Les heures supplémentaires Loi TEPA du 21 août 2007 Synthèse Support de formation Auteurs : Laurent PENAGER et Christophe AYCARD 18/01/2008

Les grandes lignes de la loi Contenu de la loi Réduction des cotisations salariales sur les heures (jours) supplémentaires ou heures complémentaires rémunérées Exonération d'impôt sur le revenu pour les heures (jours) supplémentaires ou heures complémentaires Application d’une déduction forfaitaire sur les charges patronales de sécurité sociale Taux de majoration des heures supplémentaires de 25 % pour les 8 premières heures quelle que soit la taille de l'entreprise (sauf convention ou accord définissant un autre taux) Champs d'application Toutes les entreprises du secteur privé ou secteur public ainsi que les personnels qui ne sont pas régis par les règles de droit commun sur la durée du travail (employé à domicile, concierge…) Les personnels à temps plein et à temps partiel, cadres ou non cadres, en CDD ou en CDI de ces entreprises ATTENTION : toutes les entreprises sont concernées, mais les modalités peuvent différer pour la déduction forfaitaire des charges patronales

Contenu de la loi

Réduction des cotisations salariales sur les heures (jours) supplémentaires ou heures complémentaires rémunérées

Exonération d'impôt sur le revenu pour les heures (jours) supplémentaires ou heures complémentaires

Application d’une déduction forfaitaire sur les charges patronales de sécurité sociale

Taux de majoration des heures supplémentaires de 25 % pour les 8 premières heures quelle que soit la taille de l'entreprise (sauf convention ou accord définissant un autre taux)

Champs d'application

Toutes les entreprises du secteur privé ou secteur public ainsi que les personnels qui ne sont pas régis par les règles de droit commun sur la durée du travail (employé à domicile, concierge…)

Les personnels à temps plein et à temps partiel, cadres ou non cadres, en CDD ou en CDI de ces entreprises

ATTENTION : toutes les entreprises sont concernées, mais les modalités peuvent

différer pour la déduction forfaitaire des charges patronales

Les grandes lignes de la loi Date d'application : le 1 er octobre 2007 Quelles heures sont concernées ? Toutes celles correspondant à la définition légale des heures supplémentaires Toutes celles correspondant à la définition légale des heures complémentaires Pour les forfaits jours : toutes celles effectuées au-delà de 218 j travaillés Attention : Les forfaits jours inférieurs à 218 jours ne bénéficient pas de la réduction de charges salariales, ni de la déduction forfaitaire de charges patronales pour les jours compris entre la valeur du forfait et 218 Pour un temps partiel, sont concernées les heures complémentaires, c’est-à-dire celles comprises entre la durée hebdomadaire contractuelle et 35 h. La « monétisation » du repos compensateur des heures supplémentaires serait autorisée à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2009 : par dérogation aux stipulations des accords applicables dans l’entreprise, le salarié pourrait, en accord avec l’employeur, décider que le repos compensateur de remplacement soit en tout ou partie converti par une majoration salariale équivalente, cette rémunération pourrait ainsi se voir appliquer les exonérations fiscale et sociales prévues par la loi Tepa.

Date d'application : le 1 er octobre 2007

Quelles heures sont concernées ?

Toutes celles correspondant à la définition légale des heures supplémentaires

Toutes celles correspondant à la définition légale des heures complémentaires

Pour les forfaits jours : toutes celles effectuées au-delà de 218 j travaillés

Attention : Les forfaits jours inférieurs à 218 jours ne bénéficient pas de la réduction de charges salariales, ni de la déduction forfaitaire de charges patronales pour les jours compris entre la valeur du forfait et 218

Pour un temps partiel, sont concernées les heures complémentaires, c’est-à-dire celles comprises entre la durée hebdomadaire contractuelle et 35 h.

