CENTRO UNIVERSITÁRIO RADIAL- UNIRADIAL-SHEILA MARTINS FERREIRA GONÇALVESGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E AIMPORTÂNCIA DOS V...
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5Dedico esse trabalho ao meu marido Marcos, aos meus filhos Jonas eGiovanna, que tanto se privaram da minha presença.Aos m...
6AGRADECIMENTOSPrimeiramente, quero agradecer a Deus por ter me dadooportunidade de todas as conquistas da minha vida.Nice...
7“A espiritualidade vive da gratuidade e da disponibilidade, vive dacapacidade de enternecimento e de compaixão, vive da h...
8RESUMOA humanidade passa atualmente por grandes mudanças, principalmente uma crisede valores. Esses desafios estão afetan...
9ABSTRACTMankind is currently experiencing big changes, mainly a crisis of values. As a result,these issues are directly a...
10LISTA DE ILUSTRAÇÕESFigura 1: Competências e o modelo de iceberg...........................................................
11LISTA DE TABELASTabela 1: Tipos de competências............................................................................
SUMÁRIOINTRODUÇÃO............................................................................................................
137. ESPIRITUALIDADE NO MUNDO CORPORATIVO.............................................537.1 Por que espiritualidade corpor...
14Introdução“A empresa que conseguir atrair, desenvolver, motivar e reter as pessoas certas comas competências e atitudes ...
15Como, nesse momento, a palavra é “competitividade”, as organizaçõesprocuram oportunidades de negócios que só ocorrem com...
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20Nesse contexto, as pessoas passam a significar um diferencial, constituindo acompetência básica da organização, ou melho...
21Portanto, competência é um processo que pode ser medido e está totalmenteligado às pessoas, podendo ser refinado toda ve...
22que as empresas podem usar para remunerar seus funcionários de forma justa,evitando que se desestimulem por não ter seus...
23Para entender melhor esse conceito, temos que compreender cada um doscomponentes da competência:HabilidadesUso do conhec...
24- Disponibilidade para ouvir.- Disponibilidade para receber feedback.- Interesse e curiosidade.- Tenacidade e persistênc...
25Esse tipo de classificação facilita muito o trabalho da empresa, principalmentena contratação de novos funcionários e no...
26Robaglio (2002 apud MITCHELL,2004) agrupa competências em dois tipos:técnicas (habilidade em cumprir a tarefa) e comport...
27- Criatividade e iniciativa: capacidade de desenvolver o lado direito do cérebro(intuição e criação).- Liderança e motiv...
282. CULTURA ORGANIZACIONAL"Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização:mudando as pessoas ou mudando d...
29Além dos fatores citados acima, Fleury (1996 apud SCHEIN, 1985) consideraque a cultura contém três níveis fundamentais e...
30 Normas: conjunto de regras escritas ou não, que direcionam como aspessoas devem proceder. Podem ou não ser aceitas, de...
31fenômenos temporais. Clima refere-se ao estado de ânimo dos funcionários numdado momento e cultura decorre de práticas r...
323. CLIMA ORGANIZACIONAL“Clima melhor, lucro maior”(Marcos Picinni)Devido à internacionalização dos mercados, processos d...
33Satisfação (Funcionários) – Existe uma relação muito forte entre clima e graude satisfação das pessoas que trabalham na ...
34Pode-se então concluir que o clima organizacional depende, também, doajustamento das pessoas e está intimamente ligado a...
354. VALORES“Quando bem transmitidos, os valores trazem a mensagem de objetivoscomuns, padrões e concepções sobre o que é ...
36Entendendo que os principais valores sejam honestidade, verdade, justiça,ética, disciplina, integridade, paz (auto-estim...
372. A ação correta e o aspecto físico.“Mostre como você escolhe e eu te direi quem és” (Antonio e Sylvie Craxi)Para que s...
38Para Craxi (1995), o lugar onde se forma o pensamento é a mente, portanto, seessa não for disciplinada, acaba-se a paz.A...
39palavras, linguagem corporal e ações, todas se complementam, concordam eapontam na mesma direção”.A sensação de congruên...
40Figura 4: Enquete realizada no site Anthropos Consulting(http://www.anthropos.com.br/index.php?option=com_poll&task=resu...
415. MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO PESSOAL“O maior crescimento do ser humano é o processo de dar à luz a si mesmo”(Luiz Alvarenga...
42(tensão nervosa, insônia, alterações cardíacas ou digestivas), ou ainda pode sercompensada, como acontece, por exemplo, ...
43necessidades não são satisfeitas, a pessoa se torna resistente e hostil,levando a uma falta de adaptação social e à soli...
44Motivos para crescimento são os que levam o indivíduo para o caminho doaperfeiçoamento pessoal, que engloba a evolução m...
45É muito importante a participação do funcionário nas decisões e nasresoluções dos problemas do dia-a-dia. Esse tipo de a...
461- A primeira e mais simples providência é entrar em contato com a auto-avaliação e dominar a autocrítica, pois ela impe...
475.3 Autoconhecimento e auto-estima“Quando mergulhamos em nosso interior é a melhor possibilidade deencontrar Deus”(Adéli...
48Sua importância reside no fato de que, através dela, uma pessoa identifica-secom seu eu interior e com indivíduos de seu...
496. SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL“É comum e compreensível o empresário indagar: o que devo fazer? Pelaprópria natureza da ...
506.2 Uma questão de vida e morteSegundo Soares (2009), entender o contexto mundial da atualidade é analisaros desequilíbr...
516.3 Os novos pilares da sustentabilidade“No desenvolvimento sustentável, o insustentável peso de TER passa a sercondicio...
525 - Reformar o Sistema Tributário, ou melhor, colocar a economia a favor dodesenvolvimento sustentável.As bases do desen...
537. ESPIRITUALIDADE CORPORATIVAO que é espiritualidade? Para Dalai Lama, a resposta é simples: aquilo queproduz no ser hu...
54intangíveis, como confiança e respeito, relacionamentos mais saudáveis e,obviamente, melhores resultados nos lucros das ...
55Vasconcelos (2008) define espiritualidade como a movimentação depoderosas forças do universo que emergem de íntimo de ca...
56Respeito ao meio ambiente É necessário estabelecer um novoconjunto de valores baseado noconsumo responsável, lógica dasu...
57Por outro lado, não há como negar que a religião desempenha um papelmuito importante para as pessoas e que tem sido uma ...
58capacidade de uma pessoa sentir, entender, controlar e modificar o estadoemocional. Para Goleman (1995), inteligência em...
59da inteligência emocional em indivíduos se propaga para mudar a cultura corporativacomo um todo. Conclui que, para melho...
60- Remunerar com justiça. Líderes do futuro não vão querer remuneraçõesmonumentais; eles sabem que o excesso sinaliza a t...
617.5 Espiritualidade e qualidade de vidaQualidade de vida pode ser descrita como as condições de vida queconsideram fator...
Gestão estratégica de pessoas e a importância dos valores, cultura e clima organizacional no desafio da implantação d...
Gestão estratégica de pessoas e a importância dos valores, cultura e clima organizacional no desafio da implantação d...
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Gestão estratégica de pessoas e a importância dos valores, cultura e clima organizacional no desafio da implantação da espiritualidade corporativa

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Gestão estratégica de pessoas e a importância dos valores, cultura e clima organizacional no desafio da implantação da espiritualidade corporativa

  1. 1. CENTRO UNIVERSITÁRIO RADIAL- UNIRADIAL-SHEILA MARTINS FERREIRA GONÇALVESGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E AIMPORTÂNCIA DOS VALORES, CULTURA E CLIMAORGANIZACIONAL NO DESAFIO DA IMPLANTAÇÃODA ESPIRITUALIDADE CORPORATIVASão Paulo2009
  2. 2. 2SHEILA MARTINS FERREIRA GONÇALVESGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E AIMPORTÂNCIA DOS VALORES, CULTURA E CLIMAORGANIZACIONAL NO DESAFIO DA IMPLANTAÇÃODA ESPIRITUALIDADE CORPORATIVATrabalho de Conclusão de Curso de PósGraduação apresentado ao CentroUniversitário Radial, como requisito parcialpara a obtenção do título de MBA emGESTÃO EMPRESARIAL.ORIENTADORA: Prof(ª). Cynthia MastropaschaSão Paulo2009
  3. 3. 3Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca do Campus Jabaquara-SP da Rede e Bibliotecas daUniversidade Estácio / UniRadialG624 Gonçalves, Sheila Martins FerreiraGestão estratégica de pessoas e a importância dos valores,cultura e clima organizacional no desafio da implantação daespiritualidade corporativa. São Paulo, 2009.86f. 30cm: il.Monografia (MBA – Gestão Empresarial) – Estácio / UniRadial,2009.1. Gestão de pessoas. 2. Cultura organizacional. 3. Valoreshumanos. 4. Motivação – satisfação pessoal. 5. Sustentabilidade. 6.Espiritualidade corporativa. 7. Qualidade de vida. I. CynthiaMastropascha. II. TítuloCDD 658.314
  4. 4. 4SHEILA MARTINS FERREIRA GONÇALVESGESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E A IMPORTÂNCIADOS VALORES, CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL NODESAFIO DA IMPLANTAÇÃO DA ESPIRITUALIDADECORPORATIVATrabalho de Conclusão de Curso dePós Graduação apresentado ao CentroUniversitário Radial, como requisitoparcial para a obtenção do título deMBA Gestão EmpresarialAprovada em 15 de agosto de 2009.BANCA EXAMINADORA_____________________________________________Profa. CYNTHIA MASTROPASCHACentro Universitário Radial_____________________________________________Profa. DRA. MARIA AUXILIADORA FONTANA BASEIOCentro Universitário Radial_____________________________________________Prof. José do CarmoCentro Universitário Radial
  5. 5. 5Dedico esse trabalho ao meu marido Marcos, aos meus filhos Jonas eGiovanna, que tanto se privaram da minha presença.Aos meus pais, aos meus irmãos, aos colaboradores da Medicatriz, queme ensinam a arte do relacionamento e da coragem.E especialmente a Dona Olga, que iluminou meu caminho a escreversobre espiritualidade e ao Marco Antonio que, durante muito tempo, meajuda a buscar minha luz interior.
  6. 6. 6AGRADECIMENTOSPrimeiramente, quero agradecer a Deus por ter me dadooportunidade de todas as conquistas da minha vida.Nice, Jonas, Márcia, Hélio, Marcelo, Denise, Ailton,André, Alessandro e Léa, nobres amigos que conquistei durante ocurso, obrigada pelo apoio e compreensão e pela amizadeconstruída em todos os momentos de nossa convivência.A minha Orientadora Professora Cynthia que, durantesuas aulas, fez brotar dentro do meu coração a vontade deconhecer melhor o ser humano e, com suas orientações carinhosase precisas, me conduziu na realização desse trabalho.Aos demais professores, pelos ensinamentos eesforços nesse percurso, em especial a Professora Dora, por suainsistência em enfatizar o papel do cientista como um criador derespostas para os problemas humanos, muito obrigada.E, finalmente, a todos que, direta ou indiretamente,ajudaram a concluir mais essa etapa da minha vida.
