujian Hipotesis c) 1 PLN Gas a. Uji F Tahun 1965 dengan peraturan PUT Uji F di gunakan untuk menguji no.9/PRT/1964 BPU PLN di bekukan dan signikasi pengaruh farabel bebas dengan peraturan no. 1/PRT/1965 dua terhadap variabel terikat secara perusahaan listrik dan gas menjadi : simultan 1) Perusahaan listrik Negara • Jika F Sig < 0,05 maka Ho (PLN) ditolak dan Ha diterima. 2) Perusahaan Gas Negara • Jika F Sig > 0,05 maka Ho (PGN) diterima dan Ha ditolak. Dengan keputusan PUTL no.1/PRT/1973 PLN berubah menjadi perusahan umum listrik Negara yangJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 9
  10. 10. memiliki wewenang tunggal. Perusahaan dengan keputusan General Manager tahunNegara dibentuk pemerintah untuk 2003 nama PT PLN (PERSERO) CABANGmerencanakan, membangun, PASURUAN diubah menjadi PT PLNmembangkitkan dan mendistribusikan (PERSERO) AREA PELAYANAN DANtenaga listrik di wilayah seluruh indonesia. JARINGAN PASURUAN dengan unit-unitnya Untuk meningkatkan efisiensi dan yaitu Unit Pelayanan (UP), Unit Jaringanefektivitas usaha penyediaan tenaga listrik, (UJ), Unit Pelayanan dan Jaringan (UPJ)maka PERUM listrik Negara dinilai dan Area Pelayanan (AP).memenuhi persyaratan untuk dialihkan Sedangkan proses bisnis PT. PLNbentuknya menjadi PERSERO berdasarkan (PERSERO) Area Pelayanan & Jaringanperaturan pemerintah RI No.23/1994 tanggal Pasuruan yaitu terdapat dua komponen16 juni 1994 dan yang memiliki kewenangan diantaranya:dari UU No. 15/1985, PP 10/1989 Jo. PP 1 PLN pembangkit diantaranya03/2005 dengan kepemilikan saham 99,9% PLTA, PLTU, transmisi danmilik Negara cq.Men.Keu dan 0,01% milik gardu induk.perseorangan, sebagai badan hukum privat 2 PLN distribusi diantaranyatentang pendirian/perubahan dengan akta jaringan distribusi, trafonotaris, mengikuti ketentuan hukum perdata distribusi, pelanggan.(PT): Anggaran Dasar, Akta Notaris tanggal Dimana Energi Listrik diperoleh30 juli 1994 dan perubahan terhadap persero pembangkit (PLTA/PLTU) melalui transmisiberlaku ketentuan & prinsip UU No. 1 tahun disalurkan kegardu induk. Dan diatur oleh1995 tentang PT: pengatur beban (P3B). selanjutnya energiPP No. 12 tahun 1998 tentang Perusahaan listrik tersebut dari gardu induk melaluiPerseroan,UU No. 19 tahun 2003 tentang jaringan distribusi dengan tegangan energiBUMN dan Ikatan Hukum : Hubungan Jual listrik 20 KV melalui trafo distribusi energiBeli (SPJBTL) Surat Perjanjian Jual Beli listrik disalurkan kepelanggan selesai 220-Tenaga listrik. 380 Volt. Persero mengelola cabangproduksi/usaha menyangkut hajat hiduporang banyak/masyarakat (Public Entitiy): 2. Wilayah dan Bidang Kerja 1 Pemegang Kuasa Lokasi PT. PLN (PERSERO) Ketenagalistrikan (PKUK) DISTRIBUSI JAWA TIMUR AP&J 2 Ada hal yang dikuasai oleh PASURUAN terletak di jalan panglima peraturan Negara yaitu Tarip sudirman no.69 Pasuruan Jawa Timur. 3 Modal seluruhnya / mayoritas PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI dimiliki Negara JAWA TIMUR AP&J PASURUAN bergerak Berdasarkan Peraturan pemerintah dalam bidangketenaga listrikan yangRI tahun 2004 dengan mengikuti fenomena mempunyai beberapa unit pelayanan danperubahan yang timbul, serta dengan jaringan dapat dilihat pada tabel 4.1berbagai pertimbangan internal maupuneksternal, PT PLN harus menyesuaikan diribaik institusional maupun mekanisme kerjadengan “customer servis oriented “, Maka Tabel 4.1 UP&J pada PT. PLN (Persero) AP&J Pasuruan No Unit pelayanan & jaringan Alamat 1. UP. Pasuruan kota JL. Diponegoro No.1 Pasuruan 2. UP. Grati JL.Ir.Juanda No.19 Blandongan pasuruan 3. UP. Gondang wetan JL.Raya pasuruan-malang km 7, kejayan-Malang 4. UJ. Kota JL. Panglima Sudirman no 69 Pasuruan 5. UP&J Probolinggo JL. Dr. Sutomo No.60, Probolinggo 6. UP&J Kraksaan JL. Rengganis No.99, Kraksaan 7. UP&J Pandaan JL. Raya kasri No.48, Pandaan 8. UP&J Prigen JL. Taman wisata No.543, Prigen 9. UP&J Bangil JL. Mangga No.68, Bangil 10. UP&J Sukorejo JL.Raya buluagung No.56, Purwosari-Pasuruan Sumber: intern perusahaanJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 10