La « monétisation » du repos compensateur des heures supplémentaires serait autorisée à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2009 :

par dérogation aux stipulations des accords applicables dans l’entreprise, le salarié pourrait, en accord avec l’employeur, décider que le repos compensateur de remplacement soit en tout ou partie converti par une majoration salariale équivalente,

cette rémunération pourrait ainsi se voir appliquer les exonérations fiscale et sociales prévues par la loi Tepa.

Les grandes lignes de la loi Mise en œuvre Aucun accord n'est nécessaire Les nouveaux taux de majoration s’appliqueront automatiquement, ainsi que les déductions pour les employeurs, les réductions de cotisations sociales et l’exonération fiscale pour les salariés L’application des avantages fiscaux est néanmoins soumise à trois conditions : le surplus de rémunération dû à l’exécution d’heures supplémentaires ne devra pas se substituer au versement d'un élément de rémunération versé dans les 12 mois précédant le premier paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le respect des règles sur la durée du travail avoir un système rigoureux et exhaustif de suivi du temps de travail (pour permettre les contrôles URSSAF-Fisc)

Mise en œuvre

Aucun accord n'est nécessaire

Les nouveaux taux de majoration s’appliqueront automatiquement, ainsi que les déductions pour les employeurs, les réductions de cotisations sociales et l’exonération fiscale pour les salariés

L’application des avantages fiscaux est néanmoins soumise à trois conditions :

le surplus de rémunération dû à l’exécution d’heures supplémentaires ne devra pas se substituer au versement d'un élément de rémunération versé dans les 12 mois précédant le premier paiement des heures supplémentaires ou complémentaires

le respect des règles sur la durée du travail

avoir un système rigoureux et exhaustif de suivi du temps de travail (pour permettre les contrôles URSSAF-Fisc)

L'impact pour le salarié Exemple Salarié touchant 2 000 € bruts avec : 100 € d'heures supp. Incluses 400 € de cotisations sociales Calcul du taux de réduction : Calcul de la réduction 20 € à réduire des 400 € de cotisations sociales dus Les réductions de charges et d'impôt pour le salarié Le Taux de réduction sur les charges de SS est égal au rapport entre les montants des cotisations salariales légales et la rémunération brute totale (y compris heures supplémentaires majorées et heures complémentaires). Le Montant de la réduction de charge salariale est égal au taux de réduction multiplié par la rémunération des heures supp. ou complémentaires (avec majoration ) ou des jours supplémentaires (> 218 jours) Exonération d'impôt sur le revenu des heures supplémentaires et complémentaires La CSG et la CRDS correspondant à la rémunération brute des heures supplémentaires et complémentaires sont complètement déductible 100 € x 20% = 20 € de réduction 400 2 000 = 0,2 soit 20 % de taux réduction

Exemple

Salarié touchant 2 000 € bruts avec :

100 € d'heures supp. Incluses

400 € de cotisations sociales

Calcul du taux de réduction :

Calcul de la réduction

20 € à réduire des 400 € de cotisations sociales dus

Les réductions de charges et d'impôt pour le salarié

Le Taux de réduction sur les charges de SS est égal au rapport entre les montants des cotisations salariales légales et la rémunération brute totale (y compris heures supplémentaires majorées et heures complémentaires).

Le Montant de la réduction de charge salariale est égal au taux de réduction multiplié par la rémunération des heures supp. ou complémentaires (avec majoration ) ou des jours supplémentaires (> 218 jours)

Exonération d'impôt sur le revenu des heures supplémentaires et complémentaires

La CSG et la CRDS correspondant à la rémunération brute des heures supplémentaires et complémentaires sont complètement déductible

