Égalité Professionnelle

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analyse des écarts de rémunérations homme-femme et des enjeux pour les représentants des salariés

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Égalité Professionnelle

  1. 1. Egalité Hommes – Femmes en matière de rémunération Axelle Martini – M.A.J. février 2008
  2. 2. Avant propos Inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes
  3. 3. Un état de fait : l’inégalité des salaires hommes / femmes <ul><li>cette inégalité est observée entre les salariés employés à temps plein </li></ul>
  4. 4. De plus, le temps partiel subi est majoritairement féminin <ul><li>30 % des femmes travaillent à temps partiel </li></ul><ul><li>Les postes à temps partiel sont occupés à plus de 80 % par des femmes, et pour les postes de moins de 15h / semaine, à près de 85% </li></ul><ul><li>Conséquences sur le revenu : sur les 8,4 millions d’actifs qui perçoivent un salaire inférieur au SMIC, 80% sont des femmes </li></ul><ul><li>Source : Assemblée Nationale, rapport n°3670 </li></ul><ul><li>l’inégalité hommes – femmes est encore plus avérée si l’on intègre les temps partiels. </li></ul>
  5. 5. Point juridique
  6. 6. Cet objectif n’est pas nouveau <ul><li>Déclaration Universelle des droits de l’homme (1948) : « toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal . » (art. 23) </li></ul><ul><li>le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le principe plus large de non – discrimination « à travail égal, salaire égal » </li></ul>
  7. 7. Cadre juridique <ul><li>Loi du 13 juillet 1983 : loi Roudy </li></ul><ul><ul><li>art L.3221-2 : égalité salariale entre les hommes et les femmes </li></ul></ul><ul><ul><li>Art L.1142-4 : possibilité de négocier dans l’entreprise un plan pour l’égalité professionnelle </li></ul></ul><ul><li>Loi Génisson du 9 mai 2001 : notion générale d’égalité professionnelle </li></ul><ul><ul><li>Art L. 2242-5 : négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle homme – femme </li></ul></ul><ul><ul><li>Art L. 2242-6: les NAO prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle </li></ul></ul><ul><ul><li>Art L. 2325-26 : commission sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 200 salariés </li></ul></ul><ul><li>Accord National Interprofessionnel 1er mars 2004 </li></ul><ul><li>Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes </li></ul><ul><ul><li>Art L. 2242-7 : … programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31/12/2010. </li></ul></ul>
  8. 8. Egalité salariale entre les hommes et les femmes : une notion à l’intersection de deux principes Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes Principe de non discrimination notamment en matière de rémunération
  9. 9. Traduction dans le code du travail <ul><li>Art L. 3221-2 Code du travail: « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » </li></ul>
  10. 10. Égalité de rémunération ? <ul><li>Art L. 3221-3 Code du travail: « Il faut entendre : </li></ul><ul><ul><li>le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum </li></ul></ul><ul><ul><li>et tous les autres avantages ou accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, </li></ul></ul><ul><ul><li>par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. » </li></ul></ul><ul><li>égalité en matière de rémunération globale </li></ul>
  11. 11. Participent de cette rémunération globale : <ul><li>Une gratification ou prime exceptionnelle (Cassation sociale 10 oct. 2000) </li></ul><ul><li>Une participation financière aux frais de repas (Cass. Soc. 18 mai 1999) </li></ul><ul><li>Un droit d’option sur les actions nouvellement émises (Cass. Soc. 17 juin 2003) </li></ul><ul><li>Des lots sous forme de bons d’achat suite à un concours (Cass. Soc. 18 janv. 2000) </li></ul><ul><li>une jurisprudence abondante </li></ul><ul><li>« un contentieux en plein essor » Pierre Sargos, ex-Président de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation </li></ul>
  12. 12. La loi du 23 mars 2006 précise la notion de rémunération <ul><li>La loi sur l’égalité hommes – femmes complète, cf Art L. 1132-1 du Code du travail : </li></ul><ul><li>Aucun salarié ne peut […] faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération </li></ul><ul><li>« au sens de l’article L. 3221-3, </li></ul><ul><li>de mesures d’intéressement </li></ul><ul><li>ou de distribution d’actions » </li></ul>
  13. 13. Un travail égal ? <ul><li>3 approches : </li></ul><ul><ul><li>Code du travail : un travail de valeur égale </li></ul></ul><ul><ul><li>Jurisprudence : u ne situation identique (approche statutaire) </li></ul></ul><ul><ul><li>Jurisprudence France et CJCE : un contenu identique (approche qualitative) </li></ul></ul>
