E-BOOK แนวข้อสอบกองทุนสงเคราะห์การทำสวนยาง บุคลากร E-BOOK แนวข้อสอบ สกย คู่มือเตรียมสอบ สกย

530
-1

Published on

แนวข้อสอบกองทุนสงเคราะห์การทำสวนยาง บุคลากร E-BOOK แนวข้อสอบ สกย คู่มือเตรียมสอบ สกย
ราคา 249 บาท
สั่งซื้อได้ที่ : www.Sheetram.com
สอบถามรายละเอียด
Facebook http://www.facebook.com/Sheetram
LINE ID : sheetram

บริษัท ชีทราม จำกัด
ชมรมลูกพ่อขุนประยุกต์ สำนักงานใหญ่
453 ถนนรามคำแหง(ปากซอย 53)
หัวหมาก บางกระปิ กรุงเทพฯ 102
โทรศัพท์ : 02-7230950,02-5141422,085-9679080,
085-9993722,085-9993740
FAX : 02-718-6528
เปิดบริการ 8.15-21.30 น. ทุกวัน

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
530
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
19
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

E-BOOK แนวข้อสอบกองทุนสงเคราะห์การทำสวนยาง บุคลากร E-BOOK แนวข้อสอบ สกย คู่มือเตรียมสอบ สกย

  1. 1. 1
  2. 2. 2 ขอบเขตเนื้อหา สวนที่ 1 ความรูเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง ประวัติ สกย. 5 ภารกิจ/ยุทธศาสตร สกย. 11 วิสัยทัศน 12 คานิยมองคกร 12 พันธกิจ 12 วัตถุประสงค 13 เปาหมายหลัก 14 ยุทธศาสตร 14 ภารกิจ/บริการ 16 ความรูทั่วไปเกี่ยวกับสวนยาง 20 การปลูกยางพารา 20 การบํารุงรักษา 33 โรคและศัตรูพืชที่สําคัญของยางพารา 39 การปฏิบัติระยะตนยางใหผลผลิต 46 การแปรรูปผลผลิต 49 มาตรฐานคุณภาพของยางแผนดิบ 52 สวนที่ 2 กฎหมายที่เกี่ยวของ พระราชบัญญัติควบคุมยาง พ.ศ. 2542 55 พระราชบัญญัติกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง พ.ศ. 2503 แกไขเพิ่มเติมถึง (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2530 70 แนวขอสอบพรบ.กองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง พ.ศ. 2503 (ฉบับที่ 4) แกไขเพิ่มเติมถึงพ.ศ. 2530 81 แนวขอสอบพระราชบัญญัติควบคุมยาง พ.ศ. 2542 88 สวนที่ 3 ความรูเฉพาะตําแหนงบุคลากร องคกรและการจัดการ 95 องคการ (Organization) 95 ผูบริหารหรือผูจัดการ (Manager) 96 การบริหารหรือการจัดการ (Management) 97 หนาที่ของผูบริหาร (Management Functions) 99 บทบาททางการบริหาร (Management Roles) 100 ทักษะทางการบริหาร (Managerial Skills) 101 ระบบการบริหาร (Management System) 102 การจัดการในอดีตและปจจุบัน 103 พื้นฐานประวัติศาสตรทางการบริหาร (Historical Background) 103 แนวความคิดทางการบริหารในยุคแรก (Early Management Theory) 103 ทฤษฎีการจัดการแบบวิทยาศาสตร (Scientific Management Theory) 104 ทฤษฎีทางการบริหารโดยทั่วไป (General Administration Theory) 105 ทฤษฎีการจูงใจในยุคแรก (Early Theory of Motivation) 109 ประเด็นปจจุบันและแนวโนมทางการบริหาร 111 วัฒนธรรมองคการและสภาวะแวดลอม 114 แนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของผูบริหารกับวัฒนธรรม 114 วัฒนธรรมองคการ 115
  3. 3. 3 สภาวะแวดลอม 116 การจัดการในยุคโลกาภิวัตน 117 การกาวขึ้นเปนองคการระหวางประเทศ (Go International Organization) 120 ความรับผิดชอบทางสังคมและจริยธรรมทางธุรกิจ 121 ความรับผิดชอบตอสังคมของผูบริหาร (Social Responsibility) 121 จริยธรรมทางธุรกิจ (Managerial Ethics) 122 การตัดสินใจทางการจัดการ 123 พื้นฐานการวางแผน 127 จุดมุงหมายของการวางแผน (Purposes of Planning) 128 ประเภทของแผนงาน (Types of Plans) 128 วัตถุประสงคขององคการ (Organization Objective) 132 แนวความคิดของการจัดการตามวัตถุประสงค 133 การจัดการเชิงกลยุทธ 134 การวางแผนกลยุทธ (Strategic Planning) 134 เครื่องมือและเทคนิคในการวางแผน 139 โครงการและการออกแบบองคการ 141 การสื่อสารทางการบริหารและเทคโนโลยีสารสนเทศ 141 การจัดการทรัพยากรมนุษย 153 ประเด็นปจจุบันในการจัดหาทรัพยากรมนุษย 158 การจัดการการเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรม 159 เทคนิคในการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Technique for Managing Change) 161 การพัฒนาองคการ (Organization Development – OD) 163 การกระตุนใหเกิดนวัตกรรม (Stimulating Innovation) 164 พื้นฐานของพฤติกรรม 165 การรับรู (Perception) 168 การเรียนรู (Learning) 169 การกําหนดรูปแบบของพฤติกรรม (Shaping Behavior) 170 การเขาใจกลุมและทีม 172 แนวคิดขั้นพื้นฐานของกลุม (Basic Group Concept) 173 การแกปญหาความขัดแยง (Conflict Resolution Approaches) 174 การตัดสินใจเปนกลุม (Group Decision Making) 175 การจูงใจพนักงาน 180 ภาวะผูนํา 184 ทฤษฎีภาวะผูนําในยุคเริ่มแรก (Early Theory of Leadership) 188 ทฤษฎีภาวะผูนําแบบพฤติกรรม (Behavior Theory) 188 ทฤษฎีตามสถานการณ 190 ผูนําและอํานาจ (Leader and Power) 194 พื้นฐานการควบคุม 196 การบริหารงานผลิต 200 เครื่องมือและเทคนิคในการควบคุม 204 ระเบียบงานสารบรรณ พ.ศ. 2526 และแกไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2548 209 สรุปพระราชบัญญัติขอมูลขาวสารของราชการ พ.ศ.2540 223 การรางหนังสือราชการ 230 สรุประเบียบวาดวยรักษาความลับของทางราชการ พ.ศ.2544 237 แนวขอสอบบุคลากร 248
