Your SlideShare is downloading. ×
คู่มือเตรียมสอบนักทรัพยากรบุคคล/บุคลากร การประปานครหลวง ข้อสอบ กปน ข้อสอบการประปานครหลวง
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

คู่มือเตรียมสอบนักทรัพยากรบุคคล/บุคลากร การประปานครหลวง ข้อสอบ กปน ข้อสอบการประปานครหลวง

706
views

Published on

E-BOOK Download คู่มือเตรียมสอบนักทรัพยากรบุคคล/บุคลากร การประปานครหลวง ปี 57 (NVT) …

E-BOOK Download คู่มือเตรียมสอบนักทรัพยากรบุคคล/บุคลากร การประปานครหลวง ปี 57 (NVT)
ราคา 249 บาท
สั่งซื้อได้ที่ : www.Sheetram.com
สอบถามรายละเอียด
Facebook http://www.facebook.com/Sheetram
LINE ID : sheetram

บริษัท ชีทราม จำกัด
ชมรมลูกพ่อขุนประยุกต์ สำนักงานใหญ่
453 ถนนรามคำแหง(ปากซอย 53)
หัวหมาก บางกระปิ กรุงเทพฯ 102
โทรศัพท์ : 02-7230950,02-5141422,085-9679080,
085-9993722,085-9993740
FAX : 02-718-6528
เปิดบริการ 8.15-21.30 น. ทุกวัน

Published in: Education

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
706
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
55
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. 1
  • 2. 2 ขอบเขตเนื้อหา สวนที่ 1 ความรูทั่วไปเกี่ยวกับการประปานครหลวง วิสัยทัศน / พันธกิจ / คานิยม 5 สัญลักษณ 6 การบริหารจัดการภาพลักษณ 7 ตราสัญลักษณประจําองคกร 8 สีประจําองคกร 9 ประวัติ/ภาระหนาที่ 9 ทําเนียบผูวาการการประปานครหลวง 12 การดําเนินงานดานธรรมาภิบาล จริยธรรม และความรับผิดชอบตอสังคม 13 ความรับผิดชอบตอสังคม CSR 13 จริยธรรม 22 ประมวลจริยธรรมการประปานครหลวง 24 แนวทางการจัดทําประมวลจริยธรรมตามรัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย 24 ธรรมภิบาล (Good Govermance) 25 สวนที่ 2 กฎหมายที่ควรรูเกี่ยวกับการประปานครหลวง พระราชบัญญัติการประปานครหลวง พ.ศ. 2510 แกไขเพิ่มเติมถึงฉบับที่ 5 พ.ศ.2535 35 แนวขอสอบความรูทั่วไปเกี่ยวกับการประปานครหลวง 50 สวนที่ 3 ความรูเฉพาะตําแหนงนักทรัพยากร องคกรและการจัดการ 60 องคการ (Organization) 60 ผูบริหารหรือผูจัดการ (Manager) 61 การบริหารหรือการจัดการ (Management) 62 หนาที่ของผูบริหาร (Management Functions) 64 บทบาททางการบริหาร (Management Roles) 65 ทักษะทางการบริหาร (Managerial Skills) 66 ระบบการบริหาร (Management System) 67 การจัดการในอดีตและปจจุบัน 68 พื้นฐานประวัติศาสตรทางการบริหาร (Historical Background) 68 แนวความคิดทางการบริหารในยุคแรก (Early Management Theory) 68 ทฤษฎีการจัดการแบบวิทยาศาสตร (Scientific Management Theory) 69 ทฤษฎีทางการบริหารโดยทั่วไป (General Administration Theory) 70 ทฤษฎีการจูงใจในยุคแรก (Early Theory of Motivation) 74 ประเด็นปจจุบันและแนวโนมทางการบริหาร 76 วัฒนธรรมองคการและสภาวะแวดลอม 79 แนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของผูบริหารกับวัฒนธรรม 79 วัฒนธรรมองคการ 80 สภาวะแวดลอม 81 การจัดการในยุคโลกาภิวัตน 82 การกาวขึ้นเปนองคการระหวางประเทศ (Go International Organization) 85 ความรับผิดชอบทางสังคมและจริยธรรมทางธุรกิจ 86 ความรับผิดชอบตอสังคมของผูบริหาร (Social Responsibility) 86 จริยธรรมทางธุรกิจ (Managerial Ethics) 87 การตัดสินใจทางการจัดการ 88 พื้นฐานการวางแผน 92
  • 3. 3 จุดมุงหมายของการวางแผน (Purposes of Planning) 93 ประเภทของแผนงาน (Types of Plans) 94 วัตถุประสงคขององคการ (Organization Objective) 97 แนวความคิดของการจัดการตามวัตถุประสงค 98 การจัดการเชิงกลยุทธ 99 การวางแผนกลยุทธ (Strategic Planning) 99 เครื่องมือและเทคนิคในการวางแผน 104 โครงการและการออกแบบองคการ 106 การสื่อสารทางการบริหารและเทคโนโลยีสารสนเทศ 106 การจัดการทรัพยากรมนุษย 118 ประเด็นปจจุบันในการจัดหาทรัพยากรมนุษย 123 การจัดการการเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรม 124 เทคนิคในการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Technique for Managing Change) 126 การพัฒนาองคการ (Organization Development – OD) 128 การกระตุนใหเกิดนวัตกรรม (Stimulating Innovation) 129 พื้นฐานของพฤติกรรม 130 การรับรู (Perception) 133 การเรียนรู (Learning) 134 การกําหนดรูปแบบของพฤติกรรม (Shaping Behavior) 135 การเขาใจกลุมและทีม 137 แนวคิดขั้นพื้นฐานของกลุม (Basic Group Concept) 138 การแกปญหาความขัดแยง (Conflict Resolution Approaches) 139 การตัดสินใจเปนกลุม (Group Decision Making) 140 การจูงใจพนักงาน 145 ภาวะผูนํา 142 ทฤษฎีภาวะผูนําในยุคเริ่มแรก (Early Theory of Leadership) 153 ทฤษฎีภาวะผูนําแบบพฤติกรรม (Behavior Theory) 153 ทฤษฎีตามสถานการณ 155 ผูนําและอํานาจ (Leader and Power) 159 พื้นฐานการควบคุม 161 การบริหารงานผลิต 165 เครื่องมือและเทคนิคในการควบคุม 169 ระเบียบงานสารบรรณ พ.ศ. 2526 และแกไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2548 174 สรุปพระราชบัญญัติขอมูลขาวสารของราชการ พ.ศ.2540 188 การรางหนังสือราชการ 195 สรุประเบียบวาดวยรักษาความลับของทางราชการ พ.ศ.2544 202 แนวขอสอบบุคลากร 213
  • 4. 4 การประปานครหลวง วิสัยทัศน / พันธกิจ / คานิยม วิสัยทัศน "เปนองคกรชั้นนําดานการบริหารจัดการที่ดี ที่มีความรับผิดชอบตอสังคม ใน ระดับแนวหนาสุด ของกลุมประเทศอาเซียน ที่ใหบริการงานประปา" พันธกิจ "ใหบริการงานประปา อยางมั่นคง ทั่วถึง สะอาด และเพียงพอ ดวยมาตรฐาน คุณภาพ และ บุคลากรมืออาชีพ เพื่อสรางความพึงพอใจ และความเชื่อมั่นใหแก ผูใชบริการ" คานิยม "มุงมั่น พัฒนาตน พัฒนาระบบงาน อยางยึดมั่นในประโยชนของผูใชบริการ ดวย ความรับผิดชอบ" การจัดการองคกร ยุทธศาสตรการบริหารการประปานครหลวง ฉบับที่ 3 (2555 - 2559) ประกอบดวยยุทธศาสตรหลัก 6 ดาน จําแนกเปนมุมมองตามหลักการ Balanced Scorecard (BSC) และแนวทางบริหารจัดการสรางมูลคาเชิงเศรษฐศาสตร (EVM) ดังนี้ 1. ยุทธศาสตรดานผูมีสวนไดสวนเสีย (Stakeholder Strategic) ใหความสําคัญกับผูมีสวนไดสวนเสีย หรือ Stakeholder ซึ่งคําวา"ผูมีสวนได สวนเสีย ในที่นี้ จะหมายรวมถึงทุกภาคสวนทั้งที่เปนบุคคล หนวยงานภาครัฐ และองคกร ธุรกิจ ที่มีความสัมพันธเกี่ยวของกับการประปานครหลวง มุงเนนตอบสนองความ ตองการและความคาดหวังของผูมีสวนไดสวนเสียอยางสมดุล 2. ยุทธศาสตรดานการเงิน (Financial Strategic) สรางมูลคาเชิงเศรษฐศาสตร (EP : Economic Profit) โดยสรางรายไดให เติบโตอยางยั่งยืน และเพิ่มประสิทธิภาพการดําเนินงาน 3. ยุทธศาสตรดานลูกคา (Customer Strategic)
