Dokumen tersebut membahas tentang pengertian manajemen, perkembangan ilmu manajemen, dan elemen-elemen dasar dari manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian."

1. BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Ilmu manajemen merupakan suatu kumpulan yang disistemisasi, dikumpulkan dan diterima
kebenarannya. Hal ini dibuktikan dengan adanya yang dapat digunakan dalam setiap
penyelesaian masalah dalam manajemen. Namun selain itu, beberapa ahli seperti Follet
menganggap manajemen adalah sebuah. Hal ini disebabkan karena kepemimpinan
memerlukan kharisma, stabilitas emosi, kewibawaan, kejujuran, kemampuan menjalin
hubungan antaramanusia yang semuanya itu banyak ditentukan oleh bakat seseorang dan sulit
dipelajari.
Banyak kesulitan yang terjadi dalam melacak sejarah manajemen. Beberapa orang
melihatnya (dengan definisi) sebagai konseptualisasi modern akhir (late modern
conceptualization). Dalam istilah tersebut manajemen tidak memiliki sejarah pra-modern,
hanya merupakan pertanda. Beberapa orang lainnya, mendeteksi aktivitas mirip-manajemen
di masa pra-modern. Beberapa penulis melacak perkembangan pemikiran manajemen pada
pedagang-pedangan Sumeria dan pembangun piramid Mesir.
Para pemilik budak selama berabad-abad menghadapi permasalahan eksploitasi/memotivasi
budak yang bergantung namun terkadang suka melawan (memaksa otoritas), namun banyak
perusahaan pra-industri, dengan skala mereka yang kecil, tidak merasa terdorong ungtuk
menghadapi permasalahan manajemen secara sistematis. namun, inovasi seperti penyebaran
sistem angka Hindu-Arab (abad ke-5 hingga ke15) dan kodifikasi kesekretariatan entri-ganda
(1494) menyediakan perangkat untuk penilaian, perencanaan dan kendali manajemen.
Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang menerima
input manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya
diharapkan berupa realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut .Dalam sistem organisasi
maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang
terkait dalam struktur organisasi itu.
Makalah ini mengkaji system organisasi sebagai sebuah sistem produksi serta sebagai sebuah
system yang terbuka, dalam artian ia berinteraksi dengan lingkungan, menarik input tertentu
dari lingkungan dan merubahnya menjadi output. Sebagai sebuah system terbuka, organisasi
dipengaruhi oleh empat subsistem utama, yakni,

2. B. TUJUAN
• Mengidentifikasi Manajemen
• Memahami tentang Manajemen
• Mengetahui bagian-bagian Manajemen
C. RUMUSAN MASALAH
• Bagai manaka sebenarnya Mengidentifikasi manajemen.
• Apakah makna dari manajemen.
• Bagaimana mengenal bahwa perkembangan manajemen sangat berguna
D. BATASAN MASALAH
Makalah ini hanya membahas tentang Manajemen

3. BAB II
LANDASAN TEORI
Mary Parker Follett (1868-1933), yang menulis dalam topik pada masa awal abadke
duapuluh, mengartikan manajemen sebagai "seni membuat hal-hal terselesaikan melalui
orang-orang".Orang juga bisa berpikir tentang manajemen secara fungsional, karena tindakan
menghitung kualitas dalam basis reguler dan dari mengatur beberapa rencana awal; atau
sebagai tindakan yang diambil untuk mencapai goal yang diinginkan orang tersebut. Ini
dipakai bahkan dalam situasi dimana perencanaan tidak ada sama sekali. Dalam prespektif
ini, orang Perancis Henri Fayol[2]mengelompokkan manajemen mengandung lima fungsi
1. perencanaan
2. pengorganisasian
3. kepemimpinan
4. kordinasi
5. pengaturan
Beberapa orang, bagaimanapun, menemukan kalau definisi ini, walaupun berguna, terlalu
sempit. Frase "manajemen adalah apa yang manajer lakukan" terjadi dalam banyak tempat,
mensugestikan tingkat kesulitan mendefinisikan manajemen, sifat yang berubah-ubah dari
definisi tersebut, dan hubungan dari praktek manajerial dengan eksistensi kader manajerial
atau kelas
Salah satu kebiasaan yang mempertimbangkannya sebagai persamaan dari "administrasi
bisnis", walaupun ini tidak mengikutkan manajemen dalam tempat diluar komersial, sebagai
contohnya dalam amal dan dalam sektor publik. Walaupun, banyak orang merefrensikan
kepada departemen yang mengajar manajemen didalam universitas sebagai " [sekolah
bisnis]". Beberapa institusi (seperti Harvard Business School) mengunakkan nama tersebut
sementara yang lain (seperti Yale School of Managment) mengunakan istilah yang lebih
inklusif yaitu "manajemen."
Pengguna bahasa Inggris biasa menggunakan istilah "management" atau "the managment"
sebagai kata kolektif mendeskripsikan organisasi, sebagai contoh ialah korporasi. Bidang
pelajaran manajemen berkembang dari kondisi ekonomi di abad ke-19. Pelaku Ekonomi
klasik seperti Adam Smith dan John Stuart Mill memberikan teori alokasi sumber daya,
produksi dan penetapan harga. Pada saat yang hampir bersamaan, penemu seperti Eli
Whitney, James Watt, dan Matthew Boulton mengembangkan teknik produksi seperti