  4. 4. 4 ความรูเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง ประวัติ สกย. ทศวรรษแรก (ป 2503-2513) สรางความเชื่อมั่นแกชาวสวนยาง การ ดําเนินงานในทศวรรษแรก สมัยรัฐบาลจอม พลสฤษดิ์ ธนรัชต มีสํานักงาน ใหญตั้งอยูที่กระทรวงเกษตรและสหกรณ และมีสํานักงานสวนภูมิภาค ตั้งอยูในเขตปลูก ยาง หนาแนน ในภาคใต และภาคตะวันออก รวม 6 เขต ไดแก ภูเก็ต นครศรีธรรมราช สงขลา ยะลา และจันทบุรี มีขุนวิจิตรพา หนการ เปนผูอํานวยการ คนแรก ดํารงตําแหนง ระหวางวันที่ 1 มกราคม 2504 – 30 กันยายน 2508 คณะทํางานชุดแรกเปน พนักงานที่ สําเร็จการศึกษาระดับ ปริญญาตรีดานการเกษตร จํานวน 11 คนเปนหลัก ทํางานทั้งดาน ภาคสนามและการเงิน การบัญชี ซึ่งพนักงานชุดแรกนี้ตอมาไดเปน ผอ.สกย. ถึง 3 คน คือนายณรงค สุจเร นายสมศักดิ์ โรหิตรัตนะ และนายเสวต ทองรมย หลังจากนั้นอีก ประมาณ 5-6 เดือน จึงมีพนักงาน ดานการเกษตรและดาน การเงินและบัญชี เขามาปฏิบัติงานเสริมอีก 25 คน ทําใหการสงเคราะห ดําเนินการได รวดเร็ว และ คลองตัวยิ่งขึ้น ดวยความที่งานดานการสงเคราะหเปนงานใหมของประเทศ ไทย การทํางานในยุคเริ่มตน จึงประสบความ ลําบาก ในการทําความเขาใจกับประชาชน พอสมควร แตดวยความมุงมั่น และอุดมการณอันแรงกลา ที่จะพลิกสถานการณ การผลิต ยาง ของประเทศ และนํามาซึ่งความอยูดีกินดีของชาวสวนยาง ในขณะนั้น ทําให เกษตรกรเขาใจในเหตุผล และ ประโยชนที่จะไดรับในที่สุด อีกทั้งใหความเชื่อมั่นและ ไววางใจเปนอยางสูง อยางที่ไมมีหนวยงานราชการใดเคยไดรับมากอน โดยเฉพาะอยาง ยิ่งสิ่งที่พนักงาน สกย. ตองจดจํา ไวเปนพิเศษ คือในชวงป 2505 หลังจากกอตั้ง สกย. เพียง 2 ปเศษ ไดเกิดวาตภัยครั้งใหญที่ จ.นครศรีธรรมราช สงผลให ประชาชนตองประสบความเสียหายทั้งชีวิตและทรัพยสิน สกย. ไดระดม พนักงานจํานวนมาก ไปชวยเหลือเกษตรกร ชาว สวนยางที่ประสบภัยพิบัติอันรายแรง อยางไมเคยเปนมากอน พนักงาน สกย. ทั้งหมดตางเรงเขาไปในพื้นที่ ระดมพลังทุมเท ความสามารถที่มีอยู เพื่อบรรเทาความเดือดรอนใหเกษตรกรผูประสบภัยเหลานั้น อยาง ไมเห็นแกเหน็ดเหนื่อย แมทุกคนจะ ทุกขกายแตตางสุขใจและภาคภูมิที่ได ชวยเหลือ สังคมอยางเต็มกําลัง ทําใหชื่อเสียงของ สกย. โดดเดนขึ้นมาอยูในความ ทรงจําของ ชาวสวนยางพาราทั่วไป
  5. 5. 5 วิสัยทัศน "มุงพัฒนายางพาราครบวงจร นําสังคมชาวสวนยางไปสูความเขมแข็งและยั่งยืน” พัฒนายางพาราจากการผลิต เริ่มตั้งแตการปลูกจนกระทั่งเก็บเกี่ยวผลผลิต การแปรรูป เบื้องตน เปนผลิตภัณฑยางอุตสาหกรรมและการตลาด โดยเริ่มจากตัวเกษตรกรมีความรู สูครอบครัวที่อบอุน ชุมชน และสังคมชาวสวนยางเขมแข็ง คานิยมองคกร สกย. ไดกําหนดคานิยมองคกรที่จะใชเปนบรรทัดฐานสําหรับพนักงานไดนําไปใช เปน หลักปฏิบัติเพื่อรวมกันขับเคลื่อนองคกรใหกาวหนาบรรลุสูเปาหมายของ องคกร ดังนี้ O : Outcome มุงผลสําเร็จของการทํางาน R : Responsibility ความรับผิดชอบ R : Relationship สรางความสัมพันธที่ดีระหวางกัน A : Active Teamwork การทํางานเปนทีม F : Faith ซื่อสัตยสุจริต พันธกิจ 1. สงเสริมและพัฒนาศักยภาพการผลิตของเกษตรกรเพื่อเพิ่มผลผลิตตอหนวย พื้นที่ ลดตนทุนการผลิต และปลูกยางเพิ่มในพื้นที่ที่เหมาะสม 2. สงเสริมการดําเนินการเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตเกษตรกร และสรางความ เขมแข็งใหกับสถาบันเกษตรกร 3. เพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการตลาดยางพารา และขยายตลาด ยางพาราระดับทองถิ่น ใหครอบคลุมทุกพื้นที่ที่สงเสริมใหปลูกยาง บนพื้นฐานความ รวมมือของเกษตรกร 4. สงเสริมการปลูกสรางสวนยางใหมีมาตรฐาน เกื้อกูลระบบนิเวศนและ สิ่งแวดลอม 5. พัฒนาระบบการบริหารจัดการองคกร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหาร จัดการ
  6. 6. 6 วัตถุประสงค 1. เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตยางพารา และพัฒนาระบบตลาด เพิ่ม รายไดและลดตนทุนการผลิตใหกับเกษตรกร 2. เพื่อใหเกษตรกรมีความมั่นคงในการประกอบอาชีพ และสถาบันเกษตรกร มี การดําเนินการที่มีมาตรฐานอยางตอเนื่อง 3. เพื่อใหการใชทรัพยากรอยางมีประสิทธิภาพ คุมคา และฟนฟูทรัพยากรใหมี ความเหมาะสมตอการผลิต โดยเกษตรกร และสถาบันเกษตรกรเขามามีสวนรวมในการ บริหารจัดการทรัพยากรและสิ่งแวดลอม 4. เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการองคกร บุคลากรสามารถปฏิบัติงาน อยางเต็มศักยภาพ สอดรับกับการเปลี่ยนแปลง ใหการปฏิบัติงานเปนไปตาม วัตถุประสงค เปาหมาย และเปนองคกรที่ดําเนินกิจกรรมภายใตหลักธรรมาภิบาล เปาหมายหลัก 1. เพิ่มผลผลิตโดยการใหการสงเคราะหปลูกแทนโดยใชพันธุยางที่ใหผลิตสูงกวา ตนยางเกา และใชเทคโนโลยีที่เหมาะสมเพื่อใหสวนสงเคราะหตั้งแตรุนป 2555 สามารถ ใหผลผลิตไดภายใน 6 ป และสงเสริมใหมีการปลูกยางเพิ่มในพื้นที่เหมาะสม 2. ลดตนทุนการผลิตโดยการสงเสริมใหเกษตรกรชาวสวนยาง ใชทรัพยากรอยาง คุมคา อนุรักษสิ่งแวดลอมและมีความรูสามารถใชเทคโนโลยีที่เหมาะสมในการดูแล รักษาสวนและเก็บเกี่ยวผลผลิต รวมทั้งรวมกันในการบริหารจัดการผลผลิต และการ จําหนายผลผลิตอยางมีประสิทธิภาพ 3. สรางความมั่นคงใหกับเกษตรกร โดยสงเสริมใหมีการรวมตัวเพื่อดําเนิน กิจกรรม และชวยเหลือซึ่งกันและกัน ในเรื่องการผลิต การแปรรูป การตลาด อาชีพเสริม และอื่นๆ ตามความเหมาะสม และพัฒนาไปสูเปนสถาบันเกษตรกรที่เปนนิติบุคคล 4. ดําเนินการตลาดประมูลยางระดับทองถิ่น ครอบคลุมพื้นที่ที่สงเสริมใหปลูก ยางพารา และตลาดไดรับการยอมรับจากผูใชบริการ ราคาซื้อขายเปนราคาอางอิงของ ราคาในตลาดทองถิ่น 5. ปรับปรุงระบบบริหารจัดการองคกร ใหเทียบเทามาตรฐานสากล และ เสริมสรางทัศนคติ คานิยม วัฒนธรรมการทํางาน พรอมรับการเปลี่ยนแปลง รวมถึง เสริมสรางศักยภาพในการดําเนินงานสูความเปนเลิศภายใตหลักธรรมาภิบาล
