PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP    MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV. DUTA BANGSA PASURUAN                       ...
dalam menghadapi para pesainggnya.                    disempurnakan      dan    dikembangkanSehubungan dengan hal itu CV. ...
masing- masing pihak. (Rahman                    tujuan, (2) wakil dan juru bicara          Abor 1994 :32)                ...
(1982:83) kepemimpinan           sebagai          memberi dorongan yang lebih besar    proses dapat dirumuskan          se...
mendapat kepuasan atas perbuatan                        (1) kebijaksanaa; (2) supervisi     tersebut.     Motivasi    meru...
orang yang rendah motivasi berprestasinya         orang-orang     untuk   mengatasi     segalasuka kepada situasi yang san...
signifikan terhadap Motivasi kerja karyawan           mengukur motivasi kerja karyawanCV. Duta Bangsa Pasrepan Pasuruan.  ...
dengan tujuan penggambaran variabel yang                    memperluas pasar dengan mendirikanditeliti, maka data dalam su...
Windows dengan kreteria keputusan, jika                                      Dari hasil pengujian diketahuisig. (2-tailed)...
Tabel di atas menunjukkan           cara pimpinan memberi kesempatan pada       bahwa variabel gaya kepemimpinan          ...
motivasi kerja pada karyawan CV. Duta                   Komputindo Kelompok Gramedia.    Bangsa Group                     ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Jurnal otonomi volume 10. no. 2 nopember 2010

2,252

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
2,252
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
38
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Jurnal otonomi volume 10. no. 2 nopember 2010

  1. 1. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN CV. DUTA BANGSA PASURUAN SinollahMelihat pentingnya pemimpin dalam suatu perusahaan maka hal-hal yang berkenaan dengankepemimpinan seperti halnya model dan gaya kepemimpinan harus mendapatkan porsi danperhatian besar bagi perusahaan, karena semua ide dan perilaku perusahaan berasal daripemikiran-pemikiran pimpinan yang ada dalam perusahaan tersebut. Teori yang digunakan dalamgaya kepemimpinan ini hanya satu yaitu kepemimpinan situasional. Sedangkan motivasi kerja (Y)merupakan hasil kerja atau tingkat keberhasilan secara kualitas dan kuatitas yang dicapai olehkaryawan sesuai harapan perusahaan. Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai adalah untuk mengetahui pengaruh gayakepemimpinan situasional pada CV. Duta Bangsa pasuruan Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan CV. Duta Bangsa Pasuruan yangberjumlah 56 orang. Karena sedikit dan terbatasnya jumlah populasi maka tidak dilakukan denganpengambilan sampel. Dalam penelitian ini menggunakan alat uji Validitas dengan koefisien korelasi0,05 dan uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode alpha cronbach yaitudengan cara membandingkan koefisien alpha (rhitung) dengan cronbach. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional tidakseberapa berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dengan pengaruh hanya 6,3%. Dan hasilanalisis juga menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional kurang berpengaruhsecara dominan terhadap motivasi kerja karyawan dengan koefisien regresi 0,462. kesimpulan yang dihasilkan dari variabel gaya kepemimpinan situasional meskipun kurangberpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan tetapi manajemen CV. Duta BangsaPasuruan hendaknya tetap memperhatikan dengan baik karena bagaimanapun juga jika padasuatu perusahaan pekerjaan tidak terintegrasi dengan baik maka aktifitas perusahaan akanterganggu.BAB I. PENDAHULUAN Disamping itu motivasi selalu menjadi perhatian utama dari sebuah organisasi Kualitas sumberdaya manusia karena motivasi berhubungan erat denganharus ditingkatkan sejalan dengan keberhasilan organisasi di dalam mencapaiglobalisasi di segala bidang. Organisasi yang tujuannya-tujuannya. Faktor motivasi bisamampu bersaing di masa yang akan datang dipengarui oleh faktor internal yakni faktoradalah organisasi yang memiliki sumber dari dalam dan faktor eksternal yaitu faktordaya manusia yang berbasis pengetahuan motivasi yang dipengaruhi oleh lingkungan,(knowledge based worked) dan memiliki atau berkembang melalui prosesberbagai keterampilan dan keahlian. interaksinya dengan lingkungan organisasi.Paradigma “Comparative Advantage” yang Motivasi merupakan komoditi yangbertumpu pada “skills” akan menjadi tuntutan sangat diperlukan oleh semua orangkebutuhan organisasi di masa yang akan termasuk karyawan. Motivasi diperlukandatang karena kualitas suatu barang, jasa untuk menjalankan kehidupan, memimpindan pelayanan sangat tergantung pada sekelompok orang dan mencapai tujuanunsur manusianya. organisasi. Motivasi kerja merupakan Oleh sebab itu kepemimpinan yang dorongan yang tumbuh dan berkembang dariditerapkan oleh manajer akan berpengaruh dalam diri karyawan untuk melakukanterhadap keberhasilan organisasinya pekerjaan sebaik mungkin sehingga tujuantersebut, karena kepemimpinan organisasi akan tercapai. Motivasi kerja bisa terjadi jikaakan mengarahkan perilaku anggota karyawan mempunyai kebanggaan akanorganisasi untuk mencapai tujuan organisasi. keberhasilan dalam bekerja.Sebagaimana pendapat Siagan (1989:23) Begitu pula di CV. Duta Bangsa“bahwa keberhasilan atau kegagalan yang di Group Pasrepan Pasuruan, sebagaialami sebagian besar ditentukan oleh perusahaan yang bergerak di bidang bahankualitas kepemimpinan yang dimiliki orang- bangunan khususnya beton readimix, pavingorang yang diserahi tugas. dan precast yang memiliki banyak pesaing dituntut untuk mampu dan lebih unggul diJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 135