  • 5. 5 ใหบริการน้ําประปาที่สะอาด อยางทั่วถึง เพียงพอ สรางความนาเชื่อถือ และ ไดรับการยอมรับในระดับสากล 4. ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน (Internal Process Strategic) ผลิตและสงน้ําดวยมาตรฐานสูงอยางมั่นคง เพียงพอ และยั่งยืน โดยมุงเนน ลูกคา การตลาด และการบริการที่เปนเลิศ ดวยการบริหารจัดการกระบวนการอยางมี ประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล 5. ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร (Learning and Growth Strategic) ยกระดับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพิ่มประสิทธิภาพการใช เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อสรางขีดความสามารถองคกร 6. ยุทธศาสตรดานธรรมาภิบาล (Corporate Governance Strategic) ยกระดับการบริหารจัดการที่ดี ดวยหลักธรรมาภิบาล 6 ประการ ประกอบดวย การมีสวนรวม (Participation) หลักนิติธรรม (Rule of Law) ความโปรงใส (Transparency) ความรับผิดชอบตอผลการปฏิบัติงาน (Accountability) ตอตานการ คอรรัปชั่น (Anti – Corruption) มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล (Efficiency & Effectiveness) เปนฐานบริหารจัดการทั้งองคกร สอดแทรกสูทุกกระบวนงาน สัญลักษณ พระแมธรณี สัญลักษณของการประปานครหลวง พระแมธรณี สัญลักษณของการประปานครหลวง เมื่อครั้งที่พระบาทสมเด็จพระ มงกุฎเกลาเจาอยูหัว รัชกาลที่ 6 เสด็จเปดกิจการการประปากรุงเทพฯ เมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน พ.ศ.2457 โดยมีพระราชดํารัสกลาวเปดตอนหนึ่งความวา
  • 6. 6 อนึ่ง ทานทั้งหลายที่ไดชวยเราทําการอันนี้ใหสําเร็จไปได ควรรูสึกปลื้มใจวาไดทํา การอันประโยชนแลกุศลอยางยิ่งเพราะน้ําซึ่งใสสะอาด บริสุทธิ์ ใครๆยอมรูอยูแลวทั้งใน โบราณแลบัดนี้วาเปนของจําเปนเพื่อประโยชนแล เพื่อความสุขสําหรับปองกันโรค อันตรายของมนุษย น้ําใสสะอาดยอมเปนเครื่องบําบัดโรคไดดีกวาโอสถหรือเภสัชช ทั้งหลาย เพราะฉะนั้นสิ่งไรที่นับวาเปนมลทินโทษ ทานโบราณาจารยจึงตองสอนใหใชน้ํา เปนเครื่องชําระลาง ในที่สุดถึงแมจะกลาวเปรียบเทียบสิ่งที่เปนของชั่วราย เพื่อจะบําราบ สิ่งชั่วรายอันนั้นก็จะบําราบใหพายแพไดโดยอาศัยอํานาจน้ํา เปนตนวาเมื่อครั้งสมเด็จ พระมุนินทรชินสีหประทับอยูที่ภายใตโพธิ บัลลังกพระยามาร ซึ่งสมมุติวาเปนผูคิดราย ตอพระองคไดหวังผจญตอพระบรมศาสดา โดยเดชะอํานาจพระบารมีของพระองค บันดาลใหนางพระธรณีมาสยายผมบีบน้ําบําราบมาร ไดดวยอิทธิฤทธิ์แหงน้ํา อันไหลมา จากผมของนางดวยอํานาจสัจจะวาจาภาษิตนี้ ขอการประปาจงเปนผลสําเร็จสมตามพระ ราชประสงคของสมเด็จพระชนกนารถของเรา และสมความประสงคของเราแลสมความ ประสงคของทานทั้งหลายบรรดาที่ไดชวยทําการ อันนี้สําเร็จ ขอน้ําใสอันจะหลั่งไหลจาก ประปานี้ จงเปนเครื่องประหารสรรพโรครายที่จะเบียดเบียฬใหรายแกประชาชนผูเปน พสกนิกรของเรา ขอน้ําอันนี้ไดรับพรแลว โดยพระสงฆไดสวดมนตแลโดยเราไดตั้งใจให พรจงบันดาลใหเปนน้ํามนตทําให ประชาชนมีความสุขสวัสดิ์ผองแผวเจริญถวนทั่วทุกตัว คนตั้งแตวันนี้เปนตน ไป ซึ่งพระราชดํารัสดังกลาว จึงเปนที่มาของตราสัญลักษณของการประปา (หมายเหตุ พระราชดํารัสนี้เปนภาษาที่ใชเขียนในสมัยนั้น จึงมีบางคําที่ผิดจากที่ใชใน ปจจุบัน) การบริหารจัดการภาพลักษณ วิสัยทัศนของแบรนด การประปานครหลวงเปนองคกรที่มุงมั่นชวยเหลือประชาชน เพื่อใหมีคุณภาพ ชีวิตที่ดีขึ้น การวางตําแหนงแบรนด เหนือกวา องคกรที่ใหบริการสาธารณูปโภคพื้นฐานอื่นๆในประเทศไทย สําหรับ ประชาชน ที่อยูอาศัยและประกอบกิจการในเขตนครหลวงที่ตองการสินคาคุณภาพดี ปลอดภัยและมีปริมาณเพียงพอตอความตองการ ในราคาที่สามารถจายไดและยุติธรรม รวมทั้งมีบริการที่รวดเร็ว เพราะกปน.มี เทคโนโลยีที่มีนวัตกรรมทันสมัยในการผลิต
  • 7. 7 สินคาที่มีคุณภาพ อีกทั้งยังมีพนักงานที่ใหบริการอยางมืออาชีพ อบอุนและเขาถึงงาย ที่ ลูกคาไววางใจ เพื่อใหทุกๆคนมีความมั่นใจวากปน.ทํางานอยางทุมเทเพื่อชวยให ประชาชนมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น บุคลิกภาพของแบรนด • มีความเปนมืออาชีพ (ซื่อสัตย เปดเผย เปนผูนํา) • มีแนวคิดเชิงรุก (มองการณไกลกระฉับกระเฉง รวดเร็ว) • สรางสรรค (มีพลังสรางสรรค ชางคิด/เปนแหลงความรู) • โอบออมอารี (มีมิตรไมตรี ชอบชวยเหลือผูคน เขาถึงงาย) (มีจิตสํานึกในการบริการ) • ทันสมัย (เทห/สวยงามเขากับยุคสมัย ดูสมารท) • นาเชื่อถือ (วางใจได พึ่งพาได) จึงไดจัดทําตราสัญลักษณการประปานครหลวงโฉมใหม โดยมีความหมายดังนี้ • ตราสัญลักษณของการประปานครหลวง ประกอบดวยสวนประกอบหลัก 3 สวน ไดแก สัญลักษณพระแมธรณี ชื่อการประปานครหลวง และเสนน้ํา • สัญลักษณพระแมธรณี มีความหมายสื่อถึงความเอื้ออารีของ กปน. และให ความหมายถึงธุรกิจประปา • เสน น้ํา ที่เริ่มจากสีเขียวธรรมชาติมาสูสีฟาใส มีความหมายถึงการนําน้ําจาก แหลงธรรมชาติมาบําบัดใหสะอาดสูประชาชนในนครหลวง อันเปนภารกิจหลักของ กปน. และตอกย้ําความสะอาดของน้ํา (น้ําประปาดื่มได) อีกทั้งสะทอนถึงวิสัยทัศนของแบรนด กปน. ในการเสริมสรางคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นใหประชาชนในนครหลวง • ลักษณะเสนน้ําที่เปนเสนโคง มีความหมายถึงการไมหยุดนิ่ง และการพัฒนาไม หยุดยั้งของ กปน. ตราสัญลักษณประจําองคกร