  7. 7. 7 ความรูทั่วไปเกี่ยวกับสวนยาง การปลูกยางพารา การเตรียมพื้นที่ การเตรียมพื้นที่ปลูกสรางสวนยาง เปนการปรับพื้นที่ใหมีสภาพเหมาะสมสําหรับ ปลูกยางทั้งดานการปฏิบัติงานในสวนยางและการอนุรักษดินและน้ํา จําเปนตองวางแผน การใชพื้นที่อยางมีประสิทธิภาพ เพื่อความสะดวกในการดูแลบํารุงรักษาตนยาง การ เตรียมพื้นที่ปลูกยาง ไดแก การทําความสะอาดพื้นที่ การวางแนว การขุดหลุม และการ จัดทําขั้นบันไดเปนตน การวางแนวปลูก การวางแนวปลูกในพื้นที่ราบ เริ่มจากการวางแถวหลัก หางจากแนวเขตสวนไม นอยกวา 1.5 เมตร ตามแนวตะวันออก-ตะวันตก ไมขวางทิศทางลม การวางแนวปลูกในพื้นที่ลาดเท ในพื้นที่ลาดเทหรือพื้นที่ที่อยูบนควนเขา การ วางแนวปลูกไมสามารถใชวิธีแบบเดียวกับพื้นที่ราบได เนื่องจากที่ลาดเทหรือที่ควนเขามี การไหลบาของน้ําในขณะที่มีฝนตก เปนผลใหเกิดการชะลางและพังทลายของหนาดิน ดังนั้น เพื่อปองกันการชะลางและการพังทลายของดินจึงจําเปนตองวางแนวปลูกตามแนว ระดับ หากพื้นที่มีความลาดเทมากกวา 15 องศา ตองทําขั้นบันได ประโยชนของการทําแนวระดับและขั้นบันได - ปองกันการพังทลายของหนาดิน - ปองกันการชะลางปุยที่ใสใหกับตนยาง - ทําใหรากตนยางยึดแนนกับดิน ไมถูกน้ําเซาะลมไดงาย - ชวยรักษาความชุมชื้นในดิน - งายและสะดวกแกการปฏิบัติงานในสวน ระยะปลูก เพื่อปองกันความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นกับตนยาง จึงกําหนดระยะปลูกเปน 2 ระยะ ตามความตองการปลูกพืชแซมและลักษณะประจําพันธุยาง การเตรียมหลุมปลูก การขุดหลุมปลูกยางใหขุดดานใดดานหนึ่งของไมชะมบตลอดแนว โดยแยกดินที่ ขุดเปน 2 กอง คือ ดินชั้นบนและดินชั้นลาง ผึ่งแดดไวประมาณ 10 วัน เพื่อใหดินแหง
  8. 8. 8 แลวยอยดินชั้นบนใสรองกนหลุม สวนดินชั้นลางใหผสมกับปุยหินฟอสเฟต (0-3-0) อัตรา หลุมละ 170 กรัม ในแหลงปลูกยางใหมควรใสปุยอินทรียตนละ 5 กก. รองกนหลุม รวมกับปุยหินฟอสเฟต แลวกลบหลุม ขนาดของหลุม 50 x 50 x 50 เซนติเมตร (กวาง x ยาว x ลึก) สําหรับการขุดหลุมปลูกในพื้นที่ลาดเท เมื่อปกไมชะมบเรียบรอยแลวควรขุดหลุม เยื้องไปดานในควนเล็กนอย เมื่อปลูกยางไปแลวอาจตองแตงชานเพิ่มเติม โดยขุดดินบน ควนมากลบดานนอก ซึ่งจะทําใหตนยางอยูกลางขั้นบันไดพอดี การปลูก วัสดุปลูกและวิธีการปลูก วัสดุปลูก วัสดุปลูก หรือตนยางที่ใชปลูก แบงออกเปน ตนตอตาและตนยางชําถุงขนาด 1-2 ฉัตร ควรเลือกวัสดุปลูกที่แข็งแรงสมบูรณปราศจากโรคและศัตรูพืช ตนตอตา ตนตอตา หมายถึง ตนกลายางที่ไดรับการติดตาดวยยางพันธุดี แตตายังไมแตก ออกมา มีแผนตาและตาที่เปนตุมติดอยูเทานั้น ขุดถอนแลวตัดตนเดิมเหนือแผนตาขึ้นไป ไมนอยกวา 8 ซม. เพื่อนําไปปลูกในแปลงที่เตรียมพื้นที่ไวเรียบรอยแลว ตนยางชําถุง ตนยางชําถุง หมายถึง วัสดุปลูกที่ไดจากการนําเอาตนตอตามาชําในถุง โดยใช เวลาชําในถุงประมาณ 2-3 เดือน จนไดตนยางชําถุงขนาด 1-2 ฉัตร ซึ่งมีสภาพพรอมที่ จะนําไปปลูกในแปลงได ขนาดของถุงที่ใชชําคือ 5 x 15 นิ้ว สีดํา เจาะรูขนาด 3 มม. ประมาณ 3 แถว ๆ ละ 5-7 รู พันธุยาง กรมวิชาการเกษตร ไดแนะนําพันธุยาง 3 กลุม 1. กลุมพันธุยางผลผลิตน้ํายางสูง เปนพันธุที่ใหผลผลิตเนื้อยางสูงเปนหลัก มี4 พันธุคือ พันธุสาถาบันวิจัยยาง 251 สถาบันวิจัยยาง226 BPM 24 และ RRIM 600 2. กลุมพันธุยางผลผลิตน้ํายางและเนื้อไมสูง
  9. 9. 9 พระราชบัญญัติควบคุมยาง พ.ศ. 2542 ภูมิพลอดุลยเดช ป.ร. ใหไว ณ วันที่ 15 ตุลาคม พ.ศ. 2542 เปนปที่ 54 ในรัชกาลปจจุบัน พระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช มีพระบรมราชโองการ โปรดเกลาฯ ใหประกาศวา โดยที่เปนการสมควรปรับปรุงกฎหมายวาดวยการควบคุมยาง พระราชบัญญัตินี้มีบทบัญญัติบางประการเกี่ยวกับการจํากัดสิทธิและ เสรีภาพของบุคคล ซึ่งมาตรา 29 ประกอบกับมาตรา 35 มาตรา 36 มาตรา 48 และ มาตรา 50 ของรัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย บัญญัติใหกระทําไดโดยอาศัยอํานาจ ตามบทบัญญัติแหงกฎหมาย จึงทรงพระกรุณาโปรดเกลาฯ ใหตราพระราชบัญญัติขึ้นไวโดยคําแนะนํา และยินยอมของรัฐสภา ดังตอไปนี้ มาตรา 1 พระราชบัญญัตินี้เรียกวา “พระราชบัญญัติควบคุมยาง พ.ศ. 2542” มาตรา 2 พระราชบัญญัตินี้ใหใชบังคับตั้งแตวันถัดจากวันประกาศในราช กิจจานุเบกษาเปนตนไป มาตรา 3 ใหยกเลิก (1) พระราชบัญญัติควบคุมยาง พุทธศักราช 2481 (2) พระราชบัญญัติควบคุมยาง (ฉบับที่ 2) พุทธศักราช 2483 (3) พระราชบัญญัติควบคุมยาง (ฉบับที่ 3) พ.ศ. 2490 มาตรา 4 ในพระราชบัญญัตินี้ “ตนยาง” หมายความวา ตนยางพารา (Hevea brasiliensis) และ หมายความรวมถึงตนยางชนิดอื่นซึ่งรัฐมนตรีประกาศกําหนดใหเปนตนยางที่อยูภายใต การควบคุมตามพระราชบัญญัตินี้ “ตนยางพันธุดี” หมายความวา ตนยางที่รัฐมนตรีประกาศกําหนดวาเปน ตนยางพันธุที่เหมาะสมที่จะใชปลูกเปนสวนยาง “ยาง” หมายความวา น้ํายางสด ยางกอน เศษยาง น้ํายางขน ยางแผน ยางแทง ยางเครพ หรือยางในลักษณะอื่นใดอันผลิตขึ้นหรือไดมาจากสวนใด ๆ ของตน
