Primera unidad derecho laboral 2013
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Primera unidad derecho laboral 2013

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Primera unidad derecho laboral 2013 Presentation Transcript

  • 1. EL TRABAJO EN EL DERECHO  El Trabajo es de gran importancia en la vida de las personas. Por medio de esta actividad los sujetos obtienen los medios para su subsistencia individual y familiar y por otra parte realizan una actividad creadora.  Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad productiva del hombre que requiere un esfuerzo físico e intelectual para los efectos de este curso solo entenderemos por trabajo a una actividad humana física o intelectual o ambas en que una persona pone dicho esfuerzo a disposición de otro ejerciendo este último poder de subordinación y gozando de los frutos del trabajo del primero a cambio de una retribución de carácter pecuniaria denominada remuneración.  De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral el arrendamiento de servicio;el trabajo realizado por los funcionarios públicos; y los trabajos gratuitos o ad honorem.
  • 2. Nacimiento del Derecho del Trabajo  El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de subordinación a propósito de la regulación civil de los servicios domésticos y sus amos.  Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y 1910 como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el contrato de trabajo en cuanto a las facultades de dirección y control del empleador y la dependencia del empleador.  El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del trabajador ya en 1880 el economista ingles John Kells manifiesta que el trabajo no es una mercancía señalando que la relación laboral entre empleador y trabajador se encuentran inseparablemente comprometidos contenidos éticos.  Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido ampliando su ámbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi independientes o los trabajadores part time.
  • 3. CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO LABORAL 1. Surgimiento de la Revolución Industrial 2. El Código de Hammurabi. (ingreso mínimo). 3. La biblia, el Coran el Talmud 4. El Derecho Indiano (regulación de las encomiendas) 5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al proletariado del siglo XIX 6. Como reacción a la revolución industrial el movimiento obrero. 7. El derecho común de los contratos (autonomía de la voluntad – Igualdad Jurìdica) 8. La aplicación del derecho común de los contratos permitió enormes abusos, como la utilización de niños hasta cinco años de edad, mujeres embarazadas, hombres de todas las edades con jornadas de hasta 16 horas diarias de lunes a domingo sin descanso ni vacaciones y con una paga miserable si es que se les pagaba solo con plato de comida, es así que pueden constatarse en el siglo XIX las siguientes situaciones:  Debido ala mayor demanda de trabajo en relación a la oferta del mismo , los trabajadores aceptan las condiciones impuestas por los empresarios.  Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a 16 o 18 horas de trabajo
  • 4.  Existe gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las fábricas.  Se propaga el empleo masivo de niños y mujeres con salarios miserables  Las Remuneraciones se pagan con sistema de trueque. Como consecuencia de lo anterior muchos trabajadores comienzan a darse cuenta de sus necesidades e intereses comunes y comienzan a organizarse, a agruparse y a luchar por sus derechos y mejores condiciones de vida. Ello conlleva trastornos sociales luchas violentas y cambios políticos, se trata del movimiento obrero. De allí emerge un concepto de derecho del trabajo con visos sociales en que no existe igualdad contractual sino que requiere intervención estatal para contrapesar las desigualdades entre las partes contratantes.
  • 5. Nacimiento del derecho del trabajo  Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de trabajadores no solo en una condición injusta sino miserable e inhumana.  Además el desarrollo de los medios de comunicación y la defensa de la libertad de expresión otorgaron al abuso el carácter de escándalo y no solo de problema social , sino político y moral .  La rebelión obrera asumió formas e intensidades diversas.  EN INGLATERRA, se dictaron las “combination Acts” (1799-1800) que reprimían el sindicalismo, si bien estas fueron derogadas en 1824, la situación de los trabajadores seguían siendo precarias.  Intentos de asociaciones de trabajadores fueron ferozmente frenadas, hasta que en 1889 el éxito de los trabajadores portuarios ingleses freno el abuso con la consolidación del sindicalismo inglés.
  • 6.  EN FRANCIA , quedaban huellas de La Revolución Francesa, que auque prohibió los sindicatos inspiraba valores de igualdad y fraternidad INCOMPATIBLES CON LA EXPROTACIÓN OBRERA, Las revoluciones de 1830 y 1848, la prensa obrera y el socialismo utópico dieron respaldo a la rebeldía y a la coalición.  Bakunin y Marx, canalizaron e ideologisaron la lucha obrera en a través del anarquismo, que tuvo su mayor expresión en el manifiesto comunista publicado por Marx y Engels en al año1848.  EN ALEMANIA, Marx y Lassalle, se unieron para contribuir a la creación de las Leyes Bismarck, que fueron una consecuencia del malestar obrero, al que históricamente se le llamó “LA CUESTIÒN SOCIAL”
  • 7. LEYES BISMARCK  SEGURO DE ENFERMEDAD 1883.  SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO 1884  SEGURO DE INVALIDEZ Y VEJEZ 1889
  • 8. EN ESTADOS UNIDOS  En los últimos decenios del siglo XIX hacen su aparición en estados unidos de Norte-América organizaciones de sindicatos de trabajadores, las que se vieron fortalecidas por los dramáticos ocurridos en la Plaza de Chicago en el que murieron lideres obreros en el año 1886.  En 1905 nació la Internacional Workers of de Word.
  • 9. EL OBSTACULO ECONÓMICO  “Con todo un grave obstáculo económico se alzaba en contra de la legislación protectora de los trabajadores: su costo. La experiencia Bismarck tenía en mal pie a Alemania ante la competencia internacional: hacer justicia social era perder la batalla en el mercado”. Patricio Novoa Monreal y Williams Thaller Arteaga.
  • 10. Antecedentes previos a Rerum Novarum  Manifiesto Comunista  Aparece la Figura del Papa León XIII, en quien converge el conflicto entre socialistas, y social demócratas no marxistas.  Primera Internacional Londres1864 Marx y Engels  Segunda Internacional Paris 1889  Conferencia de Berlín 1890. Todos estos hitos dan lugar al nacimiento de un movimiento de universalización del derecho laboral y previsional.
  • 11. Rerum novarum  Es el punto de partida del pensamiento socialcristiano, que otras encíclicas y documentos habrían de reiterar, complementar y readecuar a los tiempos representó un impulso decisivo para el nacimiento del derecho internacional del trabajo.
  • 12. Creación de la O I T.  Una vez finalizada la guerra se creo en 1919 la Comisión sobre legislación Internacional del Trabajo el texto adoptado es la parte XIII del tratado de Versalles que creo la OIT.se configuró como un organismo especializado de la sociedad de las naciones y su labor ha sido esencial para la universalizaciòn del derecho laboral.  FUNCIÓN DE LA OIT Es esencialmente normativa, no obstante cumple importantes labores de investigación y difusión así como de colaboración técnica. ESTRUCTURA DE LA OIT. Está dividida en : Conferencia internacional Consejo de administración Oficina Internacional del Trabajo ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Conferencia Internacional que se realiza en Ginebra en junio de cada año.
  • 13. OIT Cada tres años se elige el consejo de administración que se compone de 56 miembros. 28 de los gobiernos 14 de los trabajadores 14 de los empleadores. La oficina Internacional del trabajo es la secretaría de la organización. TRIPARTISMO consiste en la representación que cada Estado realiza por medio de cuatro representantes uno de los trabajadores uno de los empleadores y dos de los gobiernos. Leer preámbulo de la Constitución de la OIT. Leer Principios de la Organización Internacional del Trabajo.
  • 14. HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO CHILENO  Lo analizaremos a propósito de las fuentes del derecho laboral.
  • 15. Visión Finalista del Derecho del Trabajo  Se resume en que la principal función del derecho laboral es la tutela del trabajador, parte débil de la relación de trabajo. No obstante este Derecho cumple también una función pacificadora y de consolidación de un capitalismo moderado.
  • 16. Orden Público Laboral  ORDEN PÚBLICO: EL CONJUNTO DE REGLAS ESENCIALES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA SOCIEDAD.  El orden público es uno de los conceptos básicos del derecho del trabajo. Podemos decir que el derecho del trabajo es un derecho de Orden Publico toda vez que busca impedir los abusos derivados de la disparidad de poder socioeconómico entre cada trabajador y su empleador.  Así también como por tutelar el interés general de la sociedad como por la irrenunciabilidad de los derechos.  DEFINICIÒN: ORDEN PÚBLICO LABORAL ES UNA LIMITACIÓN A LA AUTONOMÌA DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL DISPUESTA POR LA LEY CON MIRAS AL INTERES GENERAL
  • 17. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL A. ES UN DERECHO INCONCLUSO. B. TIENE GRAN DESARROLLO DE NORMATIVA COLECTIVA C. ES GARANTIZADORA DE DERECHOS BÁSICOS IRRENUNCIABLES. D. ES UN DERECHO REIVINCACIONISTA
  • 18. E. ES IMPERFECTO EN SU EXPRESIÓN LEGISLATIVA. F. ES UN DERECHO DE ORDEN PÙBLICO art. 5º inc 2º C.T.
  • 19. Consecuencias de que el Derecho Laboral sea un Derecho de Orden Público 1. En cuanto al espacio se trata de Leyes que rigen todas las relaciones laborales de un país salvo expresa excepción. 2. En cuanto al tiempo, las normas laborales son de aplicación inmediata incluso modifican los efectos de un contrato en curso.
  • 20. 3. Las Leyes Laborales en caso de Conflicto con un precepto procedente de otra norma del derecho, ostentan un rango superior a menos que la otra sea mas favorable al trabajo. Esta última consecuencia ha sido denominada carácter unilateral del orden público laboral.
  • 21. La Constitución Laboral Los Derechos Fundamentales y el Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo surge al fragor de la cuestión social y el inicio de su consagración sistemática a fines de la primera guerra mundial, se debe en gran parte a la conciencia que el trabajo es una mercancía y de que los trabajadores en estado de miseria y de desprotección merecen una tutela mínima por parte del Estado. SE DEBE DISTINGUIR: A) Derechos Laborales específicos. B) Derechos Laborales inespecíficos
  • 22. Derechos Laborales específicos art. 19 Nº 16 y 19 LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU PROTECCIÓN Y LA JUSTA RETRIBUCIÓN LA NO DISCRIMINACIÒN EN EL EMPLEO. LA LIBERTAD SINDICAL.
  • 23. art,. 19 consagra 4 numerales relativos a derechos fundamentales laborales Art 19 Nº 16 Libertad de trabajo y su protección, justa retribución, no discriminación, trabajos prohibidos, negociación colectiva, prohibición de la huelga en ciertos casos. Nº 19 Libertad sindical Nº18 Seguridad Social Nº 17 Relativo a la admisión a todas las funciones y cargos públicos
  • 24. DERECHOS LABORALES NO ESPECÍFICOS Concepto de ciudadanía en la empresa EXPLICACIÓN: Los derechos ciudadanos del trabajador se proyectan al interior del contrato de trabajo, específicamente como límites al poder del empleador. En el derecho chileno el desarrollo de la ciudadanía en la empresa a operado principalmente por medio de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo posteriormente el legislador desde el año 2001 ha efectuado diversas modificaciones al código del trabajo consagrando los aportes de la jurisprudencia administrativa y estatuyendo en la Ley Nº20. 087.- año 2006 un nuevo procedimiento de tutela de los siguientes derechos fundamentales del trabajador: DERECHO A LA VÌDA, A LA INTEGRIDAD FÌSICA Y PSIQUICA, siempre que la vulneración de estas garantías sea consecuencia directa de actos ocurridos durante la relación laboral.; vida privada y honra; inviolabilidad de las comunicaciones privadas; libertad de conciencia y culto; libertad de Opinión y...se agrega libertad de trabajo.
  • 25. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO  FUENTES MATERIALES : Están compuestas de un sin fin de factores histórico culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho, por ejemplo, los movimientos o corrientes, sociales, religiosas y culturales , con independencia de la voluntasdde los gobernados  FUENTES FORMALES: son los medios a través de los cuales el derecho llega a constituirse en una norma positiva , vinculante y sancionada dentro de la sociedad.  El estudio de las fuentes formales del derecho , esto es, las normas jurídicas laborales, la jurisprudencia de los tribunales en materia laboral
  • 26. Fuentes materiales del derecho del trabajo  Ya analizamos los principales hitos o fuentes del derecho laboral entre ellas mencionamos: a) La aparición del cristianismo. b) El régimen Feudal c) La independencia de Estados Unidos y la revolución francesa.
  • 27.  El apogeo del derecho financiero e industrial y sus abusos que incubaron la cuestión social.  La Encíclica Rerum Novarum.  La Revolución Industrial.  El proceso de universalización de la normas laborales.
  • 28.  La primera guerra mundial.  El tratado de Versalles.  La Creación de la OIT.
  • 29. No obstante , el derecho laboral Chileno tiene importantes hechos históricos que le sirven de fuentes:  La dictación del Código Civil.  El auge de las oficinas salitreras.  El Movimiento militar de 1924, ruido de sables y con ello la dictación de leyes laborales.  El Proceso de formación de la clase media chilena.  El nacimiento de nuevos partidos políticos
  • 30. Fuentes Formales del derecho del Trabajo  PARA SU ESTUDIO DEBE DISTINGUIRSE ENTRE FUENTES DE ORIGEN NACIONAL Y DE ORIGEN INTERNACIONAL.
  • 31. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL  La organización internacional del trabajo  Los Pactos internacionales.
  • 32. L a OIT  Fue Creada en 1919 al término de la primera guerra mundial, cuando se reunió la conferencia de la paz en París y luego en Versalles.  Su antecedente es La Asociación Internacional Para la protección de los trabajadores fundada en Basilea en 1901, los principios en ella contenidas se incorporaron a la Constitución de la organización mundial del trabajo.
  • 33. Razones o motivaciones de su fundación  1° La Preocupación Humanitaria.  2° Motivaciones de Carácter Político.  3°Motivación Económicas  La frase inicial de su constitución es “la paz universal y permanente solo puede basarse en la justicia social.
  • 34. Organización Tripartita  representantes de los gobiernos los empleadores y los trabajadores.
  • 35. Chile Ingresó a la OIT, el 09 de octubre de 1919 por Ley de 09 de octubre de 1919.
  • 36. ORGANOS QUE COMPONEN LA OIT  LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.  EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN.  LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.  LAS COMISIONES DE INDUSTRIS ENTRE OTRAS  LAS CONFERENCIAS REGIONALES  LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES AUTÓNOMOS DE COOPERACIÓN TÉCNICA
  • 37. LA CONFERENCIA GENERAL  Es el órgano de mayor jerarquía a ella cada Estado envía 4 representantes o delegados.  A su vez cada uno de ellos pude ser asesorado por dos consejeros técnicos como máximo, uno de ellos debe ser mujer si en la agenda figuran temas relativos a las mujeres.
  • 38. Los acuerdos  Los acuerdos en la conferencia general se adoptan por simple mayoría salvo que expresamente se adopte un Quorum mayor.  El trabajo se desarrolla sobre la base de comisiones para el cual opera el tripartidismo. Y luego se someten al plenario de la conferencia.
  • 39. El consejo de administración  se compone de 56 miembros que se reúnen tres veces por año, bajo el mismo principio de tripartidismo y por medio de comisiones.
  • 40. LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO  Su jefe máximo es el Director General  Su función es de carácter administrativo como la preparación de documentación, difusión de acuerdos, estadísticas, realizar publicaciones.
  • 41. NORMAS INTERNACIONALES  Independiente de las normas internas de cada Estado, adopta acuerdos internacionales y dicta resoluciones. Estas se denominan ACUERDOS Y RECOMENDACIONES.
  • 42. LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES  NACEN DE LOS ACUERDOS ADOPTADOS EN LA CONFERENCIA GENERAL CON EL QUORUM EXTRAORDINARIO DE LAS DOS TERCERAS PARTES DE LOS DELEGADOS PRESENTES
  • 43. Los convenios  Constituyen verdaderos tratados internacionales multilaterales.  Una vez que el tratado es Aprobado, por la conferencia, cada Estado se obliga a someterlo a su órgano legislativo interno para su RATIFICACIÓN.  Luego debe informar periódicamente a OIT sobre el estado de la legislación in terna en relación con el tratado
  • 44.  Finalmente para que el convenio sea Ley se requieren los mismos tramites que para la vigencia de la Ley, luego de la ratificación debe ser publicado y entrar en vigencia.  DE TAL FORMA SU CUMPLIMIENTO NO ES SOLO OBLIGATORIA PARA EL ESTADO SINO TAMBIEN PARA LOS HABITANTES DEL ESTADO.
