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DúVidas Frequentes Em RelaçõEs Trabalhistas
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DúVidas Frequentes Em RelaçõEs Trabalhistas

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Conheça e compreenda as principais dúvidas nas relações trabalhistas

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  • ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.  Ato de Improbidade  Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.  Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento  São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.  A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.  Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.  Negociação Habitual  Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.  Condenação Criminal  O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.  A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.  Desídia  A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.  Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.  Embriaguez Habitual ou em Serviço  A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.  Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.  O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).  De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.  Violação de Segredo da Empresa  A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.  Ato de Indisciplina ou de Insubordinação  Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.  A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.  Abandono de Emprego  A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.  Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.  Ofensas Físicas  As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.  As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.  A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.  Lesões à Honra e à Boa Fama  São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.  Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.  Jogos de Azar  Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.  Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.  Atos Atentatórios à Segurança Nacional  A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.   OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:  Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas  Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.  Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.  Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.  Aprendiz - Faltas Reiteradas  A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.  Ferroviário  Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.  PUNIÇÃO – PRINCÍPIO  No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.  Elementos da Punição  São três elementos que configuram a justa causa:  - gravidade; - atualidade; e - imediação.  Gravidade  A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.  Atualidade  A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.  Imediação  A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.  DOSAGEM DA PENALIDADE  A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.   DUPLICIDADE NA PENALIDADE  O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.   DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO  O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:  - saldo de salários; - férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e - salário-família (quando for o caso). Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
  • ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.  Ato de Improbidade  Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.  Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento  São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.  A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.  Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.  Negociação Habitual  Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.  Condenação Criminal  O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.  A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.  Desídia  A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.  Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.  Embriaguez Habitual ou em Serviço  A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.  Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.  O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).  De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.  Violação de Segredo da Empresa  A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.  Ato de Indisciplina ou de Insubordinação  Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.  A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.  Abandono de Emprego  A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.  Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.  Ofensas Físicas  As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.  As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.  A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.  Lesões à Honra e à Boa Fama  São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.  Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.  Jogos de Azar  Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.  Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.  Atos Atentatórios à Segurança Nacional  A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.   OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:  Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas  Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.  Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.  Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.  Aprendiz - Faltas Reiteradas  A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.  Ferroviário  Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.  PUNIÇÃO – PRINCÍPIO  No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.  Elementos da Punição  São três elementos que configuram a justa causa:  - gravidade; - atualidade; e - imediação.  Gravidade  A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.  Atualidade  A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.  Imediação  A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.  DOSAGEM DA PENALIDADE  A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.   DUPLICIDADE NA PENALIDADE  O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.   DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO  O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:  - saldo de salários; - férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e - salário-família (quando for o caso). Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
  • ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.  Ato de Improbidade  Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.  Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento  São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.  A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.  Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.  Negociação Habitual  Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.  Condenação Criminal  O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.  A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.  Desídia  A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.  Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.  Embriaguez Habitual ou em Serviço  A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.  Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.  O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).  De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.  Violação de Segredo da Empresa  A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.  Ato de Indisciplina ou de Insubordinação  Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.  A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.  Abandono de Emprego  A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.  Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.  Ofensas Físicas  As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.  As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.  A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.  Lesões à Honra e à Boa Fama  São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.  Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.  Jogos de Azar  Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.  Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.  Atos Atentatórios à Segurança Nacional  A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.   OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:  Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas  Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.  Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.  Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.  Aprendiz - Faltas Reiteradas  A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.  Ferroviário  Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.  PUNIÇÃO – PRINCÍPIO  No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.  Elementos da Punição  São três elementos que configuram a justa causa:  - gravidade; - atualidade; e - imediação.  Gravidade  A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.  Atualidade  A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.  Imediação  A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.  DOSAGEM DA PENALIDADE  A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.   DUPLICIDADE NA PENALIDADE  O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.   DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO  O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:  - saldo de salários; - férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e - salário-família (quando for o caso). Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
  • ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.  Ato de Improbidade  Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.  Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento  São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.  A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.  Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.  Negociação Habitual  Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.  Condenação Criminal  O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.  A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.  Desídia  A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.  Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.  Embriaguez Habitual ou em Serviço  A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.  Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.  O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).  De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.  Violação de Segredo da Empresa  A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.  Ato de Indisciplina ou de Insubordinação  Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.  A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.  Abandono de Emprego  A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.  Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.  Ofensas Físicas  As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.  As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.  A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.  Lesões à Honra e à Boa Fama  São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.  Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.  Jogos de Azar  Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.  Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.  Atos Atentatórios à Segurança Nacional  A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.   OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:  Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas  Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.  Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.  Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.  Aprendiz - Faltas Reiteradas  A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.  Ferroviário  Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.  PUNIÇÃO – PRINCÍPIO  No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.  Elementos da Punição  São três elementos que configuram a justa causa:  - gravidade; - atualidade; e - imediação.  Gravidade  A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.  Atualidade  A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.  Imediação  A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.  DOSAGEM DA PENALIDADE  A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.   DUPLICIDADE NA PENALIDADE  O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.   DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO  O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:  - saldo de salários; - férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e - salário-família (quando for o caso). Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
  • ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir os subtópicos que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.  Ato de Improbidade  Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.  Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento  São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.  A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.  Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.  Negociação Habitual  Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.  Condenação Criminal  O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.  A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.  Desídia  A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.  Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.  Embriaguez Habitual ou em Serviço  A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.  Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.  O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).  De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.  Violação de Segredo da Empresa  A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.  Ato de Indisciplina ou de Insubordinação  Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.  A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.  Abandono de Emprego  A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.  Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.  Ofensas Físicas  As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.  As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.  A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.  Lesões à Honra e à Boa Fama  São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.  Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.  Jogos de Azar  Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.  Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.  Atos Atentatórios à Segurança Nacional  A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.   OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:  Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas  Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.  Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que não foram pagas e o período de ocorrência.  Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto, quer pela execução judicial das dívidas.  Aprendiz - Faltas Reiteradas  A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a rescisão contratual.  Ferroviário  Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.  PUNIÇÃO – PRINCÍPIO  No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.  Elementos da Punição  São três elementos que configuram a justa causa:  - gravidade; - atualidade; e - imediação.  Gravidade  A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.  Atualidade  A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.  Imediação  A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.  DOSAGEM DA PENALIDADE  A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.   DUPLICIDADE NA PENALIDADE  O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da mesma falta ao trabalho.   DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO  O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:  - saldo de salários; - férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e - salário-família (quando for o caso). Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
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    • 1. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Contrato de Experiência Como a CLT disciplina o contrato de experiência? O contrato de experiência é considerado pela CLT, no art. 443, como uma das modalidades do contrato de trabalho a prazo.
    • 2. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Contrato de Experiência Qual a duração máxima do contrato de experiência? Não poderá exceder de 90 dias.
    • 3. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Contrato de Experiência O contrato de experiência poderá ser prorrogado? O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo .
    • 4. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas CTPS Para que serve a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)? A CTPS serve como meio de prova: a) da relação de emprego; b) de cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que não se presumem; c) de participação em fundo especial (como o PIS); e d) dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das relações empregatícias, seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador.
    • 5. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas CTPS O trabalhador pode começar a trabalhar sem dispor de CTPS? Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.
    • 6. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas CTPS Quanto tempo terá o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações? O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo.
    • 7. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas CTPS Em que momentos são feitas as anotações na CTPS? As anotações devem ser feitas: a) na data-base da categoria; b) no momento da rescisão contratual; c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; d) No momento da concessão das férias e d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado.
    • 8. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas CTPS Que tipo de anotações são vedadas ao empregador? O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo.
    • 9. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Salário Com se distingue salário de remuneração? Embora os dois termos sejam utilizados indistintamente, a diferença feita pela doutrina é a seguinte: salário é a importância paga diretamente pelo empregador, enquanto remuneração é o conjunto dos valores que o empregado recebe, direta ou indiretamente(caso de gorjeta, comissões, percentagens , por exemplo), pelo trabalho realizado.