  10. 10. 10 ยาง และหมายความรวมถึงยางผสมไมวาในสภาพของแข็งหรือของเหลวซึ่งมียาง ธรรมชาติผสมกับสารเคมีหรือสารอื่น แตไมรวมถึงวัตถุประดิษฐสําเร็จรูปจากยาง “เนื้อยาง” หมายความวา เนื้อยางที่มีอยูในน้ํายางหรือยางแตละชนิดโดย คํานวณเปนน้ําหนักตามกรรมวิธีที่กรมวิชาการเกษตร กระทรวงเกษตรและสหกรณ กําหนด “สวนยาง” หมายความวา ที่ดินซึ่งมีตนยางปลูกอยูในเนื้อที่ไมนอยกวา หนึ่งไร แตละไรมีตนยางไมนอยกวาสิบตน หรือในกรณีที่มีเนื้อที่ปลูกยางติดตอกัน มากกวาหนึ่งไร ตองมีสวนเฉลี่ยไมนอยกวาไรละยี่สิบหาตนของจํานวนเนื้อที่ทั้งหมด “ทําสวนยาง” หมายความวา ปลูกตนยางในสภาพที่เปนสวนยาง บํารุงรักษาตนยาง กรีดตนยาง หรือทําน้ํายางสดใหเปนยางกอน เศษยาง หรือยางแผน ดิบ “เขตควบคุมการขนยายยาง” หมายความวา เขตพื้นที่ที่รัฐมนตรี ประกาศกําหนดเปนเขตควบคุมการขนยายยาง “โรงทํายาง” หมายความวา สถานที่ที่ใชน้ํายางสด ยางกอน เศษยาง หรือยางแผนดิบมาแปรรูปเปนน้ํายางขน ยางผึ่งแหง ยางแผนรมควัน ยางแทง ยางเครพ ยางดิบชนิดอื่น ๆ อยางหนึ่งอยางใดหรือหลายอยางรวมกัน และหมายความรวมถึง สถานที่ที่ผลิตยางผสม แตไมรวมถึงสถานที่ที่ทํายางแผนดิบ “ปริมาณควบคุมเนื้อยาง” หมายความวา ปริมาณเนื้อยางที่รัฐมนตรี ประกาศกําหนดใหผูทําสวนยางทําการผลิตเนื้อยางไดตามปริมาณและระยะเวลาที่ รัฐมนตรีประกาศกําหนด “ปริมาณจัดสรรเนื้อยาง” หมายความวา ปริมาณเนื้อยางที่รัฐมนตรี ประกาศจัดสรรใหผูนํายางเขาหรือผูสงยางออก นําเนื้อยางเขามาในหรือสงเนื้อยาง ออกไปนอกราชอาณาจักรได ตามปริมาณและระยะเวลาที่รัฐมนตรีประกาศกําหนด “มาตรฐานยาง” หมายความวา ลักษณะของยางแตละชนิดหรือชั้นตามที่ รัฐมนตรีประกาศกําหนด “วิธีการมัดยางและการบรรจุหีบหอยาง” หมายความวา วิธีการมัดยาง และการบรรจุหีบหอยางตามวิธีการที่รัฐมนตรีประกาศกําหนด “คายาง” หมายความวา ซื้อ ขาย หรือแลกเปลี่ยนยาง และหมายความ รวมถึงซื้อยาง ขายยาง ตามตราสารที่บุคคลหนึ่งบุคคลใดเปนผูออกตราสารนั้นหรือโดย
  11. 11. 11 พระราชบัญญัติกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง พ.ศ. 2503 (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2530 ในพระปรมาภิไธย พระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช สังวาลย ผูสําเร็จราชการแทนพระองค ใหไว ณ วันที่ 25 สิงหาคม พ.ศ. 2503 เปนปที่ 15 ในรัชกาลปจจุบัน โดยที่เปนการสมควรจัดใหมีกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง เพื่อ ชวยเหลือเจาของสวนยางปรับปรุงสวนยางใหดีขึ้น พระมหากษัตริยโดยคําแนะนําและยินยอมของสภารางรัฐธรรมนูญใน ฐานะรัฐสภา จึงมีพระบรมราชโองการใหตราพระราชบัญญัติขึ้นไว ดังตอไปนี้ มาตรา 1 พระราชบัญญัตินี้เรียกวา “พระราชบัญญัติกองทุนสงเคราะห การทําสวนยาง พ.ศ. 2503” มาตรา 2 พระราชบัญญัตินี้ใหใชบังคับเมื่อพนกําหนดเกาสิบวันนับแตวัน ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเปนตนไป มาตรา 3 ในพระราชบัญญัตินี้ “ตนยาง” หมายความวา ตนยางพารา (Hevea SPP.) “ยางพันธุดี” หมายความวา ตนยางพันธุที่ใหผลดีตามที่คณะกรรมการ กําหนดโดยคําแนะนําของกรมกสิกรรม “สวนยาง” หมายความวา ที่ดินปลูกตนยางมีเนื้อที่ไมนอยกวาสองไร แต ละไรมีตนยางปลูกไมนอยกวาสิบตน และโดยสวนเฉลี่ยไมนอยกวาไรละยี่สิบหาตน “สวนขนาดเล็ก” หมายความวา สวนยางที่มีเนื้อที่ไมเกินหาสิบไร “สวนขนาดกลาง” หมายความวา สวนยางที่มีเนื้อที่เกินหาสิบไร แตไม ถึงสองรอยหาสิบไร “สวนขนาดใหญ” หมายความวา สวนยางที่มีเนื้อที่ตั้งแตสองรอยหาสิบ ไรขึ้นไป “เจาของสวนยาง” หมายความวา ผูทําสวนยาง และมีสิทธิไดรับผลิตผล จากตนยางในสวนยางที่ทํานั้น
  12. 12. 12 “ยาง” หมายความวา น้ํายาง ยางแผน ยางเครพ ยางกอน เศษยาง หรือ ยางในลักษณะอื่นใดอันผลิตขึ้นหรือไดมาจากสวนใด ๆ ของตนยาง แตไมรวมถึงวัตถุ ประดิษฐจากยาง “การปลูกแทน” หมายความวา การปลูกยางพันธุดี หรือไมยืนตนชนิด อื่นที่มีความสําคัญทางเศรษฐกิจตามที่คณะกรรมการกําหนด แทนตนยางเกาหรือไมยืน ตนเกาทั้งหมดหรือบางสวน “ปสงเคราะห” หมายความวา ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 ตุลาคมของปหนึ่ง ถึงวันที่ 30 กันยายนของปถัดไป และใหใชป พ.ศ. ที่ถัดไปเปนชื่อสําหรับปสงเคราะหนั้น “เจาพนักงานสงเคราะห” หมายความวา บุคคลซึ่งรัฐมนตรีแตงตั้งให เปนเจาพนักงานสงเคราะห “คณะกรรมการ” หมายความวา คณะกรรมการสงเคราะหการทําสวน ยาง “ผูอํานวยการ” หมายความวา ผูอํานวยการสํานักงานกองทุนสงเคราะห การทําสวนยาง “รัฐมนตรี” หมายความวา รัฐมนตรีผูรักษาการตามพระราชบัญญัตินี้ มาตรา 4 ใหจัดตั้งกองทุนขึ้นกองทุนหนึ่ง ประกอบดวยเงินสงเคราะหซึ่ง สงสมทบตามพระราชบัญญัตินี้ เรียกวา “กองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง” เพื่อเปนทุน ใชจายในการทําสวนยางที่ไดผลนอยใหไดผลดียิ่งขึ้น ใหกองทุนสงเคราะหการทําสวนยางเปนนิติบุคคล มีวัตถุประสงคเพื่อ ดําเนินกิจการสงเคราะหการทําสวนยางตามพระราชบัญญัตินี้ และใหมีอํานาจกระทําการ ใด ๆ ที่จําเปนหรือเปนอุปกรณแกวัตถุประสงคดังกลาวนั้นได รวมทั้งการทําสวนยางและ สวนไมยืนตน ตลอดจนกิจการที่เกี่ยวของเปนการสาธิตและสงเสริม เพื่อประโยชนในการ สงเคราะห กับใหรวมตลอดถึงการดําเนินการสงเสริมหรือสงเคราะหการปลูกแทนไมยืน ตนชนิดอื่นที่มีความสําคัญทางเศรษฐกิจตามที่รัฐบาลมอบหมาย ใหกองทุนสงเคราะหการทําสวนยางมีสํานักงานแหงใหญใน กรุงเทพมหานคร เรียกวา “สํานักงานกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง” มาตรา 4 ทวิ ในการดําเนินการสงเสริมหรือสงเคราะหการปลูกแทนไม ยืนตนชนิดอื่นตามมาตรา 4 ใหใชเงินทุนคาใชจายจากรัฐบาล หรือจากกองทุนสงเคราะห เกษตรกรตามกฎหมายวาดวยกองทุนสงเคราะหเกษตรกร
