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Fascículo 3 - Série: Desempenho - PADI - Gestão do Desempenho
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Fascículo 3 - Série: Desempenho - PADI - Gestão do Desempenho

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Terceiro fascículo da Série Desempenho, PADI - Gestão do Desempenho

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  • 1. Julho 2012 - Ano I - Edição 3Série: Desempenho | Capítulo: PADI - Gestão do DesempenhoPADI - Gestãodo DesempenhoComo os resultados da avaliação de desempenhosão utilizados pelo Sebrae para orientar a ascensãoprofissional e a remuneração variávelO acompanhamento e a avaliaçãodas metas individuais dedesempenho por meio do PADIConheça o impacto do Desempenhono Placar Individual de Carreira
  • 2. © 2012 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeTodos os direitos reservados.A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constituiviolação dos direitos autorais (Lei nº 9.610).Informações e contatosServiço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeSGAS Quadra 605 - Conjunto A - Brasília - DF - 70200-904Fone: (61) 3348-7100 – Fax: (61) 3347-4120www.sebrae.com.brPresidente do Conselho Deliberativo NacionalRoberto SimõesDiretoria Executiva do SebraeDiretor-PresidenteLuiz Eduardo Pereira Barretto FilhoDiretor-TécnicoCarlos Alberto dos SantosDiretor de Administração e FinançasJosé Claudio dos SantosGerente da Unidade de Gestão de PessoasPedro Paulo CarboneEquipe Técnica:Carla Regina Nedel RechLeonora Felix de Sousa Oliveira MinuttiLilian Aparecida Sabino CardosoTaís Gomide Lima Tessari
  • 3. A gestão do desempenho consiste na comparação entre os resultadosalcançados e os resultados estipulados, a partir dos números espelhados pelosindicadores. O desempenho expressa a competência das pessoas, das equipese da organização.Assim, se podemos explicar o conceito de competências como a combinaçãodos conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer),para o alcance do desempenho temos de pensar na concretização efetiva dasinergia desses elementos, sob a forma de alcance de metas.Desempenho corresponde, portanto, às entregas efetuadas pelos colaboradoresquando eles aplicam, na prática do cotidiano profissional, suas competências –sempre com o objetivo de alcançar as metas definidas pela organização.Por sua importância para o Sebrae, o item “Desempenho” está entre aquelesque recebem maior peso no Placar Individual de Carreira dos colaboradores.APRESENTAÇÃOIndicadores para evoluçãona carreiraPontuaçãoPeso(mín. e máx.)Pontuaçãoponderadamáx.Tempo de Sebrae 10 pontos 0,5 a 1 5 a 10Escolaridade adicional 10 pontos 1 a 2 10 a 20Ações de desenvolvimento 10 pontos 2 a 4 20 a 40Competências 10 pontos 2 a 4 20 a 40Desempenho 10 pontos 2 a 4 20 a 40Pontuação máxima possível: 100Os indicadores retratam a estratégia da empresa. Portanto, a cada ciclo deavaliação os pesos podem ser alterados, respeitando os limites mínimos emáximos estabelecidos.Quadro: Placar Individual de Carreira
  • 4. VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHOMETAS E INDICADORESPADI, METAS INDIVIDUAIS E METASDE DESENVOLVIMENTO6814SUMÁRIO
  • 5. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO NO SEBRAEEM SÍNTESE1821
  • 6. VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO6VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHOA obtenção de alto desempenhose vincula à capacidade quetodo profissional deve ter debem expressar as competênciasrequeridas pela empresa. Paratanto, é preciso conhecer asestratégias e a culturada organização.Hoje, a conjuntura exigeprofissionais flexíveis, comelevado nível de conhecimentos,capacidade de rápida integraçãoa novos modelos estruturaisde trabalho – como a gestãopor competências, porexemplo –, adaptabilidadea diferentes exigências dedesempenho e mobilidadepara mudanças.