  • 8. 8 จริยธรรม คําวา“จริยธรรม” แยกออกไดเปน จริย + ธรรม ซึ่งคําวา จริยะหมายถึง ความ ประพฤติหรือกิริยาที่ควรประพฤติ สวนคําวา ธรรม มีความหมายหลายประการ เชน คุณ ความดี, หลักคําสอนของศาสนา, หลักปฏิบัติ เมื่อนําคําทั้งสองมารวมกันเปน "จริยธรรม" จึงมีความหมายตามตัวอักษรวา “หลักแหงความประพฤติ” หรือ “แนวทางของการ ประพฤติ” ที่กลาวมานั้นเปนความหมายตามตัวอักษรของคําวา “จริยธรรม” ซึ่งเปน แนวทางใหนักวิชาการหลายทาน ไดใหความหมายของคําวา “จริยธรรม” ไวคลายคลึง กัน ดังตัวอยางตอไปนี้ จริยธรรม หมายถึง ธรรมที่เปนขอประพฤติปฏิบัติ,ศีลธรรม,กฎศีลธรรม - พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542 จริยธรรม หมายถึง แนวทางประพฤติปฏิบัติตนเพื่อการบรรลุถึงสภาพชีวิตอัน ทรงคุณคาพึงประสงค - ผลการสัมมนาของสํานักงานคณะกรรมการการศึกษาแหงชาติ เรื่อง จริยธรรมในสังคมไทยปจจุบัน ซึ่งจัดขึ้นที่ สถาบันเทคโนโลยีแหงเอเชีย (AIT) จริยธรรม หมายถึง หลักคําสอนวาดวยความประพฤติเปนหลักสําหรับใหบุคคล ยึดถือในการปฏิบัติตน - วิทย วิศทเวทย และ เสถียรพงษ วรรณปก จริยธรรม หมายถึง ระเบียบปฏิบัติที่มุงปฏิบัติเพื่อใหเกิดความผาสุกในสังคม เปนสิ่งที่มนุษยทําขึ้น แตงขึ้นตามเหตุผลของมนุษยเอง หรือตามความตองการของ มนุษย – พุทธทาสภิกขุ จริยธรรม หมายถึง การนําความรูในความจริงหรือกฎธรรมชาติไปใชใหเกิด ประโยชนตอการดําเนินชีวิตที่ดีงาม อันจะทําใหเกิดประโยชนตอตนเองและสังคม – พระ ราชวรมุนี ตามนิยามขางตน สามารถประมวลสรุปความไดวา จริยธรรม หมายถึง แนวทาง ของการประพฤติปฏิบัติตนใหเปนคนดี เปนประโยชนสุขแกตนเองและสวนรวม นอกจากนี้ จริยธรรมไมใชกฎหมาย เพราะกฎหมายเปนสิ่งบังคับใหคนทําตาม และมีบทลงโทษสําหรับผูฝาฝน ดังนั้น สาเหตุที่คนเคารพเชื่อฟงกฎหมายเพราะกลัวถูก ลงโทษ ในขณะที่จริยธรรมไมมีบทลงโทษ ดังนั้น คนจึงมีจริยธรรมเพราะมีแรงจูงใจ แต อยางไรก็ตาม กฎหมายก็มีสวนเกี่ยวของกับจริยธรรมในฐานะเปนแรงหนุนจากภายนอก เพื่อใหคนมีจริยธรรม และโดยทั่วไปจริยธรรมมักอิงอยูกับศาสนา ทั้งนี้เพราะคําสอน ทางศาสนามีสวนสรางระบบจริยธรรมใหสังคม แตทั้งนี้มิไดหมายความวา จริยธรรม อิงอยูกับหลักคําสอนทางศาสนาเพียงอยางเดียว แทที่จริงนั้นจริยธรรมหยั่งรากอยูบน
  • 9. 9 ขนบธรรมเนียมประเพณี โดยนัยนี้ บางคนเรียกหลักแหงความประพฤติอันเนื่องมาจาก คําสอนทางศาสนาวา "ศีลธรรม" และเรียกหลักแหงความประพฤติอันพัฒนามาจาก แหลงอื่น ๆ วา "จริยธรรม" ในทรรศนะของนักวิชาการหลายทาน ศีลธรรมกับจริยธรรม จึงเปนอันเดียวกัน ไมอาจแยกเด็ดขาดจากกันได ความแตกตางอยูตรงแหลงที่มา ถา แหลงแหงความประพฤตินั้นมาจากศาสนาหรือขอบัญญัติของศาสนา นั่นคือ ศีลธรรม แต ถาเปนหลักทั่ว ๆ ไป ไมเกี่ยวกับศาสนา เชน คําสอนของนักปรัชญา นั่นคือ จริยธรรม กลาวคือ จริยธรรมจะมีความหมายกวางกวาศีลธรรม เพราะศีลธรรมเปนหลักคําสอนทาง ศาสนาที่วาดวยความประพฤติปฏิบัติชอบ สวนจริยธรรมหมายถึงหลักแหงความประพฤติ ปฏิบัติชอบอันวางรากฐานอยูบนหลักคําสอนของศาสนา ปรัชญาและขนบธรรมเนียม ประเพณี กลาวโดยสรุป จริยธรรม หมายถึง แนวทางของการประพฤติปฏิบัติตนเปน คนดี ซึ่งมีลักษณะเปนขอบัญญัติใหบุคคลประพฤติปฏิบัติตามอันถือกันวาเปน การกระทําที่ดี ดังนั้น การดําเนินชีวิตตามหลักจริยธรรมเปนสิ่งที่สังคมตองการ สังคมจึง ไดจัดใหมีการวางแนวทางของการประพฤติปฏิบัติตนและมีการสั่งสอนอบรมเรื่อง จริยธรรมแกสมาชิกของสังคม ผลที่สังคมคาดหวังคือการที่สมาชิกนอมนําเอาจริยธรรม ไปประพฤติในชีวิตประจําวัน เชนเดียวกับ การกําหนดใหหนวยงานของรัฐตองจัดใหมี ประมวลจริยธรรมตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญ เพื่อสรางมาตรฐานทางจริยธรรมและให เจาหนาที่ของรัฐประพฤติปฏิบัติตาม โดยรายละเอียดของประมวลจริยธรรมของการ ประปานครหลวงซึ่งวางแนวทางการประพฤติปฏิบัติตนหรือก็คือมาตรฐานทางจริยธรรม ใหผูวาการและพนักงานประพฤติปฏิบัติตาม สามารถศึกษาไดในหัวขอถัดไป ประมวลจริยธรรมของการประปานครหลวง ความเปนมาของการจัดทําประมวลจริยธรรมของการประปานครหลวง เปนไป ตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 ซึ่งสอดคลอง กับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2550 – 2554) และ นโยบายของรัฐบาลตามที่กลาวมา โดยแนวทางการจัดทําไดดําเนินการตามบทบัญญัติ ของรัฐธรรมนูญฯ ซึ่งมาตรา 279 กําหนดวา “มาตรฐานทางจริยธรรมของผูดํารงตําแหนง ทางการเมือง ขาราชการ หรือเจาหนาที่ของรัฐแตละประเภท ใหเปนไปตามประมวล จริยธรรมที่กําหนดขึ้น...” สงผลใหหนวยงานของรัฐทุกแหงตองจัดใหมีประมวล จริยธรรมเพื่อสรางมาตรฐานทางจริยธรรมของตนและใหเจาหนาที่ของรัฐ ภายใน
  • 10. 10 กฎหมายที่ควรรูเกี่ยวกับการประปานครหลวง พระราชบัญญัติการประปานครหลวง พ.ศ. 2510 แกไขเพิ่มเติมถึงฉบับที่ 5 พ.ศ.2535 ภูมิพลอดุลยเดช ป.ร. ใหไว ณ วันที่ 25 กรกฎาคม พ.ศ. 2510 เปนปที่ 22 ในรัชกาลปจจุบัน พระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช มีพระบรมราชโองการ โปรดเกลาฯ ใหประกาศวา โดยที่เปนการสมควรจัดตั้งการประปานครหลวง จึงทรงพระกรุณาโปรดเกลาฯ ใหตราพระราชบัญญัติขึ้นไวโดยคําแนะนํา และยินยอมของสภารางรัฐธรรมนูญในฐานะรัฐสภา ดังตอไปนี้ มาตรา 1 พระราชบัญญัตินี้เรียกวา “พระราชบัญญัติการประปานครหลวง พ.ศ. 2510” มาตรา 2 พระราชบัญญัตินี้ใหใชบังคับตั้งแตวันถัดจากวันประกาศในราช กิจจานุเบกษาเปนตนไป มาตรา 3 บรรดาบทกฎหมาย กฎและขอบังคับอื่นในสวนที่มีบัญญัติไว แลวในพระราชบัญญัตินี้ หรือซึ่งขัดหรือแยงกับบทแหงพระราชบัญญัตินี้ ใหใช พระราชบัญญัตินี้แทน มาตรา 4 ในพระราชบัญญัตินี้ “การประปานครหลวง” หมายความวา การประปานครหลวง ซึ่งจัดตั้ง ขึ้นตามพระราชบัญญัตินี้ “ประปา เอกชน” หมายความวา การผลิต จัดสง และจําหนายน้ําประปา โดยเอกชน ใหแกผูอยูในบานที่มีทะเบียนบานตามกฎหมายวาดวยการทะเบียนราษฎร ตั้งแตหาบานขึ้นไป โดยมีคาตอบแทนเปนเงินหรือผลประโยชนอยางอื่น “พนักงาน” หมายความวา พนักงานการประปานครหลวงรวมทั้งผูวาการ “ผูวาการ” หมายความวา ผูวาการการประปานครหลวง “คณะกรรมการ” หมายความวา คณะกรรมการการประปานครหลวง “รัฐมนตรี” หมายความวา รัฐมนตรีผูรักษาการตามพระราชบัญญัตินี้