  13. 13. 13 แนวขอสอบพระราชบัญญัติกองทุนสงเคราะหการทําสวน ยาง พ.ศ. 2503 (ฉบับที่ 4) พ.ศ. 2530 5. สวนยางที่มีเนื้อที่ตั้งแตสองรอยหาสิบไรขึ้นไป เปนสวนขนาดใด ก. สวนขนาดทดลอง ข. สวนขนาดเล็ก ค. สวนขนาดกลาง ง. สวนขนาดใหญ ตอบ ง. สวนขนาดใหญ “สวนขนาดใหญ” หมายความวา สวนยางที่มีเนื้อที่ตั้งแตสองรอยหาสิบไรขึ้นไป 6. “ปสงเคราะห” หมายความถึงระยะเวลาใด ก. ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 เมษายนของปหนึ่งถึงวันที่ 31 มีนาคมของปถัดไป ข. ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 พฤษภาคมของปหนึ่งถึงวันที่ 30 เมษายนของปถัดไป ค. ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 ตุลาคมของปหนึ่งถึงวันที่ 30 กันยายนของปถัดไป ง. ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 พฤศจิกายนของปหนึ่งถึงวันที่ 31 ตุลาคมของปถัดไป ตอบ ค. ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 ตุลาคมของปหนึ่งถึงวันที่ 30 กันยายนของ ปถัดไป “ปสงเคราะห” หมายความวา ระยะเวลาตั้งแตวันที่ 1 ตุลาคมของปหนึ่งถึงวันที่ 30 กันยายนของปถัดไป และใหใชป พ.ศ. ที่ถัดไปเปนชื่อสําหรับปสงเคราะหนั้น 7. สําหรับยางที่สงออกนอกราชอาณาจักรเพื่อเปนตัวอยางซึ่งมีน้ําหนักไมเกินกวาเทาใด ไดรับยกเวนไมตองเสียเงินสงเคราะห ก. 1 กิโลกรัม ข. 3 กิโลกรัม ค. 5 กิโลกรัม ง. 7 กิโลกรัม ตอบ ค. 5 กิโลกรัม สําหรับยางที่สงออกนอกราชอาณาจักรเพื่อเปนตัวอยางซึ่งมีน้ําหนักไมเกินหา กิโลกรัม หรือยางที่กระทรวง ทบวง กรม เปนผูสงออกเพื่อประโยชนใด ๆ อันมิใชเพื่อ การคา ไมวาจะมีน้ําหนักเทาใด ใหไดรับยกเวนไมตองเสียเงินสงเคราะห
  14. 14. 14 8. ขอใดเจาของสวนยางจะไดรับการสงเคราะหสวนยาง ก. ตนยางอายุยี่สิบหาปขึ้นไป ข. ตนยางทรุดโทรมเสียหาย ค. ตนยางที่ไดผลนอย ง. ถูกทุกขอ ตอบ ง. ถูกทุกขอ ผูจะไดรับการสงเคราะหตามพระราชบัญญัตินี้ตองเปนเจาของสวนยางที่มีตนยาง อายุกวายี่สิบหาปขึ้นไป หรือตนยางทรุดโทรมเสียหาย หรือตนยางที่ไดผลนอย 9. คณะกรรมการเพื่อดําเนินกิจการกองทุนสงเคราะหการทําสวนยางคณะหนึ่งเรียกโดย ยอวาอะไร ก. ก.ส.ย. ข. กสย. ค. คสย. ง. ค.ส.ย. ตอบ ก. ก.ส.ย. 10. รองประธานกรรมการเพื่อดําเนินกิจการกองทุนสงเคราะหการทําสวนยาง คือผูใด ก. รัฐมนตรีชวยวาการกระทรวงเกษตรและสหกรณ ข. ปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ ค. เลขาธิการคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ง. ผูอํานวยการสถาบันวิจัยยาง กรมวิชาการเกษตร ตอบ ข. ปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ 11.กรรมการที่คณะรัฐมนตรีแตงตั้งจากเจาของสวนยางและบุคคลอื่นซึ่งมีสวนเกี่ยวของ กับการยางมีจํานวนเทาใด ก. 2 คน / 2 คน ข. 4 คน / 2 คน ค. 4 คน / 4 คน ง. 5 คน / 2 คน ตอบ ข. 4 คน / 2 คน คณะกรรมการเพื่อดําเนินกิจการกองทุนสงเคราะหการทําสวนยางคณะหนึ่งเรียก โดยยอวา “ก.ส.ย.” ประกอบดวยรัฐมนตรีวาการกระทรวงเกษตรและสหกรณ หรือ รัฐมนตรีชวยวาการกระทรวงเกษตรและสหกรณ ซึ่งรัฐมนตรีวาการกระทรวงเกษตรและ สหกรณมอบหมายเปนประธานกรรมการ ปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ เปนรอง ประธานกรรมการ เลขาธิการคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ
  15. 15. 15 แนวขอสอบพระราชบัญญัติควบคุมยาง พ.ศ. 2542 6.ผูคายางจะตองทําบัญชีการซื้อยาง บัญชีการจําหนายยางและปริมาณยางคงเหลือของ ทุกๆ เดือน และจัดสงบัญชีดังกลาวตอพนักงานเจาหนาที่ภายในวันที่เทาใดของเดือน ถัดไป ก. วันที่หนึ่ง ข. วันที่สาม ค. วันที่หา ง. วันที่สิบ ตอบ ง. วันที่สิบ ผูคายางจะตองทําบัญชีการซื้อยาง บัญชีการจําหนายยางและปริมาณยางคงเหลือ ของทุก ๆ เดือน และจัดสงบัญชีดังกลาวตอพนักงานเจาหนาที่ภายในวันที่สิบของเดือน ถัดไป 7.ในกรณีที่ผูอนุญาตไมออกใบอนุญาต ผูรองขอมีสิทธิอุทธรณเปนหนังสือตอรัฐมนตรี ภายในกี่วันนับแตวันที่ไดทราบถึงการไมออกใบอนุญาต หรือการไมอนุญาตใหตออายุ ใบอนุญาตหรือการพักใชใบอนุญาต ก. เจ็ดวัน ข. สิบหาวัน ค. สามสิบวัน ง. หกสิบวัน ตอบ ค. สามสิบวัน ในกรณีที่ผูอนุญาตไมออกใบอนุญาต หรือไมอนุญาตใหตออายุใบอนุญาต หรือมี คําสั่งพักใชใบอนุญาต หรือคําสั่งเพิกถอนใบอนุญาต ผูขอรับใบอนุญาตหรือผูขอตออายุ ใบอนุญาตหรือผูถูกพักใชใบอนุญาตหรือผูถูกเพิกถอนใบอนุญาต มีสิทธิอุทธรณเปน หนังสือตอรัฐมนตรีภายในสามสิบวันนับแตวันที่ไดทราบถึงการไมออกใบอนุญาต หรือ การไมอนุญาตใหตออายุใบอนุญาตหรือการพักใชใบอนุญาต หรือการเพิกถอนใบอนุญาต แลวแตกรณี 8. หากใบอนุญาตสูญหาย หรือถูกทุกลาย จะตองยื่นคําขอภายในกี่วัน ก. เจ็ดวัน ข. สิบหาวัน ค. สามสิบวัน ง. หกสิบวัน ตอบ ข. สิบหาวัน