É nesse contexto que ocolaborador deve procurar seupróprio desenvolvimento parater o domínio das competênciasque são transversais a todosos colaboradores do Sebrae edaquelas específicas do seutrabalho, o que lhe garantiráempregabilidade e maioreschances de ascensão.A preocupação com odesenvolvimento profissional,como base para umdesempenho excelente,não é recente. Já em 1972,preocupada com as questõesrelativas à aprendizagemcontinuada, a UNESCOpublicou um documentono qual indicava os quatropressupostos que sustentariamo crescimento do ser humanono século XXI. Naquelaépoca, ao procurar traçar operfil dos profissionais dofuturo, buscava-se encontrarreferenciais que orientassemcomportamentos pessoaise profissionais querespaldassem a evoluçãodas modernas tecnologias,inclusive empresariais.Ainda hoje os pressupostoscontidos naquele documentonorteiam o desenvolvimentoprofissional de muitasempresas de sucesso,inclusive do Sebrae. São, naverdade, quatro orientações,também denominadas“aprenderes”, que osempregados necessitampara atingir desempenhosde alto nível:
  • 7. 7No Sebrae, esses “aprenderes” devem caminhar junto comaperfeiçoamentos técnicos e mudanças comportamentais.Aprender, apreender e aprender a aprender são condições para asobrevivência e a ascensão de profissionais nas empresas do futuro.Aprender a conhecer,que significa combinarconhecimentos gerais comaprofundamento em áreaespecífica de atuação. Implicadesenvolver competênciasessenciais e técnicas.Aprender a viver junto,que significa perceber queos seres humanos sãointerdependentes. Implicaaceitar a diversidade.Constitui prática que contribuipara o desenvolvimentopessoal e profissional.Aprender a fazer,que significa desenvolverhabilidades para enfrentarsituações profissionaisdesconhecidas ou inusitadas.Indica necessidade deintercâmbio de informações,trocas de experiências e açõesem equipes.Aprender a ser,que significa enfrentarsituações profissionais de altacomplexidade. Indica que apostura de “querer fazer”é imprescindível.
  • 8. METAS E INDICADORES8As metas organizacionaissão aquelas vinculadas aocumprimento da missão daempresa. Estão associadasaos objetivos estratégicosconstantes do DirecionamentoEstratégico 2012-2022 doSebrae. Na elaboração doPPA (Plano Plurianual), a Direxe o Conselho Deliberativodefinem os indicadores dedesempenho, e a UGE (Unidadede Gestão Estratégica) faz omonitoramento durante o ano.Em muitas unidades do SistemaSebrae as metas mobilizadorassão consideradas metasorganizacionais, em funçãode terem o mesmo propósito:proporcionar que todos osempregados trabalhem por umobjetivo comum.METAS E INDICADORESO Sebrae faz o acompanhamento e a gestão do desempenho dosseus colaboradores comparando resultados estipulados e atingidos.Para isso, são determinadas metas em até três diferentes níveis: paraa organização, para as equipes e para cada colaborador.
  • 9. 9Exemplos de metas organizacionais1. Ampliar o número de empresas atendidas pelo Sistema Sebraepara 1,1 milhão.2. Contribuir para a formalização de 500 mil empreendedoresindividuais.3. Ampliar a quantidade de empresas atendidas pelo Sebrae comsoluções específicas de inovação para 30 mil.4. Ampliar o número de pequenas empresas atendidas pelo SistemaSebrae para 100 mil.5. Ampliar o número de municípios com a Lei Geral regulamentadapara 2,5 mil.
  • 10. METAS E INDICADORES10As metas de equipe são medidas por meio de indicadoresassociados aos projetos e atividades das unidades. O Gerente é oresponsável pelo estabelecimento das metas de suas respectivasequipes, e a validação dessas metas é feita pela Diretoria.Exemplos de metas de equipe1. Estabelecer parcerias nacionais com quatro grandes empresas paraprojetos de encadeamento produtivo.2. Executar o recebimento de cinco missões internacionais no âmbitode iniciativas de cooperação internacional, com conhecimentossistematizados e disponibilizados.3. Estabelecer cinco novas parcerias para acesso a mercados eserviços financeiros.4. Ter 80% das demandas enviadas para a UASJUR respondidas ematé 5 dias úteis.5. Desenvolver metodologia de avaliação e mensuração de resultadosdas ações de Assessoria de Imprensa do Sebrae.
