• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Ggrrhh
 

Ggrrhh

on

  • 297 views

unidad I

unidad I

Statistics

Views

Total Views
297
Views on SlideShare
287
Embed Views
10

Actions

Likes
0
Downloads
2
Comments
0

1 Embed 10

http://gestionderecursoshumanos-unach.blogspot.com 10

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Ggrrhh Ggrrhh Presentation Transcript

    • BIENVENIDOS GESTION DE RECURSOS HUMANOS
    • ¿QUE SON LOS RECURSOS HUMANOS?  Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización.  Los recursos humanos se distribuyen por niveles.
    •  Nivel institucional por niveles de la organización Dirección  Nivel intermedio: gerencia y asesoría.  Nivel operativo : técnicos empleado y obreros.
    •  RRHH Constituye el único recurso vivo y dinámico  Se encamina al crecimiento y al desarrollo de la organización
    • FUNCIONES DE RRHH  Planificación del rr.hh, reclutamiento y selección  Desarrollo de rr.hh.  Compensación y beneficios  Relaciones laborales  Seguridad y salud  Investigación de rr.hh.
    • PLANIFICACIÓN DEL RR.HH, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN  Reclutar los rr.hh. requeridos por la organización y seleccionar y contratar las personas para llenar los diferentes puestos de trabajo.  Pronostico de rr. hh. necesarios en el futuro para alcanzar los objetivos.  desarrollar e implementar los planes para alcanzar objetivos.
    • DESARROLLO DE RR.HH.  Orientar y entrenar empleados.  Diseñar e incrementar sistemas de desarrollo organizativo.  Construir equipos de trabajo en la organización.  Diseñar sistemas para prestaciones.  Desarrollo de su carrera.
    • COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS  Diseñar e implementar un sistema de compensación y beneficios.  Asegurarse de que el sistema sea claro y consistente
    • RELACIONES LABORALES  servir de intermediario entre la organización y los sindicatos y representantes de los trabajadores.  Diseñar un sistema normativo de imposición de disciplina y resolución de agravios.
    • SEGURIDAD Y SALUD  Desarrollar programas que aseguren la salud y seguridad de los empleados.  Prestar asistencia a los empleados con problemas personales que puedan influir en sus prestaciones de trabajo.
    • INVESTIGACIÓN DE RR.HH.  Crear una base de información de rr.hh. y diseñar e incrementar sistemas de comunicación.
    • 1. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO  Es la ubicación precisa que ocupa una persona dentro de una empresa.  ¿Cómo realizar el trabajo?  ¿Quién lo debe desempeñar?  ¿Dónde debe ser desarrollado?
    • ALCANCE Y PROFUNDIDAD DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO  ALCANCE: es el Nº y variedad de las diferentes tareas desarrolladas.  PROFUNDIDAD: es la autonomía, la libertad del trabajador para organizar y planificar su propio trabajo, moverse y comunicarse como él desee.
    • ETAPAS EN LA CONCEPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:  XX FredericTaylor  La máxima fragmentación del trabajo.  El divorcio entre la planificación y el hecho.  El divorcio entre el trabajo directo e indirecto.  La minimización de las habilidades necesarias y del tiempo de aprendizaje.  La reducción del acarreo de materiales al mínimo.
    •  Douglas Megregor (1960) que estableció que había 2 teorías a las prestaciones de las personas en el trabajo.  Teoría X  TeoríaY
    • La Teoría X:  Supone que los seres humanos no gustan del trabajo y lo evitarán siempre que sea posible.  toda organización tiene una serie de objetivos y, para que sean alcanzados, las personas deben ser impulsadas, controladas y aún, amenazadas con castigos, para que los esfuerzos sean orientados en el sentido de aquellos objetivos;.
    •  En general, el ser humano prefiere ser dirigido a dirigir.  El ser humano, en general, trata de evitar las responsabilidades siempre que sea posible.  El ser humano tiene poca ambición.  Las personas se preocupan por encima de todo de su propia seguridad.
    • La Teoría Y:  El trabajo puede ser fuente de satisfacción o sufrimiento dependiendo de ciertas condiciones  El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios de estimular y dirigir los esfuerzos.  las recompensas del trabajo están en unión directa con los compromisos asumidos.
    •  Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.  La imaginación, la creatividad y el ingenio.  La potencialidad intelectual del ser humano medio está lejos de ser totalmente utilizada y una mayor utilización se puede conseguir.