  16. 16. 16 ในกรณีที่ใบอนุญาตสูญหายหรือถูกทําลายในสาระสําคัญ ใหผูรับใบอนุญาตแจง ตอพนักงานเจาหนาที่และยื่นคําขอรับใบแทนใบอนุญาตภายในสิบหาวันนับแตวันที่ได รับทราบถึงการสูญหาย หรือถูกทําลายดังกลาว 9. หากผูรับใบอนุญาต ถึงแกความตาย ทายาทหรือผูจัดการมรดก จะตองแจงใหผู อนุญาตทราบภายในกี่วันนับแตผูรับใบอนุญาตตาย ก. เจ็ดวัน ข. สิบหาวัน ค. สามสิบวัน ง. หกสิบวัน ตอบ ง. หกสิบวัน ในกรณีที่ผูรับใบอนุญาตซึ่งเปนบุคคลธรรมดาถึงแกความตายและใบอนุญาตยัง ไมสิ้นอายุ ถาทายาทซึ่งบรรลุนิติภาวะแลวหรือผูจัดการมรดกของผูรับใบอนุญาตประสงค จะประกอบกิจการนั้นตอไป ก็ใหประกอบกิจการตอไปไดจนกวาใบอนุญาตจะสิ้นอายุ แต ตองแจงใหผูอนุญาตทราบภายในหกสิบวันนับแตวันที่ผูรับใบอนุญาตตาย 10. ผูรับใบอนุญาตยายสถานที่ประกอบกิจการจะตองแจงใหพนักงานเจาหนาที่ทราบภายในกี่ วัน ก. เจ็ดวัน ข. สิบหาวัน ค. สามสิบวัน ง. หกสิบวัน ตอบ ข. สิบหาวัน ผูรับใบอนุญาตซึ่งประสงคจะยายสถานที่ประกอบกิจการของตนตองแจง การยาย สถานที่ดังกลาวเปนหนังสือตอพนักงานเจาหนาที่ภายในสิบหาวันนับ แตวันที่ยาย 11. ผูรับใบอนุญาตผูใดเลิกกิจการ ตองแจงการเลิกกิจการเปนหนังสือตอพนักงาน เจาหนาที่ภายในกี่วันนับแตวันเลิกกิจการ ก. เจ็ดวัน ข. สิบหาวัน ค. สามสิบวัน ง. หกสิบวัน ตอบ ข. สิบหาวัน ผูรับใบอนุญาตผูใดเลิกกิจการที่ไดรับอนุญาตตามพระราชบัญญัตินี้ ตองแจงการ เลิกกิจการเปนหนังสือตอพนักงานเจาหนาที่ภายในสิบหาวันนับ แตวันเลิกกิจการและให ถือวาใบอนุญาตสิ้นอายุตั้งแตวันเลิกกิจการตามที่ แจงไวนั้น
  17. 17. 17 องคกรและการจัดการ องคการ (Organization) "องคการ" ตามแนวความคิดของ Stephen P. Robbins คือ การจัดการ ของกลุมบุคคล โดยมีเจตนาที่จะใหการดําเนินงานประสบผลสําเร็จตามจุดมุงหมายเปน การเฉพาะ องคการประกอบดวยคุณลักษณะสําคัญ 3 ประการ คือ 1.จุดมุงหมายโดยชัดเจน (Distinct Purpose) คือ การมีเปาหมายรวมกัน 2.บุคลากร (People) คือ การรวมตัวกันของคนตั้งแต 2 คนขึ้นไป 3.โครงสราง (Structure) ที่ชัดเจน คือ การมีปฏิสัมพันธตอกัน ในปจจุบันนี้ องคการไดแปรเปลี่ยนจากองคการระบบปด (Closed System)มาเปนองคการระบบเปด (Opened System) ซึ่งมีความยืดหยุนและตอบสนอง การเปลี่ยนแปลงอยูตลอดเวลา ตารางเปรียบเทียบแนวความคิดขององคการที่แปรเปลี่ยนไป มีดังนี้ องคการแบบดั้งเดิม องคการสมัยใหม 1. คงสภาพอยูกับที่เดิม 2. มีระเบียบกฎเกณฑที่ไมยืดหยุน 3. เนนตัวงานที่ดําเนินการ 4. กําหนดหนาที่โดยยึดตําแหนงงาน 5. เนนปจเจกชน (Individual) 6. ทํางานแบบถาวร (จางแบบถาวร) 7. เนนการสั่งการใหลูกนองทําตาม 8. การตัดสินใจอยูที่ผูจัดการ 9. เนนกฎระเบียบที่องคการกําหนดเปนหลัก 10.แรงงานมาจากคนแบบเดียวกัน 11. ระยะเวลาทํางาน 5 – 9 ชั่วโมง/วัน ความสัมพันธในการทํางานเปนไปตามลําดับชั้นของ การบังคับบัญชา ทํางานเฉพาะในองคการและตามเวลาทีไดกําหนดไว 1. มีการปรับสภาพเคลื่อนไหวตามสภาพแวดลอม 2. มีระเบียบกฎเกณฑที่ยืดหยุน 3. เนนทักษะหรือความเชี่ยวชาญ 4. กําหนดหนาที่โดยยึดภาระงานที่ตองกระทํา 5. เนนทีมงาน (Work Team) 6. นิยมจางทํางานแบบชั่วคราว 7. เนนความสัมพันธมากกวาการแสดงอํานาจ 8. การตัดสินใจใหพนักงานมีสวนรวม 9. เนนลูกคาเปนจุดศูนยกลางที่องคการจะตอบสนอง 10. แรงงานมีความหลากหลายในชาติพันธุ 11. ระยะเวลาทํางานไมกําหนดตายตัว ความสัมพันธในการทํางานเปนแบบแนวราบ หรือแบบเครือขาย ทํางานที่ใด เมื่อไรก็ได โดยสถานที่ทํางานอาจอยูภายนอกบริษัท แตสามารถติดตอและตามตัวกันได โดยใชระบบสารสนเทศเขามา ชวย
  18. 18. 18 ผูบริหารหรือผูจัดการ (Manager) "ผูบริหาร"หมายถึง สมาชิกในองคการซึ่งทําหนาที่รวบรวมและประสานงาน กับสมาชิกคนอื่น ๆ ในองคการ หรือหมายถึง บุคคลซึ่งมีหนาที่รับผิดชอบในการ ดําเนินงานใหบรรลุวัตถุประสงค ตามที่ไดกําหนดไว โดยอาศัยผูอื่นและทรัพยากรตาง ๆ ดังนั้นจึงอาจกลาวไดวา ผูบริหารเปนผูประสานกิจกรรมตาง ๆ ที่ผูอื่นกระทํามากกวาที่ จะเปนผูลงมือกระทําเอง องคการธุรกิจโดยทั่วไปนิยมแบงผูบริหารออกเปน 3 ระดับ ดังนี้คือ 1. ผูบริหารระดับลาง (Lower หรือ First Manager หรือระดับ ปฏิบัติการ คือผูบริหารในระดับที่ใกลชิดกับเนื้องาน เชน งานดานเทคนิค งานดาน ธุรการตางๆ ฯลฯ และใกลชิดกับคนงานที่ทํางานในแตละวันมากที่สุด ซึ่งไดแก ผู ควบคุมงานหรือหัวหนางาน (Supervisor) และหัวหนาคนงาน (Foreman) เปนตน 2. ผูบริหารระดับกลาง (Middle Manager) หรือ ผูบริหารที่อยู ระหวางผูบริหารระดับลางกับผูบริหารระดับสูงขององคการ ซึ่งไดแก หัวหนาหนวย หัวหนาสวน หัวหนาแผนก และหัวหนาฝายตาง ๆ เชน ฝายบัญชี ฝายการเงิน ฝาย การตลาด ฝายขาย ฝายผลิต ฝายบริการลูกคา ฝายธุรการ ฝายทรัพยากรมนุษย ฝายวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ รวมทั้งผูจัดการสาขา เปนตน 3. ผูบริหารระดับสูง (Top Manager) คือ ผูบริหารที่อยูในระดับ สูงสุดขององคการในดานการดําเนินงานในแตละวัน โดยมีหนาที่รับผิดชอบในการ ตัดสินใจ กําหนดนโยบาย และกําหนดกลยุทธ ฯลฯ ซึ่งมีผลกระทบตอองคการโดยรวม บุคคลกลุมนี้ไดแก ประธานกรรมการหรือประธานฝายบริหาร รองประธานกรรมการ หรือรองประธานฝายบริหาร กรรมการผูจัดการ รองกรรมการผูจัดการ ผูจัดการใหญ หรือผูจัดการบริษัท เปนตน โดยทั่วไปผูบริหารระดับสูงนี้จะมีผูบริหารสูงสุดเพียง 1 คน เรียกวา "หัวหนาฝายบริหาร" (Chief Executive Officer : CEO) หรือ "หัวหนาฝายปฏิบัติการ" (Chief Operating Officer : COO) ถึงแมจะมีการแบงระดับชั้นของผูบริหารออกเปน 3 ระดับแลวก็ตาม แต ในทางปฏิบัตินั้นจะพบวาการปฏิบัติหนาที่ระหวางระดับตาง ๆ ก็ยังคงมีปญหาการ เหลื่อมล้ํากันและกันเกิดขึ้นอยูเสมอ เพราะไมสามารถที่จะแบงแยกกันไดอยางชัดเจน เชน ความสัมพันธระหวางระดับลางกับระดับกลาง หรือระหวางระดับกลางกับระดับสูง แตก็ไมควรใหมีการเหลื่อมล้ําระหวางระดับลางกับระดับสูงเปนอันขาด