  14. 14. Un travail de valeur égale <ul><li>Art L. 3221-4 Code du travail: </li></ul><ul><li>« Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable </li></ul><ul><ul><li>de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, </li></ul></ul><ul><ul><li>de capacités découlant de l’expérience acquise, </li></ul></ul><ul><ul><li>de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » </li></ul></ul><ul><li>connaissances + expérience + charge </li></ul>
  15. 15. Une situation identique <ul><li>Nombreuses jurisprudences constantes : </li></ul><ul><ul><li>Cass. Soc. 29 oct 1996, n°92-43.680 – arrêt Ponsolle « Et attendu qu'ayant relevé que la salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu'une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l'employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d'ancienneté entre les salariées, le conseil de prud'hommes, qui a constaté que l'ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base, a légalement justifié sa décision » </li></ul></ul><ul><ul><li>Cass. Soc. 15 déc 1998, n°95-43.630, « Et attendu qu'ayant relevé que M. Chatet accomplissait, avec un coefficient identique, une même qualification et une ancienneté comparable, le même travail que les autres salariés de l'atelier, mais percevait une rémunération moindre que celle allouée à ces derniers, et que l'employeur ne donnait aucune explication à cette différence de traitement, la cour d'appel, qui a répondu aux conclusions, a légalement justifié sa décision » </li></ul></ul><ul><li>Approche statutaire, critères objectifs retenus : </li></ul><ul><ul><li>Coefficient </li></ul></ul><ul><ul><li>Qualification </li></ul></ul><ul><ul><li>Ancienneté </li></ul></ul>
  16. 16. Un contenu identique (approche qualitative) <ul><li>Pour la CJCE la notion de valeur égale « s’attache exclusivement à la nature des prestations de travail effectivement accomplies par les intéressés » </li></ul><ul><li>En France, la Cour de Cassation décline : </li></ul><ul><ul><li>Technicité du poste (8 janv. 2003, n°00-41.228) </li></ul></ul><ul><ul><li>Charge de travail et responsabilité (23 mars 1999 n°96-43.767 ; 13 mars 2002 n°00-42.536 ; 11 janvier 2005 n°03-15.258) </li></ul></ul><ul><li>Approche qualitative : contenu du travail </li></ul><ul><li>technicité, charge, responsabilité… </li></ul>
  17. 17. Toute différence de rémunération n’est pas interdite ! <ul><li>La différence de rémunération doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables telles que : </li></ul><ul><ul><li>Situation juridique dans l’entreprise </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>agents de droit privé et fonctionnaires, Cass. Soc. 11 oct 2005, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>intermittente du spectacle mieux rémunérée que CDI, Cass. Soc. 28 avril 2006 </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ancienneté intégrée au salaire de base </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>si et seulement si elle n’est pas prise en compte dans une prime spéciale (cf : 20 juin 2001, n°99-43.905 et 29 octobre 1996) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Date d’embauche postérieure </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>À l’accord RTT => pas d’indemnité compensatrice du différentiel de salaire (25 mai 2005) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>À un transfert => pas droit aux avantages individuels acquis par les autres salariés (11/01/05) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Qualités professionnelles </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Qualité du travail fourni (8 nov 2005) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Expérience acquise sur le site (16 fév 2005) ou dans l’entreprise (29 sept 2004) </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Parcours professionnel spécifique (3 mai 2006) </li></ul></ul><ul><ul><li>Diplôme (19 oct 2005) </li></ul></ul><ul><ul><li>Situation de famille </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Avantages différents en fonction de la situation de famille (26 fév 02) </li></ul></ul></ul>
  18. 18. La notion d’expérience professionnelle peut justifier une différence de rémunération <ul><li>Cass. Soc. 28 nov. 2006 : expérience antérieure dans la même entreprise : </li></ul><ul><li>« une receveuse de péage classée à l’échelle 6 ne se trouve pas dans une situation identique à celle de receveurs classés à l’échelle 7 qui n’occupent les mêmes fonctions qu’en raison d’une réorganisation qui les a privés d’une partie de leurs responsabilités » </li></ul><ul><li>Cass. Soc. 15 nov. 2006 : expérience acquise auprès de précédents employeurs : </li></ul><ul><li>Trois agents de sécurité d’un hôtel exercent la même fonction qu’un salarié ayant acquis une expérience au service de précédents employeurs. La chambre sociale décide qu’ils ne sont pas placés dans une situation identique. </li></ul>