  • 45. LAS RECOMENDACIONES  Como su nombre lo indica solo se trata de sugerencias que proponen u orientan al Estado parte sobre los lineamientos a seguir en materia laboral, pero no requieren ratificación ni son obligatorias.
  • 46. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO  El cumplimiento de los convenios y recomendaciones es controlado y fiscalizado por la OIT, como son numerosos y asimismo numerosos los Estados 178 países existe un órgano de control permanente denominado Oficina Internacional del Trabajo.
  • 47. sanción  Como resultado del incumplimiento de tratados y normas internacionales los Estados son incluídos en una lista especial de países que han tenido graves dificultades en el cumplimiento de las obligaciones que emanan de la constitución de la OIT.
  • 48. Los pactos internacionales  Pacto de derechos Civiles y Políticos  Pacto de derechos económicos y sociales
  • 49. LOS TRATADOS DE LIBRE COMERCIO  Los tratados de libre comercio en general no abordan temas laborales, no obstante, en e l marco de la integración comercial entre Estados, como en el caso de la unión europea y el mercosur , los que incorporan las llamadas clausulas sociales.  Nuestro país ha firmado numerosos tratados de libre comercio, con Mexico, con Canadá, con Korea , con la Unión Europea .  Podemos destacar el TLC con Estados Unidos de Norteamérica , el cual contiene clausulas de compromisos laborales
  • 50. Fuentes formales de origen nacional  La normas constitucionales  Las Normas legales  La Jurisprudencia  La Costumbre, La doctrina y los principios del derecho.
  • 51. Las normas constitucionales  16º.- La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
  • 52. Art 2° Código del Trabajo Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
  • 53. DEFINICIÓN DE DISCRIMINACIÓN Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
  • 54. ART 2° CT Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
  • 55. Exigencia legal  Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
  • 56.  Se necesita señorita buena presencia para trabajar en atención de público  llamar al 225421.  Disponibilidad inmediata.
  • 57. Prohibiciones como excepción  Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.  Ejemplo : art 14 del C.T.
  • 58. C.P.R. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos.
  • 59.  La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva.
  • 60.  LA LOCE ES LA LEY QUE REGULA ESTA MATERIA EN SU ARTÍCULO 63 EX 54.-  ESTA MATERIA SE REGULA DESDE 1925.  Los títulos o grados comunican algo a la sociedad, a quien está en posesión de un título o grado se le asignan competencias , derechos o deberes distintos de quienes no están en posesión de ellos.  Los abogados además estanr egulados en el artículo 523 del cot.
  • 61. Negociación colectiva  La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
  • 62. LA HUELGA  No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso;
  • 63. 19 n° 17 .- La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes;  COMENTARIO ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
  • 64. 18º.- El derecho a la seguridad social Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado. La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias. El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;
  • 65. 19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.  La afiliación sindical será siempre voluntaria.  Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.  La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;
  • 66. Normas Legales Por normas legales se entienden las normas legales propiamente tales, los decretos con fuerza de Ley .
  • 67. Primeras normas laborales  Ley 1938 sobre habitaciones obreras de 1906.  De descanso dominical de 1907.  La Ley sobre sillas en los establecimientos comerciales en 1915.  La Ley sobre accidentes del trabajo 1916
  • 68.  Ley de salas cunas de 1917.  Ley de caja de retiro de FFCC de 1918.  Ley de caja de crédito popular de 1920.
  • 69. Formación del CT.  Luego del hecho histórico conocido como “Ruido de Sables” y pese a estar encargada la redacción del Código del trabajo las presiones obligaron al Gobierno del presidente Ibañez a someter a la aprobación del congreso el 08 de septiembre de 1924, una serie de normas laborales no codificadas .
  • 70.  4.053, sobre contrato de trabajo.  4.054. sobre seguro obrero obligatorio.  4.055 sobre accidentes del trabajo  4056 sobre tribunales de conciliación y arbitraje  4057, sobre organización sindical  4058, sociedades cooperativas  4059, Contrato de empleados particulares
  • 71. PRIMER CÓDIGO DEL TRABAJO  Fue dictado el 13 de mayo de 1931 por el decreto con fuerza de Ley 178 refundiendo las leyes ya señaladas con diversas correcciones.  Este Código consagraba una fuerte intervención del Estado en las relaciones Laborales ya que reguló de forma orgánica y completa el derecho individual y colectivo.
  • 72. Reforma al código del 31  Con fecha 15 de junio de 1978, se efectúa una reforma sustantiva al Código del Trabajo, llamada PLAN LABORAL.  El llamado plan laboral fue formulado por el entonces ministro del trabajo José Piñera Echeñique dictando Decretos Leyes, y tiene por objeto dar mas autonomía privada y menos protección Estatal.
  • 73. Leyes dictadas  2200 de 1978 sobre contrato de trabajo.  2.756 de 1979 sobre organización sindical.  2758 de 1979 sobre negociación colectiva.
  • 74. Reformas de 1987  En 1987 se realizan nuevas reformas laborales y finalmente se efectúa una recopilación de dicha normativa dando lugar a un nuevo Código del Trabajo dictado en ese mismo año.  este código impone significativos límites a la autonomía colectiva de los trabajadores
  • 75. Nuevo código de 1994 A principios de los noventa y con la vuelta la democracia se dictan numerosas leyes laborales  19.010 sobre término de contrato.  19.049 sobre centrales sindicales y 19.250 Estas nuevas normas tienen como objetivos introducir al Código del trabajo principios de equidad, participación y autonomía, y al recopilarse dan lugar al CT de 1994
  • 76. Reformas del 94 al 2006  19759 , esta ley realizó grandes enmiendas al código del trabajo en materia de estatutos de las organizaciones antisindicales, despido antisindical, fuero para constituir sindicatos establecimiento de la ciudadanía en la empresa y reducción de la jornada de trabajo a 45 hrs semanales.
  • 77. LA REFORMA LABORAL  A comienzos del 2005 con las leyes 20.022 y 20.023 se inicio una reforma estructural al derecho laboral procesal y orgánico, aumentando el numero de tribunales y creando juzgados de cobro para los efectos de las cotizaciones previsionales.
  • 78.  Complementario de lo anterior se dictó en el año 2006 la Ley 20.087, sobre nuevo procedimiento laboral .  Dentro de los motivos que justificaban esta iniciativa el gobierno expresó que era necesario que todos los trabajadores tengan acceso a una justicia laboral EFICIENTE, y EXPEDITA
  • 79. ALGUNOS DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES QUE SE INTRODUJERON  ORALIDAD  PUBLICIDAD  CONCENTRACIÓN ACTUACIÓN DE OFICIO  CELERIDAD  INMEDIACIÓN  BUENA FE  GRATUIDAD.
  • 80. REGLAMENTOS DECRETOS Y CIRCULARES  Estas normas emanan de distintos órganos públicos que intervienen en la relación laboral y principalmente en la protección que el Estado debe prodigar a los trabajadores.  Los reglamentos tienen igual valor que la ley pero con frecuencia la Ley se remite a ellos.
  • 81.  En el ejercicio de esta actividad se producen estas normas. Ejemplo de ello son los dictámenes de la inspección del trabajo, de la CGR y del servicio nacional de capacitación de empleo entre otros.  Estos dictámenes revisten importancia desde que permiten interpretar para un caso concreto la norma laboral y sientan jurisprudencia administrativa.
  • 82. JURISPRUDENCIA  Jurisprudencia de los tribunales  Jurisprudencia administrativa
  • 83. Valor de la jurisprudencia administrativa  Los dictámenes no son obligatorios sino para los funcionarios de la inspección y para los empleadores respecto de los cuales se dicta, bajo sanción de multa por no incumplimiento.  Dl 1228 de 1975, les da fuerza imperativa
  • 84. Valor de la Jurisprudencia de los tribunales  Es aquella que emana de los tribunales de justicia y solo tiene valor respecto del caso particular en el que han sido dictados.  Cobra hoy en día especial relevancia la jurisprudencia con la creación del Recurso de Unificación de jurisprudencia . Ver 483 del CT.
  • 85. La costumbre la doctrina y los Principios generales del derecho  La Costumbre: Las costumbres, practicas laborales muchas veces superan la realidad jurídica de las normas vigentes.  Cobra valor asimismo en virtud de la teoría de los derechos adquiridos, y del principio de supremacía de la realidad.  Pero nunca podrá superar el mínimo legal.
  • 86. La doctrina de los autores  Considerado el derecho del trabajo un derecho activo siempre nuevo la doctrina resulta una importante fuente histórica y renovadora del derecho laboral.
  • 87. Los principios generales del derecho  Si bien los principios generales del derecho son transversales al derecho laboral como lo es el principio de BUENA FE, estos principios generales poseen un valor relativo desde que sus principios particulares, tienen prevalencia, como el protector sobre el de autonomía de la voluntad por ejemplo
  • 88. CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO  DISTINTAS CORRIENTES: ES UNA RAMA JURÍDICA ESENCIALMENTE DINAMICA . ESTÁ EN CONSTANTE CAMBIO MAS RÁPIDA Y NITIDAMENTE QUE OTRAS, RAMAS DEL DERECHO.
  • 89. CORRIENTE REIVINDICACIONISTA  CONJUNTO DE DOCTRINAS TEORIAS , NORMAS E INSTITUCIONES CUYO FIN ES LA REIVINDICACIÓN Y PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS E INTERESES DEL TRABAJADOR Y DE LAS CLASES ECONÓMICAMENTE DÉBILES
  • 90. CORRIENTE PROFESIONALISTA  Regulación de una actividad.  El conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación de servicios , personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situación de subordinación y dependencia
  • 91. Corriente integracionista  es una corriente ecléctica que contempla aspectos de las dos anteriores.  Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se producen con ocasión del trabajo dependiente por cuenta ajena entre empresarios y trabajadores, y de ambos con el Estado, para los efectos de la protección y tutela del trabajo.
  • 92. Derecho del Trabajo  ES LA RAMA DEL DERECHO QUE EN FORMA PRINCIPAL SE OCUPA DE REGULAR TUITIVAMENTE LA SITUACIÓN DE LAS PERSONAS NATURALES QUE OBLIGAN DE MODO TOTAL O PARCIAO, SU CAPACIDAD DE TRABAJO DURANTE UN PERIODO APRECIABLE DE TIEMPO A UN EMPLEO SEÑALADO POR OTRA PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE, REMUNERA LOS SERVICIOS
  • 93. ARTÍCULO 1°  Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.  Estas normas no se aplicaran sin embargo, a los funcionarios de la administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
  • 94.  O instituciones del Estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial .
  • 95.  Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetaran a las normas de este código en los aspectos no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueran contrarias a estos últimos
  • 96. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías o archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.
  • 97. El articulo 1° fija el ámbito de aplicación del Código del trabajo  El CT. SE APLICA A LAS RELACIONES ENTRE TRABAJADORES DEPENDIENTES DEL SECTOR PRIVADO Y SUS EMPLEADORES  Excepción:
  • 98. EL CT. NO SE APLICA A LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO.  EXCEPCIONES: (APLICACIÓN SUPLETORIA)  1° A FALTA DE REGULACIÓN ESPECIAL SE APLICA EL CÓDIGO DE TRABAJO.  2° HABIENDO ESTATUTO ESPECIAL SE APLICA EL CT. EN LO NO CONTRARIO AL ESTATUTO ESPECIAL  3° EN MATERIAS DE NORMAS DE PROTECCIÓN IRRENUNCIABLES SE APLICA EL CT.
  • 99. ARTICULO 2°  Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor que ellas elijan.  Las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella entre otras conductas el acoso sexual , entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida , por cualquier medio requerimientos de carácter sexual , no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
  • 100. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
  • 101.  Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basados en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, , nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
  • 102. Con todo, las distinciones exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
  • 103.  Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros, y por cualquier medio, que señalen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto
  • 104.  Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que conforme a la Ley pueden ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales.
  • 105.  Ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración; …
  • 106.  Y los trabajadores que tengan a su cargo, la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
  • 107.  Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren .
  • 108.  Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios
  • 109. ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 2°  El articulo 2° consagra principios esenciales en materia laboral: 1° EL DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución
  • 110. 2° EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN. 3° DEBER DE PROTECCIÓN ESTATAL
  • 111. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN  Está elevado a rango constitucional en el artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y su protección”.  Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la Ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos .
  • 112. Principio de protección  Está elevado a rango constitucional en el artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y su protección”.
  • 113. ARTÍCULO 4°  Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco, y en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
  • 114.  Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores
  • 115. Principio de continuidad en la empresa  Es una norma protectora de del derecho del trabajo.  Presunción de representación (inc 1°)  Principio de continuidad en la empresa (inc 2°) es una excepción a la teoría de los contratos en materia civil. doctrinariamente el efecto de esta norma se denomina contrato obligado
  • 116.  Mediante esta norma nuestro ordenamiento jurídico laboral, ha previsto expresamente que en caso de ignorancia o error sobre el sujeto jurídico contra quien el trabajador deberá dirigir su demanda , y compensar así de algún modo la desventaja que normalmente enfrenta el trabajador el cual en la mayoría de los casos no conoce quien es el representante legal de la empresa en que trabaja .Para tal fin la norma en comento
  • 117.  Para tal fin la norma en comento sustenta la teoría de la validez y suficiencia del representante legal solo aparente , visible a los ojos del trabajador.  Para que la presunción e derecho de derecho que la norma contempla opere basta con probar el hecho base de que una persona por cuenta o en representación del empleador , ha realizado habitualmente labores de dirección o administración .
  • 118. Principio de Continuidad en la empresa
  • 119. TEORIA DEL CONTRATO OBLIGADO  A pesar de no haber acuerdo de voluntades entre los trabajadores y el nuevo dueño, poseedor, mero tenedor, de la empresa subsiste sin solución de continuidad el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que lo celebraron con el antiguo dueño. En principio un nuevo dueño no autoriza el despido masivo de trabajadores.
  • 120. EFECTOS: se mantienen invariables 1. Los derechos y obligaciones de los trabajadores. 2. La antigüedad del trabajador en la empresa. 3. El reglamento interno de la empresa. 4. La existencia de organizaciones sindicales en la empresa.
  • 121. Fundamentos de lo anterior  Civiles: Novación del contrato, por subrogación de acreedor.  Económicas: el trabajador se vincula con la empresa y no con el dueño del capital.  Laborales: protección al trabajador.
  • 122. Artículo 5°  El ejercicio de las facultades que la Ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuan do estas pudieran afectar, la intimidad, la vida o la honra de estos.
  • 123.  Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
  • 124. I.- PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL • EL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN, su fundamento, antes que la desigualdad de las partes se basa en la falta de libertad inicial y consecuentemente del trabajador. Esta carencia de libertad-por la necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la desigualdad del trabajador y explica la protección del derecho del trabajo.Este principio se concreta en la intervención de distintos órganos del Estado en la relación laboral y en el establecimiento normativo de derechos fundamentales esenciales, mínimos e irrenunciables que imponen límites no solo a las facultades del empleador sino al propio trabajador al momento de aceptar las condiciones de la relación de trabajo.
  • 125. ESTABILIDAD O CONTINUIDAD LABORAL:Se encuentra estatuido a favor del trabajador.y se funda en que el derecho Laboral Busca que las relaciones laborales sean estables. Por ejemplo el contrato indefinido es la regla general, y los contratos a plazo fijo, por obra o faena (temporada) deben pactarse expresamente. LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Es asimismo expresión del principio de protección significa que en caso de discordancia entre un medio de prueba documentos y acuerdos con lo que ocurre en la realidad debe darse preferencia a lo que ocurre en el terreno de los hechos (importancia de los testigos en materia laboral).
  • 126. LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: Si bien es una expresión del principio de protección , es tratada en forma independiente puesto que por su importancia constituye un principio de Derecho Laboral que se expresa en que el trabajador se encuentra en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de ciertos derechos o ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.
  • 127. El Contrato de Trabajo I.- DEFINICIÓN.- II.- NORMAS REGULATORIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. III.- CONTENIDOS MÍNIMOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
  • 128. El Contrato de Trabajo El artículo 7º del Código del Trabajo, define el contrato de trabajo señalando “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
  • 129. ELEMENTOS  De esta definición surgen cuatro elementos básicos que configuran el contrato de trabajo:  Acuerdo de voluntades.  Obligación del trabajador de prestar servicios  Obligación del empleador de pagar una remuneración.  Relación de subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los servicios
  • 130. Definiciones de contrato de trabajo  CONVENCIÓN POR LA CUAL UNA PERSONA LLAMADA EMPLEADO O ASALARIADO, SE COMPROMETE A CUMPLIR ACTOS MATERIALES, GENERALMENTE DE NATRALEZA PROFESIONAL EN PROVECHO DE OTRO LLAMADO EMPLEADOR O PATRON A FIN DE TRABAJAR BAJO SUBODINACIÓN DE ESTE MEDIATE UNA REMUNERACIÓN EN DINERO LLAMADA SALARIO. PAUL DURANT
  • 131.  ACUERDO DE VOLUNTADES EN VIRTUD DEL CUAL UNA PERSONA UNA PERSONA SE COMPROMETE A REALIZAR PERSONALMENTE A REALIZAR UNA OBRA O A PRESTAR UN SERVICIO POR CUENTA DE OTRA,A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN
  • 132.  CONTRATO POR EL CUAL UNA PERSONA , A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN , PRESTA PROFESIONALMENTE SERVICIOS A OTRA TRANSFIRIENDOLE EL RESULTADO.