Quelques simulations Un salarié payé au SMIC (8.44€ brut) effectue 20 HS dans le mois (4h/semaine) majorées à 25% : Salaire de base 1 280€ Heures sup (20 à 125%) 211€ Salaire brut 1 491€ Avant Net à payer au salarié 1 171€ Net imposable 1 231€ Coût pour l'entreprise 1 835€ Après Net à payer au salarié 1 216€ Net imposable 1 041€ Coût pour l'entreprise 1 795€ Variations pour le salarié Net à payer : + 45€ Net imposable - 172€ Variation pour l'employeur Gain pour l'entreprise - 39€ Un salarié payé 2 500 € brut par mois (16.48 € / h) effectue 20 HS dans le mois (4h/semaine) majorées à 25% : Salaire de base 2 500€ Heures sup (20 à 125%) 412€ Salaire brut 2 612€ Avant Net à payer au salarié 2 287€ Net imposable 2 369€ Coût pour l'entreprise 4 284€ Après Net à payer au salarié 2 376€ Net imposable 2 034€ Coût pour l'entreprise 4 274€ Variations pour le salarié Net à payer : + 88€ Net imposable - 335€ Variation pour l'employeur Gain pour l'entreprise - 10€

Analyse Alpha : Un dispositif peu incitatif pour l’employeur Des gains minimes pour les employeurs, en particulier pour les entreprises de moins de 20 salariés : le taux de majoration des heures supplémentaires passe de 10 % à 25 %. L'augmentation du niveau d'heures supplémentaires est limitée par le repos compensateur (au-delà de 41h par semaine, un RC de 50 % est du par heure effectuée). On peut imaginer un arbitrage fort en faveur des heures supplémentaires : dans un contexte où il existe un besoin d'aménagement du temps de travail non satisfait en cas d’accord de modulation difficile à faire vivre (services, bâtiment … sauf saisonnalité évidente) en cas de pénurie de main-d’oeuvre. De manière générale, ne devraient pas être très intéressées les directions d’entreprises qui ont "gagné" à la modulation du temps de travail, avec réduction des heures supplémentaires à la clé ( plutôt l'industrie). Un dispositif qui ne change rien sur les « modalités de production » ou sur le « corpus juridique » français (les heures supplémentaires existent déjà actuellement) Ce qui change, c’est le coût de ces heures supplémentaires (HS) L’intérêt de ce dispositif doit donc être regardé au regard des gains économiques espérés ou pas des différents acteurs Le dispositif est globalement peu intéressant pour un employeur : sauf s’il a du mal à faire faire des HS, ou si ses modalités de temps de travail dysfonctionnent (ex : modulation inefficace) ; au contraire, si tout marche bien : pas d’intérêt à remettre en cause son système actuel (modulation; forfait...) Le dispositif est déjà perçu comme une « usine à gaz ». Le constat Pour aller plus loin

Des gains minimes pour les employeurs, en particulier pour les entreprises de moins de 20 salariés : le taux de majoration des heures supplémentaires passe de 10 % à 25 %.

L'augmentation du niveau d'heures supplémentaires est limitée par le repos compensateur (au-delà de 41h par semaine, un RC de 50 % est du par heure effectuée).

On peut imaginer un arbitrage fort en faveur des heures supplémentaires :

dans un contexte où il existe un besoin d'aménagement du temps de travail non satisfait

en cas d’accord de modulation difficile à faire vivre (services, bâtiment … sauf saisonnalité évidente)

en cas de pénurie de main-d’oeuvre.

De manière générale, ne devraient pas être très intéressées les directions d’entreprises qui ont "gagné" à la modulation du temps de travail, avec réduction des heures supplémentaires à la clé ( plutôt l'industrie).

Un dispositif qui ne change rien sur les « modalités de production » ou sur le « corpus juridique » français (les heures supplémentaires existent déjà actuellement)

Ce qui change, c’est le coût de ces heures supplémentaires (HS)

L’intérêt de ce dispositif doit donc être regardé au regard des gains économiques espérés ou pas des différents acteurs

Le dispositif est globalement peu intéressant pour un employeur :

sauf s’il a du mal à faire faire des HS, ou si ses modalités de temps de travail dysfonctionnent (ex : modulation inefficace) ;

au contraire, si tout marche bien : pas d’intérêt à remettre en cause son système actuel (modulation; forfait...)