    • 10. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Salário De que forma pode ser estabelecido o salário? O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo - mensal, semanal, diário, por hora ,por unidade de produção(ou de obra), por peça produzida, por comissão sobre venda ou por tarefa.
    • 11. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Salário A gorjeta é considerada parte integrante do salário, para os demais efeitos legais? Sim, embora não esteja em cláusula do contrato de trabalho, pois consiste em valor imprevisível e variável, será considerada como parte integrante do salário para praticamente todos os efeitos legais, inclusive para a Previdência Social.
    • 12. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Salário O que se entende por salário “in natura”? Salário in natura é aquele pago em utilidades, tais como transporte, alimentos, ou habitação, e não em dinheiro.
    • 13. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Salário Prazo para que seja efetuado o pagamento do salário mensal? Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar até o 5º dia últil do mês seguinte ao vencido(CLT art. 459, §1º).
    • 14. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Jornada de Trabalho O que se considera jornada normal de trabalho? A jornada de trabalho normal será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, executadas as horas extraordinárias. Nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 horas semanais.
    • 15. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Jornada de Trabalho O que se considera horas extras? Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.
    • 16. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Jornada de Trabalho O empregado pode recusar-se a trabalhar horas extras? Sim. A recusa será legítima, salvo em caso de força maior ou dentro de limites estritos, quando a necessidade for imperativa. Para que o empregador possa, quando legitimamente exigir trabalho em horas suplementares, deverá haver acordo escrito entre as partes ou norma coletiva.
    • 17. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Jornada de Trabalho De que forma deverá ser remunerada a hora extra? Por determinação constitucional (CF, art. 7º, XVI), deverá a hora extra ser remunerada, no mínimo, em 50% acima do valor da hora normal, percentual esse que poderá ser maior, por força de lei, de acordo individual ou sentença normativa.
    • 18. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Jornada de Trabalho Como pode ser prorrogada a jornada normal de trabalho? A jornada normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto nos casos de força maior ou necessidade imperiosa.
    • 19. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Jornada de Trabalho Poderá ser dispensado do acréscimo de salário? Será dispensado do acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
    • 20. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Repouso Semanal Em que consiste o repouso semanal remunerado? Repouso semanal é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou de horas de trabalho por semana, medida de caráter social e recreativa, visando a recuperação física e mental do trabalhador. E folga paga pelo empregador.
    • 21. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Repouso Semanal Como deve ser gozado o descanso semanal? Em princípio, o período deve ser de 24 horas consecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. Nos serviços que exigem trabalho aos domingos (exceção feita aos elencos de teatro e congêneres), o descanso semanal deverá ser efetuado em sistema de revezamento, constante de escala mensalmente organizada e sujeita à fiscalização.
    • 22. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Repouso Semanal Se o empregado faltar, injustificadamente, em um dos seis dias que antecedem o descanso semanal, perderá o direito a ele? Não. O empregado continuará a ter direito ao descanso, que é matéria de ordem social, perdendo, contudo, o direito à remuneração pelo dia de descanso semanal.
    • 23. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Trabalho Noturno Qual o período considerado noturno, perante a legislação trabalhista? Para o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas. Para o trabalho urbano a hora noturna não é contada em 60 minutos e e sim em 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
    • 24. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Trabalho Noturno Qual o valor do acréscimo à remuneração do trabalhador urbano, que realiza tarefa no período noturno? O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem que incide sobre quaisquer valores, tais como férias, 13º salário, FGTS, etc.
    • 25. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Atividade Insalubre e Perigosa O que são atividades insalubres? Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos. Juridicamente, a insalubridade somente é reconhecida quando a atividade ou operação passa a ser incluída em relação baixada pelo Ministério do Trabalho.