  19. 19. Objectifs de la loi du 23 mars 2006 <ul><li>Supprimer les écarts de rémunération (titre I) </li></ul><ul><li>En s’appuyant sur la négociation collective au niveau des entreprises et des branches </li></ul><ul><li>Une date butoir : au 31 décembre 2010, les écarts salariaux entre les hommes et les femmes devront être supprimés (art L.2242-7) </li></ul>
  20. 20. Négociation obligatoire au niveau des branches <ul><li>Obligation de négocier les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31/12/2010 (Art. L. 2241-9) : </li></ul><ul><ul><li>Dans le cadre des NAO de branche sur les salaires (cf L.2241-1) </li></ul></ul><ul><ul><li>Dans l’année suivant la promulgation de la loi (donc d’ici le 23 mars 2007) </li></ul></ul><ul><ul><li>A défaut dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative </li></ul></ul><ul><ul><li>Pour pouvoir être étendue, la convention de branche devra contenir une clause concernant la suppression des écarts de rémunération </li></ul></ul>
  21. 21. Dans les entreprises <ul><ul><li>L’ article du Code du travail découlant de la loi du 23 mars 2006 : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Art L.2242-7 : La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1º de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. </li></ul></ul></ul>
  22. 22. Conditions de négociation <ul><ul><li>Les négociations doivent s’engager de manière loyale et sérieuse </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>convocation des Organisations syndicales représentatives , </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>lieu et calendrier des réunions, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Transmettre les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Avoir répondu de manière motivée aux propositions des organisations syndicales </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>A défaut d’une initiative de l’employeur </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>dans les 12 mois qui suivent la promulgation de la loi (donc 23 mars 2007 !) puis chaque année dans l’année qui suit la précédente négociation, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale représentative </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Sur la base diagnostic des écarts de rémunération déduit du rapport annuel soumis pour avis au CE (L.2323-57) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Son contenu a été précisé par décret le 29 novembre dernier (cf page suivante) </li></ul></ul></ul>
  23. 23. Les indicateurs sont prévus par le décret du 29 nov 2006 <ul><li>Un tableau de bord est réalisé sur la base des informations dont disposent les entreprises. </li></ul><ul><li>Complété par les objectifs de progression réalisés l’année passée (s’ils existent), ceux fixés pour l’année en cours et ceux attendus pour l’année suivante </li></ul>
  24. 24. Un seul hic… <ul><li>Si la loi pose la date butoir du 31 /12 / 2010 pour supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes… </li></ul><ul><li>… elle ne prévoit aucune sanction en cas de non respect de cette obligation…! </li></ul><ul><li>affaire à suivre en effet… </li></ul>
  25. 25. Les déclarations du ministre du travail au 26/11/2007 <ul><li>Raccourcissement de l’échéance : 31 / 12 / 2009 </li></ul><ul><li>Pour avoir mis en place un rapport de situation comparée et un plan de résorption des écarts salariaux entre les hommes et les femmes – avec mesures de rattrapage salarial </li></ul><ul><li>Ce plan de résorption des écarts devra être transmis à la DDTE avec avis motivé du CE avant le 31 / 12 / 2009 </li></ul><ul><li>Sous peine de sanctions financières </li></ul><ul><li>nous attendons le décret qui précisera le montant des sanctions </li></ul>
  26. 26. Annexe : compléments, sites internet <ul><li>L’ORSE (Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprise) répertorie et donne accès à plus de 60 accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle : http:// www.egaliteprofessionnelle.org </li></ul><ul><li>http://www.femmes-egalite.gouv.fr </li></ul><ul><li>voir notamment le Rapport d'information de la Délégation de l'Assemblée nationale aux Droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur son activité au cours de la période octobre 2005 - février 2007 (Marie-Jo Zimmermann) </li></ul><ul><li>La Dares a mesuré l’écart de rémunération hommes-femmes en neutralisant l’effet de structure (caractéristiques observables) pour évaluer seule la discrimination salariale, qui correspond à une différence de 11% non expliquée, 19% pour la population des cadres : http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2006.06-22.1.pdf </li></ul>

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