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Gerenciamento de pessoas em projetos

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Uma breve explicação sobre gerenciamento de pessoas em projetos

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  • 1. Gerenciamento de pessoas em projetos Curso de Gerenciamento de Projetos Palestrante: Sandro H.de Oliveira sholiveira@ymail.com 20121
  • 2. Transformações  De sociedade industrial para sociedade de informação, serviço e conhecimento.  De tendências para o futuro mais previsíveis PARA incerteza e velocidade maior das mudanças.  De valores materiais para valores internos, nobreza das missões.  De mercados fechados, para globalização.2
  • 3. O cliente mudou  Mais exigente  Mais esclarecido  Menos fiel  Novos hábitos  Busca valor em todas as faixas de preço3
  • 4. O que é projeto?  Natureza temporária  A natureza e o número de interessados no projeto.  As atividades administrativas de RH da equipe da gerência do projeto.4
  • 5. Lidar com pessoas  Liderar, comunicar, negociar, resolver problemas, influenciar a organização (HABILIDADES DE NEGOCIAÇÃO)  Delegar, motivar, treinar e monitorar (HABILIDADES NO TRATO COM PESSOAS)  Formação de equipe, tratamento de conflito (HABILIDADES NO TRATO COM EQUIPES)  Avaliação de desempenho, recrutamento, manutenção, relações de trabalho, regulamentações de saúde e segurança (ADMINISTRAÇÃO DA FUNÇÃO DE RH)5
  • 6. Interfaces na empresa  Organizacionais  Técnicas  Interpessoais6
  • 7. O Gerente de projetos  É a pessoa responsável pelo planejamento, implantação e encerramento do projeto.  Início e término das atividades  Analogias com outras profissões7
  • 8. Habilidades de um GP eficiente  Habilidades de comunicação  Aptidões organizacionais  Habilidades para elaboração de orçamentos  Solução de problemas  Negociar e influenciar  Liderança  Formação de equipe e RH8
  • 9. Papéis e responsabilidades do GP  PAPÉIS  Interpessoais: líder, pessoa de referência, contato entre pessoas  Comunicação: coletar, selecionar, monitorar e disseminar informações, porta-voz do projeto  Decisão: alocar recursos, explorar novas oportunidades, gerir conflitos, negociar, analisar situações, estabelecer prioridades, tomar decisões oportunas9
  • 10.  RESPONSABILIDADES:  Gerenciar o projeto  Criar planos de projeto  Criar vários planos de gerência do projeto  Medir o desempenho do projeto  Adotar medidas corretivas  Controlar os resultados do projeto  Gerenciar a equipe do projeto  Prover relatórios de status do projeto10
  • 11. O que é conflito?  Discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo  Os tipos são: intrapessoal, interpessoal, intragrupal e intergrupal11
  • 12. Visão dos conflitos  Visão tradicional (até 1940): assume que a situação de conflito é sempre negativa e deve ser evitada.  Visão contemporânea: assume que o conflito é natural e inevitável dentro da organização, podendo ser positivo ou negativo.  Visão interacionista: Conflitos são necessários para melhorar o desempenho da equipe.12
  • 13. Conflitos nos projetos  Prioridades  Procedimentos administrativos  Opiniões técnicas e balanceamento de desempenho  Incerteza de tarefas, papéis e responsabilidades  Alcance da visão  Personalidades dos membros da equipe  Alocação de recursos  Orçamentos e custos13
  • 14. Solução de conflitos  Retirar-se temporariamente  Mudar o foco  Empregar a força  Firmar um compromisso  Resolver o conflito  Negociar14
  • 15. Evolução das teorias da motivação  A motivação nasce de instintos ou impulsos internos para obtenção de alimento, sexo, etc  A teoria do incentivo da motivação tenta explicar o comportamento atraído por estímulos externos e não satisfazem obrigatoriamente uma necessidade interna.  Maslow estruturou a idéia propondo a teoria da hierarquia das necessidades15
  • 16. Pirâmide das necessidades de Maslow  Auto realização  Auto estima  Afetivos sociais  Segurança  Fisiológicas16
  • 17. Teorias dos fatores de Herzberg  Existem 2 grupos de fatores que afetam o desempenho, sendo eles:  HIGIÊNICOS: são de manutenção, presentes na empresa como benefícios, remuneração justa. Podem NÃO causar satisfação, mas a falta gera insatisfação.  MOTIVACIONAIS: relacionados ao conteúdo do cargo e do trabalho. Geram satisfação17
  • 18. Teorias motivacionais MASLOW HERZBERG REALIZAÇÃO FATORES ESTIMA MOTIVACIONAIS SOCIAIS FATORES SEGURANÇA HIGIÊNICOS FISIOLÓGICA18