  2. 2. dalam menghadapi para pesainggnya. disempurnakan dan dikembangkanSehubungan dengan hal itu CV. Duta pada penelitian selanjutnya.Bangsa Group Pasrepan Pasuruan perlumeningkatkan dan mengembangkan produk-produknya dengan jumlah yang banyak dankualitas yang terjamin supaya kebutuhan BAB II. TINJAUAN PUSTAKAkonsumen dapat terpenuhi dan konsumenmerasa puas. Hal tersebut dapat tercapai A. Kepemimpinanjika perusahaan mempunyai komitmen untuk a. Pengertianmeningkatkan kinerja pegawainya dengan Kepemimpinancara menggerakkan pegawainya agar Wahjosumidjo (1999:349)memiliki motivasi kerja yang tinggi dan dapat berpendapat, dalam praktek organisasi,melaksanakan tugasnya sesuai dengan kata “memimpin” mengandung konotasitujuan organisasi. menggerakkan, mengarahkan, Berdasarkan uraian di atas membimbing, melindungi, membina,persoalan yang perlu diteliti adalah memberikan teladan, memberikanbagaimana gaya kepemimpinan dorongan, memberikan bantuan, danberpengaruh terhadap motivasi kerja sebagainya. Betapa banyak variabel artikaryawan CV. Duta Bangsa Group yang terkandung dalam kata memimpin,Pasrepan Pasuruan. memberikan indikasi betapa luas tugas dan peranan seorang pemimpinA. Rumusan Masalah organisasi. “Kepemimpinan” biasanya Berdasarkan uraian pada latar didefinisikan oleh para ahli menurutbelakang di atas, maka masalah penelitian pandangan pribadi mereka, serta aspek-ini dapat di rumuskan sebagai berikut : aspek fenomena dari kepentingan yang1. Apakah gaya kepemimpinan situasional paling baik bagi pakar yang berpengaruh secara signifikan terhadap bersangkutan. Sementara itu, Nawawi motivasi kerja di CV. Duta Bangsa (1987:81) mendefinisikan kepemimpinan Group Pasrepan Pasuruan? sebagai kemampuan menggerakkan,2. Seberapa besar pengaruh gaya memberikan motivasi, dan kepemimpinan situasional terhadap mempengaruhi orang-orang agar motivasi kerja di CV. Duta Bangsa bersedia melakukan tindakan-tindakan Group Pasrepan Pasuruan? yang terarah pada pencapaian tujuan melalui keberanian mengambilB. Tujuan Penelitian keputusan tentang kegiatan yang harus1. Untuk mengetahui pengaruh gaya dilakukan. kepemimpinan situasional terhadap Guna lebih memahami makna motivasi kerja karyawan di CV. Duta dari kepemimpinan, berikut Bangsa Group Pasrepan Pasuruan. dikemukakan beberapa teori mengenai2. Untuk mengetahui seberapa besar pengertian dan definisi tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepemimpinan: situasional terhadap motivasi kerja di a) Kepemimpinan adalah kemampuan CV. Duta Bangsa Group Pasrepan untuk mempengaruhi suatu Pasuruan. kelompok ke arah tercapainya tujuan. (Robbins. 1996: 18)C. Kontribusi Penelitian b) Kepemimpinan adalah sekumpulan Berdasarkan hasil tujuan penelitian dari serangkaian kemampuan danyang telah dipaparkan di atas maka sifat-sifat kepribadian, termasukdiharapkan hasil penelitian ini dapat didalamnya kewibawaan untukmemberikan kontribusi: dijadikan sebagai sarana dalam1. Secara teoristis, yaitu memberikan rangka meyakinkan kepada yang kontribusi secara teoristis terhadap ilmu dipimpinnya, agar mau pengetahuan, khususnya yang berkaitan melaksanakan tugas-tugas yang dengan kepemimpinan situasional dan dibebankan kepadanya dengan motivasi kerja karyawan. rela, dan penuh semangat.2. Secara praktis, yaitu dapat dijadikan (Purwanto, 1997 : 26) input bagi praktisi maupun pihak c) Kepemimpinan adalah tindakan manajemen perusahaan CV. Duta atau tingkah laku individu dan Bangsa Group Pasrepan Pasuruan. kelompok yang menyebabkan3. Para peneliti yang berminat dalam individu dan juga kelompok- bidang MSDM, sehingga apa yang kelompok itu untuk bergerak maju, menjadi kekurangan penelitian dapat guna mencapai tujuanperusahaan yang semakin bisa diterima olehJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 136
  3. 3. masing- masing pihak. (Rahman tujuan, (2) wakil dan juru bicara Abor 1994 :32) organisasi dalam hubungan dengan d) Kepemimpinan adalah pihak-pihak di luar organisasi, (3) proses pemimpin menciptakan visi, pimpinan selaku komunikator yang mempengaruhi sikap, perilaku, efektif, (4) mediator yang handal. pendapat, nilai-nilai, norma dan Khususnya dalam hubungan ke dalam, sebagainya dari pengikut untuk terutama menangani situasi konflik, (5) merealisir visi. (Wirawan 2002:18) pimpinan selaku integrator yang efektif, Dari definisi-definisi rasional, objektif dan netral. kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada dasarnya mengandung c. Syarat-Syarat kesamaan asumsi yang bersifat umum Menjadi Pemimpin seperti: (1) di dalam satu fenomena Kunci keberhasilan suatu kelompok melibatkan interaksi antara organisasi pada hakikatnya terletak dua orang atau lebih, (2) di dalam pada efisiensi dan efektivitas melibatkan proses mempengaruhi, penampilan pemimpinnya, dalam hal ini dimana pengaruh yang sengaja kepala sekolah. Kepala sekolah dituntut (intentional influence) digunakan oleh memiliki persyaratan kualitas pemimpin terhadap bawahan. kepemimpinan yang kuat, sebab Disamping kesamaan asumsi keberhasilan sekolah hanya dapat yang umum, di dalam definisi tersebut dicapai melalui kepemimpinan kepala juga memiliki perbedaan yang bersifat sekolah yang berkualitas. Kepala umum pula seperti: (1) siapa yang sekolah yang berkualitas yaitu