  7. 7. 7“A espiritualidade vive da gratuidade e da disponibilidade, vive dacapacidade de enternecimento e de compaixão, vive da honradezem face da realidade e da escuta da mensagem que vempermanentemente desta realidade. Quebra a relação de posse dascoisas para estabelecer uma relação de comunhão com as coisas.Mais do que usar, contemplar. Há dentro de nós uma chamasagrada coberta pelas cinzas do consumismo, da busca por bensmateriais, de uma vida distraída de coisas essenciais. É precisoremover tais cinzas e despertar a chama sagrada. E entãoirradiaremos. Seremos como um sol”.Leonardo Boff“Uma revolução se faz necessária, mas não uma revolução política,ou econômica, ou mesmo tecnológica. O que proponho é umarevolução espiritual. Estaria eu afinal defendendo uma soluçãoreligiosa para nossos problemas? Não. Cheguei à conclusão deque não importa muito se uma pessoa tem ou não uma crençareligiosa. Muito mais importante é que seja uma boa pessoa”.Dalai Lama“Minha visão, minha esperança, é apenas essa: que muitos líderesempresariais enxerguem o papel decisivo das empresas naformação do espírito humano, não se limitando a produzir bens eserviços”.Anita Roddick
  8. 8. 8RESUMOA humanidade passa atualmente por grandes mudanças, principalmente uma crisede valores. Esses desafios estão afetando diretamente as pessoas e, comoconseqüência, as empresas. Felizmente, muitas possibilidades estão surgindo parapromover o autoconhecimento e a consciência da responsabilidade individual, sociale empresarial em todo esse processo. Através de uma revisão bibliográfica, estetrabalho propõe a reflexão sobre gestão estratégica de pessoas, através do uso deconceitos da espiritualidade corporativa. Quais são as correlações existentes entreespiritualidade corporativa e valores individuais, clima e cultura organizacional. Outroaspecto abordado no trabalho são as possibilidades, preconceitos e dificuldadesexistentes na implantação da espiritualidade corporativa nas empresas inseridas nomundo globalizado de ambientes racionais, onde as pessoas pouco se percebem.Ainda apresenta uma associação entre motivação, liderança, relacionamentos,qualidade de vida e sustentabilidade empresarial com visão espiritual. Emconclusão, os agentes empresarias inovadores, bem intencionados, com atitudeséticas e verdadeiras podem vir a criar oportunidades de crescimento e evolução.Palavras-Chave: Clima Organizacional, Cultura Organizacional, EspiritualidadeCorporativa, Liderança, Motivação, Qualidade de Vida, SustentabilidadeEmpresarial, Valores Individuais.
  9. 9. 9ABSTRACTMankind is currently experiencing big changes, mainly a crisis of values. As a result,these issues are directly affecting people and businesses. Fortunately manypossibilities are emerging to promote self-knowledge and the awareness ofindividual, social and entrepreneurship responsibility, throughout this process.Through a literature review this work proposes a reflection on people strategicmanagement through the use of the corporate spirituality concept. What are thecorrelations between corporate spirituality and individual values, organizationalclimate and culture. Another aspect addressed in the work are the possibilities,prejudice and difficulties of implementing corporate spirituality in companies includedin the globalized world of rational environment, where people feel little.This work stillshows an association between motivation, leadership, relationships, quality of lifeand business sustainability with a spiritual vision. In conclusion, the innovative andstraight entrepreneurs, with ethic and true behaviour are likely to create realopportunities for human growth and evolution.Keywords: Organizational Climate, Organizational Culture, Corporate Spirituality,Leadership, Motivation, Quality of Life, Business Sustainability, Individual Values.
  10. 10. 10LISTA DE ILUSTRAÇÕESFigura 1: Competências e o modelo de iceberg.........................................................20Figura 2: Árvore de competências..............................................................................22Figura 3: Continuum de níveis do Clima Organizacional...........................................34Figura 4: Enquete realizada pelo site Anthropos Consulting.....................................40
  11. 11. 11LISTA DE TABELASTabela 1: Tipos de competências..............................................................................25Tabela 2: Principais Conceitos de Espiritualidade.....................................................55
  12. 12. SUMÁRIOINTRODUÇÃO...........................................................................................................141.GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS..............................................................171.1 Planejamento Estratégico de Recursos Humanos...............................................171.2 Gestão estratégica de pessoas:fazendo a diferença nas organizações..............181.3 Gestão por competências.....................................................................................191.4 Dimensões da competência.................................................................................211.5 Tipos de competências.........................................................................................242. CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................282.1 Elementos da cultura organizacional...................................................................282.2 Funções da cultura organizacional.......................................................................303. CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................................323.1 Relação entre clima e cultura organizacional......................................................333.2 Tipos de clima organizacional.............................................................................334. VALORES..............................................................................................................354.1Os cinco valores humanos....................................................................................354.2 Hierarquia de valores...........................................................................................385. MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO PESSOAL............................................................415.1Teoria das necessidades .....................................................................................425.2 Novas necessidades dos colaboradores atuais...................................................435.3 Auto-conhecimento e auto-estima........................................................................476. SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL................................................................496.1Aspectos gerais da sustentabilidade empresarial.................................................496.2 Uma questão de vida e morte..............................................................................506.3 Os novos pilares da sustentabilidade...................................................................51
  13. 13. 137. ESPIRITUALIDADE NO MUNDO CORPORATIVO.............................................537.1 Por que espiritualidade corporativa?....................................................................537.2 Principais conceitos da espiritualidade corporativa..............................................557.3 Por que tanto preconceito?..................................................................................567.4 Liderança e relacionamentos com visão espiritual...............................................577.5 Espiritualidade e qualidade de vida......................................................................617.6 Desafios ...............................................................................................................63CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................66REFERÊNCIAS..........................................................................................................69
  14. 14. 14Introdução“A empresa que conseguir atrair, desenvolver, motivar e reter as pessoas certas comas competências e atitudes adequadas, terá vantagem competitiva”No mundo empresarial de hoje, a criação e a sustentação de vantagemcompetitiva pode significar a diferença entre a vida e morte de uma organização.O século XXI vem marcado por algumas características, principalmente aglobalização, o progresso tecnológico e a importância dada à informação. Taismudanças trazem muitas transformações em todos os setores da vida humana.Para muitos autores, “trata-se de uma revolução que agrega novascapacidades à inteligência humana e muda o modo de trabalharmos e vivermosjuntos”.A globalização trouxe mudanças significativas no mundo corporativo, oconceito de emprego está sendo substituído pelo do trabalho. A atividade produtivapassa a depender de conhecimentos, onde o trabalhador deverá ser criativo epensante, preparado para agir e se adaptar rapidamente às mudanças dessa novasociedade.Complementando a análise, Luz (2003) afirma que as empresas, parasobreviverem ao aumento da competição, tiveram que adotar uma série deestratégias que geram uma reação por parte dos trabalhadores, principalmente umaenorme insegurança que, conseqüentemente, impacta no clima organizacional,tornando-se uma preocupação a mais para os empresários, gestores e para a áreade recursos humanos que tem, entre seus compromissos, que assegurar um climapropício à realização dos objetivos das organizações e das pessoas que nelatrabalham.Para Branco (2007), o fator humano é o grande diferencial nas empresas desucesso, principalmente aquelas que querem atingir a eficácia e a eficiência. Nãobastará a organização buscar manter seus colaboradores motivados, mas essesnecessitam fazer a sua parte nessa nova realidade empresarial.Essa ascensão conjunta só ocorrerá com a associação de habilidades,competências, atitudes, relacionamentos sadios e um desempenho com foco emresultado.
  15. 15. 15Como, nesse momento, a palavra é “competitividade”, as organizaçõesprocuram oportunidades de negócios que só ocorrem com a união de pessoascriativas, inovadoras, dinâmicas, com visão estratégica e muita vontade de vencer.Dutra (2009) ainda reforça que a gestão de pessoas vem passando porgrandes transformações na organização do trabalho, no relacionamento entreempresas e colaboradores e como esses encaram essa relação, além de alteraçõesno comportamento do mercado de trabalho.Para esse autor, a gestão de pessoas pode ser caracterizada por um“conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre aorganização e as pessoas, para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”Para Marques (1994), toda organização nasce para atender às necessidadesdo ser humano. Esse é o grande cliente final de qualquer empresa e, enquanto estacontinuar trazendo benefícios e soluções a essas necessidades, terão grandeschances de sobrevivência.Não há momento mais oportuno para escrever sobre espiritualidade do queagora. Há uma necessidade extrema de agentes empresariais com açõesinovadoras para o gerenciamento do capital humano. É necessário criaroportunidades diferenciadas para os seres humanos evoluírem e viveremdignamente, alinhados com o crescimento e sucesso das organizações.
  16. 16. 16Objetivo GeralO objetivo desse trabalho é apresentar maneiras de tornar as empresas maiscompetitivas e lucrativas e, como conseqüência, obter sucesso através da gestãoestratégica de pessoas, utilizando conceitos da espiritualidade corporativa, com afinalidade de inovar na promoção do bem-estar, tornando as pessoas mais felizes ecomprometidas.Objetivo Específico:Além de apresentar formas diferenciadas para gestão de pessoas, estetrabalho busca entender porque o senso comum rejeita tanto o tema espiritualidadee como o crescimento de uma organização pode ser amplificado pelo incentivo aobem-estar e os benefícios pessoais proporcionados pelo desenvolvimento daespiritualidade.HipóteseTrabalhar o conceito de espiritualidade independente de religião e introduzirpropostas empresariais modernas e possíveis para diminuir a situação deracionalidade em ambientes onde as pessoas pouco se percebem.MetodologiaUsando como metodologia uma revisão bibliográfica com ampla pesquisa emfontes existentes, tais como artigos, jornais, livros, revistas e sites especializados,foram encontrados autores especialistas em gestão de pessoas, motivação,liderança, cultura, clima e valores organizacionais, além da espiritualidadecorporativa, usando como base os estudos realizados por Anselmo FerreiraVasconcelos, no livro Espiritualidade no ambiente de trabalho.
  17. 17. 171. Gestão Estratégica de Pessoas“Os maiores recursos de uma empresa são os recursos humanos”(Luiz Marins)1.1 Planejamento Estratégico de Recursos HumanosSegundo Chiavenato (1999) Recursos Humanos é a unidade operacional quefunciona como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção,treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança dotrabalho, sendo a área que elabora estratégias e toma as decisões de forma que aempresa cresça e seja bem sucedida, combinando as necessidades individuais doscolaboradores com as da organização.Chiavenato (1998) ainda afirma que Recursos Humanos é uma área muitosensível à mentalidade que predomina nas organizações, por isso é imprevisível esituacional e depende muito da cultura, estrutura organizacional adotada, contextoambiental, tipo de negócio, funções e processos.Dentro do contexto atual como uma das áreas que mais sofre mudanças, adenominação de Recursos Humanos está sendo substituída por Gestão de Pessoas,um nome diferente para representar um novo espaço e configuração dessa área(CHIAVENATO,1998).Gestão de Pessoas é um conjunto de ações que vão desde o recrutamentoaté o desenvolvimento das pessoas alinhadas aos objetivos organizacionais.Abrange todas as funções do setor de recursos humanos, desde o maisbásico, como administração do pessoal, treinamentos, plano de carreira, cargos esalários e avaliação de desempenho, além das ações voltadas ao climaorganizacional, liderança, cultura, princípios e valores.E essa gestão se torna estratégica quando relaciona a pessoa ao sistema,compatibiliza todos os recursos humanos produtivos ao planejamento, isto é, une atecnologia ao ser humano, como diferencial para melhorar a competitividade nomercado.