  • 11. 11As metas individuais são as ações concretas que os colaboradoresdevem realizar. Fazem parte do Placar Individual de Carreira de cadaum, que constitui base para ranqueamento. Estão vinculadas aosprojetos dos quais o empregado participa e às atividades que eledesempenha em seu cotidiano profissional. Resultam de acordo entreavaliador e avaliado.Exemplos de metas individuais1. Revisar e atualizar o Manual de Procedimentos de Viagens.2. Revisar e adequar o processo de autorização de pagamentos doSebrae, migrando do atual sistema de assinatura em papel para omeio eletrônico.3. Auditar a implementação da Lei Geral da MPE em oito municípiosconforme os critérios estabelecidos.4. Implantar a Central de Tutoria para atendimento aos alunos doscursos a distância.
  • 12. METAS E INDICADORES12É fundamental a integraçãoentre todas essas metas.As metas individuaisdevem estar voltadas paraa atividade-fim, dentro daperspectiva de atuação de cadacolaborador. As metas de equipeMetas organizacionaisMetas de equipeMetas individuaisdevem estar sintonizadas comas prioridades identificadaspelo Sebrae para a unidade,e as metas organizacionaisou mobilizadoras devemassegurar a realização dosobjetivos estratégicos.
  • 13. 13As metas estabelecidas podemser revistas e repactuadasaté a data estabelecida pelaUGP, a partir de mudançasrelevantes no ambienteexterno, novos desafios eredirecionamentos internos.Nesse contexto, por meio deindicadores, os processos deacompanhamento e a avaliaçãode desempenho monitoram osimpactos gerados pela atuaçãode cada colaborador, em relaçãoaos resultados determinadoscomo metas pelo Sebrae.A ferramenta gerencial que dásuporte ao estabelecimento,acompanhamento e a avaliaçãodas metas individuais é o PADI(Plano de Acompanhamento doDesempenho Individual), sobreo qual falaremos a seguir.
  • 14. PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO14As metas individuais devemser específicas, mensuráveis,alcançáveis, relevantes e terprazo definido de realização.pp Específicas, porqueprecisam descreverem detalhes, comclareza e objetividade, asentregas a ser realizadas,evitando ambiguidadesde entendimento.pp Mensuráveis, porque éimprescindível que sejampassíveis de mediçãotraduzida por números.Esses números podemrepresentar quantidades deunidades, valores monetáriosou percentuais.pp Alcançáveis, porqueos colaboradores devempoder realizá-las. Estarãoobrigatoriamente alinhadascom o espaço ocupacionale o nível do empregado.Precisa haver coerência entrea meta individual estabelecida,sua possibilidade derealização, condições logísticaspara isso e grau dedificuldade projetado.pp Relevantes, porquedevem ser significativas paraa organização e representardesafios que estimulemo empregado.pp Ter prazo definidode realização, umadata estipulada para aentrega. É imprescindívelconsiderar fatores comorelações e dependênciaentre intervenientes noprocesso, tempo dispendidoexclusivamente para atarefa, grau de dificuldade,experiência anterior doPADI, METAS INDIVIDUAIS E METASDE DESENVOLVIMENTOElaborado com base no plano de trabalho anual de cada unidade, oPADI constitui o plano de acompanhamento no qual são inseridasas metas individuais e de desenvolvimento pactuadas entre cadacolaborador e seu respectivo avaliador.