kepala mempergunakan pengaruh, (2) tujuan Sekolah yang memiliki kemampuan daripada usaha untuk mempengaruhi, dasar, kualifikasi pribadi, serta dan (3) cara pengaruh itu digunakan. pengetahuan dan keterampilan Berdasarkan uraian tentang profesional. Menurut Tracey (1974:53- definisi kepemimpinan di atas, terlihat 55), keahlian atau kemampuan dasar, bahwa unsur kunci kepemimpinan yaitu sekelompok kemampuan yang adalah pengaruh yang dimiliki harus dimiliki oleh tingkat pemimpin seseorang dan pada gilirannya akibat apapun, yang mencakup: conceptual pengaruh itu bagi orang yang hendak skills, human skill dan technical skills. dipengaruhi. Peranan penting dalam Berikut uraian kemampuan dasar yang kepemimpinan adalah upaya seseorang dikemukakan oleh Tracey: yang memainkan peran sebagai 1) Technical skills,. pemimpin guna mempengaruhi orang 2) Human skills,. lain dalam organisasi/lembaga tertentu 3) Conceptual skills,. untuk mencapai tujuan. Menurut Berkaitan dengan uraian di atas, Wirawan ( 2002 : 135), “mempengaruhi” Suradinata menyatakan bahwa adalah proses dimana orang yang pemimpin suatu organisasi yang sukses mempengaruhi berusaha merubah harus memiliki beberapa syarat yaitu: sikap, perilaku, nilai-nilai, norma-norma, 1) Mempunyai kecerdasan yang lebih, kepercayaan, pikiran, dan tujuan orang 2) Mempunyai emosi yang stabil, yang dipengaruhi secara sistematis. 3) Mempunyai keahlian dalam menghadapi manusia serta bisab. Fungsi Kepemimpinan membuat bawahan menjadi senang Wahjosumidjo (1996:349), dan merasa puas, mengemukakan fungsi-fungsi 4) Mempunyai keahlian untuk kepemimpinan yaitu: membangkitkan mengorganisir dan menggerakkan kepercayaan dan loyalitas bawahan, bawahannya dengan kebijaksanaan mengkomunikasikan gagasan kepada dalam mewujudkan tujuan orang lain, dengan berbagai cara organisasi, dan mempengaruhi orang lain, menciptakan 5) Kondisi perubahan secara efektif di dalam fisik yang sehat dan kuat. penampilan kelompok, dan menggerakkan orang lain, sehingga secara sadar orang lain tersebut mau d. Kepemimpinan Situasional melakukan apa yang dikehendaki. Dalam definisi Kepemimpinan, Sementara itu Sondang P. Siagian bahwa kepemimpinan itu akan terjadi (1999:47), mengemukakan lima fungsi- apabila di dalam situasi tertentu fungsi kepemimpinan yaitu : (1). seseorang mempengaruhi perilaku Pimpinan selaku penentu arah yang orang lain baik secara perorangan akan ditempuh dalam usaha pencapaian ataupun kelompok. Menurut BlanchardJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 137
  4. 4. (1982:83) kepemimpinan sebagai memberi dorongan yang lebih besar proses dapat dirumuskan sebagai terhadap pemenuhan harapan tersebut, berikut: maka semakin besar pula prestasi yang akan diperoleh para pegawainya. House mengemukakan empat gaya L= F (l, f, s) kepemimpinan yang menjadi perilaku seorang pemimpin yaitu : 1) kepemimpinan yang berorientasi pada Keterangan : prestasi, 2) kepemimpinan direktif, 3) L = Leadership kepemimpinan partisipatif, 4) l = leader kepemimpinan suportif. Implikasi s = situation manajerial terhadap gaya-gaya tersebut F = function adalah : f = follower 1) Gaya suportif. 2) Gaya direktif, Jadi dari rumus tersebut kepemimpinan 3) Gaya partisipatif, merupakan fungsi dari interaksi antara 4) Gaya yang berorientasi pada pemimpin, bawahan dan situasi. prestasi. Jadi dapat di simpulkan bahwa Kepemimpinan situasional Kepemimpinan Manajer adalah cara menggunakan dua dimensi atau usaha Manajer dalam kepemimpinan yang sama seperti mempengaruhi, mendorong, dikenali oleh Fiedler: perilaku tugas dan membimbing, mengarahkan, dan hubungan. Tetapi Hersey dan Blanchard menggerakkan karyawan, staf, serta (1998:13) melangkah lebih jauh dengan pihak lain yang terkait untuk bekerja, menganggap masing-masing dimensi berperan serta guna mencapai tujuan sebagai tinggi atau rendah dan yang telah ditetapkan. kemudian menggabung semuanya Wahyosumijo (1999:25-26) menjadi empat perilaku pemimpin yang mengemukakan ada empat macam spesifik: memberitahukan, menjual, model kepemimpinan bila dikaitkan berperan serta, dan mendelegasikan ( dengan ciri kepribadian seorang telling, selling, participating, delegation). pemimpin yaitu: Model Fiedler (l974), Jadi kepemimpinan dalam teori Model Houss Path Goal (l974), Model Hersey dan Blanchard mengemukakan Vroom-Yetton (l973) dan model situasi tentang gaya kepemimpinan situasional (l977).17 Dari keempat model tersebut yaitu pemimpin yang berhasil yang penting untuk dikembangkan menyesuaikan gaya kepemimpinan adalah model kepemimpinan situasi. mereka dengan kebutuhan situasinya. Menurut Miftah Toha (1993:56) kepemimpinan situasional didasarkan B. Motivasi Kerja pada saling berhubungannya di antara a. Pengertian Motivasi hal-hal berikut ini: Motivasi berasal dari kata latin 1) jumlah petunjuk dan pengarahan movere yang berarti dorongan atau yang diberikan oleh pimpinan, menggerakkkan. Motivasi (motivation) 2) jumlah dukungan emosional yang dalam manajemen hanya ditujukan pada diberikan oleh pimpinan, sumber daya manusia umumnya dan 3) tingkat kesiapan atau kematangan bawahan khususnya. Bernard para pengikut dalam melaksanakan Berendoom dan Gary A Stainer dalam tugas khusus, fungsi atau tujuan Sedarmayanti (2000:20), mendefinisikan tertentu. motivasi adalah kondisi mental yang Teori kepemimpinan mendorong aktivitas dan memberi situasional yang dikembangkan oleh energi yang mengarah kepada Robert House yang disebut The Path pencapaian kebutuhan memberi goal theory dalam kutipan Abi Sujak kepuasan atau mengurangi ketidak (1999:17) mengemukakan pada teori seimbangan. Sedang Gibson dkk “pengharapan” dalam motivasi yang (1996:185), mendefinisikan motivasi mengatakan bahwa orang akan adalah kekuatan yang mendorong termotivasi oleh dua harapan berupa seseorang karyawan yang menimbulkan kemampuannya untuk mengerjakan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan suatu tugas dan rasa percayanya bahwa motivasi diri menurut Hidayat (2001:2), jika pegawai tersebut dapat adalah suatu usaha yang dapat mengerjakan tugas dengan baik akan menyebabkan seseorang tergerak memperoleh hadiah yang berharga bagi melakukan sesuatu karena ingin dirinya. Menurut House, bila pemimpin mencapai tujuan yang dikehendaki atauJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 138