  • 19. Teoria X e Y de McGregor  TEORIA X: As pessoas são imaturas, preguiçosas e não gostam de trabalhar e assumir responsabilidades.  TEORIA Y: As pessoas tem necessidades psicológicas de trabalhar e realizar-se profissionalmente. São maduras e gostam de assumir responsabilidades.19
  • 20. Ações do gestor  Detectar necessidades dos liderados  Criar um clima psicológico favorável20
  • 21. Competência  Vem do latim competere ( com – conjunto, petere – esforço)  É um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa  Ela pode ser mensurada quando comparada com critérios pré-estabelecidos e desenvolvida por meio do treinamento21
  • 22. Árvore das competencias  Habilidades – ações de entrega  Conhecimentos - informações, procedimentos e processos  Atitudes – elemento de sustentação da competência. Sinaliza nível de motivação, comprometimento e interesse. Envolve valores, crenças, expectativas.22
  • 23. Competências importantes nas organizações brasileiras  Adaptação e flexibilidade, Trabalhar sob pressão, Empreendedorismo, negociação, comunicação e interação, criatividade, qualidade, gerenciamento de talentos, iniciativa e dinamismo, liderança, motivação e energia, organização, orientação para resultados, planejamento, relacionamento interpessoal, tomada de decisão, trabalho em equipe, visão sistêmica, visão de negócio23
  • 24. Organizações de aprendizagem  PROPOSIÇÃO MAIOR  Formação de equipe que seja capaz de  CRIAR NOVAS PREMISSAS  DESENVOLVER NOVAS TÉCNICAS E CAPACIDADES DE PERCEPÇÃO E CRIAÇÃO24
  • 25. CONCEITO Toda organização é um produto de como seus membros pensam e interagem!25
  • 26. Processos de RH em projetos  São processos necessários para utilização efetiva de todas as pessoas e organizações em um projeto.  Processos: planejamento de RH, contratar ou mobilizar equipe do projeto, desenvolver equipe do projeto, gerenciar equipe do projeto.26
  • 27. Gerência de RH em projetos  PLANEJAMENTO ORGANIZACIONAL  Entradas: fatores ambientais do processo, ativos de processos organizacionais, plano de GP  Ferramentas e técnicas: organogramas e descrição de cargos, teoria organizacional  Saídas: funções e responsabilidades, organograma do projeto, plano de gerenciamento de pessoal.27
  • 28. Contratação ou mobilização de equipe  ENTRADAS: Fatores ambientais empresa, ativos de processos organizacionais, funções e responsabilidades, organograma do projeto, plano de gerenciamento de pessoal.  FERRAMENTAS E TÉCNICAS: Pré-designação, negociação, contratação ou mobilização, equipes virtuais  SAÍDAS: designação de pessoal para o projeto, disponibilidade de recurso, atualização do plano de gerenciamento de pessoal.28
  • 29. Desenvolvimento da equipe  ENTRADAS: Designação de pessoal para projeto, plano de gerenciamento de pessoal, disponibilidade de recursos  FERRAMENTAS E TÉCNICAS: habilidade de gerenciamento em geral, treinamento, atividades de formação de equipe, regras básicas, agrupamento, reconhecimento e premiações  SAÍDAS: melhoria em habilidades individuais, no comportamento da equipe, redução da rotatividade29
  • 30. Gerenciamento de equipe  ENTRADAS: Demais anteriores, avaliação de desempenho da equipe, informações sobre desempenho do trabalho  FERRAMENTAS E TÉCNICAS: observações e conversas, avaliações de desempenho do projeto, gerenciamento de conflitos, registro de problemas.  SAÍDAS: Mudanças solicitadas, recomendação de ações corretivas, ativos de processos organizacionais e plano de GP atualizados.30
  • 31. Abordagens filosóficas para gestão de pessoas  Teoria organizacional  Engenharia industrial  Ciência comportamental31
  • 32. Teoria organizacional  Necessidades humanas são irracionais e tão variadas e ajustáveis a situações específicas  Função do gestor é ser o mais pragmático (objetivo)  Se postos de trabalho são organizados de maneira apropriada, resultado será estrutura de cargos eficiente.  Atitudes do ocupantes de cargos serão mais favoráveis no decorrer do tempo32
  • 33. Engenharia industrial  Humanidade mecanicamente orientada e economicamente motivada  Necessidades humanas são atendidas pelo ajuste ao processo de trabalho  Objetivo do gestor é combinar sistema de recompensa e ambiente de trabalho para utilizar eficientemente a máquina humana  Estruturação de cargos que resultem em operações mais eficientes propiciam melhor organização do trabalho e atitudes mais apropriadas das pessoas33