  • 11. 11 มาตรา 5 ใหรัฐมนตรีวาการกระทรวงมหาดไทยรักษาการตาม พระราชบัญญัตินี้ หมวด 1 การจัดตั้ง ทุนและเงินสํารอง มาตรา 6 ใหจัดตั้งการประปาขึ้นเรียกวา “การประปานครหลวง” มี วัตถุประสงคดังตอไปนี้ (1) สํารวจ จัดหาแหลงน้ําดิบ และจัดใหไดมาซึ่งน้ําดิบเพื่อใชในการ ประปา (2) ผลิต จัดสงและจําหนายน้ําประปาในเขตทองที่กรุงเทพมหานคร จังหวัดนนทบุรี และจังหวัดสมุทรปราการ และควบคุมมาตรฐานเกี่ยวกับระบบประปา เอกชนในเขตทองที่ดังกลาว (3) ดําเนินธุรกิจอื่นที่เกี่ยวเนื่องกับหรือเปนประโยชนแกการประปา มาตรา 7 การผลิต จัดสงและจําหนายน้ําประปา และการจัดใหไดมาซึ่งน้ํา ดิบโดยการประปานครหลวง เปนกิจการสาธารณูปโภค และใหอยูภายใตบังคับของ กฎหมายอันวาดวยการนั้น มาตรา 8 ใหการประปานครหลวงเปนนิติบุคคล มาตรา 9 ใหการประปานครหลวงตั้งสํานักงานใหญในจังหวัดพระนคร และจะตั้งสํานักงานสาขาหรือตัวแทนขึ้น ณ ที่ใดก็ได มาตรา 10 ใหโอนกิจการ ทรัพยสิน สิทธิ หนี้สินและความรับผิดอัน เกี่ยวกับการประปาของกองประปากรุงเทพ กรมโยธาเทศบาล การประปานนทบุรีของ กองประปาภูมิภาค กรมโยธาเทศบาล การประปาเทศบาลนครธนบุรีของเทศบาลนคร ธนบุรี และหมวดการประปาเทศบาลเมืองสมุทรปราการของเทศบาลเมืองสมุทรปราการ จังหวัดสมุทรปราการ ใหแกการประปานครหลวง ให กระทรวงมหาดไทยตั้งคณะกรรมการขึ้นคณะหนึ่ง เพื่อพิจารณา ประเมินราคาทรัพยสิน สิทธิ หนี้สินและความรับผิดของหมวดการประปาเทศบาลเมือง สมุทรปราการ และใหการประปานครหลวงตั้งงบประมาณชดใชตามราคาทรัพยสินที่ ประเมินได ถามี มาตรา 11 ใหโอนเงินงบประมาณรายจายประจําปงบประมาณ พ.ศ. 2510 เงินทุนการประปา และเงินทุนหมุนเวียนจําหนายเครื่องอุปกรณประปาของกอง
  • 12. 12 แนวขอสอบความรูทั่วไปเกี่ยวกับการประปานครหลวง 1. ยุทธศาสตรการบริหารการประปานครหลวง ประกอบดวยยุทธศาสตรกี่ดาน ก. 3 ดาน ข. 4 ดาน ค. 5 ดาน ง. 6 ดาน ตอบ ง. 6 ดาน ยุทธศาสตรการบริหารการประปานครหลวง ฉบับที่ 3 (2555 - 2559) 1. ยุทธศาสตรดานผูมีสวนไดสวนเสีย (Stakeholder Strategic) 2. ยุทธศาสตรดานการเงิน (Financial Strategic) 3. ยุทธศาสตรดานลูกคา (Customer Strategic) 4. ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน (Internal Process Strategic) 5. ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร (Learning and Growth Strategic) 6. ยุทธศาสตรดานธรรมาภิบาล (Corporate Governance Strategic) 2. การยกระดับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพิ่มประสิทธิภาพการใช เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อสรางขีดความสามารถองคกรเปนยุทธศาสตรดานใดของการ ประปานครหลวง ก. ยุทธศาสตรดานธรรมาภิบาล ข. ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร ค. ยุทธศาสตรดานลูกคา ง. ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน ตอบ ข. ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร (Learning and Growth Strategic) ยกระดับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เพิ่มประสิทธิภาพการใช เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อสรางขีดความสามารถองคกร 3. ใหบริการน้ําประปาที่สะอาด อยางทั่วถึง เพียงพอ สรางความนาเชื่อถือ และไดรับการ ยอมรับในระดับสากล เปนยุทธศาสตรดานใด ก. ยุทธศาสตรดานธรรมาภิบาล
  • 13. 13 ข. ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร ค. ยุทธศาสตรดานลูกคา ง. ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน ตอบ ค. ยุทธศาสตรดานลูกคา ยุทธศาสตรดานลูกคา (Customer Strategic) ใหบริการน้ําประปาที่สะอาด อยาง ทั่วถึง เพียงพอ สรางความนาเชื่อถือ และไดรับการยอมรับในระดับสากล 4. ผลิตและสงน้ําดวยมาตรฐานสูงอยางมั่นคง เพียงพอ และยั่งยืน โดยมุงเนนลูกคา การตลาด และการบริการที่เปนเลิศ ดวยการบริหารจัดการกระบวนการอยางมี ประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล เปนยุทธศาสตรดานใด ก. ยุทธศาสตรดานธรรมาภิบาล ข. ยุทธศาสตรดานการเรียนรูและพัฒนาองคกร ค. ยุทธศาสตรดานลูกคา ง. ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน ตอบ ง. ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน ยุทธศาสตรดานกระบวนการภายใน (Internal Process Strategic) ผลิตและสงน้ํา ดวยมาตรฐานสูงอยางมั่นคง เพียงพอ และยั่งยืน โดยมุงเนนลูกคา การตลาด และการ บริการที่เปนเลิศ ดวยการบริหารจัดการกระบวนการอยางมีประสิทธิภาพและเกิด ประสิทธิผล 5. ขอใดไมใชสวนประกอบหลักของตราสัญลักษณการประปานครหลวง ก. สัญลักษณพระแมธรณี ข. ชื่อการประปานครหลวง ค. เสนน้ํา ง. ทองทะเล ตอบ ง. ทองทะเล ตราสัญลักษณของการประปานครหลวง ประกอบดวยสวนประกอบหลัก 3 สวน ไดแก สัญลักษณพระแมธรณี ชื่อการประปานครหลวง และเสนน้ํา 6. สวนประกอบหลักของตราสัญลักษณการประปานครหลวงใดที่มีความหมายถึงความ เอื้ออารีของ กปน. และใหความหมายถึงธุรกิจประปา ก. สัญลักษณพระแมธรณี ข. ชื่อการประปานครหลวง
  • 14. 14 ค. เสนน้ํา ง. ทองทะเล ตอบ ก. สัญลักษณพระแมธรณี สัญลักษณพระแมธรณี มีความหมายสื่อถึงความเอื้ออารีของ กปน. และให ความหมายถึงธุรกิจประปา 7. สวนประกอบหลักของตราสัญลักษณการประปานครหลวงใดที่มีความหมายถึงการไม หยุดนิ่ง และการพัฒนาไมหยุดยั้งของ กปน. ก. สัญลักษณพระแมธรณี ข. ชื่อการประปานครหลวง ค. เสนน้ํา ง. ทองทะเล ตอบ ค. เสนน้ํา ลักษณะเสนน้ําที่เปนเสนโคง มีความหมายถึงการไมหยุดนิ่ง และการพัฒนาไม หยุดยั้งของ กปน. 8. ขอใดเปนความรับผิดชอบตอสังคมของการประปานครหลวง ก. การกํากับดูแลกิจการที่ดี ข. สิทธิมนุษยชน ค. สิทธิแรงงาน ง. ถูกทุกขอ ตอบ ง. ถูกทุกขอ ความรับผิดชอบตอสังคม 1. การกํากับดูแลกิจการที่ดี 2. สิทธิมนุษยชน 3. สิทธิแรงงาน 4. การดําเนินธุรกิจที่เปนธรรม 5. ความรับผิดชอบตอผูบริโภค 6. การบริหารจัดการดานสิ่งแวดลอม 7. การมีสวนรวมในการพัฒนาสังคมและชุมชน 9. ประมวลจริยธรรมของผูวาการและพนักงานการประปานครหลวง ฉบับปจจุบันที่ใชอยู เปนฉบับพ.ศ.ใด ก. ฉบับที่ 133 พ.ศ. 2555 ข. ฉบับที่ 133 พ.ศ. 2554 ค. ฉบับที่ 133 พ.ศ. 2553 ง. ฉบับที่ 133 พ.ศ. 2552