  5. 5. mendapat kepuasan atas perbuatan (1) kebijaksanaa; (2) supervisi tersebut. Motivasi merupakan teknis; (3) hubungan antar manusia penggerak yang mengarahkan pada dengan atasan (4) hubungan tujuan, dan itu jarang muncul dengan manusia, dengan pembinanya; (5) sia-sia. hubungan antar manusia dengan bawahannya; (6) gaji dan upah; (7)b. Teori Motivasi kestabilan kerja; (8) kehidupan 1) Hierarki Kebutuhan pribadi; (9) kondisi tempat kerja; Menurut Maslow. (10) status Menurut Robbin (1998:168) mengemukakan, teori ini mula-mula C. Hubungan Kepemimpinan Dengan dipelopori oleh Abraham Maslow Motivasi pada tahun 1954. Ia menyatakan Berdasarkan teori yang bahwa manusia mempunyai dikemukakan Mc. Clelland menyatakan pelbagai keperluan dan mencoba bahwa ada tiga type dasar kebutuhan mendorong untuk bergerak motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi memenuhi keperluan tersebut. (need for Achievement), kebutuhan akan Keperluan itu wujud dalam afliasi (need for affiliation), dan kebutuhan beberapa tahap kepentingan. akan kekuasaan (need for power). Pemimpin Setiap manusia mempunyai suatu perusahaan dalarn memotivasi keperluan untuk memenuhi karyawan hendaknya dapat menyediakan kepuasan diri dan bergerak peralatan, menciptakan lingkungan kerja memenuhi keperluan tersebut. Lima yang baik, memberikan kesempatan hierarki keperluan mengikut Maslow pegawai untuk mengembangkan karir, (1954) adalah kebutuhan: (1) Faali sehingga memungkinkan karyawan untuk (fisiologis): antara lain rasa lapar, meningkatkan semangat kerjanya, yang haus, perlindungan (pakaian dan merupakan daya penggerak untuk perumahan), sex dan kebutuhan memotivasi karyawan dalam mengarahkan ragawi lain, (2) Keamanan : antara semua potensi yang dimilikinya. lain keselamatan dan perlindungan Pimpinan perusahaan sebagai atasan terhadap kerugian fisik dan juga memerlukan pemenuhan kebutuhan- emosional, (3) Sosial: mencakup kebutuhan sebagaimana dikembangkan oleh kasih sayang, rasa dimiliki, diterima Maslow, Herzberg dan Mc. Clelland, sebagai baik, dan persahabatan, (4) sumber motivasi dalam rangka Penghargaan : mencakup faktor meningkatkan semangat kerja karyawan. rasa hormat internal seperti harga- Namun yang paling penting bagi seorang diri, otonomi, dan prestasi; dan karyawan adalah motivasi yang dimulai dari faktor hormat ekstemal seperti dalam dirinya sendiri ( motivasi instrinsik ), status, pegakuan, dan perhatian.(5) sesuai dengan pendapat G.R Terry dalarn Aktualisasi-diri: dorongan untuk Winardi (1971:167) bahwa "Motivasi yang menjadi apa yang ia mampu paling berhasil adalah pengarahan diri menjadi; mencakup pertumbuhan, sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. mencapai potensialnya, dan Keinginan atau dorongan tersebut harus pemenuhan diri. datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar. 2) Motivasi Frederich Teori yang mendasari kajian Herzberg/Teori Hygiene. penelitian ini adalah teori Motivasi Dalam Sedarmayanti Kebutuhan untuk berkarya. Atkinson dan (2000:195), Frederich Herberg Birch (1978) mengembangkan teori motivasi menyatakan pada manusia berlaku kerja yang dikemukakan oleh Mc. Clelland, faktor motivasi dan faktor Atkinson, Clark dan Cowel (1953, 1976). Mc. pemeliharaan dilingkungan Clelland et al. (1953, 1976) mengambil teori Pekerjaanya. Dari hasil asalnya dengan konsep motif prestasi yang penelitiannya menyimpulkan dikemukakan oleh Murray pada tahun 1938. adanya enam faktor motivasi yaitu Teori ini berbeda dengan teori Maslow (1) prestasi; (2) pengakuan; (3) karena penekanannya kepada keperluan kemajuan kenaikan pangkat; (4) peringkat tinggi. Teori ini menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri; (5) individu yang tinggi motivasi kerja akan kemungkinan untuk tumbub; (6) menunjukkan keutamaan yang tinggi kepada tanggung jawab. Sedangkan untuk situasi yang sederhana, yaitu kemungkinan pemeliharaan terdapat sepuluh derajat mencapai keberhasilan dan faktor yang perlu diperhatikan, yaitu kegagalan adalah sama. Sebaliknya orang-Jurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 139