  • 133. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO  1.-Es un contrato de derecho privado,  2-. Es un contrato bilateral  3.- Es un contrato oneroso.  4.- Es un contrato conmutativo.  5.- Es un contrato Principal.  6.- Es un contrato Nominado.  7.- Es un contrato dirigido.-
  • 134.  8.- Es un contrato de tracto sucesivo.  9.- Es un contrato consensual.  10.- Gran parte de la doctrina señala además que es un contrato de adhesión.-
  • 135. Contrato de trabajo y relación laboral  En términos generales ni la doctrina nacional ni el Código del trabajo ha dado un tratamiento indiferenciado a los vocablos “Contrato de Trabajo” y/o “Relación Laboral”, los autores hablan de relación laboral, cuando se refiere al contrato de trabajo o de contrato de trabajo cuando explica la relación laboral.
  • 136.  En este curso, sí distinguiremos entre ambos vocablos, entendiendo por contrato de trabajo un término mucho mas acotado que corresponde al acuerdo de voluntades , escrito o no, entre el trabajador dependiente y empleador, y que fija el marco de la “relación laboral”.
  • 137.  Podemos asimismo señalar que por contrato de trabajo puede entenderse el documento que contiene la regulación de la relación laboral.
  • 138. Relación laboral  Es un relación jurídica entre partes, que excede con todo al contrato de trabajo y que se perpetua en el tiempo.  El fundamento y razón de existir del derecho del trabajo es LA RELACIÓN LABORAL y no el contrato de trabajo, entendido como negocio jurídico.
  • 139. La relación de trabajo es mas que una relación jurídica bilateral:  A) Las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren a la relación de trabajo y no al contrato de trabajo.  B) Tales normas prescinden, las mas de las veces , de la validez misma del contrato de trabajo y se apliquen aun cuando este se considere nulo.
  • 140.  Cuando no media un contrato escriturado entre las partes sino la simple prestación de servicios (que presupone un contrato tácito) serán las normas del código del trabajo las que regirán dicha relación , amparadas por los principios de derecho laboral que ya estudiamos.
  • 141.  Efecto de lo anterior es que si una persona celebra un contrato de apariencia civil, pero en la realidad se trata de una relación laboral, (dependencia o subordinación) se le reputara como contrato de trabajo.
  • 142. CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL  El contrato de trabajo genera obligaciones y derechos para las partes y genera simultáneamente una situación o efecto de vinculación entre las partes que se realiza en el tiempo y que llamamos relación de trabajo. Ella determina y especifica el contrato mismo junto con diferenciarlo de otra figuras civiles o mercantiles del derecho contractual
  • 143. 1.-Es una relación jurídico personal. 2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena. 3.- El trabajo se realiza bajo un vínculo de subordinación. 4.- Profesionalidad 5.- La relación de trabajo se caracteriza por ser estable y continua
  • 144. Es una relación jurídico Personal  La relación laboral por su evolución sociológica es una relación de comunidad jurídico personal basada en la fidelidad y la previsión, que se distingue del derecho de la obligaciones cuya orientación es exclusivamente patrimonial.
  • 145. Elemento teleológico  Genera una situación de oposición de intereses, que esta enraizada en la cuestión social. En relación con lo anterior, el derecho del trabajo busca lograr una integración de intereses con el fin de lograr el bien común.  Consecuencia de ella es el carácter protector de la normativa laboral.
  • 146. AJENIDAD O CUENTA AJENA  Muchas veces se emplea la expresión “trabajo por cuenta ajena” o trabajo para otro” como sinónimo de trabajo bajo subordinación o trabajo dependiente.
  • 147. La ajenidad involucra  La obligación de remunerar es de cargo de la empleadora.  El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio de la empleadora.  En cuanto al riesgo, el riesgo es de la empresa la que debe pagar las remuneraciones a su trabajador pese a las perdidas del patrimonio que sufra.
  • 148.  Por la misma razón las mayores ganancias de la empresa en general no producen un beneficio directo de los trabajadores, sin perjuicio que fundado en la equidad social ciertos empleadores deben compartir las utilidades (gratificación.)
  • 149. La subordinación  Art 7°  Art 5°  Para el empleador la subordinación se manifiesta en una seria de facultades  Dirección.-  Ius variandi.-  Poder disciplinario
  • 150. PODER DE DIRECCIÓN  Se manifiesta en que es el empleador, el que organiza, dirige, controla y adopta las orientaciones que requiere la empresa para poder desarrollarse de manera exitosa . Los trabajadores no tienen posibilidad de participar en la dirección de la empresa.
  • 151. Ius variandi  Es la facultad del empleador para modificar o alterar las funciones encomendadas originalmente al trabajador siempre y cuando exista simetría y proporcionalidad entre las labores pactadas en el contrato de trabajo y las encomendadas posteriormente , no pudiendo significar un detrimento para el trabajador
  • 152. PODER DISCIPLINARIO  Es el que la Ley reconoce al empleador para resguardar el orden dentro de la empresa .  Se expresa en la existencia del reglamento interno, la facultad de amonestar al trabajador
  • 153. Cuatro aspectos de la subordinación  SUBORDINACIÓN MORAL  SUBORDINACIÓN TECNICA  SUBORDINACIÓN ECONOMICA  SUBORDINACIÓN JURÍDICA
  • 154. EXCLUSIVIDAD  SUPONE LA VINCULACIÓN DEPENDIENTE A UN SOLO EMPEADOR.  NO OBSTANTE NUESTRO DERECHO ADMITE L.A PLURALIDAD DE TRABAJO CON CIERTOS LIMITES.  a lo que se ha llamado exclusividad relativa
  • 155. Profesionalidad  El trabajo se realiza con una intención económica , cual es recibir remuneración.
  • 156. Estable y Continua: tiene dos sentidos  Derecho del trabajador a continuar en sus labores mientras no exista una causa justa de despido.  Para señalar que no configuran relación laboral los trabajos esporádicos. (servicios discontinuos o esporádicos)
  • 157. Naturaleza jurídica del Contrato de Trabajo  Para explicar la naturaleza jurídica del contrato de trabajo los autores han elaborado diversas teorías las que han subsistido al debate serio del problema son las siguientes: TEORIA DEL ARRENDAMIENTO TEORIA DE LA COMPRAVENTA TEORIA DE LA SOCIEDAD TEORIA DEL MANDATO
  • 158. TEORIA DEL ARRENDAMIENTO  Según Marcel Planiol (civilista), el contrato de trabajo sería un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo de una persona a favor de otra.  Según quienes sostienen esta teoria el contrato de trabajo no sería mas que una evolución de la LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM.
  • 159. CRITICAS  El contrato de arrendamiento cede en uso y goce de una cosa no consumible para que sea devuelta al momento de expirar el contrato en cambio; el contrato de trabajo es la fuerza de trabajo que se consume y extingue en el acto mismo de la prestación de servicios.
  • 160.  El contrato de arrendamiento solo posee obligaciones patrimoniales.  La prestación de servicios carece de subordinación y dependencia;  Recordemos que el Trabajo no es una mercancía.
  • 161. TEORIA DE LA COMPRAVENTA  Según el profesor Carnelutti, en el CT, lo que existe es una compraventa de las energías del trabajador;  Criticas:  El trabajo no es un bien enajenable, porque es parte inseparable de la persona  el contrato de trabajo tiene una dimensión ética Jurídica
  • 162. Teoría de la sociedad  El contrato de trabajo es una verdadera comunidad de intereses entre empleado y empleador lo que configuraría una sociedad entre ellos.  Con matices esta se basa en la participación en las utilidades.  Pero como ya vimos en hecho que el trabajo sea por cuenta ajena.
  • 163. críticas  El riesgo en el contrato de trabajo es por cuenta del empleador.  No existe la afectio societatis, esto es la intención de formar sociedad.  No hay la relación de igualdad que se da entre los socios.
  • 164. Teoría del mandato  Se estima por esta teoría que el trabajador actúa por cuenta y riesgo del empleador a cambio de una remuneración.  Similitudes: el mandatario recibe un pago. Criticas: el mandatario se le encomienda la celebración de actos jurídicos…
  • 165.  el pago por el mandato es en contraprestación al acto jurídico realizado.2117 CC.  El mandatario por regla general puede delegar el mandato.
  • 166. La doctrina chilena  Es un contrato social de especiales características, y hay elementos que lo distinguen y lo hacen único respecto de otras figuras jurídicas
  • 167. La jurisprudencia  Analiza algunos elementos de la continuidad  El lugar donde se prestan los servicios.  La vigilancia y dirección en la prestación de los servicios.
  • 168. Distinción entre contrato y relación de trabajo Veíamos cuando analizamos este punto que no obstante no haber un contrato escriturado , igualmente nacía una relación laboral en virtud de lo que conocemos como contrato tácito
  • 169. CONTRATO PRESUMIDO ARTÍCULO. 8º “Toda prestación de servicios realizada en los términos del artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
  • 170. .- Obligación de escriturar.- El artículo 9 del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato que regula la relación laboral, dentro del plazo en este caso de 15 días, por lo que tiene aplicación lo dispuesto en los incisos 2° y 4° del mismo cuerpo legal que indican:  a.- Inciso 2° del artículo 9 Código del Trabajo : “...., será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 U.T.M.  b.- Inciso 4° del artículo 9 Código del Trabajo : “........., la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
  • 171. VI.-Situación de Informalidad Laboral.  Aquellas relaciones laborales en que no se ha escriturado el contrato y no solo aquello, sino en las que además se produce un incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador , generalmente en cuanto al respeto en los límites a la jornada de trabajo, pago de cotizaciones, gratificaciones, remuneración, protección y condiciones de trabajo.  IMPORTANCIA DE LOS INDICIOS O “RASTROS DE LA RELACIÒN LABORAL”  RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR EN ESTA SITUACIÓN.
  • 172. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL Y PRUEBA DE ELLOS A FALTA DE CONTRATO ESCRITO:  Ajenidad, subordinación, profesionalidad, estable y continua,  a) Prestación de servicios de carácter personal por parte del trabajador;  b) Pago de una remuneración por parte del empleador por los servicios prestados por el trabajador;  c) Continuidad en la prestación de los servicios;
  • 173.  Subordinación y dependencia, siendo este último elemento, el que tipifica un contrato de trabajo, materializándose el mismo, según lo ha señalado reiteradamente la Dirección del Trabajo a través de numerosos Dictámenes - entre los cuales se pueden citar N° 3.685 de 18 de mayo de 1971, N° 5.692 de 10 de septiembre de 1985 y N° 4.422 de 23 de octubre de 2000 – en el cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador, etc., estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia y características a las particularidades y naturaleza propia de los servicios prestados por el trabajador.
  • 174. RELACIONES LABORALES ATÍPICAS  FLEXIBILIDAD LABORAL (trabajadores part time, tele-trabajo)  CONTRATO A PLAZO Y CONTRATO TEMPORAL.  TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.  TRABAJO EN RÈGIMEN DE EMPRESAS  PROVEEDORAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.
  • 175. Casos que no constituyen contrato de trabajo.  Arrendamiento de servicios.  Caso de los funcionarios públicos.  Servicios discontinuos o esporádicos.  Servicios prestados por trabajadores independientes  Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional
  • 176. Contrato de Trabajo  EN COPIAPÓ A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2011 COMPARECEN DOÑA MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY, CÉDULA DE IDENTIDAD Nº 9.999.999-7, SOLTERA, CHILENA, 45 AÑOS, TÈCNICO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS DOMICILIADA EN SALITRERA ATACAMA 2183, EL PALOMAR COPIAPÓ, EN ADELANTE “LA TRABAJADORA”, Y COMPAÑÍA CONTRACTUAL MINERA LAS ROCAS RUT 78.578.875-5, DOMICILIADA EN CALLEJÒN EL INCA 2213, COPIAPO, REPRESENTADA LEGALMENTE POR DON JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER 6.666.666-6, CASADO, INGENIERO, DOMICILIADO EN AVENIDA KENEDY 50, COMUNA DE LAS CONDES, REGIÓN METROPOLITANA DE SANTIAGO, QUIENES HAN CONVENIDO CELEBRAR EL SIGUIENTE CONTRATO DE TRABAJO:  PRIMERO: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DESEMPEÑAR LA LABOR DE PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN FAENA “ LAS COBRIZAS A 1”, SIN PERJUICIO DE DESEMPEÑARSE EN OTRAS FAENAS QUE LO REQUIERA EL EMPLEADOR.  SEGUNDO: LA JORNADA DE TRABAJO SE EXTENDERÁ A 45 HORAS SEMANALES DE LUNES A SABADO EN HORARIO DE 07:30 HORAS A 15:00 HORAS.  TERCERO: EL EMPLEADOR SE COMPROMETE A REMUNERAR AL TRABAJADOR CON UNA REMUNERACIÓN EN MONEDA NACIONAL EQUIVALENTE A COMPUESTO DE LA SIGUIENTE FORMA REMUNERACIÓN FIJA $ 750.000, GRATIFICACIÓN PACTADA EQUIVALENTE AL 25% DE LA REMUNERACIÓN FIJA. BONO DE PRODUCCIÓN ANUAL ANTICIPADO EQUIVALENTE AL 10% DE LA REMUNERACIÓN FIJA.  LA REMUNERACIÓN SE PAGARA MENSUALMENTE POR PERIODOS VENCIDOS LOS ÙLTIMOS CINCO DÍAS DE CADA MES CALENDARIO.
  • 177. CUARTO: EL PRESENTE CONTRATO TENDRÁ VIGENCIA HASTA EL DÍA 02 DE NOVIEMBRE DE 2011. QUINTO: EL TRABAJADOR DECLARA A LA FECHA DEL PRESENTE CONTRATO ENCONTRARSE AFILIADO A AFP CUPRUM, FONASA E INCORPORADO A AFC CHILE. SEXTO: SE ENTENDERA PARA LOS EFECTOS DEL PRESENTE CONTRATO QUE EL TRABAJADOR INCURRE EN INCUMPLIMIENTO GRAVE A SUS OBLIGACIONES EN LOS SIGUIENTES CASOS: A) REGISTRAR RETRASOS INJUSTIFICADOS POSTERIORES A LAS 08:00 HORAS POR TRES DÍAS EN UNA SEMANA. B) CONCURRIR A SU TRABAJO EN ESTADO DE INTEMPERANCIA ALCOHOLICA O HABIENDO CONSUMIDO DROGAS O MEDICAMENTOS QUE AFECTEN SUS CAPACIDADES, NO RECETADOS A SU MÈDICO Y NO INFORMADO ESTA SITUACIÓN A SU SUPERIOR DIRECTA. C) NO MANTENER RESERVA DE LA INFORMACIÓN QUE ADQUIERA EN EL DESEMPEÑO DE SU CARGO. PARA CONSTANCIA FIRMAN MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER RUT N° 9.999.999-7 RUT N° 6.666.666-5
  • 178. Contenido del Contrato ¿sobre que puede versar la relación laboral?  Cláusulas prohibidas (En general aquellas que vulneran los limites que impone el còdigo del trabajo se tendrán por lo escritas)  Cláusulas permitidas  Cláusulas tácitas (ej. Art 2º inc 3 y 4 CT. Cualquier Cláusula Discriminatoria debe eliminarse;
  • 179. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO  EL TRABAJADOR, edad, sexo, nacionalidad  EL EMPLEADOR persona natural/ empresa/ comentario subcontratación.  EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE UNO Y OTRO. Amonestación. Casos de despido 159-160. Autodespido. 171
  • 180. EL EMPLEADOR  DEFINICIÓN LEGAL: ART. 3º del C.T. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo.  Empleador Persona natural: art. 55 del Código Civil son personas todos los individuos de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición . Divídense en Chilenos y extranjeros .  La figura del empleador es clave en el contrato de trabajo. Y este puede o no ser parte de una empresa.  Empresa art 3º CT toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
  • 181. Características del empleador  A) se trata de una persona natural o jurídica a diferencia del trabajador que es siempre una persona natural. La nacionalidad del empleador es irrelevante, salvo en el caso de los empleadores en los contratos de trabajadores portuarios eventuales en el que sus representantes o apoderados deben ser chilenos
  • 182. b) El empleador utiliza los servicios materiales e intelectuales de una o mas personas. c) Lo anterior se realiza en virtud de un contrato de trabajo o sea son labores subordinadas y no autónomas. d) La Ley dispone que el empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa. 306 inc 2°
  • 183.  La ley entrega al empleador intensas potestades directivas dentro de lo que la doctrina ha denominado la protección flexible del derecho del trabajo (Gamonal) se trata de potestades bastante abiertas y relativamente determinadas.