  • 15. 15 ตอบ ง. ฉบับที่ 133 พ.ศ. 2552 10. ขอใดที่ผูวาการและพนักงานทุกคน ตองปฏิบัติหนาที่โดยยึดมั่นในมาตรฐาน จริยธรรม ก. การยึดมั่นในคุณธรรม และจริยธรรม ข. การมีจิตสํานึกที่ดี ซื่อสัตย สุจริตและรับผิดชอบ ค. การยืนหยัดทําในสิ่งที่ถูกตอง เปนธรรม และถูกกฎหมาย ง. ถูกทุกขอ ตอบ ง. ถูกทุกขอ ผูวาการและพนักงานทุกคน ตองปฏิบัติหนาที่โดยยึดมั่นในมาตรฐานจริยธรรม อันเปนคานิยมหลัก 9 ประการดังนี้ (1) การยึดมั่นในคุณธรรมและจริยธรรม (2) การมีจิตสํานึกที่ดี ซื่อสัตย สุจริตและรับผิดชอบ (3) การยึดถือประโยชนของประเทศชาติเหนือกวาประโยชนสวนตนและ ไมมีผลประโยชนทับซอน (4) การยืนหยัดทําในสิ่งที่ถูกตอง เปนธรรม และถูกกฎหมาย (5) การใหบริการแกประชาชนดวยความรวดเร็ว มีอัธยาศัย และไมเลือก ปฏิบัติ (6) การใหขอมูลขาวสารแกประชาชนอยาวงครบครัน ถูกตองและไม บิดเบือนขอเท็จจริง (7) การมุงผลสัมฤทธิ์ของงาน รักษามาตรฐาน มีคุณภาพ โปรงใสและ ตรวจสอบได (8) การยึดมั่นในระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริยทรงเปน ประมุข (9) การยึดมั่นในหลักจรรยาวิชาชีพขององคกร 11. หลักการกํากับดูแลกิจการของการประปานครหลวง คือขอใด ก. หลักการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี ข. จรรยาบรรณ ค. การปฏิบัติตอผูมีสวนไดเสียอยางเทาเทียมกัน
  • 16. 16 องคกรและการจัดการ องคการ (Organization) "องคการ" ตามแนวความคิดของ Stephen P. Robbins คือ การจัดการ ของกลุมบุคคล โดยมีเจตนาที่จะใหการดําเนินงานประสบผลสําเร็จตามจุดมุงหมายเปน การเฉพาะ องคการประกอบดวยคุณลักษณะสําคัญ 3 ประการ คือ 1.จุดมุงหมายโดยชัดเจน (Distinct Purpose) คือ การมีเปาหมายรวมกัน 2.บุคลากร (People) คือ การรวมตัวกันของคนตั้งแต 2 คนขึ้นไป 3.โครงสราง (Structure) ที่ชัดเจน คือ การมีปฏิสัมพันธตอกัน ในปจจุบันนี้ องคการไดแปรเปลี่ยนจากองคการระบบปด (Closed System)มาเปนองคการระบบเปด (Opened System) ซึ่งมีความยืดหยุนและตอบสนอง การเปลี่ยนแปลงอยูตลอดเวลา ตารางเปรียบเทียบแนวความคิดขององคการที่แปรเปลี่ยนไป มีดังนี้ องคการแบบดั้งเดิม องคการสมัยใหม 1. คงสภาพอยูกับที่เดิม 2. มีระเบียบกฎเกณฑที่ไมยืดหยุน 3. เนนตัวงานที่ดําเนินการ 4. กําหนดหนาที่โดยยึดตําแหนงงาน 5. เนนปจเจกชน (Individual) 6. ทํางานแบบถาวร (จางแบบถาวร) 7. เนนการสั่งการใหลูกนองทําตาม 8. การตัดสินใจอยูที่ผูจัดการ 9. เนนกฎระเบียบที่องคการกําหนดเปนหลัก 10.แรงงานมาจากคนแบบเดียวกัน 11. ระยะเวลาทํางาน 5 – 9 ชั่วโมง/วัน ความสัมพันธในการทํางานเปนไปตามลําดับชั้นของ การบังคับบัญชา ทํางานเฉพาะในองคการและตามเวลาทีไดกําหนดไว 1. มีการปรับสภาพเคลื่อนไหวตามสภาพแวดลอม 2. มีระเบียบกฎเกณฑที่ยืดหยุน 3. เนนทักษะหรือความเชี่ยวชาญ 4. กําหนดหนาที่โดยยึดภาระงานที่ตองกระทํา 5. เนนทีมงาน (Work Team) 6. นิยมจางทํางานแบบชั่วคราว 7. เนนความสัมพันธมากกวาการแสดงอํานาจ 8. การตัดสินใจใหพนักงานมีสวนรวม 9. เนนลูกคาเปนจุดศูนยกลางที่องคการจะตอบสนอง 10. แรงงานมีความหลากหลายในชาติพันธุ 11. ระยะเวลาทํางานไมกําหนดตายตัว ความสัมพันธในการทํางานเปนแบบแนวราบ หรือแบบเครือขาย ทํางานที่ใด เมื่อไรก็ได โดยสถานที่ทํางานอาจอยูภายนอกบริษัท แตสามารถติดตอและตามตัวกันได โดยใชระบบสารสนเทศเขามา ชวย
  • 17. 17 ผูบริหารหรือผูจัดการ (Manager) "ผูบริหาร"หมายถึง สมาชิกในองคการซึ่งทําหนาที่รวบรวมและประสานงาน กับสมาชิกคนอื่น ๆ ในองคการ หรือหมายถึง บุคคลซึ่งมีหนาที่รับผิดชอบในการ ดําเนินงานใหบรรลุวัตถุประสงค ตามที่ไดกําหนดไว โดยอาศัยผูอื่นและทรัพยากรตาง ๆ ดังนั้นจึงอาจกลาวไดวา ผูบริหารเปนผูประสานกิจกรรมตาง ๆ ที่ผูอื่นกระทํามากกวาที่ จะเปนผูลงมือกระทําเอง องคการธุรกิจโดยทั่วไปนิยมแบงผูบริหารออกเปน 3 ระดับ ดังนี้คือ 1. ผูบริหารระดับลาง (Lower หรือ First Manager หรือระดับ ปฏิบัติการ คือผูบริหารในระดับที่ใกลชิดกับเนื้องาน เชน งานดานเทคนิค งานดาน ธุรการตางๆ ฯลฯ และใกลชิดกับคนงานที่ทํางานในแตละวันมากที่สุด ซึ่งไดแก ผู ควบคุมงานหรือหัวหนางาน (Supervisor) และหัวหนาคนงาน (Foreman) เปนตน 2. ผูบริหารระดับกลาง (Middle Manager) หรือ ผูบริหารที่อยู ระหวางผูบริหารระดับลางกับผูบริหารระดับสูงขององคการ ซึ่งไดแก หัวหนาหนวย หัวหนาสวน หัวหนาแผนก และหัวหนาฝายตาง ๆ เชน ฝายบัญชี ฝายการเงิน ฝาย การตลาด ฝายขาย ฝายผลิต ฝายบริการลูกคา ฝายธุรการ ฝายทรัพยากรมนุษย ฝายวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ รวมทั้งผูจัดการสาขา เปนตน 3. ผูบริหารระดับสูง (Top Manager) คือ ผูบริหารที่อยูในระดับ สูงสุดขององคการในดานการดําเนินงานในแตละวัน โดยมีหนาที่รับผิดชอบในการ ตัดสินใจ กําหนดนโยบาย และกําหนดกลยุทธ ฯลฯ ซึ่งมีผลกระทบตอองคการโดยรวม บุคคลกลุมนี้ไดแก ประธานกรรมการหรือประธานฝายบริหาร รองประธานกรรมการ หรือรองประธานฝายบริหาร กรรมการผูจัดการ รองกรรมการผูจัดการ ผูจัดการใหญ หรือผูจัดการบริษัท เปนตน โดยทั่วไปผูบริหารระดับสูงนี้จะมีผูบริหารสูงสุดเพียง 1 คน เรียกวา "หัวหนาฝายบริหาร" (Chief Executive Officer : CEO) หรือ "หัวหนาฝายปฏิบัติการ" (Chief Operating Officer : COO) ถึงแมจะมีการแบงระดับชั้นของผูบริหารออกเปน 3 ระดับแลวก็ตาม แต ในทางปฏิบัตินั้นจะพบวาการปฏิบัติหนาที่ระหวางระดับตาง ๆ ก็ยังคงมีปญหาการ เหลื่อมล้ํากันและกันเกิดขึ้นอยูเสมอ เพราะไมสามารถที่จะแบงแยกกันไดอยางชัดเจน เชน ความสัมพันธระหวางระดับลางกับระดับกลาง หรือระหวางระดับกลางกับระดับสูง แตก็ไมควรใหมีการเหลื่อมล้ําระหวางระดับลางกับระดับสูงเปนอันขาด
  • 18. 18 การตัดสินใจทางการจัดการ การตัดสินใจ (Decision Making) เปนการเลือกที่จะตองกระทําระหวาง ทางเลือกที่มีอยู 2 ทางหรือมากกวานั้น ซึ่งขั้นตอนที่สําคัญที่สุดของการตัดสินใจก็คือ การพิจารณาวาอะไรคือทางเลือกที่ดีที่สุด ดังนั้นการตัดสินใจจึงเปนกระบวนการในการ เลือกทางเลือกที่ดีที่สุด เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงคที่ไดวางไว องคการธุรกิจโดยทั่วไปจะสามารถบรรลุวัตถุประสงคได ควรใชระบบการ ตัดสินใจตามความเหมาะสมกับแตละสถานการณ เชน ถาเปนเรื่องรีบดวนหรือเปนเรื่อง ที่มีความสําคัญมาก ผูบริหารก็อาจรวมอํานาจการตัดสินใจไวที่ศูนยกลาง แตถาเปน เรื่องที่ไมสําคัญมากนักก็อาจกระจายอํานาจใหกับผูบริหารระดับรอง ๆ ลงไปหรือใหกับ ผูปฏิบัติงานในระดับตาง ๆ เปนตน มติเอกฉันท เปนขอตกลงในการตัดสินใจของแตละคนที่กระทําขึ้นในที่ ประชุม โดยรวมเปนอันหนึ่งอันเดียวกัน หรือเปนขอวินิจฉัยในญัตติที่เสนอตอที่ประชุม โดยมีความเห็นเปนอยางเดียวกันหมด การใหผูรวมงานเขามามีสวนรวมในการบริหาร หมายถึง การบริหารงานที่ การตัดสินใจกระทําโดยผูบริหาร