4. standarisasi, prosedur kontrol kualitas, akuntansi biaya, penukaran bahan, dan perencanaan
kerja.
Pada pertengahan abad 19, Robert Owen, Henry Poor, dan M. Laughlin dan lain-lain
memperkenalkan elemen manusia dengan teori pelatihan, motivasi, struktur organisasi dan
kontrol pengembangan pekerja.
Pada akhir abad 19, Pelaku ekonomi marginal Alfred Marshall dan Leon Walras dan lainnya
memperkenalkan lapisan baru yang kompleks ke teori manajemen. Pada 1900an manajer
mencoba mengganti teori mereka secara keseleruhan berdasarkan sains. Seperti Henry Fayol
dan Alexander Church menjelaskan beberapa cabang dalam manajemen dan hubungan satu
sama lain.
Peter Drucker menulis salah satu buku paling awal tentang manajemen terapan: "Konsep
Korporasi" (Concept of the Corporation), diterbitkan tahun 1946. Buku ini muncul atas ide
Alfred Sloan (chairman dari General Motors) yang menugaskan penelitian tentang organisasi.
H. Dodge, Ronald Fisher, dan Thorton C Fry memperkenalkan teknik statistika ke dalam
manajemen. Pada tahun 1940an, Patrick Blackett mengkombinasikan teori statistika dengan
teori mikroekonomi dan lahirlah ilmu riset operasi. Riset operasi, sering dikenal dengan
"Sains Manajemen", mencoba pendekatan sains untuk menyelesaikan masalah dalam
manajemen, khususnya di bidang logistik dan operasi.
Mendekati akhir abad 20, manajemen terdiri dari beberapa bidang terpisah, termasuk:
• Manajemen Sumber daya manusia
• Manajemen operasi atau produksi
• Manajemen strategi
• Manajemen pemasaran
• Manajemen keuangan
• Manajemen informasi teknologi
William Stewart, (Carter-Scott, 1994) seorang alumnus the Naval Academy yang merupakan
veteran perang Vietnam ikut berpendapat tentang manajemen dengan mengatakan, “Ada
perbedaan keahlian yang dituntut di dunia militer. Ketika keadaan damai, misalnya, anda
akan sukses jika anda tahu bagaimana menerapkan manajemen. Namun ketika perang, anda
hanya akan sukses jika anda mampu memimpin.
Keahlian manajemen anda yang efektif, tidak terlalu bisa anda terapkan dalam perang. Yang
diperlukan adalah kemampuan memimpin.” Sekarang ini Steward sudah menjadi pengacara
yang sukses di Amerika Serikat. Ketika anda belajar manajemen, anda selalu teringat oleh
Henry Fayol. Ia, di tahun 1916 memperkenalkan konsep manajemen yang berupa

5. merencanakan, mengorganisasikan, memerintahkan, dan mengawasi. Ketika ada orang
bertanya kepadanya, apa tugas dari seorang dirut? POSDCORB jawabnya. Itu adalah
kepanjangan dari planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting dan
budgeting. Ia mengemukakan istilah itu di tahun 1930. Akronim manajemen itu ringkas dan
mudah diingat.

