Your SlideShare is downloading. ×
Forum3
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Forum3

438
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
438
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
2
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ‫פורום מנכלים מחזור ו'‬ ‫יוני 3102‬ ‫תפקיד המנכ"ל‬ ‫בניהול משאבי אנוש‬ ‫לילך דורה ועדית שדה‬
  • 2. ‫על מה נדבר?‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫פסיכולוגית העצמי כבסיס תפיסתי של צרכי ההון האנושי בארגון‬ ‫תחומים ומתחים בניהול משאבי אנוש‬ ‫המנכל כמשפיע על ההון האנושי בארגון חברתי‬ ‫פרקטיקה לניהול ההון האנושי בארגון חברתי‬
  • 3. ‫פסיכולוגיית העצמי‬ ‫כבסיס תפיסתי של צרכי ההון האנושי בארגון‬ ‫הצורך בנראות- צורך של הפרט להיראות, לדעת שרואים אותי, מכירים בצרכיי, יש משמעות‬ ‫לקיומי בסביבה.‬ ‫הצורך בתאומות- צורך של הפרט להרגיש דומה לאחרים, להיות חלק מקבוצת דומים- חוויה‬ ‫של "ביחד", אני לא חריג/שונה אלא דומה לאחר כלשהו.‬ ‫הצורך בהאדרה- צורך של הפרט להעריך מישהו, לדעת שיש לו על מי לסמוך ושזהו אדם‬ ‫ראוי ומוערך. צורך שיהיה על מי להתבונן ולהעריץ/ ללמוד, להאדיר ולקבל מכך כוח/זהות.‬
  • 4. ‫במה עוסק "משאבי אנוש/ הון אנושי"?‬ ‫אחריות משאבי אנוש:‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫כלפי הארגון‬ ‫כלפי הפרט‬ ‫לאדם כאדם‬ ‫לאדם ככוח עבודה‬
  • 5. ‫תחום משאבי אנוש – מבנה פונקציונלי‬ ‫מתוך: מדריך - ניהול אנשים בארגון חברתי, פותח ונכתב על ידי צוותים מקצועיים בשתי"ל ובשיתופים.‬
  • 6. ‫תחומים מרכזיים במשאבי אנוש במגזר השלישי‬ ‫ניהול מתנדבים‬ ‫‪ ‬בעל תפקיד ומקצוע: ניהול מתנדבים.‬ ‫‪ ‬התייחסות לתהליכי עבודה כלפי מתנדב בהלימה להתוויית תהליכים כלפי שכיר.‬ ‫‪ ‬סוגיות של תחלופה/ עמידה במטרות הארגון וייצוג הארגון/ שימור מול פיטורין ומקצוענות‬ ‫‪ ‬כשמתנדבים הם מרכז כובד רעיוני/כמותי הוא במקביל למשאבי אנוש או ביחד.‬ ‫ניהול הדרכה‬ ‫‪ ‬תפקיד משמעותי מתוך הנחה שידע הוא הנכס העיקרי של ארגון חברתי.‬ ‫‪ ‬כשהדרכה היא מרכז כובד רעיוני/כמותי היא פונקציה מקבילה למשאבי אנוש.‬
  • 7. ‫סוגיות אופייניות בניהול משאב אנושי בארגון חברתי‬ ‫תנאי העסקה – בד"כ אינם מוסדרים ונמוכים לעומת היקפי עבודה רחבים‬ ‫הגדרות, התאמת תכולת עבודה לתפקיד, חוסר יכולת/ רצון להקצות משאבים לתשתיות‬ ‫(אין העלאות בשכר קבועות למרות התרחבות העמותה, אי הקצאת תנאים כמו מחשב, חדר..)‬ ‫ניהול – קושי להגדיר תפקיד מנהל מתוך חשש להעלאה בשכר.או תופעת "בת יענה"- חיפוש‬ ‫מנהל שמוכן להשתכר מעט אבל להיות ראש גדול, מקצועי, בעל ניסיון, משקיען ועוד ועוד..‬ ‫ועד מנהל – מופעל לעיתים לחץ למשכורות נמוכות " כי ככה מקובל במגזר או בקרב עו"ס..