โดยการรับฟงความคิดเห็นจากผูรวมงาน ซึ่งจะตองทํา การเลือกตัดสินใจบนพื้นฐานของขอจํากัดหรือขอบเขตที่จะตองเปนไปอยางมีเหตุผล ความมีเหตุผล (Rationality) ในการเลือกทางเลือกเพื่อการตัดสินใจที่ดี ที่สุด หมายถึง เขาใจถึงแนวทางเลือกเพื่อบรรลุเปาหมาย, ความสามารถในการประเมิน, ความตองการใหมีการแกปญหาอยางที่ที่สุด, ความมีเหตุผลอยางสมบูรณมักจะไมคอย ไดรับ, อนาคตเปนเรื่องของความไมแนนอน และความไมแนนอนทั้งหมดนั้นไมสามารถ ทราบได กระบวนการตัดสินใจโดยการใชหลักเหตุผล มีขั้นตอนดังนี้ 1. การแสวงหาทางเลือก (The Search for Alternatives) 2. การประเมินทางเลือก (Evaluation of Alternatives) ไดแก ปจจัย ทางคุณภาพและปจจัยทางปริมาณ, การวิเคราะหสวนเพิ่ม, การวิเคราะหประสิทธิผล ของตนทุน 3. การเลือกทางเลือกมี 3 แนวทาง คือ ความชํานาญ การทดลอง การวิจัยและการวิเคราะห หากมีการนําเทคโนโลยีมาใชในการบริหารงานขององคการมากขึ้น การ ตัดสินใจทางการบริหารจะมีแนวโนมในการตัดสินใจโดยกลุมบุคคลที่เกี่ยวของมากขึ้น
  • 19. 19 เชน ผูบริหารระดับสูง ผูจัดการฝายผลิต หัวหนาฝายผลิต รวมทั้งฝายตาง ๆ จะเขา มาชวยในเรื่องของการผลิตสินคา เปนตน การตัดสินใจทางการบริหารจะมีความสําคัญนอยกวาการตัดสินใจเกี่ยวกับ นโยบาย ทั้งนี้เนื่องจากการตัดสินใจดานนโยบายนั้นจะกําหนดหลักเกี่ยวกับพฤติกรรม ของธุรกิจ สวนการตัดสินใจทางการบริหารจะเปนการแปลนโยบายไปสูการปฏิบัติ ชนิดของการตัดสินใจมี 2 ประการ คือ 1. Programmed Decision เปนการตัดสินใจของผูบริหารในปญหา ที่มีลักษณะเปนโครงสรางชัดเจน (ปญหาที่มีการแกไขแนนอนตายตัว) ตรงไปตรงมา หรือเปนปญหาที่เกิดขึ้นเปนประจําซึ่งตนคุนเคยดีกับปญหาดังกลาวแลว มักใชสําหรับ การตัดสินใจของผูบริหารระดับลาง หรือบุคลากรที่ไมใชผูบริหาร 2. Non Programmed Decision เปนการตัดสินใจทางการบริหารที่ ไมมีโครงสรางที่แนนอนและไมไดเกิดขึ้นเปนประจําหรือเปนเหตุการณที่นาน ๆ ครั้งจึง จะเกิดขึ้น มักใชกับการตัดสินใจของผูบริหารระดับสูงซึ่งเทคนิคดั้งเดิมที่ใชในการ ตัดสินใจแบบนี้ก็คือ สามัญสํานึกหรือสัญชาตญาณ (Intuition) อันเปนการใชความรูสึก นึกคิดสวนบุคคล ดังนั้นผูบริหารจึงจําเปนตองอาศัยขอมูลในการตัดสินใจมาก ตอง อาศัยประสบการณและลางสังหรณเขาชวย รวมทั้งขึ้นอยูกับวิจารณญาณของผูบริหาร เปนสําคัญ หลักการของการตัดสินใจมี 2 ประเภท คือ 1. หลักการตัดสินใจที่ไมใชวิธีเชิงปริมาณ มีหลักอยู 4 ประการ คือ สัญชาตญาณ (Intuition), ขอเท็จจริง (Facts), ประสบการณ (Experience), การ พิจารณาไตรตรองอยางรอบคอบ (Considered Opinion) 2. หลักการตัดสินใจที่ใชวิธีเชิงปริมาณ มีเทคนิคอยู 6 ประการ คือ การวิจัยการปฏิบัติงาน (Operation Research), โปรแกรมเสนตรง (Linear Programming), ซิมมูเลชั่น (Simulation), มอนติคารโล(Monte Carlo), การเขาคิว (Queing), การแขงขัน (Games) สภาพการตัดสินใจมี 3 กรณี คือ 1. ภายใตความแนนอน (Certainly) คือ ผูตัดสินใจรูถึงผลลัพธที่ จะเกิดขึ้นอยางแนนอน เชน การนําเงินสดของธุรกิจไปฝากธนาคารไว โดยรูถึงอัตรา ดอกเบี้ยที่ธนาคารจะจายใหอยางถองแท เปนตน
  • 20. 20 การจัดการทรัพยากรมนุษย การจัดบุคคลเขาทํางาน (Staffing) ซึ่งในปจจุบันนิยมเรียกวา "การบริหาร ทรัพยากรมนุษย"(Human Resource Management) คือ การจัดหาคนมาทํางานและ บํารุงรักษา หรือเปนการระบุความตองการในกําลังแรงงาน (Work Force) การจัดการ ดูแลคนที่ไดมา การสรรหา (Recruiting) การคัดเลือก การวางตําแหนงการสงเสริม การประเมินผล การวางแผนงานอาชีพ การจายเงินชดเชย และการฝกอบรมบุคคล กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย (HRM Process) กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยเปนกิจกรรมที่สําคัญในการจัดคนเขา ทํางาน และดํารงไวซึ่งผลการปฏิบัติงานของพนักงานในระดับสูง โดยมี 8 ขั้นตอน คือ 1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย (Human Resource Planning) System Approach คือ แนวความคิดแบบระบบหรือการวิเคราะหเชิง ระบบ เปนระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยที่สรางความมั่นใจใหแกผูบริหารวา ไดมี บุคคลที่มีความสามารถในการทํางานใหประสบผลสําเร็จตามวัตถุประสงค โดยมีการ วางแผนดานกําลังคน การฝกอบรม การพัฒนา และเนนในดานแรงงานสัมพันธ 2. การสรรหาบุคคล(Recruitment)และการลดกําลังคน (Decruitment) การสรรหา (Recruitment) เปนกระบวนการของการกําหนดพื้นที่หลัก แหลง และดึงดูดความสามารถของบุคคลใหมาสมัครงาน เพราะผูบริหารจําเปนตองสรร หาบุคคลเขาทํางาน ซึ่งเปนหลักการแรกของการบริหารทรัพยากรมนุษย การลดกําลังคน (Decruitment) เปนเทคนิคในการลดอุปทานดาน แรงงานภายในองคการ ซึ่งประกอบดวย การไลออก ปลดออก ลดเวลาทํางาน เกษียณอายุกอนเวลา และการจัดแบงงานกันทํา โดยความจําเปนในการลดกําลังคนอาจ เกิดขึ้นไดทุกขณะเพื่อความเหมาะสมและตามความตองการของฝายบริหาร เชน ในขณะที่เกิดภาวะเศรษฐกิจตกต่ําทั่วโลก ทําใหธุรกิจตองลดกําลังคนทํางานลง จึงจะ ทําใหธุรกิจผานพนวิกฤติไปได 3. การคัดเลือก (Selection) การคัดเลือก (Selection) เปนกระบวนการในการกลั่นกรองผูที่มาสมัคร งาน เพื่อใหไดคนที่เหมาะสมที่สุดมาทํางาน และยังเปนการวางแผนความตองการเพื่อ
  • 21. 21 การบริหารงานอยางละเอียดลึกซึ้ง เปนพื้นฐานที่สําคัญตามความตองการของตําแหนง งาน การคัดเลือกถือเปนการพยากรณหรือการคาดการณอยางหนึ่ง ซึ่งจะมีผล ออกมา 4 ประการ คือ การตัดสินใจที่ถูกตอง (การปฏิเสธคนไมดี), การยอมรับ ขอผิดพลาด, การปฏิเสธขอผิดพลาด และการตัดสินใจที่ถูกตอง (การยอมรับคนดี) ขอผิดพลาดในการคัดเลือกสามารถชักนําไปสูความเปนจริงตามหลักการ ของ Peter ซึ่งกลาววาผูบริหารมีแนวโนมที่จะไดรับการสงเสริมใหไปอยูในระดับ ความสามารถของตัว ถึงแมวาจะมีขอแนะนําจากหลาย ๆ ฝายวา การตัดสินใจคัดเลือก ควรขึ้นอยูกับผูบังคับบัญชาที่ตําแหนงนั้นสังกัดอยู ความเที่ยงตรง (Validity) หรือความถูกตอง ความสมบูรณ คือ การ พิสูจนวาความสัมพันธระหวางเครื่องมือในการคัดเลือกกับเกณฑที่ใชเขากันไดดี ความเชื่อถือได (Reliability) หรือความไวใจได คือ ความสามารถ ของเครื่องมือที่ใชคัดเลือกสามารถวัดสิ่งเดียวกันไดอยางสม่ําเสมอ กระบวนการคัดเลือกควรประกอบดวยการสัมภาษณ การทดสอบ และใช ศูนยการวัดผล เพื่อหลีกเลี่ยงความไมพอใจ และการหมุนเวียนเขาออกของคนงาน โดยกิจการควรใหความมั่นใจแกพนักงานใหมเพื่อใหรูจักและคุนเคยกับคนงานอื่น ๆ ใน องคการ เครื่องมือในการคัดเลือก (Selection Device) ไดแก แบบฟอรมใบ สมัคร, การทดสอบขอเขียน, การทดสอบความรูความสามารถโดยลงมือปฏิบัติจริง เชน การศึกษา ความรู ทักษะและความชํานาญ, การสัมภาษณ, การตรวจสอบ หลักฐานและขอมูลของผูสมัคร, การตรวจรางกาย 4. การปฐมนิเทศ (Orientation) การปฐมนิเทศจัดทําขึ้นมาเพื่อตองการแนะนําพนักงานใหมใหรูจักและ คุนเคยกับองคการ โดยมีวัตถุประสงคหลักคือ เปนการลดความกระวนกระวายใจใน เบื้องตน, ทําใหพนักงานใหมคุนเคยกับงาน สถานที่ทํางานและองคการ, ทําใหคนเกา กับคนใหมปรับตัวเขาหากัน 5. การฝกอบรม (Training) การฝกอบรม เปนกระบวนการในการพัฒนาคุณภาพของทรัพยากร ซึ่ง จะทําใหเขาเหลานั้นมีประสิทธิภาพในการทํางานเพิ่มขึ้น และความสามารถของ พนักงานที่ทํางานในองคการจนบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมายนั้น พนักงานควรไดรับการ
  • 22. 22 ฝกอบรมอยางสม่ําเสมอ สวนการพัฒนาผูบริหารวิธีที่จะใหไดผลดีควรใชวิธีการพัฒนา และฝกอบรมอยางสม่ําเสมอและมีระบบ ขั้นตอนของการฝกอบรม มีดังนี้ 1. การหาความตองการในการฝกอบรม 2. การออกแบบโปรแกรมการฝกอบรม 3. การนําโปรแกรมการฝกอบรมไปใช 4. การประเมินผลโครงการการฝกอบรม กระบวนการพัฒนาผูบริหารและการฝกอบรม มีขั้นตอนดังนี้ 1. ความตองการขององคการ ไดแก จุดมุงหมายของกิจกรรม การสรรหา ผูบริหาร และอัตราการหมุนเวียนเขาออก 2. ความตองการในการดําเนินงานและงานในตัวของมันเอง ไดแก คํา บรรยายลักษณะงานและมาตรฐานการปฏิบัติงาน 3. ความตองการฝกอบรมของแตละบุคคล ไดแก การประเมินผลการ ปฏิบัติงาน การทดสอบและการสํารวจ 4. งานในปจจุบัน ไดแก เปรียบเทียบการปฏิบัติงานที่เปนจริงและที่ ตองการ 5. งานในขั้นตอไป ไดแก เปรียบเทียบความสามารถในปจจุบันกับความ ตองการของงานในขั้นตอไป และการเตรียมตัวอยางมีระบบสําหรับงานใหมที่จะ ไดรับมอบหมาย 6. ความตองการในอนาคต ไดแก การคาดการณความสามารถใหมที่ จะตองใชกับงานในขั้นตอไป และการรวมกันของการวางแผนการฝกอบรม วิธีการพัฒนาผูบริหาร (Manager Development) มีดังนี้ 1. On the Job Training เปนการฝกอบรมในระหวางการทํางาน ไดแก ความกาวหนาตามที่ไดวางแผนไวการสับเปลี่ยนงานการเปนผูชวยในตําแหนงงาน หนึ่ง การเลื่อนขั้นชั่วคราว คณะกรรมการขั้นตนการสอนและการฝกหัด 2. Internal and External Training เปนการฝกอบรมภายในและภายนอก ไดแก การฝกอบรมที่มีตอความรูสึก โปรแกรมการจัดประชุม โปรแกรมการ ฝกอบรมซึ่งจัดโดยมหาวิทยาลัย การสอนโดยการอานโทรทัศนและวีดีโอ
  • 23. 23 แบบจําลองทางธุรกิจ แบบฝกหัดที่ทําใหเกิดความชํานาญ และระบบผูเชี่ยวชาญ (Expert System : ES) 6. การประเมินผล (Evaluation) การประเมินผลเปนสิ่งสําคัญอยางยิ่งตอการบริหารงานอยางมี ประสิทธิภาพ ซึ่งจากหลักฐานที่เชื่อถือได แสดงใหเห็นความแตกตางระหวาง จุดมุงหมายของการประเมินผลที่ไดกําหนดไวกับวิธีการที่ใชจริง ซึ่งความแตกตาง เหลานี้เปนสาเหตุของความไมพอใจ วัตถุประสงคของการประเมินผล มีดังนี้ 1. การพัฒนาทางดานการบริหาร 2. การประเมินผลการปฏิบัติงาน 3. การพัฒนาการปฏิบัติงาน 4. การพิจารณาคาตอบแทน 5. การชี้ใหเห็นถึงความสามารถ 6. ขอมูลยอนกลับ 7. การวางแผนกําลังคน 8. การติดตอสื่อสาร การประเมินผลงานที่เรียกวา 360 องศา หมายถึงการปฏิบัติงานขององคการ จะถูกประเมินจากบุคคลที่เกี่ยวของกับธุรกิจ เชน ลูกคา ผูขายวัตถุดิบ เพื่อนรวมงาน ผูบังคับบัญชา ผูใตบังคับบัญชา รวมทั้งผูที่เกี่ยวของอื่น ๆ กับผูถูกประเมิน การทบทวนการประเมินผล มี 3 วิธี คือ 1. การประเมินผลอยางละเอียดที่เปนทางการ 2. การทบทวนความกาวหนาหรือเปนไปตามระยะเวลา 3. ใชเปนเครื่องชี้ที่ตอเนื่องกันไปของการทํางาน 7. การพัฒนาอาชีพ (Career Development) การพัฒนาอาชีพ เปนลําดับขั้นของตําแหนงงาน ซึ่งบุคคลใดบุคคลหนึ่ง จะตองครอบครองระหวางชวงชีวิตการทํางานของบุคคลนั้น ซึ่งโดยทั่วไปองคการจะ ออกแบบโครงการพัฒนาอาชีพเพื่อชวยใหพนักงานไดตระหนักถึงเปาหมายของงาน อาชีพนั้น ๆ
  • 24. 24 แนวขอสอบบุคลากร 86.การบริหารงานคุณภาพทั่วทั้งองคกร มีลักษณะอยางไร ก. การสรางระบบลูกคาสัมพันธทั้งภายในและภายนอกองคการ ข. มุงเนนปจจัยนําเขาและผลผลิตเปนหลัก ค. ทํางานโดยไมตองคํานึงถึงคาใชจายเพราะภาครัฐมีหลักประกันดานการเงินจาก รัฐบาล ง. ถูกทุกขอ ตอบ ง. ถูกทุกขอ การบริหารงานคุณภาพทั้งองคกรมีลักษณะ คือ 1. เนนสรางระบบลูกคาสัมพันธทั้งภายในและภายนอก 2. เนนปจจัยนําเขาและผลผลิตเปนหลัก 3. ทํางานโดยที่ไมตองคํานึงถึงคาใชจาย เพราะภาครัฐมีหลักประกันดานการเงิน จากรัฐบาล 4. เนนกฎหมาย ระเบียบและขอบังคับบัญชาอยางเครงคัด ฯลฯ 87.ขั้นตอนตอไปนี้ขั้นตอนใดตองทําเปนอันดับแรก ก. การวิเคราะหงาน ข. การออกแบบงาน ค. การกําหนดอัตรากําลัง ง. การสรรหา ตอบ ก. การวิเคราะหงาน กระบวนการจัดหาบุคคลเขามาทํางานนั้นประกอบดวยขั้นตอนตาง ๆ ตามลําดับดังนี้ 1. การสรรหา (Recruitment) 2. การคัดเลือก (Selection) 3. การบรรจุแตงตั้ง (Placement or Appointment) 4. การทดลองปฏิบัติงาน (Probation) 88.ขาราชการกลุมใดบางที่สามารถเขาสูระบบ “Fast Track System” ก. ผูจบการศึกษาระดับปริญญาซึ่งเปนนักเรียนทุนรัฐบาล ข. ผูจบการศึกษาระดับปริญญาซึ่งเปนนักเรียนทุนเลาเรียนหลวง ค. ผูจบการศึกษาระดับปริญญาที่ผานการสอบแขงขันแบบเขมขนพิเศษ ง. ถูกทุกขอ