  • 184.  E) estas potestades limitan con los derechos fundamentales del trabajador 5° inc 1°.  El principio de protección a través de la técnica de continuidad o estabilidad laboral, ha establecido una importante regla respecto del empleador prolongando el contrato en casos de sustitución del mismo
  • 185.  Lo anterior se expresa en la inmunidad de la relación laboral frente a los cambios o vicisitudes que afecten al empleador por ejemplo , su muerte, e inclusive ante los cambios en la empresa (venta, fusiones) considerada autónomamente como un complejo organizado de bienes y actividades.
  • 186.  Se trata de novaciones subjetivas por cambio de empleador sin que esto signifique el término del contrato de trabajo.  Art 4°
  • 187. Art.4º del Código del Trabajo  Para los efectos previstos en este código se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y en general la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.  Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteraran los derechos de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de instrumentos colectivos de trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores.
  • 188.  Otros arts. del CT siguen esta misma regla  Ver art. 127 del CT.
  • 189.  El artículo 4° establece UNA PRESUNCIÓN DE DERECHO  Esto es una representación forzosa del empleador con el fin de facilitar la i.terposición .de acciones o reclamos.  Otros autores Hablan de Principio de presunción de representación, del empleador (Melis y Sáez 2000.)
  • 190. La Corte Suprema  En recurso de unificación de jurisprudencia preciso el carácter de presunción de derecho de esta norma que no permite prueba en contrario. Se trataba de un anexo de contrato donde se pactaba una indemnización convencional a todo evento donde los tribunales de instancia habían estimado que no se aplicaba la presunción del artículo 4 por tratarse de un acuerdo excepcional y particularmente oneroso
  • 191.  La doctrina ha señalado que mediante esta regla se modifican las normas comunes sobre representación , privilegiando la apariencia de representación a la realidad jurídica de esta.
  • 192. La norma no es taxativa  Si bien la norma establece que se aplica a tres tipos de cargo:  Gerente  Administrador  Capitán de Barco.  La norma no es taxativa pues establece una hipótesis general:
  • 193.  Recaerá la presunción en las personas que ejercen habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.  Se entiende por habitualidad: acción continuada, reiterada, por habito lo que denota una persistencia en el tiempo.
  • 194. La administración  Las actividades de administración tienen una connotación económica art. 21 32 del cc.  Responde a la idea de atención del patrimonio.
  • 195. La dirección  Se vincula con la organización del trabajo dado que el trabajador no es independiente para efectuar su cometido.
  • 196. EL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR  El poder de dirección:  El IUS VARIANDI  Facultad o Poder Disciplinario
  • 197. Contenido Patrimonial del Contrato  A.- Obligación de prestación de servicios por parte del Trabajador  B.-Obligación de remunerar tales servicios por parte del empleador.
  • 198. La Jornada de Trabajo  Jornada Ordinaria  Jornada Extraordinaria  Horas extraordinarias
  • 199. Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato 1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.Deber general de protección 2. Deber de Higiene y seguridad. 3. Deber de Capacitación 4. Deber de ocupación efectiva y adecuada. Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes: 1. Deber de diligencia y colaboración. 2. Deber de fidelidad 3. Deber de lealtad. 4. El secreto profesional.
  • 200. LAS COTIZACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO  Obligación del empleador de retener.  Obligación del trabajador de informar  AFP  AFC  FONASA O ISAPRE
  • 201. LA OBLIGACIÒN DE REMUNERAR  Sueldo  Fijo  Variable  Gratificaciones  Otras Asignaciones:  movilización  Zona  Colación  Asignaciones que no constituyen remuneración
  • 202. Contenidos relacionados con las obligaciones que emanan del Contrato 1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador. 2. Deber general de protección 3. Deber de Higiene y seguridad. 4. Deber de Capacitación 5. Deber de ocupación efectiva y adecuada. Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes: 1. Deber de diligencia y colaboración. 2. Deber de fidelidad 3. Deber de lealtad. 4. El secreto profesional.
  • 203. EL TRABAJADOR  El trabajador es toda persona que realiza una actividad y que según ella quedará regida por distintas normas jurídicas  Concepto Jurídico: Art. 3 letra b Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo. Elementos jurídicos: 1.-Una persona natural 2.-Deudora de servicios Personales de carácter intelectual o material 3.- En situación de dependencia o subordinación con el acreedor del trabajo. 4.-Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
  • 204. Contratos de Trabajos Comunes o Especiales Debe distinguirse según el tipo de trabajo desempeñado entre los siguientes trabajadores pues tendrán una regulación diversa a la de los distintos trabajadores: 1 Contrato de Aprendizaje. 2.Contrato de Trabajadores Agrícolas 3.-Contrato de Trabajadores embarcados o gente de Mar y de los trabajadores portuarios eventuales. 4.-Contrato de trabajadora de casa Particular. 5.- Existen algunos otros trabajos cuya calificación suele resultar ambigua a los que la doctrina ha denominado zonas grises.
  • 205. CARGOS DIRECTIVOS O EJECUTIVOS  En el derecho chileno los empleados superiores tienen jurídicamente la calidad de trabajadores por cuenta ajena y en tal sentido les son aplicables las normas laborales y de seguridad social en su caso, sin perjuicio que a su respecto se consulten algunas normas especiales; no les son aplicables las normas sobre jornada de trabajo, como contrapartida tampoco las relativas al pago del sobre-tiempo, no pueden negociar colectivamente, ni quedar regidos por un contrato colectivo sino solo por el contrato individual que celebren.
  • 206. Trabajadores NACIONALES Y EXTRANJEROS  ART 19 El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad Chilena.  Se exceptúa de esta normativa al empleador que no ocupe mas de 25 trabajadores.  Existen normas para computar el número de trabajadores extranjeros que vuelven aún mas flexible la norma:
  • 207. 1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente. 2.- Se excluirá el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional. 3.- Se tendrá como chileno cuyo cónyuge o hijos sean chilenos o sea viudo o viuda de cónyuge chileno. 4.-Se considerará también chileno a los chilenos residentes por mas de cinco años en el país.
  • 208. Los socios pueden ser contratados por la sociedad como trabajadores dependientes  La D.T. Ha dado una respuesta afirmativa siempre y cuando de cumplan las siguientes condiciones copulativas:  1.- que no se trate de un socio mayoritario.  2.-que no tenga facultades de administración.  De lo contrario la voluntad del socio podría confundirse con las voluntad de la sociedad.
  • 209. Asimismo no tienen la calidad de trabajador las siguientes personas:  Los socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del pacto social.  Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que sean socios mayoritarios.  El socio gestor en la sociedad por cuentas en participación.  El sostenedor de un establecimiento educacional.
  • 210. Entre cónyuges , ¿es posible contratar laboralmente?  Si el régimen es de sociedad conyugal:  Por regla general no puede haber contratación, excepcionalmente la mujer puede contratar al cónyuge obligando su patrimonio reservado.  Si el régimen es de participación en los gananciales: sí  Si el régimen es de separación de bienes: si.  Entre los convivientes , siempre.
  • 211. Requisitos del Contrato de Trabajo  no obstante que como ya hemos estudiado, el elemento tipificante del Contrato de Trabajo es LA SUBORDINACIÓN, es necesario igualmente estudiar las condiciones de validez en el contrato de trabajo
  • 212. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO De acuerdo con el artículo 1445 del Código Civil para que una persona se obligue a otra por un acto o contrato o declaración de voluntad es necesario: 1ºQue los contratantes sean legalmente capaces 2º que consientan en dicho acto o declaración y que su consentimiento no adolezca de vicio. 3º Que recaiga sobre un objeto Licito. 4° que tenga una causa lícita.
  • 213. El consentimiento  Como sabemos la palabra consentimiento proviene del vocablo latino consentire, cum: compañía y sentire:sentir.  Lo que significa sentir con otro, tener un mismo sentimiento.  Entonces el consentimiento se define como el acuerdo de dos o mas voluntades , sobre un mismo objeto jurídico.
  • 214. Los vicios del consentimiento Los vicios del consentimiento en el contrato de trabajo al igual que en los contratos civiles son el error, la fuerza y el dolo. El consentimiento puede estar viciado entonces por error, fuerza y dolo.
  • 215. DOCTRINA LABORAL  No obstante se ha destacado por la doctrina laboral que es mas eficaz utilizar los mecanismos laborales frente a un vicio del consentimiento y no intentar la acción civil de nulidad, ello por la eficacia de la acción, (recordemos que las acciones laborales son alimentarias y contemplan breves plazos).
  • 216. EL ERROR  EL ERROR DE HECHO VICIA EL CONSENTIMIENTO CUANDO RECAE SOBRE LA ESPECIE DE ACTO O CONTRATO QUE SE EJECUTA O CELEBRA. (1453 CC). POR EJEMPLO SE CREE QUE SE ESTÁ PACTANDO UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS POR UNA PARTE Y UN CONTRATO DE TRABAJO PARA LA OTRA PARTE.
  • 217. MACCHIAVELLO  La doctrina precisa que el orden público laboral se impone por sobre las normas civiles. Si la relación contractual implicó trabajo subordinado, el tipo contractual solo puede ser laboral y no civil.
  • 218. Error de derecho En cuanto al error de derecho este no vicia el consentimiento como lo señala el art.1452. Seria un error de derecho por ejemplo celebrar un contrato de arrendamiento de servicios bajo el error que habiendo subordinación puede haber contrato civil de arrendamiento de servicios.
  • 219.  Claramente el consentimiento es igualmente válido, y el contrato es de trabajo por expresa disposición del orden laboral.
  • 220.  También encontramos un vicio del consentimiento cuando el error de hecho recae en la sustancia o calidad esencial del objeto sobre que versa el acto o contrato, esto es por ejemplo, si recae sobre la clase de trabajo o el monto de la remuneración, etc.
  • 221.  También vicia el consentimiento si el error de hecho recae en una calidad o sustancia del objeto que sin ser esencial, sea el principal motivo de una de las partes para contratar. Por ejemplo el lugar en donde se prestarán los servicios.  Este error de hecho para que vicie el consentimiento debe ser conocido de la otra parte.
  • 222. Vicio por error en la persona  Asimismo el consentimiento se vicia por error en la persona cuando la consideración de la misma sea la causa principal del contrato (1455).  Este error en el contrato de trabajo es muy excepcional ya que como sabemos el contrato de trabajo es un contrato intuito personae solo respecto del trabajador
  • 223. La fuerza o intimidación  Es el temor que experimenta una persona debido a una presión física o moral y que la obliga a manifestar su voluntad en un sentido determinado.  No vicia el consentimiento sino cuando es capaz de producir una impresión fuerte en una persona de sano juicio tomando en cuenta su edad, sexo y condición.
  • 224. Fuerza moral  Precisamente la fuerza moral que se origina de la desigualdad entre empleador y trabajador y la necesidad de obtener sustento desequilibra la balanza al momento de pesar la igualdad de los contratantes en el contrato de trabajo y es aquello lo que justifica la normativa tutelar laboral
  • 225.  En cuanto a la fuerza física asimismo queda especialmente tutelada en el derecho del trabajo así el artículo 160 N°c) vías de hecho… en relación con el artículo 171 del CT.
  • 226. El dolo  Esta definido como la maquinación fraudulenta empleada para engañar al autor de un acto jurídico.  El dolo puede viciar el consentimiento cuando es obra de una de las partes y aparece claramente que sin el no hubiera contratado la parte afectada por este (engañada)
  • 227.  Ejemplo la empresa esta ad portas de una quiebra y lo oculta a los trabajadores (Gamonal).  El trabajador simula competencias que no posee con documentos falsos.
  • 228. LA CAPACIDAD
  • 229. LA CAPACIDAD JURÌDICA Y LA CAPACIDAD DE OBRAR  INCAPACIDAD JURÌDICA EN CUANTO INHABILITA AL SUJETO PARA VINCULARSE MEDIAN TE EL CONTRATO.  INCAPACIDAD DE OBRAR EN CUANTO LA NORMATIVA CON VISTAS A PROTEGER LA SALUD Y LA VIDA DE EL DEUDOR DEL TRABAJO, AL TRABAJADOR LE PROHIBE REALIZAR DETERMINADAS LABORES O EFECTUARLAS BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. Ej art 15-18
  • 230.  Artículo 13. Para los efectos de las Leyes Laborales, se consideraran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.  Los menores de dieciocho y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo solo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de
  • 231.  Todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. Además previamente deberán haber acreditado haber culminado la educación media o encontrarse cursando esta o la educación básica.
  • 232.  En estos casos las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por mas de treinta horas semanales durante el periodo escolar.
  • 233.  En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar mas de ocho horas diarias.  A petición de parte, la dirección provincial de educación o la respectiva municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a la educación básica o media.
  • 234.  Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años en la situaciones calificadas en las que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15 inciso segundo y 16
  • 235.  El inspector del trabajo que hubiere autorizado a un menor en los casos de los incisos anteriores pondrá los antecedentes en conocimiento del tribunal de familia que corresponda el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimara inconveniente para el trabajador
  • 236.  Otorgada la autorización se aplicaran al menor las normas del artículo 246 (251) del Código civil y será considerado plenamente capaz para ejecutar las acciones correspondientes.  La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del CC.
  • 237.  Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Inspección del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de 18 años que impidan en consecuencia celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores , debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.
  • 238.  Artículo 1°.- El presente Reglamento establece las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años de edad, que impiden celebrar contratos de trabajo con éstos. Asimismo, dispone medidas especiales de protección y prevención para los menores sujetos a una relación laboral. Los menores no deberán ser admitidos en trabajos cuyas actividades sean peli- grosas por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan y por tanto, éstas puedan resultar perjudiciales para la salud, seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor.  Artículo 2°.- Para efectos de este Reglamento se entenderá por:
  • 239. a) Trabajo peligroso: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar, daño a la integridad física y mental de los menores, considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y/o experiencia;
  • 240.  b) Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por alguna característica intrínseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores que la realizan;
  • 241.  c) Trabajo peligroso por sus condiciones: Toda actividad o forma de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores;
  • 242.  d) Factor de riesgo: Todo agente físico, químico, biológico u organizacional, relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo del menor.
  • 243.  Artículo 3°.- Se prohíbe la participación de menores en los siguientes trabajos definidos como peligrosos por su naturaleza: 1. Trabajos en establecimientos de venta de armas. 2. Trabajos en la fabricación, almacenamiento, distribución y venta de explosivos y de materiales que los contengan. 3. Trabajos en faenas forestales. Se incluyen las actividades que se desarrollan en aserraderos, durante la tala de bosques, entre otras. 4. Trabajos que se realicen en alta mar. Se incluyen todas las actividades desarrolladas para la pesca industrial, semindustrial y artesanal, entre otras. 5. Trabajos que se desarrollen en terrenos en que por su conformación o topo- grafía puedan presentar riesgo de derrumbes o deslizamiento de materiales. 6. Trabajos que se desarrollen en alturas superiores a 2 metros del nivel de piso. Se incluyen las actividades que se realizan en la construcción de edificios en altura, sobre andamios o techumbres, entre otras.
  • 244.  7. Trabajos que requieran para su realización, el desplazamiento a una altura geográfica sobre 2.000 metros del nivel del mar. 8. Trabajos subterráneos. Se incluyen actividades tales como labores mineras subterráneas, construcción de túneles, ejecución de excavaciones, instalación o limpieza de cámaras o cañerías de distribución de: agua, energía eléctrica, teléfono, gas y eliminación de desechos, entre otros. 9. Trabajos en faenas mineras. 10. Trabajos que se desarrollen debajo del agua. Se incluyen las actividades de buceo profesional o artesanal, entre otras. 11. Trabajos en condiciones extremas de temperatura. Se incluyen trabajos en cámaras de congelación o frigoríficas, en fundiciones, entre otros. de enfermos; actividades de vigilancia, guardias, entre otros.