  18. 18. 18A função do planejamento estratégico dos recursos humanos é aliar a gestãode pessoas às estratégias empresariais e às de negócio.1.2 Gestão Estratégica de Pessoas: Fazendo a diferença nas organizaçõesA mudança é inevitável.Desde os anos 70, estamos assistindo a decadência do modelo de gestãobaseado no capitalismo da produção em série, isto significa que, para atrair aatenção dos consumidores atuais, mais exigentes e preocupados com qualidade,inovação e preço compatível, precisamos utilizar recursos diferenciados que visamagregar mais valores aos bens produzidos.Para Hamel & Breen (2007), as empresas estão se vendo progressivamenteenvolvidas em “redes de valor” e “ecossistemas” sobre os quais tem controle parcial,por isso a lucratividade está se tornando um resultado de negociações maishabilidosas e compatibilidade de valores.Mas que valores são esses?Num mundo altamente competitivo, onde todos têm acesso a tudo comqualidade praticamente igual, o que vai fazer a diferença na escolha do consumidor?O que realmente fará diferença é a qualidade das pessoas.Todas essas mudanças internas e externas que ocorrem de forma acelerada,fazem com que a empresa literalmente passe a estar junto com o cliente paraconquistar ou mesmo se manter no mercado.Esse tipo de alteração se reflete nas empresas na forma com que as pessoasse abalam física e mentalmente deixando, muitas vezes, todos preocupados embuscar soluções para os problemas, deixando o ser humano de lado e,principalmente, se esquecendo de que ele é movido a emoções. O planejamentoestratégico dos recursos humanos quebra esse abismo, promovendo a interaçãoentre os objetivos organizacionais e os pessoais de cada indivíduo.Grodiski (2008 apud CHARLES & JEFFREY, 2001) afirma que empresasextraordinárias destacam-se por procurarem envolver recursos emocionais eintelectuais, libertando o valor oculto da força de trabalho de cada indivíduo, pois
  19. 19. 19todos necessitam ser valorizados como pessoas e não apenas como agenteseconômicos. “Queremos ser respeitados pelo que somos e não pelo que fazemos”.Ainda reforça que empresas inteligentes vão à busca da transformação depessoas comuns da própria organização em pessoas com desempenho excepcional,ao invés de perseguir as mesmas pessoas disputadas no mercado o que, segundoeles, é mais útil e muito mais difícil de ser copiado pela concorrência.O modelo de administração de recursos humanos que contemplar osalicerces psicológicos aliados aos instrumentos intelectuais, conhecimentos técnicose postura comportamental, poderá considerar todas as pessoas da empresa comotalentos no ambiente organizacional e, segundo Grodiski (2008), perceber aspessoas mais felizes com suas vidas profissionais e pessoais, se sentindo maisdisponíveis para o novo, menos resistentes e com o coração e mente mais abertospara uma organização produtiva e saudável.Para Branco (2007), a gestão empresarial na atualidade não se limitará àadministração apenas por critérios econômico-financeiros, e sim na utilização detodos os recursos à sua disposição, implicando em administrar os recursos com epor meio das pessoas.Italiani (2002) enfatiza, ainda, que, no contexto em que mudanças ocorrem, aorganização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras,sustentadas por uma gestão com ampla participação. É preciso estabelecer umcompromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo e em umacomunicação aberta, criando-se novas formas organizacionais em torno de equipese processo.Este, sim, será o principal objetivo do planejamento estratégico dos recursoshumanos.1.3 Gestão por competênciasOrganizações bem sucedidas tendem a crescer e isso acarreta maiorcomplexidade dos recursos necessários às suas operações, fato que não estáapenas relacionado aos recursos financeiros mas, principalmente, aos recursoshumanos, bem como administrar os conhecimentos e habilidades doscolaboradores, indispensáveis à manutenção do negócio.
  20. 20. 20Nesse contexto, as pessoas passam a significar um diferencial, constituindo acompetência básica da organização, ou melhor, sua principal vantagem competitiva.Desde os anos 70, o conceito de competências tem sido usado como umaferramenta importante nos negócios. Maior (2005) ressalta que a base teórica para amaior parte das pesquisas tem sua nascente nos trabalhos desenvolvidos por DavidMcClelland, da Universidade de Harvard, que propõe a tese de que um conjunto detipos específicos de competências, incluindo empatia, autodisciplina e iniciativapodem distinguir os mais bem sucedidos dos que apenas mantêm seu emprego.Por definição básica, competência significa a capacidade objetiva de umindivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e circunscritos (HOUAISS,2001). Ampliando o conceito, Mitchell (2004 apud PERRENOUD, 2000) definecompetência como a mobilização correta, rápida, pertinente e criativa de múltiplosrecursos cognitivos (atitude, inteligência, percepção, capacidade de avaliação,raciocínio) para solucionar um problema, podendo ser resumido por “saber agir”.A melhor forma de descrever esse conceito é usando o contexto do “iceberg”.Como um iceberg, apenas uma pequena porção das competências de um serhumano pode ser observada na superfície e compreendem as habilidadesaprendidas, como capacidade e conhecimento técnico. Menos visíveis, abaixo dessasuperfície, encontram-se mais três níveis de comportamento cruciais aodesempenho excepcional do indivíduo: autoconhecimento, traços e motivações(figura 1).Figura 1.Competências e o modelo do iceberg (http://cognoscere-br.com/Competencias.aspx)
  21. 21. 21Portanto, competência é um processo que pode ser medido e está totalmenteligado às pessoas, podendo ser refinado toda vez que a pessoa tem a chance deagir em resposta a uma situação do ambiente, isto é, quando essa é instigada a agire precisa mobilizar e aplicar adequadamente seus recursos cognitivos.Para Mitchell (2004), competência não é a “capacidade” de reagiradequadamente e, sim, o resultado mensurável de como o indivíduo reagiu aoestímulo externo e aponta para o passado para tentar resolver problemas futuros.Portanto, a expectativa de como a pessoa irá reagir é uma informação extraída doregistro de sua competência.1.4 Dimensões da CompetênciaMitchell (2004) descreve que as três dimensões que compõem a competênciasão: Qualificação, Interesse e Performance.Qualificação é uma atividade feita pela própria pessoa e reflete como ela sedeclara (novato, perito, etc.), representando o estoque de seu conhecimentoadquirido do mundo exterior, como cursos de graduação, pós-graduação,seminários, etc. Isto pode ou não ser fundamentado em documentos, mas é semprerecomendado que ela seja orientada por um mentor. Numa empresa, normalmente,esse mentor é um superior hierárquico ou um consultor; já na academia, essa figuraé representada pelo orientador.A dimensão do Interesse mede a vontade do indivíduo para exercer asatividades que envolvam a competência em questão, ou melhor, o interesse emaplicar sua competência na prática e, assim como a Qualificação, o nível deinteresse é declarado pelo próprio indivíduo e o mentor, nesse caso, tem comofunção alinhar o plano de carreira individual com o planejamento estratégico daempresa, permitindo a associação de projetos a funcionários e uma conduta maispró-ativa desses.Para Mitchell (2004), Performance mede o desempenho do aprendiz ao longode suas interações dentro do ambiente de trabalho, baseado no que elecompreendeu e nos resultados entregues. Tais resultados constituem as evidências
  22. 22. 22que as empresas podem usar para remunerar seus funcionários de forma justa,evitando que se desestimulem por não ter seus esforços reconhecidos.Ainda Mitchell (2004 apud KELLNER, 2002), sustenta a metáfora de ummodelo de competências como forma de uma árvore, sendo que as raízesconstituem as atitudes (valores, crenças e princípios) apresentadas no ambiente detrabalho e demonstram o grau de envolvimento e comprometimento das pessoasnos projetos da organização.Gramigna (2007) reforça que a árvore das competências é uma ferramentaque possibilita traçar planos de auto-desenvolvimento com base nas competênciasessenciais.Figura 2 – Analogia entre uma árvore e as dimensões de uma competência.As raízes são as atitudes, o interesse que sustenta a aplicação do conhecimentopara gerar folhas e frutos, os resultados. (MITCHELL, 2004).Copa: representa as habilidades adquiridas e disponíveis para a realizaçãodo trabalhoTronco: representa os diversos conhecimentos e informações adquiridas aolongo da carreiraRaiz: representa o conjunto de atitudes e comportamentos que a pessoamobiliza quando deseja colocar em prática uma competência.
  23. 23. 23Para entender melhor esse conceito, temos que compreender cada um doscomponentes da competência:HabilidadesUso do conhecimento de forma adequada e prática. “O profissional, além deser bom, precisar demonstrar suas competências através das ações” (Gramigna,2007).ConhecimentoTodos os processos e procedimentos empresariais exigem conhecimentosespecíficos e essenciais, que ajudam a lidar com o paradoxo fortaleza-flexibilidade.“Quanto mais conhecimento, mais nos tornamos fortes e nos permitimos serflexíveis para enfrentar as mudanças” (GRAMINA, 2007).AtitudesPara Gramigna (2007), um dos indicadores de maior impacto nas decisõesempresarias e que diferencia os profissionais de vanguarda é o conjunto de atitudesagregadas às ações cotidianas.As atitudes determinam o nível de confiança, o clima de trabalho, o grau decomprometimento com os objetivos da empresa e, como conseqüência, osresultados da organização.Como numa árvore, as atitudes são as raízes que, bem cuidadas, serãofortes, sustentarão o tronco e favorecerão o nascimento de bons frutos.Gramigna (2007) seleciona algumas atitudes, reflexo de nossas crenças evalores, que fazem a diferença na ação gerencial.- Sensibilidade interpessoal (qualidade nos contatos com os pares, clientes,fornecedores internos e externos)- Energia e iniciativa para resolver problemas.
  24. 24. 24- Disponibilidade para ouvir.- Disponibilidade para receber feedback.- Interesse e curiosidade.- Tenacidade e persistência.- Flexibilidade e adaptabilidade: atitude aberta e receptiva a inovações.- Postura positiva com dinamismo.- Integridade e bom senso no trato com as pessoas.- Partilhar o sucesso com a equipe de trabalho, com reconhecimento público dascontribuições.- Senso de honestidade e ética nos negócios.- Compromisso com os resultados.- Senso de orientação para metas.- Auto motivação e auto-controle.- Busca permanente por desenvolvimento.1.5 Tipos de CompetênciasPara Mitchell (2004), considerando o número enorme de competências que oengenho humano pode desenvolver, separá-las por tipo facilita o entendimento,ajuda na identificação de novas competências, separa responsabilidades entredepartamentos e refina as informações para a tomada de decisão pela organização.Rabaglio (2009) afirma que gerir organizações por competências éfundamental para que o setor de recursos humanos escolha o “perfil certo para olugar certo”, enfoque necessário para atingir os resultados esperados de cadacolaborador.
  25. 25. 25Esse tipo de classificação facilita muito o trabalho da empresa, principalmentena contratação de novos funcionários e no desenvolvimento de novas competênciaspara o cumprimento do planejamento estratégico estabelecido.Através da gestão de competências, forma-se um conjunto de ferramentasclaras e objetivas que define o perfil de competências de cada cargo. Com isso, nummomento de contratação, pode-se identificar o talento atribuído às funçõesespecíficas. Para os colaboradores que já fazem parte da organização, fica maisfácil comparar o perfil com o cargo, identificando as competências compatíveis e asque necessitam ser potencializadas, para garantir excelência nos resultados.Branco (2007) afirma que a gestão por competência não deve ser vista deforma isolada, mas como um processo de movimento contínuo, que envolveorganização e indivíduos.A tabela 1 resume exemplos de tipos de competências propostas por váriosautores. Robaglio e Benjamins classificam os tipos de competências individuais, jáGragmina e Fonseca os classificam com foco na corporação.Autor Tipos de CompetênciaRobaglio Técnicas e ComportamentaisBenjamins Específicas (hard) & Sociais (soft)Gragmina Diferenciais, essenciais, básicas eterceirizáveisFonseca Essências, básicas, gerenciais, técnicase sociaisTabela 1: Tipos de competências (adaptada de MITCHELL, 2004)
  26. 26. 26Robaglio (2002 apud MITCHELL,2004) agrupa competências em dois tipos:técnicas (habilidade em cumprir a tarefa) e comportamentais (requisitos psicológicospara cumprimento da tarefa).Benjamins (2002 apud MITCHELL, 2004) segue a mesma linha anterior,sendo competências específicas, ou “Hard”, as relacionadas às tarefas e as sociais,ou “Soft”, as que formam a estrutura social de interação das pessoas para cumpriras mesmas.Já Gragmina (2002 apud MICTHELL, 2004) classifica os tipos decompetências sob a ótica do planejamento estratégico da empresa. Competênciasdiferenciais estabelecem a vantagem competitiva, já as essenciais formam osfatores críticos de sucesso da empresa. As básicas, como o próprio nome diz, sãofundamentais para a manutenção do funcionamento empresarial e as terceirizáveispodem ser repassadas para fontes externas mais competentes.Fonseca (2003 apud MITCHELL, 2004), além de dividir as competênciasorganizacionais em essenciais e básicas, inclui as gerenciais (capacidade degerenciamento de todos os recursos), técnicas (capacidade técnica dos indivíduos eda organização) e sociais (comportamento perante a sociedade).Para Branco (2007), todo profissional possui um perfil de competência técnicae comportamental, mas existem competências mais relevantes para o desempenhodos novos profissionais como:- Autogestão do conhecimento: aumentar a capacidade de aprendizadocontínuo.- Comunicação e expressão: capacidade clara e objetiva de se expressar e deargumentar, além de manter a coordenação das idéias.