Le dispositif est déjà perçu comme une « usine à gaz ».

Analyse Alpha : Un dispositif plus avantageux pour les salariés Comment faire ? Réaliser ou faire réaliser un état des lieux sur le dispositif actuel de gestion/recours aux heures supplémentaires : qu'appelle-t-on heure supplémentaire ? qui en fait réellement ? à la demande de qui ? combien sont payées : par salaire majoré (règle légale) ? par prime (illicite) ? par repos arrangé (illicite sauf horaires variables) ? combien ne sont pas payées du tout. ? comment enregistre-t-on ces heures ? S’interroger sur les modalités actuelles de gestion de la charge (lissage, HS, renfort, contrepartie en repos,…) Analyser l’impact de la mise en place du nouveau dispositif par rapport à l’existant (en termes d’organisation et de coûts/gains) Le dispositif est financièrement plus attractif pour les salariés (surtout pour les mieux payés) Il peut aussi permettre « d’apurer » des comptes épargne temps L’enjeu pour les représentants du personnel est donc d’arriver à inciter l’employeur à favoriser le recours aux HS, quand le contexte s’y prête, notamment quand les modalités actuels du temps de travail dysfonctionnent. Pour aller plus loin Le constat

Comment faire ?

Réaliser ou faire réaliser un état des lieux sur le dispositif actuel de gestion/recours aux heures supplémentaires :

qu'appelle-t-on heure supplémentaire ?

qui en fait réellement ?

à la demande de qui ?

combien sont payées :

par salaire majoré (règle légale) ?

par prime (illicite) ?

par repos arrangé (illicite sauf horaires variables) ?

combien ne sont pas payées du tout. ?

comment enregistre-t-on ces heures ?

S’interroger sur les modalités actuelles de gestion de la charge (lissage, HS, renfort, contrepartie en repos,…)

Analyser l’impact de la mise en place du nouveau dispositif par rapport à l’existant (en termes d’organisation et de coûts/gains)

Le dispositif est financièrement plus attractif pour les salariés (surtout pour les mieux payés)

Il peut aussi permettre « d’apurer » des comptes épargne temps

L’enjeu pour les représentants du personnel est donc d’arriver à inciter l’employeur à favoriser le recours aux HS, quand le contexte s’y prête, notamment quand les modalités actuels du temps de travail dysfonctionnent.

Analyse Alpha : Un effet d’aubaine limité Les salariés au forfait (hebdo, mensuel ou annuel) devraient profiter normalement de la loi pour toutes les heures supplémentaires du moment qu'ils dépassent les seuils de 35 h, 151,67 h ou 1607 h. Certains forfaits annuels en heures (métallurgie, Syntec…) prévoient des niveaux annuels d'heures supplémentaires entre +10 % et + 20% ce qui peut représenter des sommes non négligeables et créer des distorsions avec des salariés forfait jours assez proches en termes de rémunération, mais qui ne dépassent pas 218 jours Ne pas oublier que les règles de repos compensateurs continuent à s'appliquer ce qui devrait limiter un recours massif aux heures supplémentaires. Pour aller plus loin Pas d'effet d'aubaine massif à envisager (transformation du versement de primes ou d'augmentation de salaires en heures supplémentaires) La loi est construite de manière à éviter tout effet d'aubaine sur les réductions de charge : Par exemple, la déduction de charges patronales ne s'applique pas pour les heures entre la durée conventionnelle du travail (un accord à 32h par exemple) et la durée légale (35h) Idem, en cas de transformation de primes en heures supplémentaires Le constat

Les salariés au forfait (hebdo, mensuel ou annuel) devraient profiter normalement de la loi pour toutes les heures supplémentaires du moment qu'ils dépassent les seuils de 35 h, 151,67 h ou 1607 h.