6. BAB III
ANALISAMANAJEMEN
A. Pengertian Manajemen
Kata Manajemen berasal dari kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan
mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal.,
misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu,
Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran
(goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan
perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar,
terorganisir, dan sesuai dengan jadwal; dalam berbagai bidang seperti industri, pendidikan,
kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya. Dengan kata lain efektif menyangkut tujuan dan
efisien menyangkut cara dan lamanya suatu proses mencapai tujuan tersebut.
B. Formasi dari Kebijakan dalam Bisnis
Misinya dari bisnis merupakan kepentingan paling jelas seperti, contohnya, membuat sabun.
Tujuan dari bisnis menunjuk pada akhir dari kegiatan dimana tugas tertentu diambil sebagai
tujuan. Kebijakan bisnis, ialah panduan yang menspesifikasikan aturan, regulasi dan tujuan,
dan mungkin digunakan dalam pengambilan keputusan manajer. Harus fleksibel dan dengan
mudah dapat dimengerti dan diinterpertasikan oleh semua pegawai. Strategi bisnis berarti
perencanaan dari tidakan yang akan diambil, mengartikan apa tindakan terbaik yang harus
mereka lakukan kepada keuntungan bisnis. Pada awlanya, ini bisa menolong manajer
memutuskan apa jenis bisnis yang mereka ingin bentuk.
C. Bagaimana menerapkan Kebijakan dan Strategi
Semua kebijakan harus didiskusikan dengan semua personel manajerial dan staf harus
mengerti dimana dan bagaimana mereka menerapkannya Rencana sebuah tindakan harus
diberitahukan pada setiap departemen Kebijakan dan strategi harus diperiksa ulang secara
berkala Perencanaan cadangan harus dipikirkan dalam kasus perubahan lingkungan Sebuah

7. lingkungan yang baik sangat dibutuhkan dalam bisnis
D. Perkembangan dari Kebijakan dan Strategi
Misi, tujuan, kekuatan dan kelemahan dari setiap departemen harus dianalisa untuk
menentukan peran mereka dalam mencapai tujuan dari misi bisnis Metode perkiraan
mengembangkan sebuah gambaran yang dapat diandalkan dalam lingkungan bisnis di masa
depan sebuah unit perencana harus dibuat untuk meyakinkan bahwa semua rencana sudah
konsisten dan kebijakan dan strategi ditujukan pada pencapaian misi dan tujuan yang sama
Semua kebijakan harus didiskusikan dengan semua personel manajerial dan staf yang
dibutuhkan dalam eksekusi semua kebijakan departemen.
E. Di mana Kebijakan dan Strategi Cocok dalam Proses Perencanaan
Mereka memberi manajer tingkat bawah dan tingkat menengah berbagai ide bagus dari
rencana masa depan dari departemen. Sebuah kerangka kerja dibuat dimana rencana dan
keputusan dibuat manajemen tingkat bawah dan tingkat menengah bisa menambahkan
rencana mereka sendiri pada strategi bisnis
F. Elemen Dasar Manajemen
Manajemen beroperasi melalui bermacam fungsi, biasanya digolongkan pada perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan/motivasi dan pengaturan Perencanaan: memutuskan apa
yang harus terjadi di masa depan (hari ini, minggu depan, buland epan, tahun depan, setelah
lima tahun, dsb.) dan membuat rencana untuk dilaksanakan Pengorganisasian: membuat
penggunaan maksimal dari sumberdaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan rencana
dnegan baik Leading/Kepemimpinan dan motivasi: memakai kemampuan di area ini untuk
membuat yang lain mengambil peran dengan efektif dalam mencapai suatu rencana
Pengendalian: monitoting memantau kemajuan rencana, yang mungkin membutuhkan
perubahan tergantung apa yang terjadi
G. Tingkatan manajer
1. Top management
Atau manajemen tingkat atas yang sering disebut dengan executive officer atau top manager.
Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan
jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (chief executive officer) dan CFO
(chief financial officer)