  27. 27. 27- Criatividade e iniciativa: capacidade de desenvolver o lado direito do cérebro(intuição e criação).- Liderança e motivação: capacidade de trabalhar em equipe e de transformarvisão em ação.- Negociação: atitudes flexíveis, administrar situações de conflito. Para Ury(2004) é ser capaz de utilizar a estratégia de derrubar barreiras, ou melhor,contornar com sucesso a resistência do oponente para a construção de relações alongo prazo.- Raciocínio lógico, crítico e analítico: estabelecer relações de causa e efeito,capacidade de identificar os problemas e possíveis soluções.- Tomada de decisão: Pró-atividade, planejamento e visão antecipada paraprever resultados e riscos.Além dessas competências vale acrescentar, ainda: ética, integridade,empreendedorismo, relacionamento interpessoal, espírito inovador,autoconhecimento, amor e dedicação ao que se faz.
  28. 28. 282. CULTURA ORGANIZACIONAL"Só existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organização:mudando as pessoas ou mudando de pessoas”.(Autor desconhecido)2.1 Elementos da cultura organizacionalCultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto de hábitos ecrenças baseados nas atitudes, valores, normas e expectativas, que rege ainteração dos elementos de uma organização. Ela influencia o comportamento detodos os indivíduos e grupos, impactando diretamente no cotidiano empresarial.Para Luz (2003), constitui aspectos que dão à organização um modoparticular de ser e moldam a identidade de uma organização, assim como oreconhecimento dos próprios funcionários.Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informaise não escritas que orientam o comportamento diário dos colaboradores e direcionamas ações para o alcance dos objetivos empresariais.É fundamental que, numa organização, se avalie profundamente os impactosda cultura organizacional no desempenho do seu negócio. Partindo de algunsfatores, como os formadores da cultura (ações dos líderes, medidas dedesempenho, visão e estratégias, contexto competitivo, prática das pessoas,estrutura) e como essa cultura se manifesta (clima, normas, símbolos, valores,crenças, rituais), conclui-se que os resultados empresariais são totalmentedependentes do comportamento e decisões envolvidos nos aspectos anteriores.Costa (2006) enfatiza que a força da cultura organizacional é tão grande, quepassa a ser a mente da organização e se torna uma variável importante nasestratégias competitivas e, assim, está diretamente ligada à sobrevivência e, duranteum processo de mudança, deve ser o primeiro elemento a ser observado, devido àpossibilidade das mudanças não surtirem efeito por questões de resistência porparte do grupo.Por isso, cultura organizacional deve ser o primeiro fator a ser relevado,dentro do projeto da implantação da espiritualidade corporativa.
  29. 29. 29Além dos fatores citados acima, Fleury (1996 apud SCHEIN, 1985) consideraque a cultura contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente. Sãoeles:- Artificialidades observáveis: remetem ao ambiente da organização,arquitetura, layout, vestimenta, padrões de comportamentos visíveis e documentos.- Valores: Como são difíceis de observar diretamente, para serempesquisados é necessário fazer entrevistas com os membros-chave da organização.- Pressupostos inconscientes: Determinam como os membros da organizaçãopercebem, pensam e sentem.Já Tavares (1996 apud CARVALHO & TONET, 1994) define que a culturaorganizacional é composta de vários elementos que condicionam e direcionam odesempenho das pessoas e, por conseqüência, o das organizações. São eles: Valores: correspondem a tudo aquilo que a empresa considera importantepara manter a imagem e o sucesso desejados. Temos alguns exemplos,como importância do consumidor, padrões de desempenho, qualidade einovação, etc. Crenças: podem ser sentidas através do comportamento das pessoas e seligam à busca de eficiência. São utilizadas para expressar a verdade que,muitas vezes, não combina com a realidade. Implicam numa visão que passaa ser considerada válida. Ritos, rituais ou cerimônias: são eventos organizados para tornar a culturamais visível e coesa. Exemplos: Processos de integração, admissão, festascomemorativas, etc. Tabus: refere-se às proibições impostas aos membros da organização eorientações tidas como inquestionáveis. Não vem escrito em manuais.Exemplo: namoro entre funcionários Estórias e mitos: são as expressões conscientes da cultura amplamenterelacionados com os valores ou crenças, às vezes não sustentados pelosfatos.
  30. 30. 30 Normas: conjunto de regras escritas ou não, que direcionam como aspessoas devem proceder. Podem ou não ser aceitas, dependendo dasaspirações do grupo. Comunicação formal: processo de comunicação estruturado por critérios queocorre entre a organização e o ambiente interno e externo. É feito atravéscomunicados, memorandos, ofícios, e-mails, etc. Comunicação informal: processo de comunicação não estruturado e nãosujeito a normas e controles, conduzido por formadores de opinião. Ocorreatravés das reações de ajuda e boatos. Muitas vezes tem um poder deconvencimento até maior que o da liderança formal.Todos esses elementos formam a cultura organizacional, que funciona como uma“argamassa”, promovendo a união e ajudando a manter a organização coesa.2.2Funções da cultura organizacionalSegundo Robin (2002), a cultura organizacional começa quando os costumese tradições levam a organização para um grau de sucesso e, nesse ponto, osfundadores têm fundamental importância, pois eles possuem a visão inicial de comoa empresa deve ser.Segundo o mesmo autor, a cultura organizacional se forma em três etapas:1 - Fundadores contratam pessoas que pensam e sentem como eles.2 - Fundadores doutrinam de acordo com seus pensamentos.3 - Fundadores têm seu comportamento como exemplo ou modelo,encorajando os funcionários a se identificarem com eles.Robin (2002) ainda ressalta que a cultura organizacional possui funções muitoimportantes, como proporcionar o senso de identidade aos membros daorganização. É um grande diferencial entre uma organização e sua concorrência,favorece o comprometimento com algo maior que os interesses econômicos ouindividuais e estimula a estabilidade no contexto social.A cultura organizacional é uma das principais influências que afetam o climade uma empresa. Pode-se afirmar que a cultura é a causa e o clima é aconseqüência. É importante, também, deixar claro que clima e cultura são
  31. 31. 31fenômenos temporais. Clima refere-se ao estado de ânimo dos funcionários numdado momento e cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo dotempo. (LUZ, 2003).
  32. 32. 323. CLIMA ORGANIZACIONAL“Clima melhor, lucro maior”(Marcos Picinni)Devido à internacionalização dos mercados, processos de fusão e aquisição,que levaram a uma complexidade dos ambientes de trabalho, o tema clima ganhouum “status” diferenciado, passando a ser mais estudado (BRESCANINI,2004).Quando o assunto clima organizacional é citado, reflete uma preocupação emmanter uma relação sadia e construtiva com os funcionários. Além disso, ocrescimento da empresa depende muito da lealdade dos colaboradores, pois sãoeles que lidam diariamente com os clientes.Em Luz (2003), podemos encontrar uma série de conceitos de climaorganizacional; alguns, relacionados a seguir:Segundo D. J. Champion “Pode se definir clima organizacional como sendoas impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambientede trabalho, embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois nãotêm a mesma percepção, o clima organizacional reflete o comportamentoorganizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores, queafetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente detrabalho”.Flávio de Toledo e B. Milioni, definem: “Clima organizacional é um conjunto devalores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes numaorganização. Clima organizacional é um conceito que se confunde com o de culturada organização”.E Ricardo Silveira Luz, resume: “Clima Organizacional é o reflexo do estadode ânimo ou grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dadomomento”.Analisando os conceitos acima, podemos concluir que quatro palavras-chaveestão presentes:Percepção (Funcionários) – Percepção que as pessoas têm sobre osdiferentes aspectos da empresa, que possam influenciá-los de forma positiva ounegativa.
  33. 33. 33Satisfação (Funcionários) – Existe uma relação muito forte entre clima e graude satisfação das pessoas que trabalham na empresa.Cultura (Organizacional) – A cultura influencia diretamente no clima de umaempresa, portanto clima e cultura organizacional são faces da mesma moeda, sãoquestões complementares.Valores (Funcionários e Organização) – Valores são fundamentos éticos emorais, considerados importantes e influenciam diretamente no envolvimento dosfuncionários com seu trabalho.3.1 Relação entre clima e cultura organizacionalChiavenato (2008) define cultura organizacional como um modo de vida, umaforma de interação e relacionamentos típicos de determinada empresa. Como acultura interfere no ambiente de trabalho, influenciará diretamente no clima existentena organização.3.2 Tipos de Clima OrganizacionalSegundo Luz (2003) o clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bomquando predominam atitudes positivas como alegria, confiança, entusiasmo,participação, dedicação, motivação e comprometimento pela maior parte dosfuncionários.Clima prejudicado ou ruim ocorre quando algumas variáveis afetam, de formanegativa, o ânimo da maioria dos funcionários, gerando discórdias, desuniões,conflitos, ruído nas comunicações e, principalmente, resistência.Já Chiavenatto (2009) avalia que as pessoas estão continuamente engajadasnum processo de ajustamento a uma variedade de situações, no sentido desatisfazerem suas necessidades e manterem seu equilíbrio, podendo variar depessoa para pessoa e no mesmo indivíduo, de um momento para o outro. Essavariação é entendida como “continuum”. Um bom ajustamento significa “saúdemental”.
  34. 34. 34Pode-se então concluir que o clima organizacional depende, também, doajustamento das pessoas e está intimamente ligado ao grau de motivação e saúdemental dos colaboradores.Segundo esse mesmo autor, num clima organizacional elevado, há satisfaçãonas relações, clima de animação, interesse e colaboração. Porém, um climaorganizacional baixo se caracteriza por desinteresse, apatia, insatisfações edepressão. Esse continuum pode ser expresso pela Figura 3.Figura 3. Continnum de níveis do Clima Organizacional (Chiavenato, 2009)Podemos concluir, então, que o clima organizacional influencia o estadomotivacional das pessoas e é por ele influenciado. É como se houvesse umaretroalimentação.
  35. 35. 354. VALORES“Quando bem transmitidos, os valores trazem a mensagem de objetivoscomuns, padrões e concepções sobre o que é importante de fato e pelo quevale a pena lutar; e têm um poder imenso de motivar as pessoas(John Gardner)4.1 Os cinco valores humanosToda a empresa cria sua própria cultura e, como vimos anteriormente, é oconjunto das crenças, tradições, rotinas, normas e valores. A fonte dessa cultura é,sem dúvida nenhuma, as exigências universais do seres humanos, isto é, asnecessidades biológicas, as necessidades sociais relativas ao relacionamentointerpessoal e as necessidades sócio-institucionais.Segundo Tamoyo (2000) o indivíduo precisa reconhecer essas necessidadese planejar, criar ou aprender respostas apropriadas para sua satisfação aceitáveis,também, pelo grupo. Desta forma, surgem os valores, que são princípios ou metasque norteiam o seu comportamento.Valores humanos são os fundamentos morais e espirituais da consciênciapertencentes à raça humana e, sem eles, não há como ter o desenvolvimento dopotencial de cada indivíduo, inclusive o desenvolvimento social.Para Ciociorowski (2008), valores são a essência que dá importância à vida ea felicidade é um estado que ocorre quando encontramos esses valores.A vivência desses valores forma o caráter e reflete na conduta e na conquistada personalidade. Para o sucesso integral do homem/profissional, sua vida devecorrer lado a lado com os seus valores.Valorizar alguma coisa significa dar-lhe importância. “Naturalmente, pessoasdiferentes terão valores diferentes” (O’CONNOR, 1995).De acordo com Robbins (2001), valores “são simplesmente suas própriascrenças, pessoais e individuais, sobre o que é mais importante para você. Seusvalores são seus sistemas de crenças sobre certo, errado, bom e mau”. Podemossintetizar com a seguinte frase: valorizamos tudo aquilo que acreditamos serimportante para nós e assimilamos os valores “a partir de nossa experiência e doexemplo de nossa família e amigos” (O’CONNOR, 1995).