  • 34. Comportamento organizacional  Foco nos grupos de sentimentos, atitudes dos indivíduos e clima social e psicológico das organizações.  Ênfase em educação das relações humanas com objetivo de se promover atitudes saudáveis por parte das pessoas e clima alto astral.  Atitudes apropriadas conduzem a eficiência da estrutura e cargos da organização34
  • 35. Habilidades Hard x Soft  HARD: domínio das técnicas e ferramentas de gerenciamento de projetos  SOFT: requerem maior proximidade do GP com pessoas, equipe e stakeholders35
  • 36. Soft Skills  Construir ponte sobre os limites funcionais da organização .  Formular e alocar os talentos da equipe  Gerenciar equipe multidisciplinar  Executar funções de gerencia de negócio relacionadas ao projeto  Acompanhar a equipe do projeto durante toda a entrega dos produtos  Examinar deliverables das áreas funcionais  Fornecer feedback de desempenho para equipe.  Fazer mediação dos pontos de contatos entre membros do projeto e funcionais  Conduzir reuniões e fornecer relátórios regulares de status do projeto  Manter a documentação do projeto36  Manter clara a comunicação entre seções funcionais de suporte à equipe do projeto
  • 37. Formação de grupos  O que é grupo? Reunião de pessoas com um ou mais) objetivos comuns  Influenciado por ambiente, próprio grupo e indivíduo, sendo ambiente = tipo organização, instruções operacionais, grupo = tamanho, missão, ideologia dos integrantes e sinergia, indivíduo = personalidade, conhecimentos, valores, interesse37
  • 38. Transformação de grupos em equipes  Habilidade de diagnose e resolução de problemas  Etapas: formação, conflito, normatização, execução e desintegração  ETAPAS DE TRANSIÇÃO:  1 – equipe inicial: equipes supervisionadas no dia-a- dia pelo líder  2 – equipe de transição: o líder começa a coordenar mais do supervisionar  3- Equipe experiente: o líder da equipe se afasta e passa a supervisionar  4- Equipe madura: o líder desapareceu, e equipe assume total responsabilidade pelo trabalho38
  • 39. Características das equipes efetivas  Resolvem conflitos eficazmente, firmam compromissos com projetos, firmam compromisso com integrantes da equipe e com GP, exibem elevada satisfação profissional, comunicam-se com facilidade, participantes ativos, orientam-se objetivamente39
  • 40. O que é gerenciar?  É a arte de pensar, decidir e agir. É a arte de fazer acontecer, de obter resultados que podem ser definidos, previstos, analisados e avaliados, mas que são alcançados através de pessoas e numa interação humana constante.  A FUNÇÃO GERENCIAL NO MUNDO CONTEMPORÂNEO: ser dirigente é como reger uma orquestra onde as partituras mudam a cada instante, e os músicos tem liberdade para marcar o próprio compasso.40
  • 41. Novo perfil do gerente  De absoluta confiança/ Que saiba decidir com senso de oportunidade de negócios / Que seja interativo com todos públicos e bem informado / Estrategista com sucessos bem treinado  GESTOR DE PESSOAS EM PROJETOS  Saiba vincular recompensa e reconhecimento ao desempenho/ saiba analisar ambiente mutante/ capacidade de inovação/ ético e responsabilidade social/ desenvolva o potencial de crescimento dos colegas/ bom administrador de recursos financeiros, tecnológicos e de pessoas/ valorize qualidade de vida/ entusiasta e bem humorado41
  • 42. Segundo Peter Drucker  Administradores precisam gerir empresas onde não há mais autoridade hierárquica como em 50/60,  Construindo novo ideal da organização direcionada para cliente, assumir mais responsabilidade e depender menos da empresa, passar de pirâmides para tendas hierárquicas onde as pessoas conhecem seus talentos, limitações e desenvolvem suas competências  Aprimorar a comunicação e responsabilidade pela informação, sem omiti-las ou ocultá-las42
  • 43. Mudanças na filosofia da gerência VELHO MUNDO NOVO MUNDO Comanda e controla Concenso e consentimento Acredita em “eu estou no Acredita em “eu facilito”, na comando”, “eu tomo descentralização, teoria Y decisões”, teoria X Exerce influência Exerce autoridade Acredita em equipe Acredita na estrutura Segue estilo participativo hierárquica Acredita na motivação Estilo autocrático pessoal Acredita que gerente Mudança motiva Acredita nas pessoas Estabilidade Desacredita nas pessoas43
  • 44. Fim  Tenha um boa prova!44

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