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  • 1. 2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO El Capital Humano de una organización, busca procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo además trabaja directamente con la Gerencia General y niveles directivos de la organización ACTIVIDADES: • Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto al Capital Humano de la organización. • Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas del Capital Humano de la empresa. • Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados. • Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado - empresa. • Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa • Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización • Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral. • Mediar en conflictos entre empleados LAS ACTIVIDADES PRIMORDIALES SON LAS SIGUIENTES: 1.- Asesoría y Consultoría: Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable de la toma de decisiones. Como consultores, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores. 2.- Servicio: Los gerentes de recursos humanos participan actividades de servicios como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de capacitación.
  • 2. 3.- Formulación e Implementación de Políticas: Propician políticas a los ejecutivos más importantes de la organización. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el desempeño de los departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas, procedimientos y prácticas de los recursos humanos. 4.- Defensa de los Trabajadores: Servir como abogados de los trabajadores esto requiere: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los gerentes. FUNCIONES: 1.- Planeación de los Recursos Humanos: se encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, realizando el trabajo adecuado, lo que da como resultado un máximo beneficio individual y organizacional. 2.- Integración y Evaluación del personal: Contratación del personal para las operaciones de la compañía. a) Reclutamiento: Conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. b) Selección: Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. c) Colocación: Equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto. d) Instrucción: Su finalidad es dar toda la información al nuevo empleado y acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en fin a la organización en general. e) Evaluación: Se considera parte de la función de integración. Las evaluaciones del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salarios y otras funciones relacionadas. 3.- Capacitación y Desarrollo: Preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
  • 3. 4.- Administración de Sueldos y Salarios: permite articular la forma de pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia. 5.- Administración de Prestaciones y Servicios: Hoy en día las organizaciones proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra accidentes, servicios dentales, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías. 6.- Políticas de Higiene Y Seguridad: La higiene industrial, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. Su meta es crear y tener un medio ambiente de trabajo que propicie salud, una moral alta y una elevada producción. La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes. 7.- Relaciones Laborales: estas funciones tratan de la negación de contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al contrato.
  • 4. 2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO. El nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a hacer características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, más adentro de la personalidad. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación. COMPETENCIAS GERENCIALES • Gerenciamiento de la Motivación del Persona • Conducción de Grupos de Trabajo • Liderazgo • Comunicación Eficaz • Dirección de Personas • Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización Es necesario contar con la capacidad para poder integrar las aptitudes para los negocios, los recursos humanos y el cambio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales. En niveles inferiores de la organización, un número creciente de compañías asignan representantes de recursos humanos a equipos de negocios para asegurar que los asuntos de recursos humanos se resuelvan en el trabajo. La competencia en un concepto amplio que abarca la capacidad de trasferir destrezas y conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. El éxito de una organización depende de conocimiento, habilidades, y destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de la competencia. Los gerentes son los encargados de desarrollar estrategias para poder identificar, reclutar y controlar los mejores talentos disponibles.