  36. 36. 36Entendendo que os principais valores sejam honestidade, verdade, justiça,ética, disciplina, integridade, paz (auto-estima, autocontrole, autoconfiança, auto-aceitação e desapego) e amor. Abaixo discutiremos mais um pouco sobre essesvalores, pois tornam a vida digna de ser vivida.Craxi (1995) afirma que, para o entendimento dos valores humanos, devemosfazer um percurso do conhecimento da verdade sobre nós mesmos e, só assim,podemos agir corretamente. Incutir os valores da Verdade, da Ação Correta, da Paz,do Amor e da Não Violência significa lançar a pedra fundamental para odesenvolvimento do ser humano nos aspectos intelectual, físico, emocional, psíquicoe espiritual.Assim, podemos fazer um paralelo entre os cinco valores e os aspectoshumanos1. A Verdade e o aspecto intelectual.“Ter amor nas palavras resulta em verdade” (Antonio e Sylvie Craxi)Para que serve a inteligência do homem? A inteligência é um general quedecide sobre o que é certo ou errado, sobre o que é o bem e o mal.Segundo Craxi (1995), quando o comandante dos cinco sentidos, ou seja, amente, não é disciplinada, ela nos impede de ter paz. Porém, existe um general quese chama inteligência.O que devo fazer para escolher o bem e recusar o mal? Fazendo com quetudo seja filtrado pelo coração. Situando a inteligência no coração e não namente, podemos encontrar a verdade.E como se expressa a verdade? Através do desenvolvimento da intuição, umaluz por onde a verdade se realiza e se torna viável, através da expansão do amor.Somente quando formos capazes de aplicar os princípios da vida no cotidianocom as pessoas de nosso relacionamento diário (pais, irmãos, amigos) é quepodemos dizer que vivemos na verdade (CRAXI, 1995).
  37. 37. 372. A ação correta e o aspecto físico.“Mostre como você escolhe e eu te direi quem és” (Antonio e Sylvie Craxi)Para que serve o aspecto físico? O corpo serve para fazer ações.Segundo Craxi (1995), diferentemente dos animais, os homens podem sequestionar sobre suas escolhas e distinguir, com o poder de sua inteligência. Issoexige a capacidade de discernimento, caso contrário, fica dependente das suasemoções e se comportará instintivamente como um animal. “A qualidade de agir oude se comportar corretamente é um dom apenas humano”.O valor da ação correta se refere a colocar em prática os princípios daverdade e, quando praticamos a ação correta, nascerão frutos que serão os valoresbásicos do caráter.3. O Amor e o aspecto psíquico.“O Amor não é amor se não se apresentar amoroso” (Antonio e Sylvie Craxi)Para Craxi (1995), o aspecto psíquico é aquele que nasce na alma. O amor éuma energia psíquica que existe no coração humano e pode ser desenvolvida ecrescer no sentido de abranger toda a humanidade. É equivalente à generosidade.O amor é um poder nutrido por um complexo de virtudes colocadas emprática e se reflete no respeito aos outros. Colocá-lo em ação provocará ocrescimento de uma energia, que harmonizará a vida individual e coletiva.Segundo Craxi (1995), são componentes do Amor as seguintes virtudes:felicidade, tolerância, amizade, gentileza, sinceridade, perdão, compaixão,generosidade e altruísmo.4. A Paz e o aspecto mental.“Se houver retidão no coração, haverá beleza no caráter.Se houver beleza no caráter, haverá harmonia na casa.Se houver harmonia na casa, haverá ordem na nação.Se houver ordem na nação, haverá paz no mundo” (Antonio e Sylvie Craxi)
  38. 38. 38Para Craxi (1995), o lugar onde se forma o pensamento é a mente, portanto, seessa não for disciplinada, acaba-se a paz.A paz é resultante do equilíbrio interno e, somente através de uma condutamoral e das boas ações, ela se instala. Uma pessoa pacífica é calma, tranqüila,compreende onde estão seus limites e os dos outros. Tem concentração, é correta epaciente.Se a preocupação está no futuro ou no passado, se estes são dominadospelos tradicionais “venenos”, ódio, ciúme e inveja, a paz se distanciará.5. A Não violência e o aspecto espiritualO Homem que enxerga as coisas claramente é aquele que se reconhece nosoutros” (Antonio e Sylvie Craxi)Para Craxi (1995), não violência é o mesmo que amor universal. Os queconfiam nesse tipo de amor valorizam todos os seres humanos.Como uma empresa é formada de pessoas, é muito importante o cultivo dosvalores humanos dentro desse novo paradigma da espiritualidade corporativa.4.2 Hierarquia de valoresPode-se, também, classificar os valores em uma hierarquia de importância.Por exemplo: no trabalho, o que é mais importante para um funcionário? Um bomsalário ou um forte sentimento de realização? Muitos dão mais importância aosalário, mas há quem prefira ganhar menos, em troca de uma profissão maisprazerosa.Saber qual é a ordem de importância dos valores é bastante útil na hora detomadas de decisões. “As decisões são difíceis porque, geralmente, representamum conflito de valores. Se soubermos o que é mais importante, a decisão torna-sesimples”. (O’CONNOR, 1995).Quando o comportamento harmoniza-se com valores, temos uma sensaçãode congruência. Segundo O’Connor (1995), “congruência é o estado no qual as
  39. 39. 39palavras, linguagem corporal e ações, todas se complementam, concordam eapontam na mesma direção”.A sensação de congruência “vem da compreensão de que os valores estãosendo satisfeitos com o comportamento presente” (R0BBINS, 2001). Uma pessoa sesentirá realizada na medida em que seus comportamentos e empreendimentosestiverem alinhados com os seus valores. Por isso, é importante ter consciência dequais valores cultivamos em determinado contexto da vida e em que ordemhierárquica eles estão.Sentir incongruência, portanto, é quando se quer realizar algo que vá deencontro aos valores pessoais. A sensação de “estar dividido” enquanto agimos é oque chamamos de incongruência.Numa organização, os valores representam a importância que é dada adeterminadas coisas, como por exemplo, certos comportamentos ouposicionamentos. Os valores balizam e demonstram claramente quais as prioridadesque uma empresa procura seguir no cumprimento dos seus objetivos. (LUZ, 2003).De acordo com uma pesquisa do Aspen Institute e Bozz Allen Hamilton, noveem cada dez empresas escrevem declarações dos valores corporativos, mastambém mostra que formular uma declaração e colocá-la em prática são tarefasdiferentes. (FABISH; MCGAW,2006).Em enquete que vem sendo elaborada desde novembro de 2006 peloantropólogo Luis Almeida Marins Filho, através da Anthropos Consulting, pode-sever bem o reflexo da declaração feita acima: 35,3% das pessoas sentem que omaior problema da empresa é a incoerência entre o discurso e a prática. (Figura 4)
  40. 40. 40Figura 4: Enquete realizada no site Anthropos Consulting(http://www.anthropos.com.br/index.php?option=com_poll&task=results&id=15)Seguem sugestões interessantes, recomendadas para que a organizaçãopossa praticar o que de fato ela declara: 1) Insistir para que os presidentesexecutivos façam o que dizem e que suas decisões sejam o reflexo doscompromissos declarados; 2) Capacitar as pessoas para tomada de decisões,baseadas nos valores e ajudar os gerentes a entenderem os efeitos sociais,ambientais e econômicos de suas decisões; 3) Medir o retorno dos valores, a formacom que são colocados em prática no cotidiano; 4) Ser honesto com você mesmo.Os gerentes têm que avaliar se os valores da empresa são o reflexo dos valoresapreciados por eles. Imagine o quanto uma pessoa estaria envolvida com seutrabalho, se levasse em conta seus próprios princípios e os da empresa, cada vezque tomasse uma decisão. (FABISH; MCGAW, 2006).
  41. 41. 415. MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO PESSOAL“O maior crescimento do ser humano é o processo de dar à luz a si mesmo”(Luiz Alvarenga Torres)Os estudos sobre motivação têm suas raízes na Antiguidade, mas ressurgecom enfoque administrativo a partir da Escola de Relações Humanas, com a missãode enfatizar a satisfação dos colaboradores, preocupando-se com questões afetivase pessoais.Em teorias passadas, o assunto motivação era apenas baseado emremuneração. Porém, hoje se observa uma maior preocupação do funcionário emmanter seu emprego. Com isso, podemos entender que inúmeros fatores podem terrelevância, e não apenas os fatores econômicos.Para Chiavenatto (2009), motivação é um conceito difícil de definir, mas deum modo geral, “motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoas a agir dedeterminada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a umcomportamento específico”. Este estímulo pode ser provocado por um estímuloexterno (meio ambiente) ou pode ser gerado internamente nos processos mentaisdo indivíduo.Para esse autor, a motivação está relacionada com o sistema de cognição, oumelhor, a maneira como uma pessoa percebe e interpreta a si próprio e o meioexterno, constituindo o seu filtro pessoal.A motivação funciona através de forças ativas, traduzidas por desejo e medo.Todos desejam poder e status e evitam o ostracismo e agressões à auto-estima.Seu funcionamento é baseado em um ciclo, que se inicia com o desenvolvimento deuma necessidade, uma atividade dinâmica e persistente, que rompe o estado deequilíbrio e leva a uma sensação de desconforto e insatisfação. Toda essa alteraçãolevará a pessoa a uma ação. Quando essa ação for eficaz, o indivíduo encontra asatisfação dessa necessidade voltando ao estado de equilíbrio. Surgindo mais umanecessidade, o ciclo se inicia novamente.No caso de uma necessidade não satisfeita ou frustrada, a tensão provocadaencontra uma barreira para a liberação e pode seguir dois caminhos para a saída:psicológico (tensão emocional, agressividade, apatia, indiferença) ou fisiológico
  42. 42. 42(tensão nervosa, insônia, alterações cardíacas ou digestivas), ou ainda pode sercompensada, como acontece, por exemplo, com uma promoção.5.1Teoria das necessidadesSegundo Chiavennato (2009), a teoria das necessidades parte do princípio deque os motivos do comportamento humano estão dentro do próprio indivíduo, sendoque algumas são conscientes e outras, não.A teoria motivacional mais conhecida é a teoria de Maslow e se baseia numapirâmide de importância do comportamento humano. Na base dessa pirâmide estãoas necessidades mais primárias ou recorrentes e, no topo, as secundárias ou maissofisticadas.1- Necessidades fisiológicas: são as necessidades biológicas ou básicas e quegarantem a sobrevivência humana. Têm como características fundamentaisserem cíclicas e urgentes e predominarem sobre todas as outrasnecessidades. São elas: respiração, excreção, alimentação (fome e sede),sono e repouso, desejo sexual (reprodução da espécie).Quando essas necessidades não são satisfeitas, dominam o comportamentoda pessoa.2- Necessidades de segurança: são as necessidades que levam a pessoa a seproteger de qualquer perigo real ou imaginário e surgem quando asnecessidades biológicas estão plenamente satisfeitas. São manifestaçõestípicas dessa necessidade a busca por proteção contra ameaça ou privação,fuga do perigo ou um mundo ordenado e previsível. São elas: segurança docorpo, do emprego, de recursos, da moralidade, da família, da saúde e dapropriedade. Segundo Chiavenatto (2009) têm grande importância na vidaempresarial, pois na vida organizacional, as pessoas acabam tendo umarelação de dependência com a organização e ações gerenciais arbitrárias oudecisões incoerentes podem causar insegurança nas pessoas.3- Necessidades sociais ou de amor e relacionamento: são as necessidadesrelacionadas à vida associativa, isto é, com outras pessoas. Surgem quandoas necessidades anteriores foram satisfeitas e são supridas com associação,participação, aceitação pelo grupo, amizade, afeto e amor. Quando essas
  43. 43. 43necessidades não são satisfeitas, a pessoa se torna resistente e hostil,levando a uma falta de adaptação social e à solidão.4- Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneiracom que a pessoa se vê e se avalia. Envolve a auto-estima, confiança,respeito dos outros, respeito aos outros, reconhecimento social, prestígio,consideração. A satisfação dessas necessidades conduz a sentimentosmuitos importantes, como autoconfiança, valor, força, capacidade e utilidade.Quando essas não são satisfeitas, podem produzir sentimento deinferioridade, fraqueza e desamparo, desânimo e atividades compensatórias.5- Necessidades de auto-realização: são as necessidades mais superiores doindivíduo e se encontram no topo da pirâmide. São elas: moralidade,criatividade, espontaneidade, soluções dos problemas, ausência depreconceito, aceitação dos fatos. Estão relacionadas com autonomia,independência, autocontrole, competência e com o desenvolvimento interiorde todo o potencial como criatura humana. São necessidades que só podemser satisfeitas por recompensas dadas pelo próprio indivíduo e não sãocontroladas pelos outros, além de serem insaciáveis no sentido de quequanto mais a pessoa obtiver retorno, mais importante ela se torna e mais eladesejará satisfazê-la.5.2 Novas necessidades dos colaboradores atuaisSegundo Silva (2007) os colaboradores atuais buscam, além dos salários,estabilidade, desafio, possibilidade de crescimento e aprendizado e, para isso, énecessário conhecer necessidades inovadoras. São elas:Impulsos básicos que visam satisfazer além das necessidades básicas(respiração, sede, fome, sexo), para manutenção do equilíbrio biológico interno,outras necessidades importantes, como evitar a dor e o sofrimento e buscar afelicidade e uma melhor qualidade de vida.Motivos sociais surgem para satisfazer a necessidade de sentir-ser amado.Esses motivos estão ligados ao contato com outros seres humanos.Motivos de estimulação sensorial são fundamentais para o desenvolvimentoglobal do ser humano, esses estímulos podem ser externos, como massagem,aromaterapia, experiências gustativas exóticas, musicoterapia, cromoterapia, etc.,ou internos, como desenvolvimento da intuição.