  • 245.  12. Trabajos en que se deba manipular o trabajar con sustancias peligrosas, o que impliquen la exposición del menor a éstas. Para este efecto, se considerarán peligrosas aquellas que por su naturaleza, produzcan o puedan producir daños momentáneos o permanentes a la salud humana, incluidos los agentes de riesgo que figuran en el listado que establece la Norma Oficial NCh 382 Of 2004 y sus modificaciones, así como cualquier otra que la autoridad competente determine como tal. 13. Trabajos que conlleven riesgo ergonómico. Se incluyen actividades que im pliquen movimientos repetitivos, con apremio de tiempo, en posturas inadecuadas o que impliquen manejo o manipulación manual de carga que contravenga lo establecido en la legislación vigente. 14. Trabajos que impliquen la manipulación, aplicación o almacenamiento de agro- químicos. Se incluyen las actividades desarrolladas en cámaras de fumigación, du-rante la aplicación o el período de carencia.
  • 246.  15. Trabajos que impliquen el manejo o la utilización de material cortopunzante de uso clínico; la atención de animales o personas enfermas y en general, cualquier otra actividad que pueda exponer a los menores a riesgos biológicos tales como virus, bacterias, hongos o parásitos. 16. Trabajos que se realicen con maquinarias, equipos o herramientas que requieren de capacitación y experiencia para su manejo seguro y cuya operación inadecuada o por personas inexpertas puede provocar incapacidades permanentes o muerte, tales como guillotinas, esmeriles, laminadores, calderas, autoclaves, prensas, sierras circulares, pistolas neumáticas, amasadoras, equipos de oxicorte, hor nos, entre otros.
  • 247.  17. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, que sean de consumo y/o de venta exclusiva de alcohol. Se incluyen la atención de clientes en bares, cantinas y otros análogos. 18. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se permita el consumo de tabaco. 19. Trabajos que atenten contra el normal desarrollo psicológico y moral del me-nor, ya sea, por el lugar en que se prestan o por las labores que se deben cumplir, o en los que no se permite el acceso de menores. Se incluyen aquellos que se realizan en cabarets, cafés espectáculo, salas de cines y establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente violento, erótico y/o sexual explícito, espectáculos para adultos, casas de masaje, entre otros. 20. Trabajos que se desarrollen a bordo de vehículos de transporte de pasajeros o de carga. 21. Trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales. 22. Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor. 23. Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de respon sabilidad del menor. Se incluye el cuidado de menores
  • 248.  Las empresas que contraten a menores de 18 años deberán registrar dichos contratos en la Respectiva Inspección Provincial del Trabajo
  • 249. PROTECCIÓN DE LOS MENORES DE EDAD Fundamentos: Fisiológicos De seguridad Personal De Salubridad De moralidad. De cultura
  • 250. Capacidad Jurídico laboral normal 18 años de edad  Art 13 Para los efectos de las Leyes Laborales se consideraran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años.  .
  • 251. Incapacidades relativas Los menores de 18 años y mayores de quince años. Estos menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros siempre que cuenten con la autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos el abuelo paterno o materno o a falta de estos los guardadores , personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor o a falta de todos los anteriores, del respectivo inspector del trabajo
  • 252. Menores de 16 y mayores de 15 años Estos menores pueden contratan la prestación de sus servicios siempre que cuenten con la autorización indicada en el nùmero anterior
  • 253. Incapacidad de Obrar del menor 1. Trabajos Ligeros 2. Trabajos de mas de ocho horas diarias. 3. Trabajos Pesados, Peligrosos, Nocturnos y Otros. Trabajos Subterráneos Trabajos en Cabarets y establecimientos análogos Excepción para el trabajo especial de menores de 15 años
  • 254. ARTÍCULO 14  Los menores de 18 años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad ni moralidad.  Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos, sin someterse previamente a un examen de aptitud.
  • 255. SANCIÓN  El empleador que contratare a un menor de 21 años sin haber cumplido con el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales la que se duplicará en caso de reincidencia.
  • 256. PROHIBICIÓN DEL ARTÍCULO 15  Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos como también los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
  • 257. EXCEPCIÓN  Podrán sin embargo, cumpliendo en el inciso segundo del artículo 13 actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del respectivo tribunal de familia.
  • 258. Artículo 16 excepción respecto de los menores de 15 años  En casos debidamente calificados, y cumpliendo con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 13 y con la autorización de su representante legal o del respectivo tribunal de familia podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares
  • 259. Artículo 17: obligaciones del empleador y fiscalización  Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientas se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan
  • 260. ARTÍCULO 18: PROHIBICIÓN DE TRABAJO NOCTURNO  Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas con excepción de aquellas en que únicamente trabajen miembros de la familia bajo la autoridad de uno de ellos.
  • 261. Comentarios acerca de la excepción  Concepto de empresa familiar.  Que tipo de trabajo.  debe igualmente cumplir con los requisitos del art 13.  Críticas.  autoridad del inspector del trabajo y del juez de familia.
  • 262. 18 inc 2° excepción  Exceptuanse de esta prohibición a los varones mayores de 16 años, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.  A los menores mencionados en este artículo, les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13.
  • 263. Efectos de la celebración de un contrato con un menor sin sujeción a la legalidad 1. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare. 2. El inspector del trabajo deberá ordenar la cesación de la relación. 3. Finalmente el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones que procedan multas.
  • 264. Incapacidad de obrar de la mujer LAS MUJERES TIENEN PLENA CAPACIDAD LABORAL, SIN EMBARGO EN CIERTAS CONDICIONES LAS MUJERES SON SUJETOS DE PROTECCIÒN (INCAPACIDAD DE OBRAR): Mujer casada respecto de su patrimonio reservado Mayor protección desde el punto de vista psicobiológico. Igualdad de trato y de remuneraciones
  • 265. EL OBJETO  ES REQUISITO DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO EL OBJETO, Y ES REQUISITO DE VALIDEZ EL OBJETO LÍCITO.
  • 266. ART. 1460  Toda declaración de voluntad debe tener por objeto una o mas cosas que se trata de dar, hacer o no hacer.  El objeto puede recaer sobre cosas materiales o hechos.  Cuando es una cosa material se exige que su contenido sea:
  • 267.  Real  Comerciable.  Determinada o determinable
  • 268.  Cuando un objeto es un hecho debe cumplir con los siguientes requisitos:  Debe ser determinado pues de lo contrario no habrÍa declaración seria de voluntad.  Debe ser físicamente Posible, y es físicamente imposible el contrario a la naturaleza.
  • 269.  Debe ser moralmente posible, esto es que no sea moralmente prohibido por las leyes o contrario a las buenas costumbres o al orden público.
  • 270. El objeto en el contrato de trabajo  Al entender de la doctrina el objeto en el contrato de trabajo es la propia realización laboral remunerada bajo las condiciones y características que la configuran, pues ella representa el interés que han tenido las partes en contratar o en celebrar el negocio jurídico.
  • 271. LA CAUSA.  1467 DEL CC. No puede haber obligación sin causa real y licita, pero no es necesario expresarla. La pura liberalidad o beneficencia es causa suficiente.
  • 272. causa Motivo que induce al acto o contrato
  • 273. Causa ILÍCITA  LA PROHIBIDA POR LA LEY, O CONTRARIA A LAS BUENAS COSTUMBRES O AL ORDEN PÚBLICO.
  • 274. TIPOLOGÍA DEL CONTRATO DE TRABAJO  SE HABLA DE TIPOLOGÍA CONTRACTUAL PARA DENOMINAR LAS FORMAS QUE PUEDE ADOPTAR EL CONTRATO DE TRABAJO.
  • 275. CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO  El Código del trabajo clasifica el contrato de trabajo en individual y colectivo (art 6°)  Es individual cuando se celebra entre un trabajador y un empleador.  Es colectivo el celebrado por uno o mas empleadores con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
  • 276. Contrato de trabajo de derecho común o típico  Hablaremos de este en un doble sentido:  A) el contrato regulado en general en el Código del Trabajo en oposición a los contratos especiales.  B) se habla de contrato común en oposición a las contratos atípicos y de los contratos precarios
  • 277.  Cuando hablamos de contrato ATÍPICO nos referimos mas bien a los contratos de carácter excepcional en el derecho laboral.  Serán excepcionales ya sea por su temporalidad o por la forma de organización empresarial.
  • 278.  Dado lo anterior podemos decir que será típico el contrato individual, de duración indefinida, de jornada completa.  Por el contrario son atípicos (pero igualmente regulados en el código del Trabajo) el contrato a plazo, por obra o faena y part- time. Lo es asimismo el contrato de suministro de trabajadores.
  • 279. Contratos precarios  Entendemos aquellas relaciones laborales que se encuentran al margen del Derecho Laboral y de la protección básica frente a las contingencias sociales (Caamaño).
  • 280.  HEMOS DEFINIDO EL CONTRATO DE TRABAJO TÍPICO EN BASE A DOS VARIABLES COPULATIVAS:  A) Es indefinido.  B) Es de Jornada Completa.
  • 281. Es indefinido  Se trata de un contrato de duración indeterminada que se ejecuta hasta la renuncia del trabajador o hasta que concurra alguna de las causales de término contempladas en la Ley.
  • 282. Es de jornada completa  Es un contrato cuya jornada comprende el máximo legal o una menor siempre y cuando por el número de horas no pueda calificarse este como de jornada parcial.
  • 283.  Esta preferencia por el contrato típico operara en casos dudosos a saber, si nada dice el contrato, o si no se escrituró.  Si es a plazo o por obra o faena debe estipularse expresamente.
  • 284. Contrato de trabajo a plazo  Los contratos de trabajo pueden clasificarse en relación con el tiempo en dos tipos de contratos:  De duración indeterminada.  De duración determinada.
  • 285.  La doctrina ha clasificado Los contratos de duración determinada y los ha definido como aquellos que solo se mantienen en vigencia un cierto tiempo, pueden ser a plazo, por obra o servicio o sujetos a condición.
  • 286. En los contratos a plazo las partes estipulan en forma expresa la duración de la prestación de servicios como el legislador prefiere los contratos indefinidos estatuye una serie de límites a la contratación a plazo: a) Limites temporales. b) Limites de renovación c) Hipótesis de conversión d) Limites de contratos sucesivos con breves lapsos de interrupción
  • 287. a) Límites Temporales 159 N° 4  Por regla general el contrato a plazo no puede durar mas de un año.  Excepcionalmente puede durar dos años. EFECTOS: sí se pacta un contrato a plazo de duración superior. Excepciones: 84;145-a;152 bis D; 183 o; 183 AC.
  • 288. b)Limites de renovación  El contrato a plazo solo podrá ser renovado una vez.  Renovación: cuando por voluntad de las partes se acuerda mantener la vigencia de un contrato, una vez finalizado el plazo, sin solución de continuidad.
  • 289. Hipótesis de Conversión  El C DEL T. establece dos hipótesis de conversión :  A) La segunda renovación del contrato.  B) Una vez expirado el plazo el trabajador sigue prestando servicios con el conocimiento del empleador.  Ambas hipótesis operan de pleno derecho, esto es no requiere declaración judicial para operar
  • 290. D) Limites a los contratos sucesivos con breves lapsos de interrupción  Una forma de vulnerar la normativa laboral de orden público dice relación con los contratos a plazo sucesivos con breves lapsos de interrupción contratos a plazo sucesivos que dejan unos días de intervalo entre unos y otros y que por ese motivo no constituyen renovación de plazo
  • 291. Requisitos para que opere la presunción  Haber prestado servicios a lo menos durante doce meses  Servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.  Hubo a lo menos tres contratos discontinuos a plazo.  Los doce meses se computan durante un periodo de 15 meses contados desde la primera contratación
  • 292. La jurisprudencia  La jurisprudencia en este sentido, aun antes que existiera la norma fue reiterativa en señalar “QUE SI ENTRE CONTRATOS HA MEDIADO UN LAPSO BREVE DEBE ENTENDERSE QUE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES HA SIDO CELEBRAR UN CONTRATO CONTINUO
  • 293. LA DOCTRINA.  La doctrina estuvo de acuerdo con estos planteamientos jurisprudenciales destacándose que aceptar “que pueden celebrarse contratos sucesivos con finiquito de igual carácter sería aceptar la burla de la Ley y de los derechos del trabajador el que podría encontrarse de forma indefinida contratado a plazo fijo, sin derecho a desahucio e indemnización por años de servicio y con absoluta inestabilidad en el empleo. Lo mismo sucede con los contratos sucesivos entre los cuales median algunos días que también pueden prestarse para abusos…. Farren 1988
  • 294. ¿QUE OCURRE SI EL EMPLEADOR PUSO TERMINO ANTICIPADO AL CONTRATO?  Si bien la legislación laboral no sanciona per se el término anticipado del contrato de trabajo, sino mas bien el término incausado o injustificado del contrato de trabajo por medio de la ISAP, y/o la IAS.
  • 295. La doctrina y la jurisprudencia han sido concordantes en aceptar la procedencia de la indemnización por lucro cesante por término anticipado de la relación laboral.
  • 296. Contrato de trabajo por obra o servicios  ES AQUEL CELEBRADO PARA LA REALIZACIÓN DE UNA OBRA O FAENA DETERMINADA EXPRESAMENTE EN EL CONTRATO.  Este tipo de contrato no esta definido en el Código del Trabajo, no obstante se alude a él en el artículo 159 N° 5 y 305 N° 1 del CT.
  • 297.  Por tanto se trata de un contrato donde se conviene de antemano su duración (de la obra o faena ) sin que exista certeza acerca del día en que la obra o faena concluirá. 1081 C.C.
  • 298. características  A) se concluye para la realización de una obra o faena.  B) es un contrato excepcional. Y por tanto su estipulación debe ser expresa . En caso contrario se entenderá como contrato indefinido  C) La obra o faena debe ser determinada de tal modo en el contrato que sebe ser evidente para ambas partes la conclusión de la misma.  D) la prestación de servicios no debe ser indefinida
  • 299. Contrato por obra o faena transitoria o de temporada  Un tipo especial de estos contratos es el celebrado por obra o faena transitoria o de temporada.  L a jurisprudencia administrativa ha definido la faena transitoria como aquella que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal situación que solo puede determinarse caso a caso.
  • 300. El Código del trabajo no contempla normas de conversión para este tipo de Contrato  No obstante no existir norma , conforme al principio de protección y de continuidad y en razón de que la invocación de la causal de despido debe ser oportuna, es posible sostener que las normas de conversión son igualmente aplicables al contrato por obra o faena transitoria
  • 301. ¿Que ocurre con los contratos sucesivos o intercalados?  Debe estarse a cada caso , para saber si resultan aplicables las normas de conversión, pero si encubren una relación laboral típica deberá entenderse que el contrato es por obra o faena.
  • 302. ¿Qué pasa si el empleador pone término anticipadamente al contrato?  Deberá indemnizar al trabajador por el periodo que debería durar la obra o faena.
  • 303. Contrato de trabajo de jornada parcial  Hemos visto que el contrato de trabajo tipo es de jornada completa. No obstante el contrato puede ser de media jornada , jornada reducida, jornada parcial o part time. Incluso un contrato de trabajo podría tener una jornada de trabajo muy reducida p ej: una hora diaria. (recordar art 7° ).
  • 304. Ley 19.759.  Esta Ley dictada en el año 2001 reconoce expresamente la procedencia de este tipo de contrato de trabajo arts. 40 bis y siguientes de CT.  Sin embargo desde muchos años antes la jurisprudencia administrativa había estipulado la legalidad de estipular una jornada parcial. 44, inc 3°-38 inc 4°
  • 305. Regulación de la Jornada Parcial  Los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo regulan la jornada parcial o Part- Time.  El contrato a tiempo parcial se vincula fuertemente con la reducción de la jornada en el siglo XX.-  Por otra parte, esta modalidad ha tenido por objeto fomentar la iserción de los jóvenes y las mujeres en la vida laboral.
  • 306. Definición de derecho comparado. Aquel cuya duración normal, es inferior a las de los trabajadores de tiempo completo comparable.
  • 307. Elementos de la contratación a tiempo parcial.  A) Existencia de un contrato de trabajo.  B) que se pacte una jornada de trabajo reducida. La jornada se podrá computar en horas, días, semanas, en el mes o en el año.  C) Voluntariedad, o sea, que el trabajador opte por esta modalidad contractual ya sea por razones de estudios o razones familiares
  • 308. Caso excepcional no regulado aún en nuestro derecho.  Cuando la modalidad de jornada parcial es la única opción frente al desempleo se habla de TRABAJO A TIEMPO PARCIAL INVOLUNTARIO, asimilándose mas bien a una situación de precariedad laboral o subempleo.
