Смерть карьерного планирования

2,025 views
1,952 views

Published on

Причины снижения эффективности традиционного планирования преемственности и карьерного планирования.

Published in: Recruiting & HR
1 Comment
7 Likes
Statistics
Notes
  • Hi I'm Rita
    I saw your profile, I must confess I picked interest in it and if you do not mind I'd like you to write me on this ID (ritamendy1@yahoo.in) I'm waiting to read from you, because I have something very important and urgent to tell you. in my response I will send my picture, I'll be waiting for your response on this email id (ritamendy1@yahoo.in) Please write me at THIS SITE, THANKS
    Lots of love
    Rita
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
No Downloads
Views
Total views
2,025
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
1
Likes
7
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Смерть карьерного планирования

  1. 1. Кадровый Рынок резерв талантовСергей Юлдашев HR-Форум 2011 Сергей Юлдашев, Москва, 2011
  2. 2. 1. ПроблемыСергей Юлдашев HR-Форум 2011 2
  3. 3. 3 самых популярных в России подхода: Кадровый резерв Отсутствие Планирование Пул талантов формализованной преемственности (HiPo) системыСергей Юлдашев HR-Форум 2011 3
  4. 4. Планирование преемственности СУТЬ: для каждой управленческой позиции готовится 1-3 резервиста. В случае возникновения вакансии резервист продвигается. ПЛЮСЫ • Кадровая защищенность • Прицельное развитие резервистов МИНУСЫ • Список преемников быстро устаревает • Неопределённость со временем продвижения • Корректировка критериев руководителем ИТОГ • Низкий процент назначений из резерва • Демотивация резервистов • Деньги на развитие сотрудников на ветерСергей Юлдашев HR-Форум 2011 4
  5. 5. Пул талантов СУТЬ: выделяется пул высокопотенциальных руководителей. Для них создаются программы развития. При возникновении управленческих вакансий, резервисты из пула рассматриваются в первую очередь. ПЛЮСЫ: • Нет громоздкой системы планирования • Усиленное внимание резервистам МИНУСЫ: • Отсутствие анализа потребностей: сначала развиваем, потом думаем, куда пристроить • Неопределённость со временем продвижения • «Звездная болезнь» резервистов ИТОГ • Низкий процент назначений из резерва • Деньги на развитие сотрудников на ветерСергей Юлдашев HR-Форум 2011 5
  6. 6. Как мы пытаемся избавиться от проблем этих подходов? •  Пытаемся дисциплинировать менеджмент в реализации утвержденных планов •  Автоматизируем карьерное планирование •  Улучшаем методы оценки •  Документируем процессы (планы карьерного развития) ь по лучит е Мы хотим или боле ль ав томоби лошадь? ю быструСергей Юлдашев HR-Форум 2011 6
  7. 7. Что мы упустили?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 7
  8. 8. Проблемы не только в исполнении, но и в архитектуре самих подходов Проблемы с исполнением известны Исполнение (управленческие, технические) (execution) 100% Архитектура системыСергей Юлдашев HR-Форум 2011 8
  9. 9. 2. Что не так с архитектурой?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 9
  10. 10. Дилемма Идти от ДОЛЖНОСТИ или от ЧЕЛОВЕКА?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 10
  11. 11. Матрица 2х2 Долгосрочная Планирование Планирование перспектива замещений карьерыКраткосрочная перспектива Рынок кандидатов Рынок вакансий Интересы компании Интересы сотрудникаСергей Юлдашев HR-Форум 2011 11
  12. 12. 3. КАРЬЕРА ДЕЛАЕТСЯ «ПОВЕРХ КОМПАНИЙ» 2. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НЕ ПРОЗРАЧНА ДЛЯ Таланты предпочитают влиять на свою РАБОТОДАТЕЛЯ карьеру, а не зависеть от одного работодателя 1. НЕ МНОГИЕ СОТРУДНИКИ ГОТОВЫ ЗАГАДЫВАТЬ НА ДОЛГО Планирование карьеры 4. ВЫБИРАЮТ ТАЛАНТЫ, А НЕ РАБОТОДАТЕЛИ Что бы мы не запланировали, 5. КАК СОТРУДНИК МОЖЕТ ДОВЕРИТЬ СВОЮ сотрудник может изменить КАРЬЕРУ HR-ам, КОТОРЫЕ И САМИ НЕ ДОЛГО решение. ЗАДЕРЖИВАЮТСЯ В КОМПАНИИ? «Отправляйся в Магадан, сынок. Через три года обещаем тебя вернуть директором (если сами тут еще будем)»Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 12
  13. 13. 3. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НЕ ПОДКОТРОЛЬНА РАБОТОДАТЕЛЮ 4. В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО Преемники уходят. ДЕФИЦИТА ТАЛАНТЫ НЕ ГОТОВЫ ЖДАТЬ НАЗНАЧЕНИЙ ДОЛГО Кто согласиться сидеть на скамейке запасных, когда в стране такой спрос на таланты? Планирование заме щений 1.  СОКРАЩЕНИЕ ГОРИЗОНТОВ ПЛАНИРОВАНИЯ В БИЗНЕСЕ 2. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ Кто может сказать – сколько и какие ИЗМЕНЯЮТСЯ БЫСТРО И ЧАСТО людей нам понадобится? НЕПРЕДСКАЗУЕМОСергей Юлдашев HR-Форум 2011 13
  14. 14. Планирование Планирование замещений карьеры а за ая войн на Реальн едется в таланты олях этих п Рынок кандидатов Рынок вакансийСергей Юлдашев HR-Форум 2011 14
  15. 15. И внутренний рынок труда проигрывает внешнему Внешний  рынок  труда   Внутренний  рынок  труда   Поиск  через  знакомых   Да   Да   Excecu<ve  search   Развит   Крайне  редок.  Как  правило,   (включая  headhun<ng)   внутренним  хедхантером   выступает  только  первое  лицо   Электронные  площадки   Развиты   В  лучшем  случае  существуют   для  поиска  вакансий  и   лишь  для  массовых  или   работников   линейных  управленческих   позиций   Рынок  проектов  и  рынок   Развит  для  небольших   Представлен  лишь  в  наиболее   проджект-­‐менеджеров   проектов  и  фрилансеров   прогрессивных  консалтинговых   и  high  tech  компаниях   Инфраструктура   Развита:  агентства,   Практически  отсутствуют   (включая  институты   консультанты,  интернет-­‐ посредников)   ресурсы  Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 15
  16. 16. 3. Что делать?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 16
  17. 17. Корпоративный рынок талантов •  Никаких «элитных групп» или «избранных» •  Открытый конкурс на максимально большое количество позиций •  Внутренний headhunting •  Реализация «рынка работ» в проектных подразделениях Примеры: IBM, American Express, Google, СбербанкСергей Юлдашев HR-Форум 2011 17
  18. 18. Гибридные системы•  Новые системы планирования. Организация работы с кадровым резервом по принципу вытягивания (по аналогии с TPS, supply chain management).•  Реформирование старых систем планирования. Сокращение программ планирования преемственности и привязка их актуальной потребности в кадрах: •  Горизонт планирования 1-1,5 года •  Точное прогнозирование потребностей в резервистах (на основе статистики прошлых лет, на основе решений руководства) •  Перевод работы с кадровым резервом из процессной в проектную деятельностьСергей Юлдашев HR-Форум 2011 18
  19. 19. Спасибо за внимание! Кадровый резерв Сергей Юлдашев yuldashev@talentcode.ruСергей Юлдашев HR-Форум 2011 19

×