  44. 44. 44Motivos para crescimento são os que levam o indivíduo para o caminho doaperfeiçoamento pessoal, que engloba a evolução mental, emocional, física eespiritual.Motivos para idéias inovadoras são a base da criatividade e proporcionamcomportamentos altamente motivadores. A troca de idéias favorece o quechamamos de “criatividade coletiva”.Além do atendimento das necessidades atuais, Moraes (2004) sugere que oadministrador tem que estar consciente de sua função de motivar os seussubordinados e criar um sistema motivacional baseado em incentivos, para que aempresa possa atingir os resultados.Seguem os principais incentivos que fazem a diferença para o colaboradoratual:- DinheiroSegundo Chiavennato (2009) o dinheiro poder ser um poderoso motivador, seas pessoas acreditam haver ligação direta ou indireta entre desempenho eremuneração.Possibilita o atendimento das necessidades básicas e, em parte, das desegurança, mas não pode satisfazer às sociais ou de auto-realização.- SegurançaAlém do salário, os colaboradores atuais querem um pouco mais desegurança e isso pode ser fornecido através de assistência médica e dentária, alémde auxílio refeição. Esses benefícios podem ser oferecidos pelas empresas efavorecem a estabilidade e equilíbrio do funcionário.-Elogio e reconhecimentoComo pudemos observar na pesquisa citada na figura 3, 22,7% das pessoasque votaram acreditam que o maior problema que ocorre na empresa em quetrabalham é a falta de feedback e que ninguém é avaliado seriamente.Isso demonstra a importância desses incentivos que, na prática, são poucousados, porém. A empresa que souber utilizar essas ferramentas poderá, comcerteza, estimular o auto-respeito, a autoconfiança e incentivar os colaboradores aexplorarem suas potencialidades.- Participação
  45. 45. 45É muito importante a participação do funcionário nas decisões e nasresoluções dos problemas do dia-a-dia. Esse tipo de atitude empresarial promoveuma maior integração, aumentando a segurança e auto-confiança, além de melhoraros resultados, pois a decisão parte de quem está envolvido diretamente comtrabalho, o que promove um maior comprometimento pessoal.- Aperfeiçoamento profissionalO ser humano só está presente nesse mundo para evoluir. Esse processo deevolução só acontecerá se houver conexão com o conhecimento; portanto, tem-se,internamente, uma vontade muito grande de aperfeiçoamento e, se a empresasouber conciliar essa vontade interior com aplicação prática, poderá obter resultadosesperados.Para Silva (2007), investindo na educação dos funcionários e, comoconseqüência, no aperfeiçoamento, as empresas garantem muitas vantagens, comoo aumento da produtividade e fidelidade dos funcionários, descoberta de novostalentos, habilidades e lideranças, melhora na imagem interna e externa da empresae, com isso, obtém-se redução de custos devido à baixa rotatividade e perspectivade crescimento.- Avaliação de esforçosPara Moraes (2004), todo indivíduo é um colaborador da empresa, mas suasfunções ficam diluídas nos processos organizacionais e, muitas vezes, fica difícilpara as pessoas identificarem a importância do seu trabalho. Nesse processo, éfundamental que os administradores reforcem a cada um suas funções, o que seespera dele e como seu trabalho faz a diferença na organização.- Incentivo à criatividadeDesde a antiguidade, o homem busca soluções criativas para mudar sua vidae, mais que nunca, a criatividade tornou-se indispensável nas organizações. Novasidéias criam produtos inovadores e melhoram todas as áreas da empresa, tornando-a mais competitiva.Segundo o professor e consultor Victor Mirshawka Junior, empresas que nãoestimulam a criatividade entre seus funcionários tenderão a desaparecer nospróximos anos. “As empresas precisam se embutir do espírito da criatividade, já queisso faz parte do processo de inovação”. (RÓSSIO, 2007).Esse professor preconiza que as sete leis da criatividade são:
  46. 46. 461- A primeira e mais simples providência é entrar em contato com a auto-avaliação e dominar a autocrítica, pois ela impede nossas melhoresinspirações.2- A ligação entre criatividade e mudança é importante, pois é esse processo quepermite a implantação de idéias criativas, portanto seja um entusiasta damudança.3- Não fique no usual, busque o diferente.4- Persista.5- Aumente seu conhecimento.6- Seja generoso, distribua sua criatividade.7- Imaginar o impossível é a marca registrada dos grandes gênios e inventores,portanto: sonhe com o impossível.Como a criatividade é inerente ao homem quanto mais estimulada, maior seráa satisfação do indivíduo.Podemos discutir vários tipos de necessidades, muitas delas já amplamenteestudadas por inúmeros autores, mas o que realmente é necessário ao homem doséculo XXI?Segundo Kanaane (1994), a modernidade organizacional trouxe à tona umasérie de indagações que vêm sendo assumidas pelos profissionais, tem seassociado a temas como produtividade e qualidade, baseado em ações coerentes esinérgicas com a qualidade de vida no sentido mais amplo.O homem, acima de tudo, busca ser reconhecido, aceito e amado e essabusca muitas vezes não estará relacionada com fatores externos, e sim, com fatoresinternos. É praticamente impossível ser reconhecido, aceito e amado semprimeiramente se auto-reconhecer, se auto-aceitar e se auto-amar.Essa necessidade só poderá ser compreendida quando o ser humano passara ter consciência da sua individualização, da importância da sua presença, oumelhor, da sua missão.Em última instância, o homem necessita redefinir o sentido que atribui aotrabalho, pois, ao fazê-lo, poderá retornar à sua essência, facilitando seu auto-desenvolvimento e o desenvolvimento das relações interpessoais nas organizações.Assim, podemos considerar que as pessoas são seres inacabados, incompletos,com possibilidade de crescimento e aprimoramento constantes.
  47. 47. 475.3 Autoconhecimento e auto-estima“Quando mergulhamos em nosso interior é a melhor possibilidade deencontrar Deus”(Adélia Hill)Autoconhecimento é a capacidade inata que permite perceber, de formagradativa, tudo o que se precisa transformar e, ao mesmo tempo, amplia aconsciência sobre os potenciais adormecidos, a fim de que possa ser visto aquiloque somos em essência. (NETO, 2007).É a busca da realização de algo, onde a pessoa passa a ser mestre de simesmo e, conseqüentemente, um ser humano melhor. Espiritualidade eautoconhecimento andam juntos. Aqueles que não conhecem a si mesmosdificilmente terão um bom relacionamento com os outros.Esse processo de auto-percepção normalmente se inicia com a clara intençãode reavaliar falhas, limites, qualidades e potencialidades e requer um constanteexercício do pensamento reflexivo sobre as sensações internas e externas.A característica principal desse início é a iluminação interior. Segundo OSHO(2005) a sabedoria reside na transformação do espaço interior de cada um. O serhumano vive atualmente fora de si mesmo, assim nosso mundo interior permaneceobscuro. Se cada um voltar-se para si e concentrar-se no interior, a luz será criada.Nesse estado, há um relaxamento profundo, tranqüilidade, há o silêncio e a paz, oinício da conquista da felicidade.Portanto, a atenção deve dar um giro de 180º, é disso que se trata a auto-descoberta. Sabedoria significa autoconhecimento e conhecer a si mesmo é o pontoinicial de todos os outros conhecimentos.O autoconhecimento é fundamental para desenvolver o amor por si mesmo efortalecer a auto-estima.Auto-estima é a avaliação subjetiva que uma pessoa faz de si mesma emrelação à sua autoconfiança e seu auto-respeito; através dela, o ser humano podeenfrentar desafios e defender seus interesses. Ela envolve crenças e emoções auto-significantes, expressão de comportamentos, características da personalidade econdições psicológicas.
  48. 48. 48Sua importância reside no fato de que, através dela, uma pessoa identifica-secom seu eu interior e com indivíduos de seu relacionamento e é a base para afelicidade pessoal e o crescimento profissional.Atualmente, a avaliação da auto-estima faz parte da maioria dosrecrutamentos e seleções feitos pelas empresas, pois através dela, pode-seidentificar candidatos que tenham inteligência emocional e que saibam lidar comdesafios e adversidades que ocorrem no contexto profissional diariamente.
  49. 49. 496. SUSTENTABILIDADE EMPRESARIAL“É comum e compreensível o empresário indagar: o que devo fazer? Pelaprópria natureza da situação, não é provável que a resposta mais criativaseja alguma ação específica, mas talvez um posicionamento diferente, oua adoção de uma nova forma de ver a situação e fazer outras escolhas”(William Harman e John Hormann)6.1 Aspectos gerais da sustentabilidade empresarial.Sustentabilidade pode ser definida como a capacidade de desenvolver aatividade econômica, atendendo à necessidade da geração atual, sem comprometeras gerações futuras. Esse termo abrange questões econômicas, sociais, culturais eambientais e fortalece a crença de que empresas e indivíduos têm que se preocuparcom as conseqüências de suas ações.Mendes (2009) afirma que a sustentabilidade está relacionada com a formaque a empresa aborda toda sua gama de negócios, desde a preocupação com omeio ambiente, direitos dos trabalhadores, proteção aos consumidores, assim comoo impacto nas questões sociais como a fome, a pobreza, educação, saúde e direitoshumanos.Até o século XX, o lucro era o único motor da economia e o resultado dissocolhe-se hoje, com o aquecimento global, destruição das florestas, poluiçãoambiental nas grandes cidades, contaminação dos rios e mares, ou melhor, “o serhumano está colhendo o que plantou”.É importante, também, salientar que sustentabilidade não é apenas umaquestão de modismo ou de cidadania; ela é um princípio fundamental da gestãointeligente de recursos, de convergência e busca de oportunidades, uma máquinapoderosa para promover o crescimento, inovação e novas tecnologias.