  6. 6. orang yang rendah motivasi berprestasinya orang-orang untuk mengatasi segalasuka kepada situasi yang sangat sukar atau tantangan dan hambatan dalam upayasangat mudah mencapai keberhasilan mencapai tujuan.(Atkinson dan Birch, 1978; McClelland, Karyawan memerlukan motivasi-1961). memberikan ciri-ciri yang ada pada motivasi yang berasal dari luar dirinya yangindividu yang mempunyai motivasi tentu saja sangat perlu diperhatikan olehkerja/pencapaian yang tinggi: manajer atau Manajer. Namun demikiana) suka membuat kerja yang berkaitan dalam motivasi kerja merupakan motivasi dengan prestasi, yang dimulai Dari dalam diri karyawan itub) suka mengambil risiko yang sederhana, sendiri. Dorongan dari dalam diri sendiric) lebih suka membuat kerja yang mana akan lebih berhasil daripada dorongan dari individu itu bertanggungjawab bagi luar. Sebagaimana E. J. Donal dalam keberhasilan kerja itu, Komaruddin membagi motivasi dalam duad) suka rnendapat kemudahan tentang jenis : kerja itu, a) Motivasi intrinsik adalah motivasi yange) lebih mementingkan masa depan timbul dari dalam diri seseorang. daripada masa sekarang dan masa Motivasi ini sering disebut “motivasi yang telah lalu, dan tabah apabila murni” misalnya, kebutuhan untuk kerja, menemui kegagalan. kebutuhan akan perasaan diterima. Kebutuhan akan prestasi, walaupun b) Motivasi ekstinsik adalah motivasi yangtidak dikemukan secara tegas dalam hierarki datang dari luar diri seseorang.kebutuhan Maslow, namun mendasari Misalnya, kenaikan pangkat, pujian,kebutuhan pengharapan dan aktualisai diri. hadiah dan sebagainya.Begitu pula motivator Herzberg menekankan Jadi dari uraian tersebut dapatpengakuan akan prestasi itu penting bagi dikemukakan bahwa yang dimaksud dengankekuasaan. Dalam Malayu, Hasibuan motivasi kerja karyawan adalah(2000:162-163), mengarahkan, dan mendorong seorang Mc. Clelland mengemukkan teorinya karyawan untuk melakukan tindakan danyaitu Mc. Clellands Achievement Motivation mengatasi segala tantangan dan hambatanTheory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. dalam upaya untuk mencapai tujuanClelland. Teori ini berpendapat bahwa perusahaan. Dengan demikian sebagaikaryawan mempunyai cadangan energi dimensi dalam motivasi kerja seorangpotensial. Bagaimana energi dilepaskan dan karyawan dalam kajian penelitian ini adalah :digunakan tergantung pada kekuatan 1. Dorongan untuk mencapai tujuandorongan motivasi seseorang dan situasi 2. Dorongan memiliki keyakinan diriserta peluang yapg tersedia. Energi akan 3. Dorongan untuk memiliki kebanggaandimanfaatkan oleh karyawan karena 4. Berusaha menjalankan tugas dengan baikdorongan oleh: (1) kekuatan motif dankekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan D. Hipotesis Penelitiankeberhasilannya, dan (3) nilai insentif yang Penulisan ini menjelaskan tentangterlekat pada tujuan. Hal-hal yang pengaruh kepemimpinan situasionalmemotivasi seseorang adalah : terhadap motivasi kerja karyawan CV. Duta 1) Kebutuhan akan prestasi (need bangsa group Pasrepan Pasuruan. for achievement=n Ach),. Penelitian ini bermaksud memberikan 2) Kebutuhan akan affliasi (need for wacana secara mendetail, mengenai Affiliation=n. Af). permasalahan yang terkait dengan motovasi 3) Kebutuhan akan kekuasaan karyawan. Adapun model kerangka (need for Power = n Pow)., konseptual dapat digambarkan sebagai Seseorang individu itu lebih berhasil berikut :daripada individu yang lain karena merekamempunyai keinginan pencapaian yang lebih Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerjatinggi. Keinginan ini memberi mereka (X) (Y)motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun Situasional(McClelland et al, 1976). Selanjutnya, McClelland (1961;56) menyatakan bahwamotivasi kerja/pencapaian bukan suatu yang Gambar 2.2: Kerangka Konseptualboleh diwarisi. Disebabkan pengaruh situasi Penelitiandisekitarnya, maka motivasikerja/pencapaian boleh dibentuk mengikut Berdasarkan model kerangkacara tertentu. konseptual di atas dapat dirumuskan Davis dan Newstroom (1985:88) hipotesis penelitian adalah diduga bahwamendefinisikan motivasi kerja (achievement gaya kepemimpinan situasional berpengaruhmotivation) adalah dorongan dalam diriJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 140
  7. 7. signifikan terhadap Motivasi kerja karyawan mengukur motivasi kerja karyawanCV. Duta Bangsa Pasrepan Pasuruan. sebagai berikut :BAB III. METODE PENELITIAN a) Dorongan untuk mencapai tujuan b) Dorongan memiliki keyakinan diriA. Rancangan Penelitian c) Dorongan untuk memiliki Tujuan yang ingin dicapai dalam kebanggaanpenelitian ini adalah mendeskripsikan d) Berusaha menjalankan tugasvariabel Gaya kepemimpinan situasional dengan baikterhadap Motivasi kerja karyawan CV. Duta Skala pengukuran yang digunakan untukBangsa Group Pasrepan Pasuruan, serta item, indikator dan variabel penelitianmenjelaskan (eksplanasi) hubungan dan dengan skala.pengaruh variabel Gaya kepemimpinanterhadap Motivasi kerja karyawan CV. DutaBangsa Group Pasrepan Pasuruan. D. Jenis dan Sumber DataRancangan penelitian yang dipandang paling Data primer merupakan data yangefektif dan efisien untuk menjelaskan didapat dari sumber pertama baik darihubungan dan pengaruh dari beberapa individu maupun perseorangan. Data primervariabel adalah metode penelitian penelitian ini diperoleh melalui pengisianeksplanatory atau penelitian penjelasan, kuesioner dari responden karyawan CV.yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan.kausal antara variabel-variabel melalui Data sekunder merupakan data yangpengujian hipotesis (Singarimbun, 1995:5). telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak lain yang masih ada relevansinya dengan obyek penelitian. Data dalamB. Lokasi Penelitian penelitian ini di peroleh dari bagian Penelitian dilakukan CV. Duta Bangsa administrasi CV. Duta Bangsa GroupGroup Pasrepan Pasuruan, dengan alamat Pasrepan Pasuruan yang mencakup sejarahpenelitian : Jl. Bromo desa Rejosalam dan profil perusahaan.kecamatan Pasrepan kabupaten Pasuruan. Data-data tersebut dikumpulkanAdapun alasan pemilihan lokasi ini, karena dengan metode observasi, kuesioner danperusahaan