  11. 11. 3. Visi, Misi dan Tujuan PT. PLN mempunyai masa kerja 25-29 tahun dan (PERSERO) AP&J Pasuruan 48% berpendidikan SLTA. Visi PT. PLN (PERSERO) AP&J Pasuruan C. Diskripsi frekuensi penelitian “Diakui sebagai perusahaan Pada bagian ini akan disajikan kelas dunia yang bertumbuh kembang, distribusi frekuensi jawaban responden unggul dan terpercaya dengan terhadap item-item pertanyaan masing- bertumpuh pada potensi insani”. masing variabel penelitian. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Misi PT. PLN (PERSERO) AP&J jawaban responden terhadap item-item Pasuruan penelitian berada pada daerah positif. 1. Menjalankan bisnis ketenagalistrikan dan bidang lain D. Uji Validitas Dan Reliabilitas yang terkait, berorientasi pada Berdasarkan hasil uji coba kepada kepuasan pelanggan, anggota responden, berikut rekapitulasi hasil perusahaan dan pemegang saham. perhitungannya. Berdaarkan hasil uji 2. Menjadikan tenaga listrik sebagai menunjukkan bahwa item-item yang di uji media untuk meningkatkan kualitas sudah valid dan reliable. kehidupan masyarakat. 3. Mengupayakan agar tenaga listrik E. Analisis Regresi Linier Berganda menjadi pendorong kegiatan Sedangkan untuk menguji hipotesis ekonomi. mengunakan uji analisis Regresi linier 4. Menjalankan kegiatan usaha yang berganda dengan menggunakan SPSS 11.0 berwawasan lingkungan. For Window Menghasilkan data sebagai Peran dan Tujuan PT. PLN (Persero) berikut :Distribusi Jawa Timur AP&J Pasuruan Tabel 4.13 Menyediakan tenaga listrik bagi Hasil Analisis Regresi Linier Bergandakepentingan umum dan sekaligus akumulasiprofit berdasarkan prinsip pengelolaan Variabel B T Hitung Sigperusahaan. Mengusahakan penyediaan X1 0,452 0,241 0,029tenaga listrik dalam jumlah dan mutu dengan X2 0,132 0,509 0,613tujuan:1 Meningkatkan kesejahteraan dan Konstanta : 22.904 kemakmuran rakyat secara adil dan Multiple R : 0,498 merata serta mendorong peningkatan R. square : 0,248 kegiatan ekonomi. Adjusted R Square : 0,2222 Mengusahakan keuntungan agar dapat Sig F : 0,000 membiayai pengembangan. Dari analisis di atas dapat di ketahui3 Merintis kegiatan usaha menyediakan persamaan Regresi linier berganda sebagai tenaga listrik menyelenggarakan usaha berikut : – usaha lain yang menunjang Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e penyediaan tenaga listrik dengan Y = 22,904 + 0,452 (X1)+e peraturan perundang – undang yang 1. Konstanta sebesar 22,904 menyatakan berlaku. bahwa jika tidak ada kompensasi finansial maka kepuasan kerja adalah4. Kebijakan Mutu PT. PLN (Persero) 22,904%. Distribusi Jawa Timur AP&J 2. Koefisien regresi 0,452 menyatakan Pasuruan bahwa setiap penambahan satu satuan “Senantiasa meningkatkan kompensasi finansial akanpelayanan terintegrasi untuk memenuhi meningkatkan kepuasan kerja karyawanharapan dan kepuasan pelanggan serta sebesar 45,2%menyempurnakan system secara 3. Multiple R sebesar 0,498 menunjukkanberkesinambungan. bahwa korelasi/hubungan antara kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) adalahB. Diskripsi Responden cukup kuat. Responden dalam penelitian ini 4. Catatan : definisi cukup kuat karenaadalah karyawan PT. PLN (Persero) angka di atas 0,5Distribusi Jawa Timur AP & J Pasuruan. 83% 5. Koefisien determinasi bertujuan untukberjenis kelamin laki-laki, 23% berusia mengetahui kontribusi finansialantara 43-47 tahun, 90% sudah kawin, 38%Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 11