    •  años 60 fue la de Frederic Hevzberg. Si queremos que las personas hagan un buen trabajo hay que darles un buen trabajo para hacer hay 2 factores a tener en cuenta
    • Factores compensadores de higiene o mantenimiento  condiciones de trabajo.  Seguridad Social, el salario, las retribuciones laborales  Relaciones con directores y supervisores, las relaciones con empleados de la misma categoría  y, las relaciones con subordinados.
    • Factores compensadores que él llamó motivadores:  El propio trabajo.  los logros, el reconocimiento, la responsabilidad y las oportunidades de ascenso.  la receta es sencilla: a mayor nº de factores positivos más calidad del trabajo realizado
    • DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO  “Un puesto y/o cargo: es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama” (Administración de Recursos Humanos - Chiavenato, Idalberto, 1992).
    • DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO  El diseño de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo”. (Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, 1995).
    • DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO  Según la Federación Asturiana de Empresarios, se debe considerar:  Dimensiones del cuerpo humano: Tiene en cuenta las características del personal, en relación a su desempeño estático y dinámico
    •  Postura de trabajo: La misma no debe exigir esfuerzos al personal, ni generar posiciones incomodas; sino que debe tener en cuenta la relación entre el espacio físico y las personas, para brindar un ambiente óptimo de trabajo y condiciones saludables para todos
    •  Principios ergonómicos:Todo puesto de trabajo debe tener en cuenta principios ergonómicos tales como la importancia y preeminencia del hombre en cualquier proyecto; el reconocimiento de sus limitaciones físicas; y la preservación de su salud e integridad
    •  Herramientas a utilizar: Una vez definido el entorno de trabajo, se debe continuar por la determinación de las herramientas que utilizará cada puesto
    •  Funciones y tareas de cada puesto: Debe incluir una descripción exhaustiva de los puestos, sus tareas precisas, su alcance y la perfecta diferenciación entre las actividades de uno y de otro
    •  Conocimientos: En busca de la persona ideal para cada puesto, es necesario que la descripción del mismo, incluya el nivel de capacidad requerido
    •  Capacitación: Se debe sumar a la definición de cada puesto de trabajo, la capacitación y entrenamiento necesarios, para cumplir con el cargo de manera eficaz Alicia Borghi Recursos Humanos 2010
    • CONCLUSIONES DISEÑO DE PUESTOS DETRABAJO
    • Clase practica Realiza un organizador grafico teorías x, y Realiza un organizador grafico proceso diseño de puestos. Análisis de puestos
    • Tarea próxima clase:  Características de la teoría z  Realiza ventajas y desventajas teorias x.y.z, saca tus propias conclusiones  Realiza un video de diseño de puestos de trabajo.  Grupos de 3 personas
    • ANÁLISIS DE PUESTOS Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
    •  Compensar en forma equitativa a los empleados.  Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.  Determinar niveles realistas de desempeño
    •  Crear planes para capacitación y desarrollo  Identificar candidatos adecuados a las vacantes.  Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.  Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
    •  Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados.  Eliminar requisitos y demandas no indispensables.  Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
    • OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN  Identifican los puestos que es necesario analizar.  Preparan un cuestionario de análisis del puesto.  Obtienen información para el análisis de puestos
    • IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO  En una organización pequeña resulta una tarea simple. En una grande el analista debe recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes.
    • DESARROLLO DEL CUESTIONARIO  Tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico
    • OBTENCIÓN DE DATOS  Dada la gran gama de ocupaciones que existen, no es posible aplicar siempre la misma técnica para la recolección de datos. El analista deberá aplicar la combinación más adecuada de ellas, manteniendo la máxima flexibilidad.
    • técnicas más usadas  Entrevista esta informaccion nos puede proporcionar (nivel operativo o supervisores)  recabar información de un grupo de expertos lo que da un alto grado de confiabilidad.  verificación del registro de las actividades diarias del empleado  La observación directa es otro método