  • 309. Definición legal del art. 40 bis.  AQUEL EN QUE SE CONVIENE UNA JORNADA DE TRABAJO NO SUPERIOR A DOS TERCIOS DE LA JORNADA ORDINARIA A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 22 , EN CONSECUENCIA SON TRABAJADORES CONTRATADOS POR TREINTA O MENOS HORAS SEMANALES.
  • 310.  Para nuestro ordenamiento jurídico lo principal es el acuerdo de voluntades respecto de la duración de la jornada .  Estos trabajadores gozan de los demás derechos que benefician a los trabajadores de Jornada Completa.
  • 311. La jornada ordinaria  Deberá ser continua y no superior a diez horas diarias, con un descanso para colación que fluctúa entre 10 minutos y una hora.
  • 312. Pacto de horas extras en los casos de jornada parcial 40 bis a.  Su pago no podrá ser inferior al ingreso mínimo calculado proporcionalmente a las horas pactadas.
  • 313. La gratificación legal en los contratos de jornada parcial  40 bis b en relación con el artículo 50. S e contempla la reducción proporcional de la gratificación legal del artículo 50. conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas para la jornada parcial y el número de horas de la jornada ordinaria.
  • 314. Reglas generales  Rige el principio de proporcionalidad o pro rata temporis.  autonomía de la voluntad siempre permite un pacto mas beneficioso que el mínimo legal.
  • 315. CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO DE LOS TRABAJADORES CON JORNADA PARCIAL  ARTÍCULO 40 BIS B.  Este precepto busca evitar fraudes, obliga a calcular el promedio de la remuneración en los últimos once años, o el periodo inferior por el que se han prestado los servicios.  Comparar con el artículo 163.
  • 316. deben considerarse algunos aspectos  Flexibilidad del tiempo de trabajo  Flexibilidad Salarial  Flexibilidad funcional  Flexibilidad Numérica.
  • 317. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR  Todo el sentido del derecho del trabajo opera en base a dos ejes : equilibrar el derecho del empleador y limitarlo.  Con todo como fase previa a su limitación es necesario que el derecho laboral reconozca el poder del empleador y le otorgue reconocimiento legal.
  • 318. art. 306  El artículo 306 inciso 2° del CT, reconoce la facultad legal del empleador de organizar dirigir y administrar la empresa.
  • 319. Administración:  Podemos distinguir tres clases de decisiones principales: A) Decidir Acerca de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecerá a los consumidores. B) La forma en que se realizará la producción , la elección de los materiales y de los procesos y la selección del recurso humano.
  • 320.  C) Las condiciones en las cuales desarrollaran su actividad los agentes humanos, la atmósfera y los dispositivos de seguridad e higiene en los que desarrollaran su labor intensidad y duración del trabajo y los salarios que se percibirán por el mismo.
  • 321.  En el contenido del contrato encontramos derechos y obligaciones vinculados a este poder empresarial y a los límites que el orden público laboral.
  • 322. El contenido potestativo  El Contenido potestativo alude al derecho que tiene el empleador en orden a dirigir y coordinar el trabajo de sus subordinados.
  • 323.  La potestad/ competencia del empleador se encuentra estatuida directamente por el legislador lo que justifica que la misma normativa laboral imponga intensos limites.  No es posible fundar el contenido potestativo en un supuesto consentimiento del trabajador al contratar laboralmente, dado que se trata de un contenido abierto, amplio e indeterminado que por estas características adolecería de objeto ilícito. Por constituir una especie de sujeción en blanco respecto de otro particular.
  • 324. Características generales de l contenido potestativo del contrato de trabajo.  1.-es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento jrídico.  2.- Es un poder privado de un sujeto sobre otro.  3.-Es un poder de contenido indeterminado y abierto.  4.-Es un poder con contenido finalista.  5.- Tiene fundamento constitucional en el libre desarrollo de una actividad económica.  6.- Es un poder doblemente limitado e intervenido por la normativa estatal y el contrato colectivo.  7.- Es limitado por los derechos fundamentales.  Es un poder cuyos abusos implican fuerte responsablilidad..
  • 325. POTESTAD DE MANDO  Al empleadror le corresponde la supremacía en la empresa , su contratartida está dada en la subordinación del trabajador.  A través de esta el empleador dispone y delimita la forma en que se cumplirá la prestación de servicios y el trabajador estará obligado acumplir las órdenes del empleador.
  • 326.  La manifestación mas conocida de este poder es el ius variandi.  Se ha definido como la potestad delempleador de de variar , dentro de ciertoslímites, la modalidad de prestación de servicios del trabajador.
  • 327. elementos  A) Es una potestad reconocida por el derecho laboral.  B) es unilateral del trabajador.  C) permite variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador
  • 328. clasificaciones  A) normal y excepcional.  B)provisional y definitivo.  C) organizativo y disciplinario  D) de variaciones radicales y de variaciones y de variaciones menores.
  • 329.  La diferencia con novaciones.objetivas del contrato es que estas son de mutuo acuerdo,
  • 330. Límites al ius variandi  A) el ejercicio del ius variandi debe ser razonable en el sentido de que el empleador debe realizar un uso funcional del mismo en base a necesidades técnicas, administrativas o económicas reales de la empresa, excluyendo toda conducta abusiva, arbitratia o contratia a la buena fe.
  • 331.  Las variaciones solo pueden ser accidentales y no esenciales.  No puede ser usado con fines disciplinarios.  De su uso no puede resultar una afectación moral o material de los intereses del trabajador.
  • 332. El ius variandi en el Código del Trabajo  ESPECIAL FUNCIONAL  GENERAL GEOGRAFICO TEMPORAL
  • 333. I.V. GENERAL FUNCIONAL  12 INC. 1° PRIMERO.. EL EMPLEADOR PODRÁ ALTERAR LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS A CONDICIÓN DE QUE SE TRATE DE CONDICIONES SIMILARES Y SIN QUE IMPORTE MENOSCABO PARA EL TRABAJADOR.
  • 334. Naturaleza de los servicios
  • 335. LABORES SIMILARES
  • 336. Menoscabo socioeconómico.
  • 337. Menoscabo moral
  • 338. Menoscabo Físico Ambiental
  • 339. IUS VARIANDI GENERAL GEOGRÁFICO
  • 340. IUS VARIANDI GENERAL TEMPORAL  EXTENSIÓN DE JORNADA 29 CT. NO PUEDE INTERRUMPIR EL DESCANSO DIARIO NO PUEDE PROLONGARSE EN EL TIEMPO. 24 152 TER d.  CAMBIO DE DISTRIBUCIÓN DE JORNADA. 37
  • 341. IUS VARIANDI ESPECIAL  TRABAJADORES AGRÍCOLAS 89  CONTRATO DE EMBARCO 101. 117, 118.
  • 342. DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL IUS VARIANDI ILÍCITO.  Recurrir por el artículo 12 del CT.  Accionar de despido indirecto.  Negarse a trabajar (160 N° 4; excepción de contrato no cumplido).  Accionar de procedimiento de Tutela
  • 343. Potestad de Reglamentación  El empleador en cuanto titular de determinados bienes decide destinarlos a la función productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada de recursos humanos, infraestructura física, y un conjunto de misiones, visiones políticas estratégicas y proyectos concretos (Lizama 2003)
  • 344.  PARA LOGRAR EL OBJETIVO ANTERIOR, EL EMPLEADOR DICTA REGLAMENTOS INTERNOS, ENTRE ELLOS EL DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.
  • 345. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD 153-157 CT.  Consiste en el conjunto de reglas que dicta el empresario- empleador en su establecimiento, empresa para reglar el comportamiento laboral y aun la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo. Macchiavello 1986.
  • 346. Fundamento  Necesidad de regular y uniformar aquellos escenarios que se presentan en el desarrollo normal de la actividad productiva y que son imposibles de predecir casuísticamente por el legislador. No se incorpora al contrato de trabajo por que es un acto unilateral el empleador.
  • 347. 154 del CT. Contenido  1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo.  2.-Los descansos.  3.- Los diversos tipos de remuneraciones  4.- Día y hora de pago.  5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.  6.-La designación de cargos ejecutivos y dependientes.  7.-Normas especiales relativas a distintas clases de faenas de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.  8.-forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de seguridad social, servicio militar obligatorio, trabajadores en edad escolar…
  • 348.  9.- Normas e instrucciones de higiene , seguridad que deben observarse en la empresa o establecimiento.  10.- Sanciones que deberán aplicarse por infracción a las obligaciones del reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita, o multa de hasta 25% de la remuneración diaria.  11.- El procedimiento al que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior.  12.- El procedimiento que se aplicara y las medidas de resguardo que se adoptarán en caso de denuncias por acoso sexual.  13.- El procedimiento que se someterán los reclamos que se deduzcan por la infracción del artículo 62 bis.  Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días de su entrada en vigencia.
  • 349. POTESTAD DISCIPLINARIA  La potestad disciplinaria dota de autoridad al empleador dentro de la empresa .  Con todo, está sujeta a límites.  Para la doctrina laboral nacional esta potestad disciplinaria es expresión del artículo 19 n° 21 y 24 de la Constitución Política de la República .
  • 350. Sanciones  Amonestación verbal  Amonestación escrita.  Multa  Despido disciplinario.  No puede suspenderse la relación laboral sin goce de remuneraciones como medida disciplinaria.  Caso especial de acoso sexual.
  • 351. DEBER DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR  El contrato de trabajo no solo tiene un contenido potestativo sino también posee un contenido personal.  El código del trabajo impone un deber de cuidado al empleador, por consiguiente este debe cumplir con ciertas obligaciones emanadas de la Ley para proteger a su contraparte trabajadora.
  • 352. Obligaciones del empleador:  Deber de higiene y seguridad-  El deber de Previsión.  Deber de ocupación efectiva y adecuada.  Deber de Capacitación y educación
  • 353. Origen y Fundamento  Su origen y fundamento hay que situarlo en el sentido tuitivo del Derecho del Trabajo, en la característica del contrato de trabajo de ser de tracto sucesivo , que el trabajador compromete sus energías en el trabajo lo que es inseparable de su persona, y finalmente en el deber general de buena fe .
  • 354.  El deber de seguridad es del empleador no del estado, sin embargo, el Estado debe velar por el cumplimiento de estas obligaciones:  Art. 28 DFL 2 del ministerio del trabajo y previsión social de 1967 señala: En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los inspectores del trabajo podrán ordenar la suspensión…
  • 355.  Inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o la vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos.
  • 356. a) Deber de higiene y seguridad  184 del CT.
  • 357. b) Deber de previsión  184 inc 2°  Otros:  Proporcionar primeros auxilios o asistencia médica al trabajador afectado por enfermedad común o emergencia médica.
  • 358.  Tomar aquellas medidas tendientes a que el trabajador o su familia puedan utilizar eficiente y oportunamente servicios de seguridad social.  184 inc 3°
  • 359. La Ley 16.744, sistema de seguro solidario de accidentes del trabajo  En base a un sistema operado a través de mutualidades de empleadores. Dicho sistema se financia con los aportes del empleador.  artículo 5°  Articulo 7°  Artículo 69 b)  Obligación de constituir comités paritarios, empresas de menos de 25 trabajadores.
  • 360. c ) Deber de ocupación efectiva y adecuada.  Este derecho que emana del contrato de trabajo permite al trabajador exigir a su empleador que le proporcione los elementos necesarios para la prestación de los servicios y le impone una prohibición al empleador de dejarlo inactivo. Salvo que exista caso fortuito, fuerza mayor u otra causa eximente de responsabilidad.
  • 361. d) Deber de capacitación y educación  Formación profesional: todas las modalidades de formación dirigidas a capacitar el desempeño de una ocupación laboral y de una cualificación profesional, exceptuadas las de nivel superior. (Barbagelata)  La capacitación se encuentra vinculada a los DD. HH. De los trabajadores.
  • 362. Artículo 179 del CT.  Ley 19.518, fija el nuevo estatuto de capacitación y empleo en su artículo 11 señala:  Las actividades de capacitación corresponderán a las empresas con acuerdo de los trabajadores o decisión de la sola administración o al Servicio Nacional actuando en el este último caso en conformidad al art 2° de esta Ley , vale decir, formulando, financiando y evaluando acciones de capacitación desarrolladas a través de los organismos competentes…
  • 363. Art. 78 CT. Contrato de aprendizaje.  El trabajador aprendiz puede recibir remuneración inferior al mínimo.  no puede negociar colectivamente.
  • 364. Obligaciones principales del trabajador  También se ha llamado contenido Ético Jurídico del Contrato de trabajo.  El contrato obliga a las partes a cumplir el contrato de buena fe esto es en forma Leal, recta, honrada.
  • 365.  La doctrina chilena ha fundamentado la procedencia del contenido ético jurídico del contrato de trabajo, en la buena fe objetiva consagrada en el artículo 1546 del Código Civil en los siguientes términos “ los contratos deben ejecutarse de buena fe y por consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre pertenezcan a ella. Mera 199- 1968.
  • 366. Fundamentos del contenido personal del contrato de trabajo  La subordinación del trabajador compromete la propia persona.  Los principios del derecho laboral y el alcance de muchos de los alcances del CT. Especialmente los de terminación del CT, involucran conceptos como la falta de probidad , dan cuenta de este contenido personal.
  • 367.  Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo el trabajador se inserta en la estructura de la empresa lo cual obviamente origina vínculos personales y permanentes constituyéndose en una gran diferencia con el derecho civil
  • 368. En este contexto el trabajador tiene una serie de deberes con el empleador.  Deber de diligencia y colaboración.  Deber de confianza.  Deber de fidelidad en sentido negativo (abstención)  Se prohíben las actuaciones abusivas del empleador.
  • 369. El derecho al tiempo libre.  Límites a la duración de jornada.  El trabajador debe cumplir con la prestación de servicios en forma subordinada y sujetos a las potestades del empleador, que hemos explicado. Por ello cobra especial importancia y se constituye como un derecho esencial el tiempo libre del trabajador y los límites de duración de su jornada laboral
  • 370. Argumentos a favor de la limitación de jornada  De orden Económico.  De orden social  De orden espiritual  De carácter fisiológico.  De valor político jurídico
  • 371. Antecedentes históricos de la jornada de ocho horas diaria  1.- En el derecho indiano, la recopilación de leyes de indias se señalaba que el las fabricas o fortificaciones los obreros tendrían una jornada de ocho horas cuatro por la mañana y cuatro por la tarde, repartidas a los tiempos mas convenientes para librarse del rigor del sol.
  • 372.  2.- En el siglo XIX con la Revolución industrial Europa presentaba una realidad diferente, jornadas de 12 a 16 horas diarias sin distinguir condición respecto de mujeres y niños.  3.- Un importante avance lo constituyen los decretos de la convención de 1848 en París que limitó la jornada diaria a 11 horas
  • 373.  Por su parte el movimiento sindical norteamericano es impulsor de una jornada de 8 horas diarias con las trágicas consecuencias, pagando injustamente con sus vidas la conquista de sus reivindicaciones sociales.
  • 374.  Posteriormente en Estados Unidos de norteamérica surge la contratación colectiva por parte de privados y también del Estado.  Un hito lo constituye el Tratado de Versalles en 1919, el que recomienda una jornada laboral diaria de 8 horas y una jornada semanal de 48 horas.
  • 375. Definición doctrinaria de jornada de trabajo  Periodo delimitado por las partes o por la Ley durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador para para el cumplimiento de su actividad laborativa en forma subordinada. Macchiavello 1986 :301
  • 376. función  Cumple una doble función por una parte sirve para determinar la cantidad de trabajo a la que se obliga el trabajador, y por tanto para determinar la remuneración a pagar.  En segundo lugar sirve para limitar la exigibilidad máxima de las prestaciones.
  • 377. Artículo 21 del Código del Trabajo  Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.  Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les sean imputables.
  • 378. Jornada de Trabajo  Jornada de trabajo conforme al artículo 21 del Código del trabajo es el tiempo en que efectivamente de prestan los servicios a dicha clase de jornada se le conoce doctrinariamente como JORNADA ACTIVA.
  • 379.  Sin perjuicio de lo anterior el legislador estableció una FICCIÓN LEGAL, a favor del trabajador en virtud del cual los tiempos en que el trabajador no se encuentra efectivamente prestando los servicios sino a disposición de su empleador se considera asimismo jornada de trabajo. Esta ficción es conocida doctrinariamente como JORNADA PASIVA
  • 380. CARACTERÍSTICAS DE LA JORNADA PASIVA  ES EXCEPCIONAL.  EL TRABAJADOR DEBE ESTAR A DISPOSICIÓN DE SU EMPLEADOR.  EL TRABAJADOR NO DEBE REALIZAR TRABAJO ALGUNO POR CAUSAS QUE NO LE SEAN IMPUTABLES.