Certains forfaits annuels en heures (métallurgie, Syntec…) prévoient des niveaux annuels d'heures supplémentaires entre +10 % et + 20% ce qui peut représenter des sommes non négligeables et créer des distorsions avec des salariés forfait jours assez proches en termes de rémunération, mais qui ne dépassent pas 218 jours

Ne pas oublier que les règles de repos compensateurs continuent à s'appliquer ce qui devrait limiter un recours massif aux heures supplémentaires.

Pas d'effet d'aubaine massif à envisager (transformation du versement de primes ou d'augmentation de salaires en heures supplémentaires)

La loi est construite de manière à éviter tout effet d'aubaine sur les réductions de charge :

Par exemple, la déduction de charges patronales ne s'applique pas pour les heures entre la durée conventionnelle du travail (un accord à 32h par exemple) et la durée légale (35h)

Idem, en cas de transformation de primes en heures supplémentaires

Analyse Alpha : Des risques potentiels Les temps partiels Les heures complémentaires ne sont pas concernées par cette réduction de charges patronales. Cela pour éviter le recours trop important au temps partiel et privilégier ainsi le passage à temps plein ! Le salaire complémentaire ne sera pas compensé par une baisse de charges patronales. Les salariés à temps partiel auront donc mécaniquement plus de mal à travailler plus et donc à gagner plus ! Si l’employeur décide tout de même de recourir aux heures complémentaires pour donner un coup de pouce à son salarié en terme de pouvoir d’achat, la réglementation stricte du temps partiel (non modifié par la loi) le rattrape. Rappel : sur 12 semaines, le recours aux heures complémentaires amène à un avenant au contrat (modifiant la durée du travail) Pousser aux HS pour éviter des embauches Relancer le débat sur le temps de travail réel (ex : les pauses) Inciter à substituer les HS à des augmentations salariales ( hors grands groupes ) Être utilisé pour favoriser les compétences rares et renforcer les différences de traitement entre catégories ou entre individus : Attention aux différences de rémunération entre les métiers et à leur accentuation Attention à ne pas rendre « accrocs » le personnel aux HS. Pour aller plus loin Le constat

Les temps partiels

Les heures complémentaires ne sont pas concernées par cette réduction de charges patronales. Cela pour éviter le recours trop important au temps partiel et privilégier ainsi le passage à temps plein !

Le salaire complémentaire ne sera pas compensé par une baisse de charges patronales. Les salariés à temps partiel auront donc mécaniquement plus de mal à travailler plus et donc à gagner plus !

Si l’employeur décide tout de même de recourir aux heures complémentaires pour donner un coup de pouce à son salarié en terme de pouvoir d’achat, la réglementation stricte du temps partiel (non modifié par la loi) le rattrape.

Rappel : sur 12 semaines, le recours aux heures complémentaires amène à un avenant au contrat (modifiant la durée du travail)

Pousser aux HS pour éviter des embauches

Relancer le débat sur le temps de travail réel (ex : les pauses)

Inciter à substituer les HS à des augmentations salariales ( hors grands groupes )

Être utilisé pour favoriser les compétences rares et renforcer les différences de traitement entre catégories ou entre individus :

Attention aux différences de rémunération entre les métiers et à leur accentuation

Attention à ne pas rendre « accrocs » le personnel aux HS.

Typologie des situations possibles des entreprises vis-à-vis du nouveau dispositif Favorable : les jours travaillés en plus sont facturés au client. Le CA dépend directement du nombre de jours travaillés par les consultants Consulting Favorable, car permet de répondre à la charge au jour le jour Des accords de modulation sont peu adaptés A variation d’activité imprévisible Réticence Coût accru de la rémunération des heures supplémentaires. Moins de 21 salariés Réticence La loi TEPA renchérit la masse salariale Avec un accord de modulation qui fonctionne Attitude possible à l'égard du nouveau dispositif Contraintes spécifiques Type d'entreprise