ini tergolong perusahaan yang dokumentasi.cukup besar di Pasuruan dan sudah memilikibeberapa cabang di kabupaten lain seperti di E. Populasi dan Sampel PenelitianJember dan Situbondo. Menurut Sugiono (2000:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dariC. Variabel Penelitian obyek dan subyek yang mempunyai kualitas1. Definisi Konseptual Variabel dan karakteristik tertentu yang ditetapkan a. Gaya kepemimpinan oleh peneliti untuk dipelajari kemungkinan Situasional (X) pemimpin yang ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini berhasil menyesuaikan gaya adalah seluruh karyawan di CV. Duta kepemimpinanya sesuai dengan Bangsa Group Pasrepan Pasuruan kebutuhan situasinya. sebanyak 56 karyawan. oleh karena jumlah b. Motivasi kerja (Y) adalah populasi relative kecil hanya 56 orang, maka dorongan dalam diri seseorang untuk tidak dilakukan penarikan sampel, penelitian mengatasi segala tantangan dan dilakukan dengan cara sensus yaitu diambil hambatan dalam upaya mencapai keseluruhan untuk diteliti. tujuan.2. Definisi Operasional F. Instrumen Penelitian 1) Gaya kepemimpinan Situasional Untuk memperoleh data tentang gaya Manajer. Mengenai indikator-indikator kepemimpinan situasional terhadap Motivasi untuk mengukur gaya kepemimpinan kerja karyawan CV. Duta Bangsa Group Manajer sebagai berikut: Pasrepan Pasuruan, maka instrumen yang a) Cara pimpinan mendorong digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan berprestasi kuisioner. Menurut Nazir (1998;246), b) Cara pimpinan memberi perintah, kuisioner adalah sebuah set pertanyaan petunjuk yang secara logis berhubungan dengan c) Cara pimpinan ikut berpartisipasi masalah peneliti dan tiap pertanyaan dengan bawahan merupakan jawaban-jawaban yang 2). Motivasi kerja adalah dorongan dalam mempunyai makna dalam menguji hipotesa. diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan G. Teknik Analisis Data dalam upaya mencapai tujuan. Sebagamana data yang kedudukannya Mengenai indiktor-indikator untuk sangat penting dalam suatu penelitianJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 141
  8. 8. dengan tujuan penggambaran variabel yang memperluas pasar dengan mendirikanditeliti, maka data dalam suatu penelitian plant Ready mix di daerah Jemberdapat dikumpulkan dengan suatu instrumen . dengan tujuan untuk memenuhiDan instrumen yang digunakan untuk permintaan pasar di daerah Lumajang,mengumpulkan data harus memenuhi dua Jember, Situbondo, Bondowongso danpersyaratan penting yaitu valid dan reliabel Probolinggo. Pada tahun ini juga , devisi1. Uji Validitas concrete block mulai berdiri dan Untuk melakukan uji validitas berproduksi, plantnya berdiri di kota mengunakan korelasi product moment Pasuruan dengan pangsa pasar pearson, Valid tidaknya indikator (item) Pasuruan, Probolinggo, Lumajang dan dari daftar pertanyaan yang dianjurkan sekitarnya. Duta bangsa group juga apabila korelasinya positif dan membuka unit perusahaan yang signifikan, yang ditujukan dengan nilai bergerak dibidang jasa yaitu Otobus signifikan rhitung < α 0,05. Dalam Pariwisata yang berada di Jl. Raya penelitian ini uji validitas dilakukan Sukorejo no.128 Sukorejo Pasuruan. bersama-sama uji reliabilitas dengan menggunakan analisis statistik di mana 2. Visi dan Misi Duta Bangsa Group uji reliabilitas diuji jika semua item valid. Pasuruan2. Uji Reliabilitas Adapun visi dan misi Duta Bangsa Uji reliabilitas digunakan untuk Group adalah sebagai berikut: mengetahui sejauh mana alat ukur a. Visi dapat dipercaya mengukur secara Menjadi Leading Company konsisten, dan hanya dilakukan Industri bahan bangunan terhadap item yang valid. Uji reliabilitas khususnya ready mix, concrete yang digunakan dalam penelitian ini block & precast untuk memenuhi adalah metode alpa cronbach yaitu kebutuhan dan kepuasan dengan cara membandingkan koefisien konsumen melalui pengembangan alpha (rhitung) dengan alpha Cronbach sumber daya manusia, teknologi dan internal business processes3. Uji Hipotesis yang sejalan dengan Uji statistik ini dilakukan dengan perkembangan perusahaan. tujuan untuk menguji kebenaran dan b. Misi membuktikan ada tidaknya korelasi 1. Memenuhi kebutuhan antara variabel bebas dan variabel konsumen dengan produk terikat. Dari hasil regresi akan diketahui yang berkualitas dan besarnya koefisien masing-masing pelayanan yang memuaskan. variabel. Dan besarnya koefisien dapat 2. Memberikan kenyamanan dilihat dengan adanya hubungan dari bekerja pada karyawan variabel-variabel bebas, baik terpisah dengan lingkungan kerja yang atau secara bersama-sama. Kemudian aman, peningkatan kualitas untuk melakukan uji atas hipotesa yang hidup dan kesempatan untuk telah dirumuskan, maka dilakukan pengembangan pribadi. pengujian dengan menggunakan Uji t. 3. Meningkatan laba Jika I t hitung > tabel α 0,05 I maka Ho ditolak, perusahaan. berarti variabel bebas memiliki pengaruh 4. Mengoptimalkan kapasitas signifikan. produksi terutama ready mix,BAB IV. HASIL PENELITIAN concrete dan precast. 5. Menciptakan high value bagiA. Gambaran Umum Obyek Penelitian owner.1. Sejarah CV. Duta Bangsa Group Pasrepan Pasuruan 3. Karakteristik Responden Duta bangsa group merupakan Responden dalam penelitian ini perusahaan keluarga yang bergerak adalah seluruh karyawan Duta Bangsa dibidang industri bahan bangunan Group Pasuruan sejumlah 56 responden khususnya Ready Mix, Concrete block dengan karakteristik menurut usia dan Precast yang berdiri tahun 2002 dimana menunjukkan 46,4% responden dengan nomor ijin usaha: berusia 31-40 tahun, 89,2% responden 517/179/424.061/2002 dengan NPWP : berjenis kelamin laki-laki, dan 42,8% 02.313.373.9-624.000 yang terletak di pendidikan SLTA. Jl. Bromo desa Rejosalam kecamatan Pasrepan kabupaten Pasuruan. B. Uji Validitas Dalam perkembangannya pada Pengujian validitas instrument tahun 2004 Duta bangsa group menggunakan metode SPSS 11.5 ForJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 142