‬ ‫חלקיות משרה- נוצרת בעיה של הזדהות עם הארגון , חיבור ושימור לאורך זמן , ידע וכו'‬ ‫סטארט אפ נצחי – קושי במיסוד תהליכים ותשתיות פנים ארגוניות‬ ‫טשטוש גבולות – מסיבות שונות נוצרות פעמים רבות תופעות של חוסר גבולות – הגדרות‬ ‫תפקיד לא ברורות, תהליכים לא ברורים, חלוקת משאבים לא ברורה, סמכויות לא ברורות,‬ ‫לעיתים מסיבות של רצון להיות דמוקרטיים או שיתופיים וחשש מהיררכיה מהסיבות החברתיות‬ ‫לעיתים מרצון להישאר, סטארט אפ נצחי או מהתרחבות תמידית במיזמים וכניסה לפרויקטים‬ ‫בחוסר כ"א וכיו"ב.‬ ‫פרדוקסים ערכיים - גוף פמיניסטי עם משכורות נמוכות לנשים, ארגון נתינה שהעובד במצוקה‬ ‫של חסך , או ארגון שעוזר למתקשים כלכלית והעובדים עצמם הם לקוחות וכיו"ב.‬
  • 8. ‫אוריינטציה של המנכ"ל‬ ‫המנכ"ל נדרש לבצע שני סוגים של פעילויות השונות מאד זו מזו‬ ‫לכל מנהל/ת נטייה לאחד הכיוונים‬ ‫כלפי חוץ :‬ ‫כלפי פנים :‬ ‫פיתוח משאבים‬ ‫ניהול הפרט והארגון‬ ‫שותפויות‬ ‫דאגה למשאב האנושי‬ ‫תקשורת‬ ‫תהליכי ניהול ותפעול‬ ‫קהל היעד‬ ‫ניהול ידע‬
  • 9. ‫המנכ"ל כמשפיע על ההון האנושי בארגון חברתי‬ ‫‪ ‬קשר ניהולי שונה עם כל רמה‬ ‫‪ ‬צמיחה של הון אנושי תלויה , בין‬ ‫היתר, ביכולת המנכ"ל לתפוס את‬ ‫המציאות הארגונית ולעצב דרכי‬ ‫הפעולה‬ ‫"העם/ ציבור העובדים‬ ‫והמתנדבים"‬ ‫הצוות הניהולי‬ ‫שכיר ומתנדב‬ ‫הפרט‬ ‫המנכ"ל‬
  • 10. ‫כיוונים מומלצים לפעולה‬ ‫המנכ"ל ומשאבי אנוש :‬ ‫‪ ‬פיתוח מודעות ותודעה כלפי ההון האנושי בארגון בתפיסה רחבה וארוכת טווח‬ ‫‪ ‬עיצוב תשתיות מתמשכות, בניית תהליכים מערכתיים לאיתור צורכי ההון האנושי בארגון‬ ‫ומתן מענה בהתאם לצורך ולארגון.‬ ‫‪ ‬מציאת מענה מקצועי, פנימי או חיצוני לצורך קיים – לא מזכירה, לא אחת ממנהלות‬ ‫האזור, אלא פרילנסר או בעל תפקיד עם הכשרה וניסיון לתפקיד.‬ ‫‪ ‬פיתוח תודעה אישית לגבי הנושא: איפה אני? פנימה או החוצה ומה זה מחייב מבחינתי.‬ ‫‪‬‬ ‫אבחנה ברורה בין ציפיות מעובד בשכר לבין ציפיות מעצמכם ...‬
  • 11. ‫פרקטיקות לניהול הון אנושי בארגון חברתי‬ ‫אדם ייעודי לתפקיד ניהול‬ ‫המשאב האנושי/ מנהל מקצועי/‬ ‫מספר 2 / מנהל הדרכה/ מנהל‬ ‫התנדבות / ‪ –FL‬לא מנהל‬ ‫תכנית, לא מזכירה..‬ ‫כל שנה לפתח מוקד אחד‬ ‫במשאבי אנוש: הכנסת שגרות‬ ‫ניהול, תהליך הערכה, משרדים,‬ ‫טכנולוגיות, תגמול...‬ ‫איזון יכולות - אם אני בחוץ מי‬ ‫אחראי בפנים? יצירת מישהו‬ ‫שלוקח על עצמו את התפקיד‬ ‫לפחות ברמות מסוימות או ההפך‬ ‫יצירת שגרת ניהול שכל המוקד‬ ‫שלה הוא ניהול פנימה של‬ ‫המשאב האנושי‬ ‫איתור צרכי העובדים‬ ‫והמתנדבים‬ ‫– מומלץ לברר מה הצרכים‬ ‫ובהתאם למצוא מענה לחלק‬ ‫מהדברים במשאבים הקיימים‬ ‫ועדה התנדבותית‬ ‫הכוללת אנשי מקצוע‬ ‫מומחים במגוון‬ ‫נושאים בתחום‬ ‫משאבי אנוש (אפשר‬ ‫גם בשיתוף חברי ועד‬ ‫מנהל)‬ ‫כמו "קפה מנכ"ל"‬ ‫בירור משמעותי בשאלה בין‬ ‫הרחבה להעמקה- כל פעם שיש‬ ‫הזדמנות לעוד פרויקט לבחון‬ ‫האם נכון שמשאבים ילכו לרוחב‬ ‫ועד כמה הקדשתי לקיים‬

×