    • 26. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Atividade Insalubre e Perigosa Qual a conseqüência do exercício de trabalho em condições de insalubridade, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MT, sobre o salário do empregado? O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, conforme o grau de insalubridade.
    • 27. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Atividade Insalubre e Perigosa O que são atividades perigosas? A lei considera atividades ou operações perigosas todas aquelas que, pela natureza ou métodos de trabalho, coloquem o trabalhador em contato permanente com explosivos, eletricidade, materiais ionizantes, substâncias radioativas , ou materiais inflamáveis, em condições de risco acentuado.
    • 28. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Atividade Insalubre e Perigosa Qual a percentagem correspondente ao adicional de periculosidade? Para inflamáveis e explosivos: 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros; Para eletricidade, de 30% sobre o salário recebido, no caso de permanência habitual em área de risco, desde que a exposição não seja eventual.
    • 29. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Atividade Insalubre e Perigosa É possível ao empregado receber simultaneamente adicionais de insalubridade e periculosidade? Não. A lei permite somente o pagamento de um dos dois, à escolha do empregado.
    • 30. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais O empregado tem direito a férias anuais e qual a remuneração? Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração (CLT art. 129). A CF/88 estipula em seu art.7º,XVII, remuneração de férias em valor superior, em pelo menos um terço, ao valor do salário normal.
    • 31. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Qual o período de férias anuais? O período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço.
    • 32. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais De quantos dias deverão ser as férias, no caso de o trabalhador faltar injustamente, mais de 5 vezes ao ano? Se o trabalhador faltar de 6 a 14 vezes, será de 24 dias corridos; se faltar de 15 a 23 dias, de 18dias corridos; se faltar de 24 a 32 dias, de 12 dias corridos; acima de 32 faltas: não terá o trabalhador, direito a férias.
    • 33. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço? O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica;
    • 34. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço? II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; (ADCT art 10, § 1º) IV - por um dia a cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
    • 35. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço? V - até 02 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar como eleitor; VI - no período de tempo, em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
    • 36. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Quais as ausências do empregado ao trabalho, permitida pela legislação, que não são computadas com faltas ao serviço? VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (CLT art. 473)
    • 37. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Quem tem direito à fixação do período de férias? As férias são concedidas pelo empregador, e por ele fixadas durante o período subseqüente de 12 meses após a aquisição do direito pelo empregado. A concessão de férias independe de pedido ou consentimento do trabalhador, pois é ato exclusivo do empregador.
    • 38. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais As férias devem ser concedidas obrigatoriamente, em um só período? Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos é obrigatório o gozo de férias em um só período. Para os demais trabalhadores, em geral, as férias serão concedidas para serem gozadas em um só período. Excepcionalmente, o empregador poderá conceder férias em dois períodos, um deles nunca inferior a 10 dias corridos.
    • 39. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Qual a conseqüência, para o empregador, da concessão de férias após o período de 12 meses subseqüentes à aquisição do direito a gozá-las? O empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração, caso não conceda férias ao empregado, no período devido.
    • 40. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais Quando deverá ser efetuado o pagamento da remuneração das férias? O pagamento da remuneração deverá ser efetuado até 2 dias antes do início do período fixado pelo empregador, para as férias do empregado.
    • 41. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais O que é abono de férias? È a conversão parcial em dinheiro, correspondente a, no máximo, 1/3 da remuneração que seria devida ao empregado, dos dias correspondentes às férias, que pode ser requerido , facultativamente, ao empregador, até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
    • 42. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Anuais A conversão da remuneração de férias em dinheiro depende de concordância do empregador? Não. È direito do empregado. Se desejar receber o abono de férias, o empregador não poderá recusar-se a pagá-lo.
    • 43. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Coletivas De que forma podem ser concedidas férias coletivas, numa empresa? Podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias.
    • 44. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Coletivas Qual deverá ser o procedimento da empresa que desejar conceder férias coletivas a seus empregados? A empresa deverá comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com antecedência de 15 dias, enviando cópia da comunicação aos sindicatos representativo da respectiva categoria profissional , e afixando cópia de aviso nos locais de trabalho.