  19. 19. 19 การสื่อสารทางการบริหารและเทคโนโลยีสารสนเทศ การสื่อสารในองคการ (Organizational Communication) การสื่อสาร (Communication) หมายถึง การถายทอดและทําความ เขาใจความหมาย ซึ่งจากคําจํากัดความดังกลาวจะเนนที่การถายทอดความหมาย นั่น คือ เมื่อไมมีผูสงขอมูลขาวสารหรือความคิดออกไปยอมหมายถึงไมไดเกิดการสื่อสาร นั่นเอง การสื่อสารภายในองคการมี 2 ลักษณะ ไดแก 1. การสื่อสารอยางเปนทางการ (Formal Communication) หมายถึง การสื่อสารที่เปนไปตามสายการบังคับบัญชา หรือเปนสวนหนึ่งในงานตาม หนาที่ความรับผิดชอบ 2. การสื่อสารอยางไมเปนทางการ (Informal Communication) หมายถึง การสื่อสาร ภายในองคการที่ไมไดกําหนดตามลําดับชั้นการบังคับบัญชาของ องคการ ทิศทางการไหลของขาวสารมี 4 ลักษณะ ไดแก 1. การสื่อสารในทิศทางจากบนลงลาง(Downward Communication) เปนการสื่อสารจากผูบริหารลงไปยังพนักงาน เปนการแจงใหทราบสั่งการ ประสานงาน และ การประเมินผลพนักงาน เมื่อผูบริหารตั้งเปาหมายใหกับพนักงานก็จะใชการสื่อสารในทิศทาง จากบนลงลาง 2. การสื่อสารในทิศทางจากลางขึ้นบน(Upward Communication) เปนการสื่อสารจากพนักงานขึ้นไปยังผูบริหาร เปนสิ่งที่ทําใหผูบริหารไดทราบวา พนักงานรูสึกอยางไรเกี่ยวกับงาน เพื่อนรวมงาน และองคการโดยทั่วไป 3. การสื่อสารในทิศทางดานขาง (Leteral Communication) เปน การสื่อสารในระดับพนักงานดวยกันในองคการเดียวกัน ในปจจุบันซึ่งสภาพแวดลอม เปลี่ยนแปลงคอนขางรวดเร็วและสับสน การสื่อสารในดานขางเปนสิ่งจําเปนอยางมาก เพื่อใหเกิดการประหยัดเวลาและเอื้อตอการประสานงาน 4. การสื่อสารในทิศทางทแยง (Diagonal Communication) เปน การสื่อสารขามไปมาระหวางหนวยงานตาง ๆ และในระดับตาง ๆ ขององคการ
  20. 20. 20 การจัดการทรัพยากรมนุษย การจัดบุคคลเขาทํางาน (Staffing) ซึ่งในปจจุบันนิยมเรียกวา "การบริหาร ทรัพยากรมนุษย"(Human Resource Management) คือ การจัดหาคนมาทํางานและ บํารุงรักษา หรือเปนการระบุความตองการในกําลังแรงงาน (Work Force) การจัดการ ดูแลคนที่ไดมา การสรรหา (Recruiting) การคัดเลือก การวางตําแหนงการสงเสริม การประเมินผล การวางแผนงานอาชีพ การจายเงินชดเชย และการฝกอบรมบุคคล กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย (HRM Process) กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยเปนกิจกรรมที่สําคัญในการจัดคนเขา ทํางาน และดํารงไวซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานในระดับสูง โดยมี 8 ขั้นตอน คือ 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย (Human Resource Planning) System Approach คือ แนวความคิดแบบระบบหรือการวิเคราะหเชิง ระบบ เปนระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยที่สรางความมั่นใจใหแกผูบริหารวา ไดมี บุคคลที่มีความสามารถในการทํางานใหประสบผลสําเร็จตามวัตถุประสงค โดยมีการ วางแผนดานกําลังคน การฝกอบรม การพัฒนา และเนนในดานแรงงานสัมพันธ 2. การสรรหาบุคคล(Recruitment)และการลดกําลังคน (Decruitment) การสรรหา (Recruitment) เปนกระบวนการของการกําหนดพื้นที่หลัก แหลง และดึงดูดความสามารถของบุคคลใหมาสมัครงาน เพราะผูบริหารจําเปนตองสรร หาบุคคลเขาทํางาน ซึ่งเปนหลักการแรกของการบริหารทรัพยากรมนุษย การลดกําลังคน (Decruitment) เปนเทคนิคในการลดอุปทานดาน แรงงานภายในองคการ ซึ่งประกอบดวย การไลออก ปลดออก ลดเวลาทํางาน เกษียณอายุกอนเวลา และการจัดแบงงานกันทํา โดยความจําเปนในการลดกําลังคนอาจ เกิดขึ้นไดทุกขณะเพื่อความเหมาะสมและตามความตองการของฝายบริหาร เชน ในขณะที่เกิดภาวะเศรษฐกิจตกต่ําทั่วโลก ทําใหธุรกิจตองลดกําลังคนทํางานลง จึงจะ ทําใหธุรกิจผานพนวิกฤติไปได 3. การคัดเลือก (Selection) การคัดเลือก (Selection) เปนกระบวนการในการกลั่นกรองผูที่มาสมัคร งาน เพื่อใหไดคนที่เหมาะสมที่สุดมาทํางาน และยังเปนการวางแผนความตองการเพื่อ
  21. 21. 21 การบริหารงานอยางละเอียดลึกซึ้ง เปนพื้นฐานที่สําคัญตามความตองการของตําแหนง งาน การคัดเลือกถือเปนการพยากรณหรือการคาดการณอยางหนึ่ง ซึ่งจะมีผล ออกมา 4 ประการ คือ การตัดสินใจที่ถูกตอง (การปฏิเสธคนไมดี), การยอมรับ ขอผิดพลาด, การปฏิเสธขอผิดพลาด และการตัดสินใจที่ถูกตอง (การยอมรับคนดี) ขอผิดพลาดในการคัดเลือกสามารถชักนําไปสูความเปนจริงตามหลักการ ของ Peter ซึ่งกลาววาผูบริหารมีแนวโนมที่จะไดรับการสงเสริมใหไปอยูในระดับ ความสามารถของตัว ถึงแมวาจะมีขอแนะนําจากหลาย ๆ ฝายวา การตัดสินใจคัดเลือก ควรขึ้นอยูกับผูบังคับบัญชาที่ตําแหนงนั้นสังกัดอยู ความเที่ยงตรง (Validity) หรือความถูกตอง ความสมบูรณ คือ การ พิสูจนวาความสัมพันธระหวางเครื่องมือในการคัดเลือกกับเกณฑที่ใชเขากันไดดี ความเชื่อถือได (Reliability) หรือความไวใจได คือ ความสามารถ ของเครื่องมือที่ใชคัดเลือกสามารถวัดสิ่งเดียวกันไดอยางสม่ําเสมอ กระบวนการคัดเลือกควรประกอบดวยการสัมภาษณ การทดสอบ และใช ศูนยการวัดผล เพื่อหลีกเลี่ยงความไมพอใจ และการหมุนเวียนเขาออกของคนงาน โดยกิจการควรใหความมั่นใจแกพนักงานใหมเพื่อใหรูจักและคุนเคยกับคนงานอื่น ๆ ใน องคการ เครื่องมือในการคัดเลือก (Selection Device) ไดแก แบบฟอรมใบ สมัคร, การทดสอบขอเขียน, การทดสอบความรูความสามารถโดยลงมือปฏิบัติจริง เชน การศึกษา ความรู ทักษะและความชํานาญ, การสัมภาษณ, การตรวจสอบ หลักฐานและขอมูลของผูสมัคร, การตรวจรางกาย 4. การปฐมนิเทศ (Orientation) การปฐมนิเทศจัดทําขึ้นมาเพื่อตองการแนะนําพนักงานใหมใหรูจักและ คุนเคยกับองคการ โดยมีวัตถุประสงคหลักคือ เปนการลดความกระวนกระวายใจใน เบื้องตน, ทําใหพนักงานใหมคุนเคยกับงาน สถานที่ทํางานและองคการ, ทําใหคนเกา กับคนใหมปรับตัวเขาหากัน 5. การฝกอบรม (Training) การฝกอบรม เปนกระบวนการในการพัฒนาคุณภาพของทรัพยากร ซึ่ง จะทําใหเขาเหลานั้นมีประสิทธิภาพในการทํางานเพิ่มขึ้น และความสามารถของ พนักงานที่ทํางานในองคการจนบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายนั้น พนักงานควรไดรับการ