  12. 12. kompensasi finansial (X1) dan demikian pengujian menunjukkan kompensasi non finansial (X2) terhadap Ho diterima. Hasil ini kepuasan karyawan (Y) dengan memperlihatkan bahwa kompensasi menggunakan R square 0,248. artinya non finansial (X2) tidak berpengaruh finansial kepuasan kerja karyawan signifikan terhadap finansial dipengaruhi sebesar 24,8% oleh kepuasan kerja (Y). variabel kompensasi finansial (X1) dan kompensasi non finansial (X2) Hipotesis 2 Diduga variabel kompensasi finansial (X1) berpengaruh dominant dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawanF. Uji Hipotesis (Y).Untuk mengetahui variabel mana yangHipotesis 1 paling dominan berpengaruh terhadap Di duga terdapat pengaruh yang variabel kepuasan kerja karyawan (Y) yaitusignifikan antara kompensasi finansial dan dengan mengetahui terlebih dahulukompensasi non finansial terhadap kontribusi masing-masing variabelkepuasan kerja karyawan secara bersama- kompensasi finansial (X1) dan variabelsama (simultan) maupun secara parsial. kompensasi non finansial (X2) terhadap• Uji F variabel kepuasan kerja karyawan (Y) Uji F dimaksudkan mengetahui kontribusi diketahui dengan penguadratan 2 pengaruh variabel bebas terhadap dari hasil korelasi (r ) variabel kompensasi variabel terikat secara bersama- finansial (X1) dan finansial non finansial (X2) sama (simultan). Berdasarkan hasil terhadap variabel kepuasan kerja karyawan out put SPSS 11.0 For Window (Y). masing-masing kontribusi varibel yang terdapat pada tabel 4.13 yang kompensasi finansial (X1) dan variabel non diketahui bahwa Sig F sebesar finansial (X2) terhadap variabel kepuasan 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 kerja karyawan (Y) disajikan dalam tabel yaitu (0.000 < 0,05) berarti Ha berikut: diterima yang artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) variabel kompensasi finansial (X1) dan TABEL 4.14 variabel kompensasi non finansial KONTRIBUSI VARIABEL KOMPENSASI (X2) berpengaruh signifikan FINANSIAL (X1) DAN VARIABEL terhadap variabel kepuasan kerja KOMPENSASI NON FINANSIAL (X2) karyawan (Y) TERHADAP VARIABEL KEPUASAN• Uji t KERJA KARYAWAN (Y) Uji t dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap Variabel Koefisien r² Kontribu variabel terikat secara parsial. Uji t korelasi si digunakan untuk mengukur seberapa X1 – Y 0,283 0,812 8,12% besar pengaruh masing-masing variabel X2 – Y 0,067 0,005 0,45% bebas. Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui Data pada tabel di atas terlihat bahwa untuk : bahwa variabel kompensasi finansial (X1) - Variabel Kompensasi Finansial (X1) memiliki koefisien korelasi sebesar 0,283 Untuk variabel kompensasi finansial dan memiliki kontribusi yang paling tinggi (X1) memiliki Sig t sebesar 0.029 yaitu sebesar 8,12% pengaruhnya terhadap nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitu kepuasan kerja karyawan (Y) sedangkan (0.029 < 0.05) Dengan demikian variabel kompensasi non finansial (X2) pengujian menunjukkan Ha memiliki koefisien korelasi sebesar 0,067 diterima. Hasil ini memperlihatkan dan memiliki kontribusi sebesar 0,45% bahwa variabel kompensasi pengaruhnya terhadap kompensasi kerja finansial (X1) berpengaruh karyawan (Y). Dengan kondisi hipotesis signifikan terhadap variabel seperti ini menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan (Y) kompensasi finansial (X1) adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan - Variabel Kompensasi Non Finansial kerja (Y) dengan demikian PT. PLN (X2) (Persero) Area Pelayanan & Jaringan Untuk variabel kompensasi non Pasuruan dapat diterima. finansial (X2) memiliki Sig t sebesar 0.613 nilai ini lebih besar dari 0.05 yaitu (0.613 > 0.05) DenganJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 12