  • 15. 15colaborador nesse tipo detrabalho, simultaneidade deações a ser desenvolvidas,priorização etc.O formulário para registrodas metas individuais serádisponibilizado pela UGP, pormeio de sistema informatizadoou arquivo. Ao preenchê-lo, vocêdeverá atentar para os seguintescampos obrigatórios:pp Resultados esperados:resultado a ser alcançadoconsiderando os critériosacima descritos.pp Prazo para conclusão:mês e ano considerado para oalcance da meta.pp Unidade de medida:métrica ou grandeza que seráutilizada para mensuração (R$,número de unidades, % desatisfação).pp Tipo de dado: valorprevisto em formato denúmero percentual, inteiroou decimal.
  • 16. PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO16pp Meta prevista: valornumérico que indique aprevisão da meta.pp Tipo de cálculo: as metasapresentam três formas paracontabilização: cumulativo, nãocumulativo e média.pp Evidência de entrega:tipo de evidência ou critériode cálculo que demonstraa forma pela qual a metaserá apurada. É necessáriodescrever de forma específicaas características da entregaa ser feita, necessárias paraque a meta seja consideradaalcançada.pp Vínculo ao projeto ouatividade: seleção do projetoou atividade aos quais ameta está associada. Casonão tenha relação, não énecessária a vinculação.
  • 17. 17Tais metas precisam serescolhidas com a intençãoprincipal de eliminar gaps deconhecimento e de habilidadedetectados, que estejamcomprometendo o desempenhoe, consequentemente,reduzindo a possibilidade doalcance de metas individuais.Devem ser elaboradas levando-se em conta sua possibilidadede realização, dentro dos prazospactuados conjuntamentepor avaliador e avaliado. OSGP prevê a possibilidade deconstrução de até cinco metasde desenvolvimento para cadacolaborador.A UGP traça as diretrizes e fazo acompanhamento do PADI. AUCSebrae valida e fornece asdiversas ações de aquisição deconhecimentos e habilidadespropostas nas metas dedesenvolvimento.O monitoramento do PADIde cada colaborador deve serfeito sistematicamente por seusuperior imediato, para quesejam detectadas necessidadesde eventuais ajustes, tanto nasmetas quanto no desempenhodo empregado.O Sebrae atribui grandeimportância ao PADI.Esse fato é observado pormeio da possibilidade deponderação do item “Açõesde Desenvolvimento”, idênticaaos itens “Competências”e “Desempenho”, no PlacarIndividual de Carreira.As ações de desenvolvimentoprevistas no PADIserão abordadas emfascículo específico.As metas de desenvolvimento são aquelas referentes ao processode desenvolvimento das competências necessárias ao alcance dasmetas individuais estabelecidas.
  • 18. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE18PROCESSO DE AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO NO SEBRAEUma das premissasestabelecidas na revisão doSGP foi a conjugação do binômiodesenvolvimento continuadode competências edesempenho excelente.Para que isso possa acontecerna prática, a avaliação dedesempenho adotada peloSebrae, de periodicidadeanual, segue característicascomuns a outras organizaçõesde excelência. Ela buscaretroalimentar todo o processode gestão da empresa, pormeio de análises e orientaçõestecnicamente embasadas, arespeito de desempenhose resultados.Apresenta propósitos claros(metas acordadas com cadacolaborador), incide sobrevariáveis controladas (dedomínio e ao alcance doscolaboradores) e induz acomportamentos desejados(estabelece regras claras eobjetivas para que as metas eos resultados possamser alcançados).Os resultados da avaliação de desempenho do Sebrae são usadospara orientar o desenvolvimento de competências e a ascensãoprofissional dos colaboradores.
  • 19. 19A avaliação de metas individuais é feita pelo superior imediato doavaliado, considerando o cumprimento ou o não cumprimento de cadameta. A pontuação, a ser inserida no Placar Individual de Carreira, levaem conta o conjunto de metas alcançadas.Cálculo dos resultados da avaliação de desempenho parapontuação no rankingExemplo: o colaborador estabeleceu cinco metas e alcançou três.Se o peso da avaliação de desempenho no Placar Individual deCarreira for 4, então a pontuação ponderada será:Pontuação ponderada = 6 x 4 = 24Pontuação = x nº de metas alcançadas10nº de metas estabelecidasPontuação = x 3 = 6105Pontuação = x nº de metas alcançadas10nº de metas estabelecidasPontuação = x 3 = 6105
  • 20. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE20É fundamental que cadacolaborador esteja cienteda importância, para ele epara a empresa, de alcançarou até superar suas metasindividuais. Afinal, são elasque, em conjunto com asmetas de equipe e as metasorganizacionais, compõem aavaliação de desempenho, queimpacta a promoção por méritoe também a remuneraçãovariável, para os Sebrae UFs quea adotam.