  • 25. 25 ตอบ ง. ถูกทุกขอ ระบบขาราชการผูมีผลสัมฤทธิ์สูง (Fast Track System) จะเปดโอกาสใหขาราชการ กลุมเปาหมาย 3 กลุม สามารถเขาสูระบบนี้ไดคือ 1. ผูสําเร็จการศึกษาระดับปริญญาขึ้นไปซึ่งไดรับทุนรัฐบาล 2. ขาราชการพลเรือนปจจุบันผูดํารงตําแหนงที่ใชวุฒิระดับปริญญาซึ่งผานการ ประเมินและคัดเลือกตามหลักเกณฑและวิธีการที่ ก.พ. กําหนด 3. ขาราชการใหมผูไดรับบรรจุและแตงตั้งจากบัญชีผูสอบแขงขันไดดวยวิธีสอบ เขมขนพิเศษ 89.ขอใดเปนสิ่งจําเปนสําหรับการบริหารงานบุคคลในยุคโลกาภิวัตน ก. Personnel Development ข. Classification ค. Compensation ง. Probation ตอบ ก. Personnel Development เปนการพัฒนาบุคคล (Personnel Development) เปนกระบวนการในการกระตุนและ เสริมสรางผูปฏิบัติงานในดานความรู ทักษะ ทัศนคติ อุปนิสัยและวิธีการทํางานใหมี ประสิทธิภาพ 90.การไดรับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณมีความสัมพันธกับขอใด ก. Personnel Development ข. Classification ค. Compensation ง. Probation ตอบ ข. Classification (Classification) เปนการจัดชั้นของงานตามคุณภาพของงาน เมื่องานมีคุณภาพก็ จะมีสิ่งตอบแทน เพื่อใหผูปฏิบัติงานเกิดความมั่นคงและเปนแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอีกทาง หนึ่งดวย โดยไดผลประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ 91.การเสริมสรางใหผูปฏิบัติงานมีทัศนคติที่ดีในการทํางานสัมพันธกับขอใด ก. Personnel Development ข. Classification ค. Compensation ง. Probation ตอบ ก. Personnel Development การพัฒนาคนเปนกระบวนการกระตุนและเสริมสรางผูปฏิบัติงานในดานความรูและ ทักษะ ซึ่งจะทําใหผูปฏิบัติงานแสดงความผูกพันและภักดีตอองคกรมากขึ้นและนอกจากนี้ บุคคลากรในองคกรก็ยังมีบทบาทสําคัญ
  • 26. 26 92.ขอใดถือวาเปนขั้นตอนสุดทายของการไดมาซึ่งบุคคลเขาไปทํางาน ก. Personnel Development ข. Classification ค. Compensation ง. Probation ตอบ ง. Probation การทดลองปฏิบัติงาน Probation จัดเปนมาตรการขั้นสุดทายในการสรรหาและ คัดเลือกคนเขาทํางานซึ่งมีจุดมุงหมายเพื่อที่จะเลือกสรร และกลั่นกลองใหเปนที่มั่นใจวาได คนดีที่สุดเขามาทํางานโดยเปนผูมีความประพฤติดีมีความรูความสามารถ 93.คุณภาพชีวิตในการทํางานเกี่ยวของกับเรื่องใด ก. การเคารพและยอมรับศักดิ์ศรีความเปนมนุษย ข. การสรางความพึงพอใจใหผูปฏิบัติงาน ค. การสรางความเจริญกาวหนาใหผูปฏิบัติงาน ง. การสรางสรรคงานเพื่อใหผูปฏิบัติไดใชความคิดและทักษะ ตอบ ข. การสรางความพึงพอใจใหผูปฏิบัติงาน คุณภาพชีวิตในการทํางาน มี 2 ลักษณะคือ การพิจารณาปฏิกิริยาของผูปฏิบัติงาน วามีความพึงพอใจมากนอยเพียงใด ลักษณะที่สองเปนการพิจารณาจากแนวปฏิบัติหรือ วิธีการเทคนิคในการพัฒนาคุณภาพชีวิต เพื่อใหบรรลุวัตถุประสงค 94.ขั้นตอนตอไปนี้ขั้นตอนใดตองทําเปนอันดับแรก ก. การเกลี่ยอัตรากําลัง ข. การจัดทําบัญชีรายชื่อตําแหนงที่เกษียณอายุ ค. การทบทวนภารกิจวาจําเปนตองปฏิบัติอยูหรือไม ง. การเสนอคําขอพรอมเหตุผลที่ไมยุบเลิกอัตราตําแหนงที่เกษียณอายุ ตอบ ข. การจัดทําบัญชีรายชื่อตําแหนงที่เกษียณอายุ มีขั้นตอนในการทํางานดังตอไปนี้ 1. จัดทําบัญชีรายชื่อตําแหนงที่เกษียณอายุ 2. การทบทวนภารกิจวาจําเปนตองปฏิบัติอยูหรือไม 3. การนําเสนอคําขอรองเหตุที่ไมยุบเลิกอัตราตําแหนงเกษียณ 4. การเกลี่ยอัตรากําลัง 5. การจัดการระบบขอมูลสนเทศดานกําลังเพื่อใชในการตรวจสอบอัตรากําลัง 95.หนวยงานใดตอไปนี้ไมเกี่ยวของกับการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ก.สํานักงานตรวจเงินแผนดิน
  • 27. 27 ข. คณะกรรมการกําหนดเงินเดือนแหงชาติ ค. สํานักงบประมาณ ง.ไมมีคําตอบขอใดถูก ตอบ ง.ไมมีคําตอบขอใดถูก หนวยงานที่เกี่ยวของกับการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ไดแก 1. สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (ก.พ.) 2. กระทรวง ทบวง กรม 3. จังหวัด 4. องคกรปกครองสวนทองถิ่น 5. ฝายบริหารงานบุคคลของหนวยงาน 6. หนวยงานกําหนดและกํากับนโยบายหรือแผนฯ ระดับชาติ 7. อื่น ๆ เชน ศูนยเทคโนโลยีอิเล็กทรอนิกสและคอมพิวเตอรแหงชาติ (NECTEC) เปนตน 96.คําวา “Forced Labor" หมายความวาอยางไร ก. แรงงานเด็ก ข. แรงงานวัยรุน ค. การดูแลไมใหมีแรงงานเด็กในหนวยงาน ง. ไมมีคําตอบขอใดถูก ตอบ ง. ไมมีคําตอบขอใดถูก Forced Labor เปนการกําหนดคาตอบแทนที่เปนตัวเงิน 97.คาตอบแทนประเภทใดถือปฏิบัติเหมือนเงินเดือน ก. บําเหน็จบํานาญ ข. เงินประจําตําแหนง ค. เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร ง. ถูกทุกขอ ตอบ ข. เงินประจําตําแหนง คาตอบแทนของขาราชการมีทั้งเปนตัวเงิน และเปนประโยชนเกื้อกูลกัน คาตอบแทนที่เปนตัวเงิน ไดแก 1. บําเหน็จบํานาญ 2. เงินประจําตําแหนง 3. เงินชวยเหลือบุตรเปนตน คาตอบแทนที่เปนผลประโยชนเกื้อกูล 1. การไดรับพระราชทานเครื่องราชอิสริยาภรณ 2. การนับอายุราชการเปนทวีคูณ
  • 28. 28 3. สิทธิในการลาของราชการ 98.การนับอายุราชการเปนทวีคูณเกี่ยวของกับขอใด ก. บําเหน็จบํานาญ ข. เงินประจําตําแหนง ค. เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร ง. ถูกทุกขอ ตอบ ก. บําเหน็จบํานาญ บําเหน็จบํานาญ บําเหน็จ บํานาญ คือการนับอายุราชการเปนทวีคูณถารับเปน บําเหน็จก็จะไมไดรับเงินบํานาญ 99.คาตอบแทนที่เปนตัวเงินประเภทใดที่ไมตองคํานึงถึงคาของงาน ก. บําเหน็จบํานาญ ข. เงินประจําตําแหนง ค. เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร ง. ถูกทุกขอ ตอบ ค. เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร เงินชวยเหลือการศึกษาของบุตร เงินชวยเหลือการศึกษาบุตรถือใหวาเปน คาตอบแทนที่เปนตัวเงิน เปนคาตอบแทนที่เปนตัวเงินที่ไมตองคํานึงถึงคาของงาน 100.ขอใดมีความสัมพันธกับการสรรหาบุคคลเขาทํางาน ก. เรซูเม (Resume) ข. ใบสมัคร (Application Form) ค. ประวัติสวนตัว (Curriculum Vitae) ง. ถูกทั้งหมด ตอบ ข. ใบสมัคร (Application Form) วิธีการสรรหาบุคคลเขาทํางานมีอยู 2 วิธี คือ 1. สืบเสาะจากแหลงผลิต ไดแกการสรรหาจากภายใน (Recruitment from Within / Inside)เชนการโยกยาย การเลื่อนขั้น และการสรรหาจากภายนอก (Recruitment from Within / Outside)เชน การจัดวันนัดพบแรงงาน การรับสมัครจากสถานการศึกษา สถาบัน พัฒนาฝมือแรงงาน กรมแรงงาน สํานักจัดหางาน ฯลฯ 2. การประกาศรับสมัครตามสื่อตาง ๆ เชน หนังสือพิมพ วิทยุ โทรทัศน และ อินเตอรเนต เปนตน 101.หนวยงานใดทําหนาที่ Job Pricing ก. สํานักงบประมาณ ข. สํานักงาน ก.พ. ค. กระทรวงการคลัง ง. กรมบัญชีกลาง ตอบ ข. สํานักงาน ก.พ.
  • 29. 29 สั่งซื้อไดที่ www.SheetRam.com โทรศัพท : 02-7230950,02-5141422, 085-9679080,085-9993722,085-9993740 แจงการโอนเงิน พรอมชื่อ และอีเมลลที่ LINE ID : sheetram โทรศัพท : 02-7230950,02-5141422,085-9679080, 085-9993722,085-9993740