  13. 13. G. Pembahasan Hasil Penelitian BAB V. PENUTUP Berdasarkan hipotesis I Uji F(secara simultan) menunjukkan bahwa Sig F KESIMPULANsebesar 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 1. Alat ukur dalam penelitian ini bentukyaitu (0.000 < 0,05) yang berarti Ha diterima. kusioner yang diajukan oleh penelitiArtinya bahwa secara simultan variabel kepada 76 responden di PT. PLNkompensasi finansial X1 dan kompensasi (Persero) Distribusi Jawa Timur AP&Jnonfinansial X2 berpengaruh signifikan Pasuruan yang telah dijawab 60terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). responden dan sisanya 16 kuesionerTemuan ini sekaligus menguatkan teori tidak kembali. Jawaban respondenUmar et.al (1999:206) yang menyatakan menghasilkan data yang valid danbahwa salah satu cara manajemen untuk reliable setelah diuji secara statistikmeningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan program SPSSadalah melalui kompensasi. Sedangkan 11.0 For Window.dalam Uji t untuk variabel kompensasi 2. Dari Hipotesis 1 hasil Uji Ffinansial X1 menunjukkan bahwa Sig F menunjukkan bahwa model regresi yangsebesar 0.029 nilai ini lebih kecil dari 0.05 dibentuk oleh peneliti diterima secarayaitu (0.029 < 0.05) Dengan demikian statistik terbukti dari Sig F sebesarpengujian menunjukkan Ha diterima. Artinya 0.000 nilai ini lebih kecil dari 0.05 yaitusecara parsial kompensasi finansial (X1) (0.000 < 0,05) Ha diterima,artinyaberpengaruh signifikan terhadap finansial secara bersama-sama (simultan)kepuasan kerja karyawan (Y) dan untuk uji t finansial kompensasi finansial (X1) dankompensasi nonfinansial (X2) menunjukkan finansial kompensasi nonfinansial (X2)Sig F sebesar 0.613 nilai ini lebih besar dari berpengaruh signifikan terhadap0.05 yaitu (0.613 > 0.05) Dengan demikian kepuasan kerja karyawan (Y).pengujian menunjukkan Ho diterima Artinya 3. Dari hasil uji t menunjukkan bahwasecara parsial kompensasi nonfinansial (X2) kompensasi finansial (X1) secara parsialtidak berpengaruh terhadap variabel berpengaruh signifikan terhadapkepuasan kerja karyawan (Y). dan dalam kepuasan kerja karyawan (Y) denganhipotesis 2 untuk mengetahui variabel yang Sig t sebesar 0.029 nilai ini lebih kecilpaling dominant berpengaruh terhadap dari 0.05 yaitu (0.029 < 0.05) Hakepuasan kerja karyawan (Y) di PT. PLN diterima dan kompensasi non finansial(Persero) Distribusi Jawa Timur AP&J (X2) secara parsial tidak berpengaruhPasuruan, dengan mengetahui kontribusi siginifikan terhadap kepuasan kerjamasing-masing variabel kompensasi karyawan dengan Sig t sebesar 0,613finansial (X1) dan variabel kompensasi nilai ini lebih besar dari 0.05 yaitu (0,613nonfinansial (X2) terhadap variabel kepuasan > 0.05) Ho diterima.kerja karyawan (Y) yang mana dapat 4. Dari Hipotesis 2,kompensasi finansialdiketahui dengan koefisien determinasi dari (X1) pada PT. PLN (Persero) Distribusi 2hasil penguadratan hasil korelasi (r ) variabel Jawa Timur AP & J Pasuruan adalahkompensasi finansial (X1) dan kompensasi variable yang dominan berpengaruhnon finansial (X2) terhadap variabel pada kepuasan kerja karyawan (Y)kepuasan kerja karyawan (Y):kompensasi dengan nilai koefisien korelasi 0,283finansial terhadap kepuasan kerja karyawan dan memiliki kontribusi sebesar 8,12%.