  • 21. 21pp O desempenho está vinculado ao alcance de metas.pp O desempenho excelente pode ser conseguido por meiode constante desenvolvimento profissional – dentro e fora daorganização – e pela plena expressão das competências exigidasem seus três pilares (conhecimentos, habilidades e atitudes), para onível e o espaço ocupacional.pp O desenvolvimento do ser humano para atingir alto desempenhoimplica aprender a conhecer, aprender a viver junto, aprender a fazere aprender a ser, os “aprenderes” disseminados pela UNESCOcomo alicerces do autodesenvolvimento permanente.pp O acompanhamento e a gestão do desempenho sãofundamentais para que as metas organizacionais, de equipe eindividuais possam ser alcançadas.pp O indicador desempenho é um dos mais importantes do PlacarIndividual de Carreira, que é utilizado pelo Sebrae no ranqueamentodos colaboradores para a ascensão profissional.pp As metas individuais de desempenho e as metas dedesenvolvimento, elaboradas para que os colaboradores possamsuperar os gaps de competência, devem estar inseridas no PADI.pp Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados peloSebrae para orientar a ascensão profissional (via Placar Individual deCarreira) e a remuneração variável.EM SÍNTESE
  • 22. PALAVRAS-CHAVE22Cultura: conjunto de valores, rituais,símbolos e heróis que distingue umgrupo de outro, o identifica e lhe imprimepeculiaridades. Uma empresa sediferencia de outra fundamentalmentepor traços culturais, que se encontramregistrados na sua missão, visão de futuro,estrutura, modelos de gestão, estratégiase objetivos organizacionais.Entrega: termo utilizado quando um trabalho éencerrado e seu produto é colocado à disposiçãodo demandante. Quando se desempenha algo, oresultado é uma entrega.Metas: objetivos organizacionais traduzidosnumericamente, que representam os resultadosesperados pela empresa.PALAVRAS-CHAVE
  • 23. Avaliação de desempenho no Sebrae NacionalAlém de orientar o desenvolvimento de competências e a ascensão profissionaldos colaboradores, os resultados da avaliação de desempenho, no SebraeNacional, são utilizados para estabelecer a remuneração variável, reconhecendo oesforço de todos no alcance das metas individuais.Veja exemplos na tabela abaixo:Desempenho Individual para cálculo do Placar Individual de Carreira (PIC) e daRemuneração Variável (RV)Para melhor compreensão do tema Remuneração Variável é recomendada a leiturado Capítulo VIII do SGP, que trata dos benefícios oferecidos pelo Sebrae.ColaboradorQtd de MetasEstipuladasQtd de MetasAtingidasPontosno PIC1PontuaçãoPonderadano PIC2Percentualde um saláriopara RV3RogérioBarros5 5 10 40 20%Maria Santos 5 4 8 32 15%OsvaldoRezende5 3 6 24 0%LucianaAmorim5 2 4 16 0%Marina deOliveira4 4 10 40 20%João PauloPereira4 3 7,5 30 15%ÂngelaMendes4 2 5 20 0%Roberto Silva 3 2 6,6 26,4 15%AmandaCastro3 1 3,3 13,2 0%1Fórmula do Indicador de Desempenho: Pontuação = x nº de metas alcançadas.2Para cálculo da pontuação ponderada considerou-se peso 4.3Considerando o percentual máximo de 20% referente às metas individuais para efeitos de Remuneração Variável.10nº de metas estabelecidas

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