  • 381. CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO  JORNADA LEGAL:  A) Jornada Ordinaria Normal.  B) Jornada Menor o Reducida.  C) Jornada Mayor o Larga
  • 382. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO La duración de la jornada de trabajo no excederá de 45 horas semanales.
  • 383.  Con la expresión jornada de trabajo nos referimos a esta jornada de 45 horas semanales, pues existen jornadas especiales:, reducidas o prolongadas, la que representan en uno u otro sentido, excepciones por razones o motivos justificados.
  • 384.  El texto legal alude a que la jornada de trabajo no excederá de 45 horas semanales sin reparar en el límite máximo diario, en razón de la cual la norma debe interpretarse a la luz de lo dispuesto en el artículo 28 del Código del Trabajo.
  • 385. Artículo 28 del Código del Trabajo.  El máximo semanal establecido en el inciso 1° del artículo 22 no podrá distribuirse en mas de seis ni en menos de cinco días.  45 45  6 5
  • 386.  Por tanto actualmente la jornada legal u ordinaria se extiende a un máximo de 45 horas a la semana y diez horas diarias al tenor de lo dispuesto en los artículos al 22 inciso primero y 28 inciso 2° del código del trabajo.
  • 387.  Excepcionalmente los menores de 18 que se encuentren cursando actualmente su enseñanza básica o media años no pueden trabajar mas de 30 horas semanales durante el periodo escolar, y en ningún caso podrán trabajar mas de ocho horas diarias.
  • 388.  La principal característica de la jornada ordinaria de trabajo radica en que por tratarse de un derecho de orden público y de carácter irrenunciable para el trabajador las partes contratantes no pueden acordar condiciones mas perjudiciales para el mismo- vale decir jornadas superiores a los máximos permitidos por el legislador- aunque sí mas beneficiosas.
  • 389.  Con todo, en los casos que se pacten en el contrato de trabajo se pacten jornadas inferiores esta será para todos los efectos la jornada ordinaria, por lo cual toda hora de trabajo que sobrepase la jornada será considerada hora extraordinaria.
  • 390. N° de horas diarias. No necesariamente de deben pactar el mismo número de horas días pero estas no deben exceder de diez.
  • 391. Art 37  Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada de trabajo de modo que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
  • 392. PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA  Existen diversos grupos de personas para los cuales el legislador dispone que no se les aplica la limitación de jornada .  Las razones por las cuales puede aplicarse la limitación de jornada a distintos trabajadores tienen justificación legal:
  • 393.  A) tratarse de trabajadores que auque ligados por el vinculo de subordinación con el empleador, prestan servicios con un alto grado de independencia por lo cual la aplicación de las normas sobre limitación horaria se tornaría dificilísima o inaplicable.  B) personal superior de dirección o confianza.
  • 394. Artículo 22 inciso 2°  A) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.  B) Los gerentes, administradores o apoderados con facultad de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
  • 395. C) Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. D) Los agentes comisionistas y de seguros , vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
  • 396. E) Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras. F) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones. G) Los deportistas profesionales y los que desempeñan actividades conexas que se rigen por el inciso 5° nuevo.
  • 397. Jornada Reducida de Trabajo  A) Jornada reducida de trabajo que tienen las mujeres en estado puerperal. 203 Y 206 DEL CT.  B) Jornada parcial de personas que se encuentran con licencia médica. 21 LEY 18.469  C) La jornada de trabajo de los dirigentes sindicales 249 CT.
  • 398. Jornada mayor  El límite de la jornada ordinaria de trabajo no es aplicable según preceptúa el artículo 27 del Código del Trabajo al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, salvo el administrativo o de lavandería.
  • 399. límites  Sólo se podrá distribuir por 5 días a la semana.  Los trabajadores no podrán permanecer por mas de 12 horas en el local del establecimiento.  No es posible pactar horas extraordinarias.  Fiscalización de la Inspección del trabajo.
  • 400. Jornada especial de trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.  Artículo 23 del CT. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendran derecho a uno o varios descansos los cuales en conjunto no podrán ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas….
  • 401. Reglas aplicables  1.- derecho a descanso en tierra por ocho horas como mínimo previo al zarpe que preceda a 12 días o menos de navegación.  2.- Si la navegación fuere por mas de 12 días o en zona Austral…descanso en su hogar o en instalaciones especialmente habilitadas.
  • 402.  3.-Con acuerdo del armador y las organizaciones sindicales se podrán modificar las normas sobre descansos dentro de los límites de los incisos 5° y 6°.  4°Cuando la navegación se prolongare por mas de 12 días los trabajadores tendrán derecho a los descansos de mas de ocho horas continuas por día o no inferior a 12 dentro del periodo dividido en no mas de dos tiempos de descanso.
  • 403. Jornada especial y descansos del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles  Respecto de estos dependientes rige el inciso 1° del artículo 25 del Código, con un límite mensual de 180 horas y no 45 horas semanales: el fundamento esta dado por la especialidad de la función.
  • 404. art 25.  Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales..
  • 405. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes
  • 406.  Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas. .
  • 407.  En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél
  • 408.  Art. 25 bis. La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún días. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
  • 409.  La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera, no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Con todo, los tiempos de espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales. El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
  • 410.  En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso cuya duración mínima será de veinticuatro minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar habilitado más próximo en que el vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél
  • 411.  RESPECTO DE ESTOS DEPENDENTES NO RIGE EL LIMITE SEMANAL DE 45 HORAS SINO UN LÍMITE MENSUAL DE 180 HORAS MENSUALES
  • 412. DESCANSO MÍNIMO ININTERRUMPIDO  OCHO HORAS DENTRO DE 24 HORAS. El personal de la locomoción colectiva interurbana debe tener un mínimo en tierra de 8 horas .  NO PUEDE MANEJAR MAS DE 5 HORAS CONTINUAS, después de lo cual debe tener un descanso mínimo de 02 horas.
  • 413. LOS TIEMPOS DE ESPERA  Periodos en los cuales no se encuentran ni laborando ni descansando sino esperando su turno para laborar.
  • 414. Dictamen de la DDT.  En forma previa a su análisis , es necesario tener presente que esta Dirección mediante dictamen Nº3917/151 , de 23 . 09 . 03 , definió lo que debe entenderse por la expresión "tiempos de espera" como " aquellos tiempos que implican para el chofer de vehículos de carga terrestre interurbana mantenerse a disposición del empleador sea en el lugar del establecimiento o fuera de él , en general sin realizar labor , pero que requieren necesariamente de su presencia a objeto de iniciar , reanudar o terminar sus labores . " ,
  • 415.  b.1) Descansos a bordo o en tierra : Tales tiempos no son imputables a la jornada y su retribución se ajusta al acuerdo de las partes.  b.2) Esperas a bordo o en el lugar de trabajo : Respecto de éstas , el citado precepto precisa , por una parte , que se trata de esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda , señalando expresamente que tales tiempos no son imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al acuerdo de las partes, fijándole no obstante una base de cálculo mínima.
  • 416.  b . 3 ) Pago de los tiempos de esperas : Por otra parte , respecto a los tiempos de espera , la disposición que nos ocupa innova en esta materia al establecer la base de cálculo para su pago , indicando que ésta no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1 , 5 ingresos mínimos mensuales y, además, al señalar el límite máximo de tales tiempos los que no pueden exceder de 88 horas mensuales.
  • 417. JORNADA DEL PERSONAL DE LOCOMOCIÓN COLECTIVA URBANA  ART 26 Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal , estos no excederán de ocho horas de trabajo con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno. En todo caso los choferes no podrán conducir mas de diez horas continuas
  • 418. Reglas especiales  Está autorizado por Ley el trabajo por turnos.  Los turnos no pueden exceder de ocho horas de trabajo.  Debe haber un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno.  Los choferes no pueden conducir mas de cuatro horas continuas.
  • 419. Jornada diaria de trabajo  El artículo 28 del Código del trabajo dispone: El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en mas de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria podrá, exceder de diez horas por día sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.
  • 420.  El tiempo de exceso de lunes a viernes para completar la jornada ordinaria es integrante de aquella por lo tanto debe ser trabajado para que el sábado pueda considerarse descanso o feriado.
  • 421. Jornada ordinaria excedida por el ejercicio del ius variandi artículo 29.  Podrá excederse la jornada ordinaria pero en la medida (tiempo) indispensable para evitar perjuicios en la marcha de un establecimiento o faena y en determinados casos: 1.- Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena. 2.-Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
  • 422.  Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Es una exigencia mayor al trabajo en que se expresa el deber de colaboración del trabajador y no requiere autorización previa de la Inspección del trabajo.
  • 423. Jornada extendida especial  Artículo 24 del Código del trabajo: Respecto de los dependientes de comercio. Se extiende en 2 horas la jornada ordinaria, si excede de 45 horas semanales se pagaran como extraordinarias. se realizan horas extraordinarias sobre las dos horas. no puede excederse de las 23:00 horas durante 09 días antes de las fiestas-
  • 424.  No trabajaran mas allá de las 20:00 del día anterior a la festividad.  No procederá pactar horas extraordinarias.  SANCIÓN: MULTA 5 UTM X TRABAJADOR. SI SON MAS DE 50: 10 UTM X TRABAJADOR.
  • 425. Las horas extraordinarias  ARTÍCULO 30 DEL CT.  SE ENTIENDE POR JORNADA EXTRAORDINARIA LA QUE EXCEDE DEL MAXIMO LEGAL O DE LA PACTADA CONTRACTUALMENTE SI FUERE MAYOR .
  • 426. ART 32 No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador.
  • 427. NATURALEZA DE LAS FAENAS  Puede pactarse en las faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.  La respectiva Inspección del trabajo prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que hayan sido declaradas como aquellas que producen perjuicio a la salud del trabajador.
  • 428. Forma de reclamarlo.  De oficio.  A petición de parte.  Se dicta resolución.  es apelable ante el J de Letras del Trabajo.
  • 429. Requisitos procedencia y formalidades art. 35.  1.- solo podrán pactarse para atender situaciones o necesidades TEMPORALES de la empresa.  2.- dichos pactos deberán constar por escrito.  3.-Los pactos deben tener una vigencia transitoria no superior a tres meses.
  • 430. No obstante a falta de pacto se consideraran extraordinarias las trabajadas en exceso de la jornada ordinaria
  • 431. Pago de las horas extraordinarias  Recargo del 50% del sueldo.  junto con el pago del sueldo.  Debe constar en la liquidación.  Si no consta el valor del sueldo se pagaran conforme al mínimo legal.
  • 432. Control de la jornada (ordinaria y extraordinaria) 33  Libro de asistencia.  Reloj control con tarjetas de registro.  Sistema especial: requiere, resolución fundada  autorización de la IPT.  El sistema será uniforme para la misma actividad.
  • 433. JORNADA BISEMANAL  Art. 39. En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
  • 434. Jornada parcial  Nos remitimos a lo visto en “Tipologia del Contrato de trabajo”
  • 435. Control de las normas anteriores  . 40. Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente párrafo de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les son propias.
  • 436. Los descansos o interrupciones en la jornada de trabajo  Funciones del tiempo libre:  Descanso  Distracción  Desarrollo de la personalidad  Cuidado de la salud
  • 437. La doctrina  Parte de la doctrina señala que las pausas en la ejecución de la jornada de trabajo pueden agruparse en la siguiente categoría: Pausas programadas y no programadas
  • 438. Pausas programadas  Descansos diario semanal y anual
  • 439. Pausas no programadas  Permisos por matrimonio, muerte y nacimiento.
  • 440. Para efectos del curso estudiaremos:  Descanso diario dentro de la jornada.  Descanso entre las jornadas.  Descanso semanal o del séptimo día y en días festivos.  Descanso anual, feriado anual o vacaciones anuales pagadas.
  • 441. Descanso diario o dentro de la jornada  Se lo ha definido como aquel descanso que debe mediar en la realización del trabajo diario especialmente para tomar alimentos y simultáneamente para descansar.  Thayer y Novoa.
  • 442. Artículo 34  Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
  • 443.  Conforme al art 34, el descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores en dos partes.  Este periodo destinado a colación no se considera trabajado para computar la jornada diaria y por tanto no se paga.
  • 444. Por voluntad  Obviamente la autonomía individual o colectiva permite que el empleador pague el descanso .
  • 445. Excepciones legales  Art.27  Art.149.  152 bis.
  • 446. Tiempo máximo del descanso  No se establece en la Ley lo que podría prestarse para abusos. Como por ejemplo encubrir la jornada ordinaria de trabajo.
  • 447. No obstante la Dirección del Trabajo ha dictaminado que el empleador no puede fijar descansos mas allá de lo razonable y prudente para la consecución de su fin : el consumo de alimentos ligeros para reponer las energías consumidas durante la primera parte de la jornada. Así se ha estimado que si el descanso produce una prolongación de la jornada y aumenta las horas de trabajo, se considerará jornada de trabajo, porque desvirtúa su finalidad.
  • 448. Jornada parcial  El descanso asimismo está regulado, no debe ser inferior a media ni superior a media hora.  40 bis A.
  • 449. LA DT SE HA PRONUNCIADO ASIMISMO SOBRE OS SIGUIENTES PUNTOS  El descanso no debe ser otorgado poco antes del termino de la jornada.  No se les puede prohibir a los trabajadores salir del recinto de la empresa durante el descanso.
  • 450. Excepción  Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.
  • 451. Descanso entre jornadas  No está precisamente regulado en el CT, están reguladas las excepciones por tanto, la interpretación a a contrario sensu permite deducir que existe una regla general.  Si el legislador fija límites a la duración de jornada de trabajo su objeto no puede ser otro que el dependiente goce de un periodo de inactividad entre jornada y jornada.
  • 452. Descanso semanal  El convenio 14 de la OIT, estatuyo en 1921. mínimo de 24 horas cada seis días.  En algunos países se ha adoptado la practica del sábado inglés en que el descanso mínimo continuo es de 35 horas semnales.
  • 453. Ideas rectoras del descanso semanal 1. Dentro del periodo semanal, cada seis días. 2. Preferencia por el domingo. 3. No es compensable en dinero. 4. Es remunerado ( en oposición a la semana corrida)
  • 454. Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días
  • 455. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.
  • 456.  Artículo 35 bis.- Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre  jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado
  • 457.  Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.
  • 458.  Artículo 35 ter.- En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
  • 459.  Según establece el artículo 36 el artículo 35 y las obligaciones y prohibiciones de los artículos 35 bis y 35 ter deberán a empezar a regir a mas tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminar a las 06:00 horas del día siguiente a estos a excepción de la alteración horaria por la rotación de turnos de trabajo
  • 460. Excepciones al descanso semanal  Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: 1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
  • 461.  Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal
  • 462.  Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
  • 463.  3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves; 6.- en las faenas portuarias;  y
  • 464.  7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
  • 465.  excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades,
  • 466. 37  La regla general es que el empleador no puede distribuir la jornada de trabajo en forma que incluya el día domingo o los días festivos salvo que exista fuerza mayor.
  • 467. Interrupción o descanso anual  Fundamento:  Permitir que el trabajador pueda recuperar sus energías desgastadas durante el año de trabajo otorgándole un tiempo para la distracción y recreación, para su vida familiar protegiendo su vida y su integridad física.
  • 468. Requisito artículo 67 El trabajador debe tener relación laboral vigente de un año o mas.
  • 469. Duración  15 días como mínimo, no se consideran ni feriados ni el sábado que para estos efectos es inhábil.  por tanto será de 21 días corridos o más
  • 470. Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
  • 471.  Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
  • 472. Oportunidad  de preferencia en primavera o verano.  “pero considerándose las necesidades del servicio”
  • 473. remuneración  Art 71.-  El trabajador tiene derecho a recibir remuneración integra.
  • 474. Que se entiende por remuneración integra  Sueldo fijo  Remuneración variable: promedio de los últimos tres meses.  Son aplicables los reajustes.
  • 475. Desarrollo del feriado  Debe ser continuas e ininterrumpidas.  Se puede fraccionar el exceso sobre los diez días. Art 70.
  • 476. acumulación  Puede acumularse hasta por dos periodos  Las partes pueden acordar que el trabajador no salga de vacaciones hasta por dos periodos.  Si el trabajador acumuló los dos periodos antes de generar un tercer periodo el empleador le debe otorgar al menos un periodo
  • 477. Compensación en dinero  Como el feriado satisface un interés público de que todo trabajador tenga derecho al descanso distracción y recreo.  por ello la Ley no Permite que el feriado anual pueda ser compensado en dinero.