  9. 9. Windows dengan kreteria keputusan, jika Dari hasil pengujian diketahuisig. (2-tailed)<0.05=valid, dan jika sig. (2- bahwa nilai koefisienVIF di bawahtailed)>0.05=tidak Berdasarkan hasil SPSS 10, hal ini memenuhi syarat non11.5 For Windows diperoleh validitas item multikolinearitas sesuai denganpervariabel sebagai berikut: Hair (1992:48) yang mengemukakan bahwa dengan nilaia. Sebagian besar skor item dari variabel toleransi =10% maka nilai VIF = 10 gaya kepemimpinan situasional (karena TxVIF = 1) yang berarti signifikan dengan total item, yang bahwa jika nilai VIF di bawah 10 ditunjukkan nilai sig. (2-(tailed)<0.05 (sepuluh) dijamin tidak terjadi sehingga pengukuran itemnya multikolinearitas. Berdasarkan dinyatakan valid. pendapat tersebut maka dapatb. Semua skor item dari variabel motivasi disimpulkan bahwa tidak terjadi kerja signifikan dengan total item, multikolinearitas antar variabel karena sig. (2-(tailed)<0.05 sehingga bebas. pengukuran semua item dari variabel 2) Uji Autokorelasi kinerja dinyatakan valid. Nilai koefisien Durbin Watson seperti dikemukakan padaC. Uji Reliabilitas lampiran 5, D = 2,023 di sekitar 2. Berdasarkan hasil analisis ini mengindikasikan tidak terjadimenunjukkan nilai koefisien reliabilitas autokorelasi seperti dikemukakanCronbach Alpha untuk semua variabel lebih Gujarati (1988:217) bahwabesar dari nilai koefisien reliabilitas dianggap nonautokorelasi apabilaCronbach Alpha 0.6, dengan kata lain hasil koefisien Durbin Watson di antara 1pengukuran reliabel. Kriteria keputusan ini dan 3 atau 1 ≤ D ≤ 3. atau dapatmengacu pada ketentuan jika nilai koefisien dihitung dengan rumus :reliabilitas cronbach alpha > 0.6, maka D = 2 (1-r)reliabilitas semakin baik, dan sebaliknya 2,354 = 2 (1-r)apabila nilai koefisien reliabilitas cronbach 2r = 2 – 2,354alpha < 0.6, maka kurang reliabilitas. 2r = 0,354 r = 0,354 : 2 = 0,177, berartiD. Analisis Hasil Penelitian mendekati 0 (nol) sehingga dapat Analisis frekuensi tanggapan disimpulkan bahwa tidak terjadiresponden tentang indikator dan item dari autokorelasi. Batas toleransi adalahmasing-masing variabel menunjukkan bahwa antara 1 dan 3, atau jika r = ± 0,5tanggapan responden berada pada daerah dikatakan korelasi cukup berarti.positif sehingga layak untuk diteliti lebih 3) Uji Heteroskedastisitaslanjut. Dari hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa model1. Hasil Analisis Regresi Linear regresi linear berganda telah Analisis regresi linear ditujukan memenuhi asumsi klasik sehingga untuk menguji pengaruh antara variabel layak untuk digunakan sebagai independen dengan variabel motivasi kerja model analisis selanjutnya. sebagai variabel dependen. Analisis b. Uji Hipotesis regresi linear dikemukakan pada lampiran Untuk menguji hipotesis 5. dari lampiran tersebut diketahui model digunakan uji t dengan hasil sebagai regresi linear untuk menguji pengaruh berikut : gaya kepemimpinan situasional (X Uji pengaruh terhadap motivasi kerja (Y) adalah : masing-masing variabel bebas, yakni: Y = 38,395 + 0,462 X gaya kepemimpinan situasional terhadap motivasi kerja karyawan CV. a. Uji asumsi klasik Duta Bangsa Group Pasuruan dengan 1) Uji Multikolinearitas uji t diperoleh pengaruh koefisien yang dikemukakan pada tabel berikut: Hasil Uji Koefisien Regresi Koefisien Variabel t hitung Siq Keterangan undestandardized X 0,462 2,169 0,035 Signifikan Sumber : Data Primer diolahJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 143
  10. 10. Tabel di atas menunjukkan cara pimpinan memberi kesempatan pada bahwa variabel gaya kepemimpinan karyawan untuk mendiskusikan dalam situasional (X) mempunyai pengaruh melaksanakan tugas dan cara pimpinan signifikan terhadap motivasi kerja (Y) memberi kesempatan kepada karyawan terbukti nilai probabilitasnya 0,035 < untuk menyampaikan perasaan. 0,05, atau nilai t hitung > t tabel yaitu Kondisi di lapangan menunjukkan 2,169 > 1,66, artinya gaya bahwa motivasi kerja karyawan CV. Duta kepemimpinan situasional (X) Bangsa di tunjukkan dengan dorongan diterapkan maka motivasi kerja (Y) karyawan dan usaha untuk bekerja lebih baik akan meningkat. Hal ini dapat dilihat seperti dalam teori Mc Clelland et al, 1976 dari besarnya koefisien regresi dan bahwa Seseorang individu itu lebih berhasil tingkat signifikansi. daripada individu yang lain karena mereka Sedangkan berdasarkan mempunyai keinginan pencapaian yang lebih adjusted R squer sebesar 0,063 tinggi. Keinginan ini memberi mereka menunjukkan bahwa proporsi motivasi untuk bekerja dengan lebih tekun. kemampuan variabel X dalam Berdasarkan pembahasan hasil mempengaruhi motivasi kerja penelitian dapat disimpulkan bahwa gaya karyawan adalah 6,3% atau bisa kepemimpinan situasional mempunyai dikatakan kurang seberapa pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja berpengaruh. Sedangkan sisanya karyawan CV Duta Bangsa ini berarti sebesar 93,7% dipengaruhi oleh hipotesis penelitian tentang pengaruh gaya faktor-faktor lain yang tidak kepemimpinan situasional terhadap motivasi dimasukkan dalam model regresi ini. kerja diterima.E. Pembahasan