8. 2. Middle management
Atau manajemen tingkat menengah bertugas sebagai penghubung antara manajemen puncak
dan manajemen lini pertama, misalnya kepala bagian atau kepala departemen.
3. Lower management
Atau manejemen lini pertama (first-line management) adalah manajemen yang memimpin
dan mengawasi tenaga-tenaga operasional perusahaan. Manajemen ini dikenal pula dengan
istilah manajemen operasional (supervisor, kepala seksi, dan mandor).
H. Keterampilan manajer
Menurut dalam bukunya Business, 8th edition, manajer harus memiliki lima macam
keterampilan, yaitu keterampilan konsepsional, keterampilan kemanusiaan, keterampilan
teknis, keterampilan manajemen waktu, dan keterampilan membuat keputusan.
1. Keterampilan konseptual
Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide,
dan gagasan demi kemajuan. Keterampilan ini sering disebut sebagai keterampilan
kosepsional (conceptional skill). Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah
dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk menciptakan gagasan atau konsepnya itu.
Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai
proses perencanaan. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan
keterampilan untuk membuat rencana kerja.
2. Keterampilan komunikasi atau kemanusiaan
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan
berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain yang disebut juga
keterampilan kemanusiaan (human skill). Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan
oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang [persuasif,
bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan kemudian mereka
akan bersikap terbuka kepada atasan. Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada
tingkatan manajemen atas, menengah, maupun bawah.
3. Keterampilan teknis
Keterampilan terakhir yang merupakan bekal bagi seorang manajer adalah keterampilan
teknis (technical skill). Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada
tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk
menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya menggunakan program komputer,
memperbaiki mesin, membuat kursi, merangkai bunga dan keterampilan teknis yang lain.

9. 4. Keterampilan manajemen waktu
Kemampuan manajemen waktu merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Pada tahun 2004, sebagai contoh,
Lew Frankfort dari digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50
jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800
per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang
akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh
lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset
berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi
produktivitas perusahaan.
5. Keterampilan membuat keputusan
Yang termasuk ke dalam kelompok ini adalah kemampuan untuk mendefinisikan masalah
dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan
adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top
manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang
manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil
untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan
memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus
mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya
agar tetap berada di jalur yang benar.
I. Proses manajemen
Proses manajemen {utama|Proses manajemen}} Fungsi manajemen adalah elemen-elemen
dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan
acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Planning Kegiatan seorang manajer adalah menyusun rencana. Menyusun rencana berarti
memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Agar dapat membuat
rencana secara teratur dan logis, sebelumnya harus ada keputusan terlebih dahulu sebagai
petunjuk langkah-langkah selanjutnya.
Organizing Berarti menciptakan suatu struktur organisasi dengan bagian-bagian yang
terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan antarbagian-bagian satu sama lain
dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan struktur tersebut.
Pengorganisasian Bertujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang

10. lebih kecil. Selain itu, mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan
menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi
tersebut.
Actuating Adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok
berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha-usaha
organisasi. Jadi actuating artinya adalah menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan
sendirinya atau penuh kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang
dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan
(leadership).
Controlling Adalah proses pengawasan performa perusahaan untuk memastikan bahwa
jalannya perusahaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Seorang manajer dituntut
untuk menemukan masalah yang ada dalam operasional perusahaan, kemudian
memecahkannya sebelum masalah itu menjadi semakin besar. an mengevaluasinya
J. Sarana manajemen
Untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (tools). Tools
merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal
dengan 6M, yaitu men, money, materials, machines, method, dan markets.
a. Man (SDM)
Dalam manajemen, faktor adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan
dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak
ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja. Oleh karena itu,
manajemen timbul karena adanya orang-orang yang berkerja sama untuk mencapai tujuan.
b. Money (uang)
merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang merupakan alat tukar dan alat
pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar
dalam. Oleh karena itu uang merupakan alat (tools) yang penting untuk mencapai tujuan
karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan
berapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang
dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dari suatu organisasi.
c. Materials (bahan)
Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha
untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus
dapat menggunakan bahan/materi-materi sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan

11. manusia tidaki dapat dipisahkan, tanpa materi tidak akan tercapai hasil yang dikehendaki.
d. Machines (mesin)
Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan akan membawa
kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi
kerja.
e. Methods (metode)
Dalam pelaksanaan diperlukan metode-metode kerja. Suatu tata cara kerja yang baik akan
memperlancar jalannya pekerjaan. Sebuah metode daat dinyatakan sebagai penetapan cara
pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan
kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan
kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang
melaksanakannya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak
akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya
sendiri.
f. Market (pasar)
Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi
tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan
berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan dalam arti menyebarkan merupakan faktor
menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang
harus sesuai dengan selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.
K. Etika manajerial
Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka.
Ricky W. Griffin dalam bukunya yang berjudul Business mengklasifikasikan etika manajerial
ke dalam tiga kategori:
1. Perilaku terhadap karyawan
Kategori ini meliputi aspek perekrutan, pemecatan, kondisi upah dan kerja, serta privasi dan
respek. Pedoman etis dan hukum mengemukakan bahwa keputusan perekrutan dan
pemecatan harus didasarkan hanya pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan. Perilaku
yang secara umum dianggap tidak etis dalam kategori ini misalnya mengurangi upah pekerja
karena tahu pekerja itu tidak bisa mengeluh lantaran takut kehilangan pekerjaannya.
2. Perilaku terhadap organisasi
Permasalahan etika juga terjadi dalam hubungan pekerja dengan organisasinya. masalah yang
terjadi terutama menyangkut tentang kejujuran, konflik kepentingan, dan kerahasiaan.

12. Masalah kejujuran yang sering terjadi di antaranya menggelembungkan anggaran atau
mencuri barang milik perusahaan. Konflik kepentingan terjadi ketika seorang individu
melakukan tindakan untuk menguntungkan diri sendiri, namun merugikan atasannya.
Misalnya, menerima suap Sementara itu, masalah pelanggaran etika yang berhubungan
dengan kerahasiaan di antaranya menjual atau membocorkan rahasia perusahaan kepada
pihak lain.
3. Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
Seorang manajer juga harus menjalankan etika ketika berhubungan dengan agen-agen
ekonomi lain seperti pelanggan, pesaing, pemegang saham, pemasok, distributor, dan serikat
buruh.
L. Prinsip Dasar Manajemen
Berdasarkan studi literatur yang saya lakukan terhadap sejumlah buku, artikel, makalah, dan
sumber-sumber literatur lainnya, maka manajemen kinerja yang baik untuk menuju
organisasi berkinerja tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah berikut ini.
Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif,
serta jelas batas waktu untuk mencapainya. Tentu saja ukuran ini harus menjawab berbagai
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika pada organisasi bisnis atau
komersial, maka indikator kinerjanya adalah berbagai aspek finansial seperti laba,
pertumbuhan penjualan, lalu indikator pemasaran seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya.
Sedangkan pada organisasi pemerintahan seperti POLRI, maka ukuran kinerja tentu berbagai
bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semuanya harus terukur secara kuantitatif dan
dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa
mengetahui, apakah kinerja sudah mencapai target atau belum. Michael Porter, seorang
profesor dari Harvard Business School mengungkapkan bahwa kita tidak bisa memanajemeni
sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Jadi, ukuran kuantitatif itu penting. Organisasi yang tidak
memiliki indikator kinerja, biasanya tidak bisa diharapkan mampu mencapai kinerja yang
memuaskan para pihak yang berkepentingan (stakeholders).
Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu bentuk kesepakatan
antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak kinerja (performance
contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si bawahan sudah
mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu
kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik
sasaran pancapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang perlu
dicantumkan dalam kontrak kinerja, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta

13. program kerja untuk mencapainya (lead).
Mengapa keduanya dicantumkan ? Supaya pada saat evaluasi nanti berbagai pihak bisa
bersikap fair, tidak melihat hasil akhir semata, melainkan juga proses kerjanya. Adakalanya
seorang bawahan belum mencapai semua hasil akhir yang ditargetkan, tetapi dia sudah
melaksanakan semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus
memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Ini juga bisa
menjadi basis untuk perbaikan di masa yang akan datang (continuous improvements).
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan
bersama, yaitu
• Perencanaan kinerja berupa penetapan indikator kinerja, lengkap dengan berbagai strategi
dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan, lalu
• Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada
perubahan akibat adanya perkembangan baru, maka lakukanlah perubahan tersebut, dan
terakhir
• Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang
sudah ditetapkan dulu ? Semuanya harus serba kuantitatif.
Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten
dijalankan. Konsep reward ini tidak melulu bersifat finansial, melainkan juga dalam bentuk
lain, seperti promosi, kesempatan pendidikan, dan sebagainya. Reward dan punishment
diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang
telah direncanakan atau belum. Tentu saja ada suatu performance appraisal atau penilaian
kinerja terlebih dahulu sebelum reward dan punishment diberikan. Hati-hati dengan
pemberian punishment, karena dalam banyak hal, pembinaan jauh lebih bermanfaat.
Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif,
yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360
derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, rekan sekerja, pengguna jasa, serta
bawahan. Pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif, tetapi berpikir bersama
mampu mengubah sikap subyektif itu menjadi sangat mendekati obyektif. Dengan demikian,
ternyata berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah
semangat yang ingin dibawa oleh konsep penilaian 360 derajat. Walaupun banyak kritik yang
diberikan terhadap konsep ini, tetapi cukup banyak yang menggunakannya di berbagai
organisasi.
Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada pembentukan

14. organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses
coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber daya manusia di
dalam organisasi. Satu aspek lain yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah,
sikap followership, atau menjadi pengikut.
Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di dalam organisasi, lantas siapakah yang
menjadi pelaksana ? Bukannya kinerja tinggi yang muncul, melainkan kekacauan di dalam
organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi tertentu seseorang harus memiliki jiwa
kepemimpinan, tetapi pada situasi yang lain, dia juga harus memahami bahwa dia juga
merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi berkinerja
tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi tersebut kepada hal-hal
penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan,
dan promosi. Seperti yang diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut setidaknya
mencakup 3 (tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi, kompetensi perilaku, serta
kompetensi teknikal yang spesifik terhadap pekerjaan.
Jika kompetensi ini sudah dibakukan di dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM
akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui
kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja
tinggi.
M. Prisip Dasar Manajemen Kinerja
Berdasarkan studi literatur yang saya lakukan terhadap sejumlah buku, artikel, makalah, dan
sumber-sumber literatur lainnya, maka manajemen kinerja yang baik untuk menuju
organisasi berkinerja tinggi, harus mengikuti kaidah-kaidah berikut ini.
Terdapat suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif,
serta jelas batas waktu untuk mencapainya. Tentu saja ukuran ini harus menjawab berbagai
permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika pada organisasi bisnis atau
komersial, maka indikator kinerjanya adalah berbagai aspek finansial seperti laba,
pertumbuhan penjualan, lalu indikator pemasaran seperti jumlah pelanggan, dan sebagainya.
Sedangkan pada organisasi pemerintahan seperti POLRI, maka ukuran kinerja tentu berbagai
bentuk pelayanan kepada masyarakat.
Semuanya harus terukur secara kuantitatif dan dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait,
sehingga nanti pada saat evaluasi kita bisa mengetahui, apakah kinerja sudah mencapai target
atau belum. Michael Porter, seorang profesor dari Harvard Business School mengungkapkan
bahwa kita tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Jadi, ukuran

15. kuantitatif itu penting. Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja, biasanya tidak bisa
diharapkan mampu mencapai kinerja yang memuaskan para pihak yang berkepentingan
(stakeholders).
Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan ke dalam suatu bentuk kesepakatan
antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai kontrak kinerja (performance
contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si bawahan sudah
mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu
kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik
sasaran pancapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada 2 (dua) hal yang perlu
dicantumkan dalam kontrak kinerja, yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta
program kerja untuk mencapainya (lead).
Mengapa keduanya dicantumkan ? Supaya pada saat evaluasi nanti berbagai pihak bisa
bersikap fair, tidak melihat hasil akhir semata, melainkan juga proses kerjanya. Adakalanya
seorang bawahan belum mencapai semua hasil akhir yang ditargetkan, tetapi dia sudah
melaksanakan semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus
memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Ini juga bisa
menjadi basis untuk perbaikan di masa yang akan datang (continuous improvements).
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan
bersama, yaitu
• perencanaan kinerja berupa penetapan indikator kinerja, lengkap dengan berbagai strategi
dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan, lalu
• pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada
perubahan akibat adanya perkembangan baru, maka lakukanlah perubahan tersebut, dan
terakhir
• evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang
sudah ditetapkan dulu ? Semuanya harus serba kuantitatif.
Adanya suatu sistem reward dan punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten
dijalankan. Konsep reward ini tidak melulu bersifat finansial, melainkan juga dalam bentuk
lain, seperti promosi, kesempatan pendidikan, dan sebagainya. Reward dan punishment
diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang
telah direncanakan atau belum. Tentu saja ada suatu performance appraisal atau penilaian
kinerja terlebih dahulu sebelum reward dan punishment diberikan. Hati-hati dengan
pemberian punishment, karena dalam banyak hal, pembinaan jauh lebih bermanfaat.

16. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif,
yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360
derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, rekan sekerja, pengguna jasa, serta
bawahan. Pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif, tetapi berpikir bersama
mampu mengubah sikap subyektif itu menjadi sangat mendekati obyektif. Dengan demikian,
ternyata berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah
semangat yang ingin dibawa oleh konsep penilaian 360 derajat. Walaupun banyak kritik yang
diberikan terhadap konsep ini, tetapi cukup banyak yang menggunakannya di berbagai
organisasi.
Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada pembentukan
organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses
coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber daya manusia di
dalam organisasi. Satu aspek lain yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah,
sikap followership, atau menjadi pengikut.
Bayangkan jika semua orang menjadi komandan di dalam organisasi, lantas siapakah yang
menjadi pelaksana ? Bukannya kinerja tinggi yang muncul, melainkan kekacauan di dalam
organsiasi (chaos). Sejatinya, pada kondisi tertentu seseorang harus memiliki jiwa
kepemimpinan, tetapi pada situasi yang lain, dia juga harus memahami bahwa dia juga
merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih besar, yang harus dia ikuti.
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi berkinerja
tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi tersebut kepada hal-hal
penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan,
dan promosi. Seperti yang diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut setidaknya
mencakup 3 (tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi, kompetensi perilaku, serta
kompetensi teknikal yang spesifik terhadap pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan
di dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan
pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu
diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

17. BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Kemampuan manajemen waktu merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk
menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana
Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi berkinerja
tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi tersebut kepada hal-hal
penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen dan seleksi, pendidikan dan pengembangan,
dan promosi. Seperti yang diuraikan pada awal makalah ini, kompetensi tersebut setidaknya
mencakup 3 (tiga) hal, yaitu kompetensi inti organsiasi, kompetensi perilaku, serta
kompetensi teknikal yang spesifik terhadap pekerjaan.
Jika kompetensi ini sudah dibakukan di dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM
akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui
kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja
tinggi.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (tools). Tools
merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang ditetapkan. Tools tersebut dikenal
dengan 6M, yaitu men, money, materials, machines, method, dan markets.
g. Man (SDM)
Dalam manajemen, faktor adalah yang paling menentukan.
b. Money (uang)
Merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan.
c. Materials (bahan)
Materi terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi.
d. Machines (mesin)
Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan akan membawa
kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efesiensi
kerja.
e. Methods (metode)
Dalam pelaksanaan diperlukan metode-metode kerja.
f. Market (pasar)
Memasarkan produk sudah barang tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi

18. tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti. Artinya, proses kerja tidak akan
berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan dalam arti merupakan faktor menentukan dalam
perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan
selera konsumen dan daya beli (kemampuan) konsumen.
B. SARAN
Ingatlah pilar-pilar tinggi dalam manajemen unggul Perlunya perencanaan yang seksama,
pertimbangan dan pengambilan keputusan yang sehat, implementasi dan pemantauan
keputusan dan pengoperasian yang hati-hati dan kreatif, serta kepedulian terhadap karyawan
dan hasilnya, yang didasarkan pada ketrampilan manajemen serta gaya manajemen kelas
satu. Ketrampilan ini mencakup perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff,
pembuatan keputusan, penganggaran, inovasi, komunikasi, representasi, pengendalian,
pengarahan dan pemberian motivasi, hubungan personal

19. DAFTAR PUSTAKA
Purwanto, Yadi, 2001, makalah: Manajeme Modul Latihan? PT. Cendekia Informatika,
Jakarta
Ardian Syam, Konsep Manajemen, Author, Http://www.pembelejar.com.
Her Suharyanto, Bergabung dengan organisasi profesi, Cetakan Tahun 2002.