  • 478. excepción  Trabajador que deja de pertenecer a la empresa por cualquier causa. Después de tener un año de servicio.  Cuando el trabajador termina su a contrato antes de completar el año de servicio.
  • 479. excepción  Art 44 inciso 4° en los contratos de 30 días o menos y prorrogados hasta 59 días.
  • 480.  Conforme al artículo 68 los trabajadores que tengan mas de 15 días hábiles de vacaciones pueden negociar directamente con el empleador la compensación por el exceso.  En los casos a y b la compensación se hace estando terminada la relación laboral y la c vigente o terminada
  • 481. Feriado progresivo  Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
  • 482. Feriado colectivo Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
  • 483. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.
  • 484. Excepciones al descanso anual  Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
  • 485. Excepcionalmente no tienen derecho a vacaciones:  Por la naturaleza de las funciones dejen de funcional en un periodo dentro del año.  Que el tiempo en que la empresa deje de funcionar no sea inferior al feriado anual.  Que durante el periodo que la empresa no funciona el trabajador perciba igualmente su remuneración.
  • 486. LAS REMUNERACIONES  OBJETIVOS: GARANTIZAR LA PERCEPCIÓN EFECTIVA DEL TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA DEL FRUTO DE SU TRABAJO, Y QUE ESTE LE PERMITA UNA SUBSISTENCIA REAL.
  • 487. FUENTES  La Ley ( art 41 del CT)  El contrato colectivo  El convenio colectivo  Los fallos arbitrales
  • 488. Definición legal  . Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
  • 489.  La remuneración es la principal obligación patrimonial del empleador y su principal importancia es de tal magnitud , que incluso la Constitución hace referencia a esta prestación en el artículo 19 N° 16 párrafo 2° que habla de retribución.
  • 490.  En efecto el texto constitucional ampara el derecho de todo individuo para elegir libremente su trabajo, y contratar sus servicios todo ello sujeto a una justa retribución.  El artículo 19 N° 16 inciso II al establecer una justa retribución para el derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo.
  • 491.  Asegura a todas las personas una retribución equitativa a la naturaleza del trabajo en cuanto objeto de un contrato, el contrato de trabajo.  Dicha retribución debe considerar la especial naturaleza de la prestación de trabajo, como energía humana inseparable del ser humano, que la produce y solo apreciable en sus efectos.
  • 492.  Del mismo modo, el derecho a la justa retribución es uno de los fundamentos directos de nuestro código del trabajo, no solo respecto de sus normas sobre remuneraciones, sino asimismo sobre sus normas de protección.
  • 493. LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR
  • 494. Teorías Económicas de la remuneración.-
  • 495. Teoría del salario natural o subsistencia.  Esta teoría ha sido atribuida al economista David Ricardo quien sostiene que la remuneración es el precio de la mano de obra.  Agrega que el monto de la remuneración debe ser equivalente al monto de lo que el trabajador necesita para subsistir, es decir su valor debe ser igual a lo que el trabajador necesita para alimentación , vestido .  Según esta teoría si el monto de la remuneración aumenta por sobre lo estrictamente necesario para subsistir ello sumado a un aumento de la población trabajadora , se produciría una baja general en el nivel de remuneraciones.  Aplicar esta teoría el día de hoy, resulta incompatible con la necesidades de un trabajador.
  • 496. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA  Esta teoría fue sostenida por el norteamericano Adams Smith, quien estimaba que el trabajo era una mercancía que se compra o arrienda y cuyo precio (es la remuneración), debe ser libremente fijado por el mercado, mediante el juego de la oferta y la demanda.
  • 497. Teoría de la productividad o del salario rendimiento  Para esta teoría el monto de la remuneración debe estar en lo que el trabajador aporta al proceso productivo, de modo que a mayor productividad mayor ingreso.
  • 498.  Concepción ético social de la remuneración es impulsada por el pensamiento social cristiano, no privilegia aspectos económicos para determinar el monto adecuado atendiendo a otros factores.  Recordemos Rerum Novarum.
  • 499. Garantía sustantiva de remuneración  E el establecimiento por el Estado de una remuneración mínima para todo trabajador.
  • 500. Piso mínimo de la remuneración en cuanto a su monto  La remuneración tiene un piso mínimo en cuanto a su monto, constituido por el sueldo base … Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
  • 501.  sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
  • 502. Algunas teorías al respecto  En principio, pareciera lógico que la remuneración justa deba ir en relación al rendimiento del trabajador.  Lo que se discute es que el rendimiento sea un criterio absoluto así como el método utilizado para medirlo.
  • 503. Criticas a esta posición  1° el rendimiento de un trabajador es difícil de medir objetivamente.  2° Puede que el rendimiento del trabajador sea bajo no por su responsabilidad sino por la organización deficiente de la unidad empresarial.  3°.-El trabajo no es una mercancía.  Véase art. 363 & 385.-
  • 504.  La institución del ingreso mínimo mensual tiene por objeto en nuestra legislación remunerar en forma justa a los trabajadores haciendo valer su dignidad por sobre los prejuicios sociales y las conveniencias económicas de corto plazo sobre la base de considerar que lo que se remunera no es una mercancía sino el aporte que el trabajador, una persona humana realiza para el proceso productor de bienes y servicios.
  • 505. Algunos antecedentes del ingreso mínimo  1° El tribunal nacional de conciliación y arbitraje de Australia en el año 1906 definió el sueldo mínimo: “ aquel que permite la satisfacción de las necesidades normales de un trabajador medio, considerado este como un ser que vive en una sociedad civilizada.
  • 506. El preámbulo de la constitución de la OIT de 1919 y la Constitución de Filadelfia  Reconocen la necesidad de garantizarlo, del mismo modo lo han declarado la Declaración Universal de derechos humanos; el pacto de derechos económicos, sociales y culturales y los convenios de la OIT números 26; 99 y131.
  • 507. Los convenios formulan criterios que han de tenerse presente al momento de su determinación: A) las necesidades de los trabajadores y de las familias habida cuenta del nivel general de salarios del país, del costo de la vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel relativo a otros grupos sociales.
  • 508.  B) Factores económicos, incluidos los requerimientos económicos, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
  • 509. Reseña histórica del salario mínimo  Código del trabajo de 1931, distinguía entre obreros (salario mínimo) y empleados. (sueldo mínimo). Además coexisten salarios mínimos para distintos sectores de la producción, lo que resultaba discriminatorio.  El DL 275, subsana la disparidad fijando un salario mínimo para todos los trabajadores del sector privado, en 1974.
  • 510.  Por su parte en 1978 el DL 670 estableció que “ los trabajadores de toda empresa, actividad o faena debía cancelárseles una remuneración que no podía ser inferior al ingreso cuyo monto esta disposición establecía”.
  • 511. Definición de ingreso mínimo mensual La cantidad de dinero fijada por ley e integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones computables que la propia Ley Señala como remuneración mínima a la que tiene derecho el trabajador que presta servicios en jornada completa.
  • 512. No obstante, el 21 de julio de 2008 la Ley 20.281, modifica el código del trabajo en materia de salario base por lo cual debemos entender que el ingreso mínimo ya no esta integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones contempladas por el legislador sino por el sueldo entendiendose por tal la definición legal contemplada en la letra a del art 42.
  • 513.  sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
  • 514.  Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
  • 515.  Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
  • 516. Excepciones al ingreso mínimo  EL CONTRATO CELEBRADO CON APRENDICES. 78Y SGTS  EL CONTRATO DELEBRADO CON DEFICIENTES MENTALES LEY 18.600, la remuneración puede ser convenida libremente.  TRABAJADORES MENORES DE EDAD 65.
  • 517. Situación de las trabajadoras de casa particular  Hasta el año 2008 el ingreso era del 75% del ingreso mínimo mensual, a partir de dicha reforma la norma quedó como sigue:  La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular estará sujeta a lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código.
  • 518. Características del sueldo mínimo 1. Es una norma de orden público y por tanto irrenunciable. 2. Su monto se determina por Ley. 3. No constituye una categoría independiente de remuneración sino solamente una referencia. 4. Se establece para trabajadores de jornada completa. Gamonal.
  • 519. Remuneración según W. Thayer  LA CONTRAPRESTACIÓN CUYO CONTENÍDO MÍNIMO SE ENCUENTRA ESTABLECIDO POR LA LEY O EL CONVENIO COLECTIVO, Y QUE TIENE POR OBJETO RETRIBUIR AL TRABAJADOR POR LOS SERVICIOS PRESTADOS Y PONERSE A DISPOSICIÓN DEL EMPLEADOR
  • 520. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN 1. Es una obligación emanada del contrato. 2. Tiene naturaleza onerosa y sinalagmática en cuanto representa la equivalencia socioeconómica del servicio prestado. 3. Su contenido es pecuniario, ya que por regla general debe consistir en dinero.
  • 521. 4.- Toda prestación que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse que tiene por fin retribuir el servicio prestado, esto es todo pago es remuneración a menos que la Ley diga lo contrario o la naturaleza de la prestación indique otra cosa.
  • 522. 5.- es retributiva. 6.- no participa del riesgo de la empresa. 7.-tiene una función alimenticia y de alimento.
  • 523. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, la devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
  • 524. Prestaciones que no constituyen remuneración 1. Asignación de movilización. 2. Asignación de perdida de caja. 3. Asignación de desgaste de herramientas. 4. Asignación de colación. 5. Viáticos. 6. Prestaciones familiares ordenadas por Ley.
  • 525.  En general… no son remuneración LAS INDEMNIZACIONES, LAS DEVOLUCIONES DE GASTOS EN QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL TRABAJO.  Ello por que no tiene por objeto retribuir el servicio prestado.
  • 526.  No pueden ser calificadas como remuneración las sumas que un tercero paga al trabajador como por ejemplo los beneficios sociales que entrega el beneficio de bienestar a sus afiliados, las ayudas que el sindicato reparte entre los socios, las asignaciones de seguridad social.
  • 527. Pronunciamiento de la DT.  Por regla general todas las contraprestaciones que percibe el trabajador de parte del empleador tienen su causa en el contrato de trabajo. La excepción está dada por las prestaciones no remuneratorias conforme al art. 41 del CT.
  • 528. Presunción de retribución  Todo pago hecho por el empleador constituye remuneración salvo las excepciones contempladas en la Ley. Normas legales en que se contempla: 1. 40 bis d. Ultima remuneración. 2. Art. 61 del CT. 3. ART. 71, remuneración integra. 4. artículo 172, última remuneración. 5. 183-V.
  • 529. EFECTOS TRIBUTARIOS DEL CONCEPTO DE REMUNERACIÓN.  LA REMUNERACIÓN NO SOLO PRODUCE EFECTOS LABORALES SINO TAMBIEN TRIBUTARIOS Y PREVISIONALES YA QUE LOS TRABAJADORES SON CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y COTIZANTES DE SEGURIDAD SOCIAL..  El materia tributaria el sueldo es renta para un trabajador y por tanto la base de calculo para dicho impuesto. La renta se encuentra gravada con el impuesto de 2ª categoría y es el empleador el obligado a retener y pagar dicho impuesto.  En materia de seguridad social el sueldo imponible es la base de calculo para el descuento , retención y pago de cotizaciones de seguridad social.
  • 530. por tanto las asignaciones que no constituyen remuneración no son ni tributables ni imponibles  La doctrina las clasifica en:  Asignaciones de carácter indemnizatorio y;  Asignaciones de carácter compensatorio
  • 531. Asignaciones de carácter indemnizatorio  Son aquellas que el empleador paga al empleador con el objeto de resarcir un daño o perjuicio causado por este.  Asignación por perdida de caja  Asignación de desgaste de herramientas
  • 532. Asignaciones compensatorias  De colación ,.  De movilización art 95 inc 4° y 138. la doctrina y la jurisprudencia han dicho que Si el contrato termina por culpa del trabajador no existe esta obligación. Viatico, busca proveer y reponer fondos al trabajador cuando este para realizar su trabajo deba desplazarse a otro lugar , incurriendo en gastos.
  • 533.  Asignación de traslación: asignaciones de carácter económico cuando el trabajador utiliza su propio vehículo para el desempeño de los servicios que impone el contrato de trabajo.
  • 534.  Asignaciones familiares: prestaciones de carácter económico que la seguridad social a través de las instituciones correspondiente otorga a un trabajador o pensionado en beneficio de las personas que vivan a sus expensas, si se cumplen los requisitos legales para obtenerlas.  En este caso el empleador es un mero retenedor y pagador.
  • 535. Otras asignaciones  Bonos de ayuda entregados por bienestar.  Depósitos convenidos de las administradoras de fondos de pensiones.  Pago de premios en dinero.  Prestaciones de casa habitación y alimentación de trabajadores de casa particular..
  • 536. Clasificación de las remuneraciones I. Remuneraciones en dinero y especies. II. Remuneración por unidad de tiempo, por obra y mixta. III. Remuneración fija variable y esporádica.
  • 537. Tipos de remuneración que contempla el Código  Sueldo  sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.
  • 538. características a. Fijeza b. Periodicidad c. Contractualidad. d. Contenido pecuniario.
  • 539. EL SOBRESUELDO b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
  • 540. LA COMISIÓN  c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
  • 541.  En la comisión se atiende exclusivamente al n° de operaciones que el empleador hace con la colaboración del trabajador sin importar si hay o no utilidades producto de las mismas.  Debe considerarse remuneración mínima.
  • 542. PARTICIPACIÓN  d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
  • 543. LA GRATIFICACIÓN  e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
  • 544. DEFINICIÓN  ES UNA FORMA ESPECIAL DE PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA CON UN MÍNIMO GARANTIZADO POR LEY
  • 545.  Art. 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.
  • 546.  . Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes.
  • 547. GARANTÍAS ADJETIVAS DE LA REMUNERACIÓN  Son el conjunto de normas legales que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y garantizar efectividad.  Nuestro Código contempla en el capítulo VI libro I, bajo la protección de las remuneraciones artículos 54 a 64 bis.
  • 548. Se trata de una serie de normas prohibitivas o condicionales cuyo fin es procurar que el trabajador perciba efectivamente sa remuneración: que le corresponde  Estas garantías son: Garantías relativas al pago de la remuneración. Garantías frente al empleador. Garantías frente a los acreedores del trabajador. Garantías frente a los acreedores del empleador.
  • 549.  garantías frente a los acreedores del empleador.  Garantías para la familia del trabajador.  Responsabilidad del dueño de la obra.
  • 550. Garantías relativas al pago de la remuneración.
  • 551. Garantías frente al empleador  IRRETENIBILIDAD DEL PAGO  REAJUSTABILIDAD DEL PAGO MOROSO.  PUBLICIDAD DEL PAGO.
  • 552. GARANTÍAS DE IRRETENIBILIDAD  Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
  • 553. objetivo  Tienen por objeto asegurar que el trabajador reciba el total de la remuneración que le corresponde prohibiéndole al empleador realizar descuentos distintos a aquellos que la Ley ordena hacer.
  • 554. Descuentos ordenados por la Ley  Impuestos que graven la remuneración.  Cotizaciones de seguridad social.  Cuotas sindicales  Obligaciones con instituciones de previsión o seguridad social.  Cuotas de dividendos hipotecarios.(previa solicitud escrita del trabajador)
  • 555. Descuentos permitidos.  Con acuerdo  Debe constar por escrito.  Hasta el 15% de la remuneración total
  • 556.  Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo. Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
  • 557. Limite legal  Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.
  • 558. Descuentos prohibidos  El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
  • 559.  Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. 
  • 560.  La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
  • 561.  En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
  • 562. sanción  La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código.
  • 563. GARANTÍA DE REAJUSTABILIDAD DEL PAGO MOROSO  Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.  Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.
  • 564. INDICE DE REAJUSTABILIDAD  Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.
  • 565. OBJETIVO  LA FINALIDAD DE ESTA GARANTÍA ES QUE EL DINERO QUE CONSTITUYE LA REMUNERACIÓN O LAS INDEMNIZACIONES O PRESTACIONES ADEUDADAS TENGA EL MISMO VALOR ADQUISITIVO QUE TENDRÍA SI SE HUBIERA PAGADO OPORTUNAMENTE
  • 566. GARANTÍA DE PUBLICIDAD DE PAGO.  Art. 62. Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
  • 567.  ESTA DADA POR LA EXISTENCIA DEL LIBRO DE REMUNERACIONES.  Es a la vez una garantía para el trabajador y una garantía tributarias cuya finalidad es evitar que se vulneren obligaciones tributarias, mediante gastos por remuneraciones inexistentes.
  • 568. GARANTÍA DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES  Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
  • 569. GARANTÍA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR  Art. 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
  • 570.  Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.