Aides que peut apporter Alpha Vigilance des IRP Exactitude de la paie Calcul des impacts Suivi des temps Modalités de l'organisation du travail Politique salariale Politique de recrutement Scénarii d'évolution Organisation et temps de travail Avantages/inconvénients pour l'entreprise et pour les salariés Re-négociation de l'accord temps de travail Bilan de l'existant : Temps de travail Heures supplémentaires Compte Epargne Temps, … Evaluation des gains potentiels : Rémunération Organisation du travail Conditions de travail

Scénarii d'évolution

Organisation et temps de travail

Avantages/inconvénients pour

l'entreprise et pour les salariés

Bilan de l'existant :

Temps de travail

Heures supplémentaires

Compte Epargne Temps, …

Evaluation des gains potentiels :

Rémunération

Organisation du travail

Conditions de travail

Annexe : Exemple d'une fiche de paye Heures supplémentaires et complémentaires sont neutralisées dans le calcul de l'allègement Fillon CGS et CRDS sont déductibles en totalité du net imposable Résultat du calcul : charges salariales légales / salaire brut, soit (10,39+93,53+41,57+11,08+33,25+63,33+36,01+8,19) / 1359,69 -0,50€ par heure pour les entreprises d'au moins 20 salariés (-1,50€ pour les moins de 20)

Annexe : Lexique Heures supplémentaires : en général : au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions) modulation du temps de travai l : au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos sur l'année (« JRTT ») : au-delà de 39 heures par semaine (ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord) et au-delà de 1 607 heures (ou d'un plafond conventionnel inférieur) Le contingent d'heures supplémentaires Constitue un seuil. Le contingent réglementaire est de 220 heures par an et par salarié (130 h en cas de modulation), mais peut être modifié par accord Au dessous de ce seuil, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après une simple information de l'inspecteur du travail Au-delà, il faut l'autorisation de l'inspection du travail Les durées maximales du travail 10 heures par jour 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines 48 heures par semaine.

Heures supplémentaires :

en général : au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions)

modulation du temps de travai l : au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures

réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos sur l'année (« JRTT ») : au-delà de 39 heures par semaine (ou d'un plafond inférieur fixé par l'accord) et au-delà de 1 607 heures (ou d'un plafond conventionnel inférieur)

Le contingent d'heures supplémentaires

Constitue un seuil.

Le contingent réglementaire est de 220 heures par an et par salarié (130 h en cas de modulation), mais peut être modifié par accord

Au dessous de ce seuil, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après une simple information de l'inspecteur du travail

Au-delà, il faut l'autorisation de l'inspection du travail

Les durées maximales du travail

10 heures par jour

44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines

48 heures par semaine.

Annexe : Lexique Majoration pour heures supplémentaires La majoration de salaire est fixée soit par voie de convention ou d'accord de branche étendu,ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % , soit,en l'absence d'accord visé ci-dessus, de branche étendu, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà. Repos compensateur de remplacement : Remplacement du paiement des heures supplémentaire par un repos équivalent. Repos compensateur obligatoire Constitue une majoration complémentaire des heures supplémentaires sous forme de repos soit pour les entreprises de plus de 20 salariés 50% pour les heures au-delà de 41h dans la limite du contingent d'heures supplémentaires 100% pour les heures au-delà de 35h, lorsque le contingent d'heures supplémentaires est dépassé

Majoration pour heures supplémentaires

La majoration de salaire est fixée soit par voie de convention ou d'accord de branche étendu,ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, à un taux qui ne peut être inférieur à 10 % , soit,en l'absence d'accord visé ci-dessus, de branche étendu, à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà.

Repos compensateur de remplacement :

Remplacement du paiement des heures supplémentaire par un repos équivalent.

Repos compensateur obligatoire

Constitue une majoration complémentaire des heures supplémentaires sous forme de repos soit pour les entreprises de plus de 20 salariés

50% pour les heures au-delà de 41h dans la limite du contingent d'heures supplémentaires

100% pour les heures au-delà de 35h, lorsque le contingent d'heures supplémentaires est dépassé