Hasil Penelitian BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN Kepemimpinan situasionalmerupakan kegiatan pimpinan dalam A. Kesimpulanusahanya untuk mempengaruhi, mendorong, 1. Tanggapan responden terhadapmembimbing, mengarahkan dan Gaya Kepemimpinan Situasionalmenggerakkan karyawan dengan melakukan tergolong tinggi dibuktikan dengan hasilpendekatan sesuai situasi tertentu dan distribusi frekuensi dengan rata-ratatingkat kematangan (kedewasaan) para keseluruhan indikator adalah 3.96.bawahan yang dipimpin dengan demikian 2. Tanggapan responden terhadapdimensi dari kepemimpinan situasional oleh motivasi kerja juga tinggi. Hal inipimpinan CV Duta Bangsa dalam penelitian dibuktikan dengan hasil distribusiini adalah terdiri dari tiga indikator yaitu Cara frekuensi dengan rata-rata keseluruhanpimpinan mendorong karyawan berprestasi, indikator adalah 4.68.Cara pimpinan memberi perintah atau 3. Variabel gaya kepemimpinanpetunjuk, Cara pimpinan ikut berpartisipasi situasional (X) mempunyai pengaruhdengan bawahan. signifikan terhadap motivasi kerja (Y) Dari hasil analisis model regresi di terbukti nilai probabilitasnya 0,035 <atas menunjukkan bahwa variabel gaya 0,05, atau nilai t hitung > t tabel α 0,005kepemimpinan situasional memiliki pengaruh yaitu 2,169 > 1,66.yang cukup signifikan terhadap motivasikerja karyawan CV. Duta Bangsa, ini di B. Saranbuktikan dengan nilai probabilitasnya 0,035 1. Gaya kepemimpinan situasional< 0,05, atau hasil uji t menunjukkan nilai t perlu ditingkatkan dan dikembangkan dihitung < t tabel α 0,05 yaitu 2,169 > 1,66 artinya lingkungan kerja CV Duta Bangsa dalamketika kepemimpinan situasinal di terapkan rangka meningkatkan motivasi kerjamaka motivasi karyawan CV. Duta Bangsa karyawan pada CV Duta Bangsa untukakan meningkat. bekerja lebih baik. Gambaran tentang motivasi kerja 2. Secara deskripsi motivasi kerjakaryawan CV. Duta Bangsa oleh peneliti karyawan CV. Duta Bangsa Group perludikategorikan cukup baik hal ini bisa ditinjau diperhatikan, oleh karena itu indicator-dari nilai rata-rata skor atas variabel motivasi indikator yang menjadi pendukungkerja (Y) sebesar 56,9. kenyataan tersebut karyawan untuk bekerja lebih baik harusmenunjukkan bahwa motivasi karyawan CV. diperhatikan jugaDuta Bangsa tidak banyak dipengaruhi oleh 3. Perlu adanya penelitian lanjutangaya kepemimpinan situasional ini ditunjang untuk mencari variabel-variabel lainoleh sub variabel cara pimpinan ikut yang mempunyai pengaruh terhadapberpartisipasi dengan bawahan terutamaJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 144
  11. 11. motivasi kerja pada karyawan CV. Duta Komputindo Kelompok Gramedia. Bangsa Group Jakarta. Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandor Maju, 2001DAFTAR PUSTAKA Sheltom, Ken (editor). A New Paradigm of leadership, Jakarta : Elexmedia Komputindo,1998Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Siagian, Sondang, Teori Dan Praktek Sumber Daya Manusia: Strategi Kepemimpinan, Cetakan Ke–3, Keunggulan Kompetitif. BPFE: Rineka Cipta, Jakarta. 1989. Yogyakarta. Siagian, Sondang, P. 1997. ManajemenDavis, Keith & Newstrom, John W., Human Sumber Daya Manusia. Cetakan ke Behaviour at Work, Alih bahasa: lima. Bumi Aksara. Jakarta. Agus Dharma, Jakarta: Erlangga, Simamora, Henry. Manajemen Sumber 1985 Daya Manusia, Yogyakarta: BagianHandoko, T. Hani, Manajemen Personalia Penerbitan STIE YKPN, 2000. dan Sumber Daya Manusia, Singarimbun, M dan Effendi, S. 1995. Yogyakarta:Andi, 1992 Metode Penelitian Survai. LP3ES.Hasibuan, S.P. Melayu. Manajemen Dasar Jakarta. Pengertian dan Masalah. Jakarta: Sugiono. 2003. Metodologi Penelitian Bisnis. Gunung Agung,1996 CV. Alfabets. Bandung.Hersey, Paul dan Blancard, Ken. Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Management of Organizational Bandung: Alfabeta, 2000 Behaviour, Prentice Hall Inc. Sujak, Abi. Kepemimpinan Manajer, Jakarta: Englewood Cliffs, New Jersey, 1982 Rajawali Pers, 1990Komaruddin, Ensiklopedia Manajemen, Swasto, Bambang. 2003. Pengembangan (Bandung: Alumni, 1983) Sumber Daya Manusia.Kotter, John P.. & Heskett, James L., 1998. (pengaruhnya terhadap kinerja dan Corporate Culture and Performance imbalan). Bayumedia. Malang. (terj. Benyamin Molan). Jakarta: PT Terry, Georger. R, Principles of Prehalindo Management, Edisi ke-6, RichardKuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset D. Irwin Homewood, Illionis, 1972. untuk Bisnis dan Ekonomi. Thoha, Miftah Kepemimpinan dalam Erlangga. Surabaya. Manajemen Suatu PendekatanLuthan, Fred. 1995. Organizational Perilaku, (Jakarta:Raya Srafindo Behavior. Singapore: McGraw- Pustaka, 1993 Hill,Inc. Wahjosumidjo, Kepemimpinan dan Motivasi,Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Jakarta: Galia Indonesia, 1987 Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.Maslow, Abraham H, Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binaman Presido, Jakarta. 1993.McClelland, David C. et al. The Achievement Motive. New York: Irvington, Publisher, 1976Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Alih Bahasa Handayani Ujatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Prehanlindo. Jakarta.Robbins, Stephen P, Organizational Behaviour, buku 2, Alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka, Jakarta: Prenhallindo, 1998Ruky, Achmad S., Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2002Santoso, Siagian. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Elex MediaJurnal OTONOMI Volume 10. No. 2 Nopember 2010 145

×