    • 45. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Coletivas Como fica a situação dos empregados admitidos há menos de 12 meses, no caso de férias coletivas? Suas férias serão computadas proporcionalmente; ao término das férias, iniciar-se-á a contagem de novo período aquisitivo.
    • 46. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Férias Coletivas É possível o pagamento do abono de férias aos trabalhadores, no caso de férias coletivas? No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.
    • 47. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Décimo Terceiro Salário Em que consiste o décimo terceiro salário? O décimo terceiro salário, direito garantido pela CF/88(art.7º,VIII), consiste no pagamento ao empregado, de1/12 da remuneração devida no mês de dezembro, por mês de serviço prestado ou fração de 15 dias.
    • 48. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Décimo Terceiro Salário Quando deve ser pago o décimo terceiro salário? Metade do décimo terceiro deve ser paga até novembro, ou por ocasião das férias do empregado, se o empregado o tiver solicitado no mês de janeiro; a segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro.
    • 49. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Licença Maternidade O que é a licença Maternidade? Licença maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1998 (art. 7º, XVII), que consiste em conceder, à mulher que deu à luz. Licença remunerada de 120 dias.
    • 50. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Licença Maternidade A licença maternidade é encargo direto do empregador? Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.
    • 51. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Licença Maternidade A empregada que está em período de licença-maternidade recebe FGTS? Sim. O Decreto nº 99.684/90 dispõe que são devidas as contribuições ao FGTS durante o período de afastamento por licença-maternidade.
    • 52. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Licença Maternidade Em que consiste a estabilidade da gestante? A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.
    • 53. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Licença Maternidade Ao retornar ao trabalho, após a licença-maternidade, que direito assiste à mulher? Até o filho completar 6 meses de idade, assiste à mulher, durante a jornada de trabalho, o direito a descanso especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do filho.
    • 54. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Estabilidade No Emprego O que é estabilidade provisoria? Estabilidade Provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa. A referida estabilidade encontra-se expressa em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho.
    • 55. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Estabilidade No Emprego Quais são as estabilidades previstas por lei? CIPA GESTANTE DIRIGENTE SINDICAL EMPREGADO REABILITADO ACIDENTE DO TRABALHO
    • 56. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Estabilidade No Emprego Quais são as estabilidades normalmente previstas em acordo coletivo? Garantia ao Empregado nas proximidades de reajuste salarial; Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria; Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de Aviso Prévio.
    • 57. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Aviso Prévio O que é Aviso Prévio? Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.
    • 58. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Aviso Prévio Quais são as modalidades de Aviso Prévio? Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.
    • 59. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Aviso Prévio Qual a duração do Aviso Prévio? Atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias, independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário.
    • 60. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Aviso Prévio Existe redução da jornada de trabalho durante Aviso Prévio? Nos casos em que o empregador demite o empregado sem justa causa, e opta pelo aviso prévio trabalhado, a jornada do trabalhador será reduzida de duas horas diárias, ou um dia semanal ou ainda não haverá serviços na última semana (5 dias úteis) do período de aviso.
    • 61. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Justa Causa O que é Justa Causa? Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.  Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado. 
    • 62. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Justa Causa Quais são os direitos do empregado na demissão por Justa Causa? O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:  - saldo de salários; - férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e - salário-família (quando for o caso).
    • 63. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Rescisão de Contrato Qual o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador? As verbas rescisórias devem ser pagas ao trabalhador no dia seguinte ao término do aviso prévio trabalhado, ou em até 10 dias após a demissão no caso de aviso prévio indenizado.
    • 64. Dúvidas Freqüentes em Relações Trabalhistas Rescisão de Contrato Em que casos a Rescisão de Contrato deve ser homologada? A assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de 1 (um) ano, e consiste em orientar e esclarecer empregado e empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.