(X1-Y) dengan koefisien korelasi sebesar0,283 dan mempunyai kontribusi sebesar SARAN8,12% dan variabel kompensasi Nonfinansial Berdasarkan hasil penelitian yangterhadap kepuasan kerja karyawan (X2-Y) ada, maka dapat dirumuskan beberapadengan koefisien dengan korelasi 0,067 dan saran sebagai berikut:mempunyai kontribusi sebesar 0,045%. Dari 1. Seyogyanya kompensasi finansialsini terlihat bahwa variabel kompensasi dipertahankan karena berpengaruhfinansial (X1) memiliki kontribusi lebih tinggi signifikan terhadap kepuasan kerjayaitu sebesar 8,12% pengaruhnya terhadap karyawan. Kompensasi non finansialvariabel kepuasan kerja karyawan (Y) di PT. diupayakan ditingkatkan, meskipun tidakPLN (Persero) distribusi jawa timur AP&J berpengaruh signifikan, tetapi secaraPasuruan. Sedangkan sisanya dipengaruhi teoritis finansial tersebut mempunyaioleh finansial lain yang tidak diikutkan dalam pengaruh terhadap kepuasan kerjapenelitian ini. karyawan. 2. Kompensasi yang adil dan layak dikalangan karyawan perlu ditingkatkan, apabila dilihat dari pengaruh yangJurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 13
  14. 14. kurang dominant dalam kompensasi Lutfi. 2006. Pengaruh Penelitian & terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu Pengembangan Kompensasi. mengenai kompensasi non finansial, Malang: Universitas Merdeka. khususnya keberadaan pensiun pada Mangkunegara. 2000. Prabu, Anwar, AA. akhir masa kerja, jaminan kesehatan 2000. Manajemen Sumber dan tunjangan karyawan karena dengan Daya Manusia Perusahaan. terpenuhinya kebutuhan di atas, maka Bandung: PT. Remaja karyawan akan merasa nyaman dan Rosdakarya. sehat yang dapat direfleksikan ke dalam Martoyo. Susile. 1998. Manajemen Sumber sikap kerja yang positif terhadap Daya Manusia. Yogyakarta: perusahaan. PT. BPFE.3. Kepuasan kerja yang baik dan tinggi .................... . 1996. Pengeahuan Dasar perlu dijaga dan ditingkatkan, terutama Menejemen Dan melalui pandangan terhadap pekerjaan Kepemimpinan Edisi I. dan pandangan terhadap karir yang Yogyakarta PT. BPFE. tidak sesuai dengan bakat, minat dan Nawawi, Hadari. 1985. Metode Penelitian kemampuan karyawan, dukungan dari Bidang Sosial. Jakarta: rekan kerja dan saling kerja sama Universitas Gajahmada Pres.. intensif yang lebih baik dari sebelumnya. Nazir, Moh. 1996. Metode Penelitian. Hal ini dapat berimplikasi langsung pada Jakarta: Ghalia Indonesia. puas atau tidaknya karyawan dalam Rahmawati Ike Kusdyah. 2004. Menejemen dalam melaksanakan pekerjaanya. Edisi Pertama. Malang: UMM Press.DAFTAR PUSTAKA Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi jilid 1. Jakarta: PT.Arikunto suharsimi. 1998. Prosedur Prehalindo. Alih Bahasa: Penelitian Suatu Pendekatan Hadyana Pujaatmaka. Praktek, Edisi Revisi V. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Jakarta: PT. Rineka Cipta. Sumber Daya Manusia.……………. 1993. Prosedur Penelitian Yogyakarta: STIE YKPN. Suatu Pendekatan Praktek, Singarimbun, Masri, Sofian Effendi. 1995. Edisi Revisi II. Jakarta: PT. Metode Penelitian Survey. Rineka Cipta. Jakarta: LP3ES.Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Daya Manusia Jilid 2. Jakarta: Alfabeta. PT. Prehalindo. Suprihanto Jhon. 1987. MenejemenFlippo, Edwin, B. 1990. Manajemen Personalia Edisi I. Personalia. Jakarta. Erlangga. Yogyakarta: PT. PBFE. Alih Bahasa : Moh. Mahmud. Umar, Husain. 1998. Riset Sumber DayaGibson, U, Ivancevich JM’ & Donelly, J.H Manusia. Jakarta: Gramedia 1996. Organisasi, Perilaku, Pustaka Utama. Struktur & Proses Jilid I Alih Bahasa Nunuk Adiami Edisi Delapan. Jakarta. Penerbit Bina Rupa Aksara.Gomes, C.F. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.Handoko, T. Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.………………. . 1987. Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: PT. BPFE.Hasibuan, S.P, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Gunung Agung.………………. . 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.Jurnal OTONOMI Volume 11. No. 1 Juli 2011 14

×