  22. 22. 22 แนวขอสอบบุคลากร 73.ปญหาการทํางานต่ํากวาระดับการศึกษา (Underemployment) ก. การพัฒนาที่เนนการกระจายผลประโยชนจากการขยายตัวทางเศรษฐกิจรูปแบบใหม ข. การพัฒนาที่เนนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ค. การพัฒนาที่เนนความเจริญเติบโตของระบบเศรษฐกิจ ง. การพัฒนาที่เนนการสรางงาน ตอบ ง. การพัฒนาที่เนนการสรางงาน การพัฒนาที่เนนการสรางงาน มีแนวคิดหลักที่สําคัญดังนี้ 1. การโยกยายแรงงานสวนเกินจากภาคเกษตรกรรมมาทํางานในภาคอุตสาหกรรมอาจ กอใหเกิดการวางงานขึ้นได 2. จํานวนแรงงานในชนบทที่เขามาทํางานในเมืองมีจํานวนมากกวาจํานวนงานที่มีอยูใน เมือง จึงทําใหเกิดแรงงานสวนเกินในเมือง 3. ปญหาการวางงานโดยเปดเผยไมใชปญหาที่รุนแรง แตปญหาที่นาเปนหวงก็คือ การทํางานต่ํากวาระดับการศึกษา 74.เศรษฐกิจระดับเมืองกับเศรษฐกิจระดับชนบท ก. การพัฒนาที่เนนการกระจายผลประโยชนจากการขยายตัวทางเศรษฐกิจรูปแบบใหม ข. การพัฒนาที่เนนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ค. การพัฒนาที่เนนความเจริญเติบโตของระบบเศรษฐกิจ ง. การพัฒนาที่เนนการสรางงาน ตอบ ค. การพัฒนาที่เนนความเจริญเติบโตของระบบเศรษฐกิจ การพัฒนาที่เนนความเจริญเติบโตของระบบเศรษฐกิจมีแนวคิดหลักที่สําคัญดังนี้ 1. เนนเรื่องการสะสมทุนเปนอยางมาก โดยชี้ใหเห็นวายิ่งมีการออมและการสะสมทุน มากขึ้นก็ยิ่งมีการขยายตัวทางเศรษฐกิจมากขึ้น 2. ตองคํานึงถึงปจจัยภายนอก เชนทุนจากตางประเทศ สต็อกเงินตราตางประเทศ ทักษะความชํานาญงานดานการจัดการตาง ๆ ที่มาจากตางประเทศ เปนตน 3. ใหความสนใจเกี่ยวกับระบบเศรษฐกิจ 2 ระดับ คือ เศรษฐกิจระดับเมือง และ เศรษฐกิจระดับชนบท
  23. 23. 23 93.คุณภาพชีวิตในการทํางานเกี่ยวของกับเรื่องใด ก. การเคารพและยอมรับศักดิ์ศรีความเปนมนุษย ข. การสรางความพึงพอใจใหผูปฏิบัติงาน ค. การสรางความเจริญกาวหนาใหผูปฏิบัติงาน ง. การสรางสรรคงานเพื่อใหผูปฏิบัติไดใชความคิดและทักษะ ตอบ ข. การสรางความพึงพอใจใหผูปฏิบัติงาน คุณภาพชีวิตในการทํางาน มี 2 ลักษณะคือ การพิจารณาปฏิกิริยาของผูปฏิบัติงาน วามีความพึงพอใจมากนอยเพียงใด ลักษณะที่สองเปนการพิจารณาจากแนวปฏิบัติหรือ วิธีการเทคนิคในการพัฒนาคุณภาพชีวิต เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงค 94.ขั้นตอนตอไปนี้ขั้นตอนใดตองทําเปนอันดับแรก ก. การเกลี่ยอัตรากําลัง ข. การจัดทําบัญชีรายชื่อตําแหนงที่เกษียณอายุ ค. การทบทวนภารกิจวาจําเปนตองปฏิบัติอยูหรือไม ง. การเสนอคําขอพรอมเหตุผลที่ไมยุบเลิกอัตราตําแหนงที่เกษียณอายุ ตอบ ข. การจัดทําบัญชีรายชื่อตําแหนงที่เกษียณอายุ มีขั้นตอนในการทํางานดังตอไปนี้ 1. จัดทําบัญชีรายชื่อตําแหนงที่เกษียณอายุ 2. การทบทวนภารกิจวาจําเปนตองปฏิบัติอยูหรือไม 3. การนําเสนอคําขอรองเหตุที่ไมยุบเลิกอัตราตําแหนงเกษียณ 4. การเกลี่ยอัตรากําลัง 5. การจัดการระบบขอมูลสนเทศดานกําลังเพื่อใชในการตรวจสอบอัตรากําลัง 95.หนวยงานใดตอไปนี้ไมเกี่ยวของกับการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ก.สํานักงานตรวจเงินแผนดิน ข. คณะกรรมการกําหนดเงินเดือนแหงชาติ ค. สํานักงบประมาณ ง.ไมมีคําตอบขอใดถูก ตอบ ง.ไมมีคําตอบขอใดถูก หนวยงานที่เกี่ยวของกับการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ไดแก 1. สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (ก.พ.) 2. กระทรวง ทบวง กรม
  24. 24. 24 3. จังหวัด 4. องคกรปกครองสวนทองถิ่น 5. ฝายบริหารงานบุคคลของหนวยงาน 6. หนวยงานกําหนดและกํากับนโยบายหรือแผนฯ ระดับชาติ 7. อื่น ๆ เชน ศูนยเทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกสและคอมพิวเตอรแหงชาติ (NECTEC) เปนตน 96.คําวา “Forced Labor" หมายความวาอยางไร ก. แรงงานเด็ก ข. แรงงานวัยรุน ค. การดูแลไมใหมีแรงงานเด็กในหนวยงาน ง. ไมมีคําตอบขอใดถูก ตอบ ง. ไมมีคําตอบขอใดถูก Forced Labor เปนการกําหนดคาตอบแทนที่เปนตัวเงิน 97.คาตอบแทนประเภทใดถือปฏิบัติเหมือนเงินเดือน ก. บําเหน็จบํานาญ ข. เงินประจําตําแหนง ค. เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร ง. ถูกทุกขอ ตอบ ข. เงินประจําตําแหนง คาตอบแทนของขาราชการมีทั้งเปนตัวเงิน และเปนประโยชนเกื้อกูลกัน คาตอบแทนที่เปนตัวเงิน ไดแก 1. บําเหน็จบํานาญ 2. เงินประจําตําแหนง 3. เงินชวยเหลือบุตรเปนตน คาตอบแทนที่เปนผลประโยชนเกื้อกูล 1. การไดรับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ 2. การนับอายุราชการเปนทวีคูณ 3. สิทธิในการลาของราชการ 98.การนับอายุราชการเปนทวีคูณเกี่ยวของกับขอใด ก. บําเหน็จบํานาญ ข. เงินประจําตําแหนง ค. เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร ง. ถูกทุกขอ ตอบ ก. บําเหน็จบํานาญ
  25. 25. 25 สั่งซื้อไดที่ www.SheetRam.com โทรศัพท : 02-7230950,02-5141422, 085-9679080,085-9993722,085-9993740 แจงการโอนเงิน พรอมชื่อ และอีเมลลที่ LINE ID : sheetram โทรศัพท : 02-7230950,02-5141422,085-9679080, 085-9993722,085-9993740

×