  50. 50. 506.2 Uma questão de vida e morteSegundo Soares (2009), entender o contexto mundial da atualidade é analisaros desequilíbrios citados abaixo:- Se toda a humanidade consumisse como nos países ricos, precisaríamos dequatro planetas para suprir essas demandas.- 348 bilionários detêm quase 50% da riqueza de toda a população, promovendouma elevada concentração de renda, tornando-se fonte de conflitos. Estamos numaverdadeira guerrilha pela distribuição de renda.- A cada 8 segundos, morre uma criança de fome no mundo, ou seja, quase 11.000por dia.- Observações sobre o meio ambiente apontam também para a escassez de água.Hoje, 35% da população tem dificuldades em obtê-la.- A poluição do ar vem mudando a química do favorecimento à vida, alterando a taxade oxigênio elaborado pela natureza.- Anualmente, temos conhecimento da extinção de grande número de espécies.- Falta credibilidade às instituições políticas no mundo todo. Em quem confiar? Nogoverno? Nos sindicatos? Nas ONGs? No sistema educacional? Na instituiçãofamiliar? Em geral, essas respostas são negativas; basta ver o que ocorreatualmente no senado no Brasil.Nunes (2009) afirma que, hoje, o público consumidor se preocupa muito coma forma com que os produtos são produzidos e os perigos causados ao meioambiente e que a probabilidade de uma organização sobreviver ao estigma depoluidora ou de não estar preocupada com a sociedade é praticamente zero. Aempresa que não for verdadeiramente sustentável tenderá a desaparecer pelaprópria “seleção natural” do mercado.Essa realidade faz com que a empresa sustentável busque intensamente portecnologias e meios de produção, adequando seus produtos aos parâmetrosimpostos pelo conceito de sustentabilidade de forma plena e eficiente.
  51. 51. 516.3 Os novos pilares da sustentabilidade“No desenvolvimento sustentável, o insustentável peso de TER passa a sercondicionado pela insustentável leveza de SER”(Marcel Bursztyn)Com o advento da revolução industrial, o consumismo exagerado passou aser a meta do ser humano. Super produção de itens, linhas de produçãoautomatizadas, novas tecnologias descartáveis acabaram por criar maisnecessidades e, infelizmente, uma sensação de insatisfação constante reconhecidacomo “O poder do ter”. Tudo isso teve como conseqüência trabalho em jornadasestafantes, ambientes insalubres e perigosos e, principalmente, excesso de gasto deenergia, poluição do solo, água e ar. Já está mais que na hora da humanidade reveros seus conceitos e pensar num desenvolvimento sustentável.Segundo Val (2007), o crescimento promove um incremento quantitativo, maso desenvolvimento promove um incremento qualitativo, isto é, crescer comqualidade. Desenvolvimento sustentável é o crescimento que não esgota osrecursos no futuro.Para Lemos (2007), os três grandes desafios para o desenvolvimentosustentável são: garantir a disponibilidade de recursos naturais, não ultrapassar oslimites da biosfera para assimilar resíduos de poluição e reduzir a pobreza nomundo, problemas apenas resolvidos com a união de três fatores: um grandeempenho governamental, responsabilidade social corporativa e consciênciaindividual.Segundo Lemos (2007 apud World Population Prospects, The 2000 Revision,Divisão de População da ONU, 2001), o desenvolvimento sustentável só ocorreráquando algumas ações importantes forem tomadas. São elas:1 - Estabilizar o crescimento da população mundial.2 - Melhorar o nível de educação.3 - Desenvolvimento de tecnologias mais limpas e eficientes.4 - Adotar um novo indicador de desenvolvimento, isto é trocar o PIB (ProdutoInterno Bruto) pelo IDH (Índice de Desenvolvimento humano).
  52. 52. 525 - Reformar o Sistema Tributário, ou melhor, colocar a economia a favor dodesenvolvimento sustentável.As bases do desenvolvimento sustentável são amplamente conhecidas e sebaseiam numa pirâmide que engloba a atividade econômica, o meio ambiente e obem-estar social. Mas hoje em dia isso é suficiente? Não.Não basta mais as empresas estarem preocupadas com o meio ambiente,qualidade de vida dos colaboradores e comunidade, ou com o lucro viável Mais doque isso, a necessidade agora é que cada organização trabalhe o indivíduo para queele consiga mergulhar nas profundezas de seu ser e lá encontre o seu “eu divino”,pois só ele é capaz de revelar todas as potencialidades e fazer brotar umaconsciência de que cada um é responsável pela sua felicidade e que faz parte de umtodo interligado; isso se chama autoconhecimento. “Quando eu me conheço, eumudo e, quando eu mudo, tudo em volta muda”.Sustentabilidade está amplamente ligada á espiritualidade, pois todo processoespiritual está relacionado com a manutenção do ambiente interno, hoje chamado deecologia interior. Não há como ter um ambiente externo sustentável e qualidade devida sem autoconhecimento, pois o processo de preservação externa começa nointerior de cada um.Assim, pode-se concluir que os novos pilares da sustentabilidade, são:lucratividade sustentável, responsabilidade social, preservação do meio ambiente eautoconhecimento.
  53. 53. 537. ESPIRITUALIDADE CORPORATIVAO que é espiritualidade? Para Dalai Lama, a resposta é simples: aquilo queproduz no ser humano uma mudança interior.(Leonardo Boff)7.1 Por que espiritualidade corporativa?O mundo está imerso numa profunda crise de valores. Em tempos demudanças profundas, o que fará a diferença? Como sobreviverão as empresas naatualidade? Apenas uma resposta: a prática de uma conduta coerente entre o quese prega e o que se pratica.Tratar de espiritualidade no local de trabalho, até pouco tempo atrás, soavacomo algo exótico e sem valor para os negócios, mas não é o que se verificaatualmente.É importante apresentar algumas definições investigadas pelas váriascorrentes de pesquisadores, pois não existe uma unanimidade, o que tende, emconseqüência, a enriquecer mais ainda esse assunto.Segundo Ranauro (2009) espiritualidade corporativa não é sinônimo dereligião e nem de cultos ou esoterismo. Representa a busca de um propósitopessoal e organizacional conjunto, de um sentido para tudo o que fazemos. Oobjetivo de implementar uma gestão espiritualizada é alinhar a visão com a missão,o pensamento com a ação, a identidade empresarial com a prática, tendo comofinalidade o crescimento, a sustentabilidade e o sucesso da organização.Ter consciência do seu propósito verdadeiro, quais são seus reais valores eprincípios e alinhá-los com os colaboradores, passa a ser uma busca constante nosentido de alcançar a motivação e satisfação genuínas. Isso transforma a visão dotrabalho, de uma simples obrigação para uma oportunidade de aprendizado.Ranauro (2009) ainda enfatiza que a implantação da espiritualidade notrabalho visa uma gestão por princípios éticos, incentiva o autoconhecimento, atransformação interna e auxilia no desenvolvimento de seres humanos cada vezmais integrais. Qual é o resultado? Mudanças comportamentais, desenvolvimento detalentos e habilidades que fazem a diferença no desempenho das pessoas, ganhos
  54. 54. 54intangíveis, como confiança e respeito, relacionamentos mais saudáveis e,obviamente, melhores resultados nos lucros das empresas.Para Carvalho (2008), espiritualidade corporativa relaciona-se com adescoberta dos valores não-comerciais dos empregados, como ética, compaixão,altruísmo, solidariedade, entusiasmo e motivação. Enxergar essas qualidades deixaos colaboradores mais motivados, com a sensação de valorização e de que sãoparceiros na causa empresarial e que fazem parte do projeto.Para Paula (2008), a espiritualidade é um conceito cada vez maisdisseminado no ambiente organizacional e serve como um diferencial competitivo efator de sobrevivência a médio e longo prazo, para empresas de todos os portes e,quando inserido no planejamento estratégico, traz vantagens significativas.Na opinião de Moxley (2000 apud VASCONCELOS, 2008), a questãoespiritual tornou-se alvo de atenção dos empresários, porque pode representar umavantagem competitiva, pois resgata a importância das pessoas nas organizações.King et al (2000 apud VANCOCELOS, 2008) sugere a busca de significado navida ordinária dos negócios. Para algumas pessoas, ganhar altos salários e prêmiospor perfomance, conquistar mercado e clientes, liderar pessoas e processos temsignificados, mas sob o ponto de vista espiritual, implica em fazer outros deveresnão tão reluzentes para a carreira, mas imprescindíveis para o indivíduo.Para Gibson (2000 apud VASCONCELOS, 2008), as característicasmarcantes da espiritualidade no trabalho são: liderança, capacidade de criação,intuição e sensação de bem-estar na empresa, enquanto Ashmos & Duchom (2000apud VASCONCELOS, 2008) defendem que é importante reconhecer que osempregados têm uma vida interior que é nutrida pelo trabalho com significado e quelaços de confiança, crescimento e valorização pessoal são fundamentais para aespiritualidade florescer.Já Haward (2002 apud VASCONCELOS, 2008) sugere que é a combinaçãoda filosofia básica de vida, valores e a conduta prática.Para Ashforth & Pratt (2003 apud VASCONCELOS, 2008), a espiritualidade éindividual e expressada pela maneira como o indivíduo se conecta com o mundo ecomo extrai recursos como o amor, verdade, sabedoria, paz e alegria de seu interior.Além disso, envolve o autoconhecimento, que potencializa suas capacidades econtribui de maneira mais valorosa para empresa.
  55. 55. 55Vasconcelos (2008) define espiritualidade como a movimentação depoderosas forças do universo que emergem de íntimo de cada um e, no caso dasempresas, implica no indivíduo externar todo o seu potencial virtuoso e qualidadesintelectuais na construção de experiências enriquecedoras e realizadoras, para ele etodos que o cercam.7.2Principais conceitos da espiritualidade corporativaPara o início da implantação da espiritualidade nas organizações é necessárioo entendimento de determinados conceitos e princípios citados na Tabela 2.Conceitos PrincípiosInspiração e ciência Conhecimentos científicos aliados aosconhecimentos da experiência diária.Inspiração possibilita essa aproximação,pois é o sentimento que move oindivíduo a realizar as ações que deseja.Criatividade e emoção Fonte da expressão individual. Quando acriatividade e a percepção dossentimentos e das emoções sãodesenvolvidas, o conhecimento racionalpode ser mais bem apreendido.Qualidade de vida, saúde e bem-estar A empresa deve oferecer recursos paraque o funcionário mantenha sua saúde eseu bem-estar. Com o físico debilitado,ele não poderá desenvolver os aspectosemocional, intelectual e espiritual.Mudança organizacional A mudança começa nos líderes. A partirdo resultado das introspecções dosdiretores e gerentes da empresa, suascrenças, suas atitudes e seus valoressão transmitidos aos demais funcionáriosda corporação.Liderança eficaz Líderes que buscam formas adequadasde dialogar e uma maneira humanizadade se relacionar com os funcionários sãofundamentais para que as mudançasocorram.Responsabilidade social É indispensável para que os funcionáriospercebam que seu papel e o da empresaultrapassam os muros da corporação.
  56. 56. 56Respeito ao meio ambiente É necessário estabelecer um novoconjunto de valores baseado noconsumo responsável, lógica dasuficiência, produtos duráveis que nãoagridem o planeta. “As pessoas passama consumir para viver e não a viver paraconsumir”.A verdadeira riqueza Resultado principal do processo deespiritualidade corporativa. Trata-se deharmonizar a riqueza e o valor materiaise financeiros com a riqueza e o valornão-materiais (social ecológico eespiritual).Tabela 2: Principais conceitos da espiritualidadeFonte: Folha de São Paulo, 05 de junho 2003.7.3Por que tanto preconceito?Espiritualidade ainda é um tema que causa estranheza para muitosadministradores. Apesar de espiritualidade não ser sinônimo de religião, ainda paramuitas pessoas o desenvolvimento da espiritualidade é feito através de mecanismosreligiosos. Esse fator é muito importante na formação do pré-conceito em volta daimplantação da espiritualidade corporativa.Para muitos autores, existe uma grande diferença entre religião eespiritualidade, enquanto a primeira utiliza o exercício dos predicados morais paraajudar a criatura humana a se integrar com o criador e viver em harmonia com seussemelhantes, espiritualidade é o estudo e desenvolvimento dos valores humanosatravés da busca interior por significado e realização, que pode ser totalmentedesconectada de qualquer doutrina ou organização. Para Guillory (2001 apudVASCONCELOS, 2008), “Espiritualidade é um jeito que pré determina comorespondemos às experiências da vida e pode ser expressa como meditação, yoga,oração, empatia, compaixão e através do tratamento aos outros com dignidade erespeito”.Em resumo, a espiritualidade é vista como a essência e religião como aforma. (VASCONCELOS 2008).
  57. 57. 57Por outro lado, não há como negar que a religião desempenha um papelmuito importante para as pessoas e que tem sido uma das principais maneiras deentrar em contato com as necessidades espirituais e, muitas vezes, é vista como umproduto da intolerância, rigidez e exclusão.Santarém (2005) afirma que espiritualidade não pode ser confundida comreligião, mas sim com um modo do ser humano olhar a si mesmo e a vida. É ter aconsciência do Sagrado em sua vida e que transcende às práticas religiosas eritualísticas. Portanto, espiritualidade corporativa refere-se ao respeito à vida, isto é,considerar a pessoa na sua totalidade, respeitando todas as suas dimensões: física,intelectual, emocional e espiritual. Promove a ética e os valores humanos nasdecisões, estratégias e em todos os relacionamentos da organização.Nesse contexto, a espiritualidade pode ser trabalhada sem ser confundidacom religião, ou melhor, a empresa deve descobrir sua identidade, sua missão, suarazão de existir. Fortalecer o espírito da organização incluindo e respeitando odiferente, trabalhando a condição de igualdade, a confiança da equipe, a gestãoparticipativa onde as potencialidades de cada colaborador possam emergir eestabelecendo com fornecedores e clientes parcerias duradouras. Assumir seupapel de empresa cidadã e contribuir para o bem comum.Além do fator espiritualidade versus religião, Santarém (2005) crê que umarazão maior está na dicotomia “razão – emoção, matéria - espírito, pessoal –profissional”. Devido a esses paradigmas de “não devemos misturar coisas pessoaiscom profissionais”, “dinheiro não se mistura com espiritualidade”, ocorre um conflitoque gera muitos problemas. Como todo ser humano busca a auto-realização efelicidade e esse caminho só ocorrerá com a integração de todas as dimensões, oprocesso de implantação da espiritualidade corporativa só ocorrerá quando todosforem conscientizados, iniciando-se com a direção.7.4 Liderança e relacionamentos com visão espiritualPara Carvalho (2008), quando Daniel Goleman publicou o livro “InteligênciaEmocional” iniciou-se uma verdadeira “revolução humano-corporativa”. Descobriu-seque os colaboradores não podiam deixar as emoções do lado de fora do portão eque são dotados de inteligência emocional.Inteligência emocional é um conjunto específico de aptidões noprocessamento e conhecimento das informações relacionadas às emoções. É a
  58. 58. 58capacidade de uma pessoa sentir, entender, controlar e modificar o estadoemocional. Para Goleman (1995), inteligência emocional são aptidões que incluemautocontrole, zelo, persistência, piedade e a capacidade de motivar a nós mesmos.Sendo assim, o ensino dessas aptidões pode proporcionar uma melhor oportunidadede empregar qualquer potencial intelectual. Defende, também, que a importância dainteligência emocional depende da ligação entre sentimento, caráter e instintosmorais, além da capacidade de controlar impulsos ser à base da força de vontade.Para esse autor, ser “inteligente” é colocar as emoções no centro dasaptidões, poder controlar o impulso emocional, saber ler os sentimentos maisíntimos e lidar tranquilamente com relacionamentos.Salovey e Mayer (1990 apud GOLEMAN, 1995) incluem em sua definiçãobásica de inteligência emocional cinco domínios principais:1. Conhecer as próprias emoções: reconhecer um sentimento quando eleocorre. A capacidade de controlar os sentimentos é crucial para odiscernimento e auto-compreensão.2. Lidar com as emoções: lidar com os sentimentos é uma aptidão quedesenvolve a autoconsciência. A capacidade de confrontar-se e livrar-se daansiedade, tristeza ou irritabilidade é um grande diferencial para o fracasso ouo sucesso na recuperação dos reveses da vida.3. Motivar-se: colocar as emoções a serviço de uma meta é essencial para aauto-motivação e para a criatividade. Pessoas com essa capacidade tendema ser mais produtivas, eficazes em qualquer atividade que empreendem.4. Reconhecer as emoções nos outros: empatia é uma aptidão pessoalfundamental. Pessoas empáticas são mais sintonizadas com os sutis sinaissociais que indicam o que os outros precisam ou querem.5. Lidar com os relacionamentos: saber lidar com as emoções dos outros reforçaa popularidade, liderança, e eficiência interpessoal.Goleman (2009) ainda afirma que “os líderes empresarias vão precisar deuma consciência interpessoal muito maior na era da transparência corporativa”, istoé, possuir a habilidade de serem inclusivos, ágeis em suas respostas,imperturbáveis e maduros. Para ele, corporações e organizações serão mais bem-sucedidas quando as pessoas que trabalham nelas, puderem se tornarcoletivamente mais sensíveis ao impacto de suas ações e a prática da construção
  59. 59. 59da inteligência emocional em indivíduos se propaga para mudar a cultura corporativacomo um todo. Conclui que, para melhorar a inteligência social e a emocional, aspessoas devem cultivar a atenção plena (ou pensamento correto para os budistas),tornando-se conscientes dos pensamentos e ações no momento presente e, comisso, fornecer a coragem, a transparência e compaixão necessárias para tomardecisões estratégicas no que ele chama de “A nova transparência”, onde oconsumidor estará preocupado com as conseqüências da fabricação do produtopara o planeta e para saúde das pessoas.Para Lino (2006), o papel emocional do líder, é o primeiro e mais importanteato de liderança. Nas organizações modernas, uma das principais funções de umlíder é encaminhar as emoções coletivas para direções positivas e limpar a confusãocriada pelas emoções negativas, como irritação crônica, ansiedade e a sensação defutilidade. A forma como os líderes gerem os sentimentos e os conduzem para queos objetivos das empresas sejam atingidos, depende da inteligência emocional.Líderes emocionalmente inteligentes apóiam, partilham idéias, aprendem comos outros, tomam decisões em clima de colaboração e estabelecem elosemocionais. Quando usam boa dose de sentimento, geram entusiasmo, otimismo epaixão pelo trabalho a realizar, promovendo um ambiente de cooperação econfiança.Para Hunter (2004), liderança é a habilidade de influenciar pessoas paratrabalharem entusiasticamente, visando atingir os objetivos identificados comosendo para o bem comum. Exercer influência sobre os outros é a verdadeiraliderança, e está disponível para todos, mas requer uma enorme doação pessoal.Segundo Rao (2009) o líder bem sucedido é aquele que desenvolve sistemaspara uma organização, que domina uma profunda fidelidade de seus funcionários edos outros que interagem com a empresa. E para a conquista dessa liderança dofuturo esse autor sugere sete tarefas:- Estabelecer uma missão inspiradora, que ressoe profundamente na equipe que elecomanda e, o mais importante, que a empresa garanta que cada pessoa que tenhacontato com ela atinja o seu maior potencial.- Perseguir lucros saudáveis depois da missão. Lucros são essenciais, elesconstituem o sangue vital para o negócio e são subproduto de um negócio bemadministrado, em concordância com a missão e o propósito da organização.
  60. 60. 60- Remunerar com justiça. Líderes do futuro não vão querer remuneraçõesmonumentais; eles sabem que o excesso sinaliza a tendência da pessoa a seregoísta. Recompensas desproporcionais para pessoas do topo refletem onde opoder está acumulado.- Eliminar “desmotivadores” e “obstáculos”. A função de um líder não é motivar ossubordinados, mas identificar o que está desmotivando a equipe e eliminar. Alémdisso, examina constantemente as estruturas administrativas calcificadas e acabacom os obstáculos.- Ser útil, não prepotente. O líder atual procura o tempo todo formas de ajudar todosos funcionários a realizarem seu trabalho. Ele se importa realmente com o fato delesestarem realizados. Para Hunter (2004), o papel da liderança é servir, isto é,identificar e satisfazer as necessidades legítimas. “Quem quiser ser líder deve ser,primeiro, servidor. Se você quiser liderar, deve servir” (Jesus Cristo).- Demonstrar compromisso com a comunidade. Líder efetivo promove a formação deuma comunidade organizacional bem amarrada, ele é a esperança do amanhã,reforça o sentimento de pertencer. Para isso, pratica: o cuidado na separação (todoesforço é feito para integração de um novo membro para a comunidade), osofrimento compartilhado (em tempos ruins, a comunidade se reúne e compartilha ador, dividir cargas aumenta a capacidade de suportá-las), aceita a diversidade(entende que a diversidade é vibrante) e reforça sempre a força do grupo.- Estabelecer um compromisso com o aprendizado e a justiça. Sempre haveráreclamações. O líder se importa com a natureza das queixas. O mais importante éque as pessoas sintam que estão num ambiente onde aprendem e que há justiça.Quando os colaboradores sentem que desenvolvem suas habilidades, têmconfiança, recebem recompensa justa e são comprometidos com a missão daempresa e energias poderosas são liberadas.Em resumo: liderança e relacionamentos com visão espiritual se baseiam emhonestidade, confiança, cuidado, comprometimento, respeito, incentivo, atitudepositiva, entusiasmo, paciência, bondade, humildade, generosidade, perdão e amor.Um líder não é movido pelo ego, mas pelo sincero desejo de nutrir aorganização e mantê-la saudável. (RAO, 2009).Para Caccioppe (2000 apud REGO, SOUTO & CUNHA, 2007), “os líderes dasempresas do século XXI serão lideres espirituais”. Se sentirão tão bem com a suaespiritualidade, que saberão nutrir o desenvolvimento espiritual dos outros.
  61. 61. 617.5 Espiritualidade e qualidade de vidaQualidade de vida pode ser descrita como as condições de vida queconsideram fatores como saúde, educação, bem-estar psicológico, emocional,mental e expectativa de vida. É estar de bem consigo mesmo, com as pessoasqueridas, enfim, em equilíbrio.Para a Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) a verdadeiraqualidade de vida se constitui no equilíbrio do ser humano em suas dimensõesfísica, psíquica, social e espiritual, o que se reflete diretamente na auto-realização eno relacionamento prazeroso consigo mesmo, com o outro e com a totalidade.Limongi-França (2009) define qualidade de vida pessoal e organizacionalcomo o conjunto de escolhas de bem-estar, visando o equilíbrio biológico,psicológico, social e organizacional. Escolhas que nos impulsionam a viver mais emelhor.Conclusão: qualidade de vida está vinculada à saúde, cuidados pessoais,bons hábitos do grupo de convivência e os valores de bem-estar no trabalho.Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), saúde é definida como“um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não consistindosomente na ausência de uma doença ou enfermidade”. Para Fleck (2003)existem evidências de que a religiosidade está associada à saúde mental,inclusive sendo observado que pacientes com escores maiores em bem-estarespiritual, tendiam a ser mais esperançosos e, desde a Assembléia Mundialde Saúde, em 1993, discute-se a inclusão da dimensão espiritual no contextoda saúde, inclusive com a mudança da definição clássica citada acima, para:“um estado dinâmico e completo de bem-estar físico, mental, espiritual esocial, e não meramente a ausência de doença”.O’Donnel (1992) acredita que um comportamento harmônico está vinculado àqualidade dos relacionamentos e depende do quanto o ser humano consegueconverter virtudes em potencial, ou melhor, qualidades reais em vida prática e, comisso, melhorar muito o ambiente em que vive, o que gera menos estresse, maisequilíbrio e qualidade de vida. Para esse autor, uma pessoa de qualidade sabetraduzir suas virtudes em ações e a falta de valores espirituais é a razão número umpara que seus planos não decolem.Espiritualidade interfere diretamente na qualidade de vida das pessoas, já que

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