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Fascículo 1 - Série: Desempenho - O Novo SGP
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Fascículo 1 - Série: Desempenho - O Novo SGP

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Primeiro fascículo da Série Desempenho, O Novo SGP.

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  • 1. Maio 2012 - Ano I - Edição 1Conheça onovo SGP 7.0Mais objetivo, mais simples,mais transparente.Série: Desempenho | Capítulo: O Novo SGPQuadro sintetiza os principais avanços da 7ªversão do Sistema de Gestão de Pessoas.O Sebraee o SGP
  • 2. © 2012 – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeTodos os direitos reservados.A reprodução não autorizada desta publicação, no todo ou em parte, constituiviolação dos direitos autorais(Lei nº 9.610).Informações e contatosServiço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SebraeSGAS Quadra 605 - Conjunto A - Brasília - DF - 70200-904Fone: (61) 3348-7100 – Fax: (61) 3347-4120www.sebrae.com.brPresidente do Conselho Deliberativo NacionalRoberto SimõesDiretoria Executiva do SebraeDiretor-PresidenteLuiz Eduardo Pereira Barretto FilhoDiretor-TécnicoCarlos Alberto dos SantosDiretor de Administração e FinançasJosé Claudio dos SantosGerente da Unidade de Gestão de PessoasPedro Paulo CarboneEquipe Técnica:Carla Regina Nedel RechLeonora Felix de Sousa Oliveira MinuttiLilian Aparecida Sabino CardosoTaís Gomide Lima Tessari
  • 3. Prezado(a) colaborador(a),A partir de discussões com lideranças e colaboradores do Sistema Sebrae,a UGP – Unidade de Gestão de Pessoas – atualizou o SGP, sistema queestabelece políticas, diretrizes e procedimentos para o gerenciamento docapital humano da nossa empresa.Importantes alterações, que impactam diretamente o seu cotidianoprofissional, foram realizadas. Mudanças substanciais em tópicos comoascensão profissional, competências e desempenho, dentre outros, foramintroduzidas. É importante que você conheça cada uma delas.Para isso, o Sebrae está lançando uma série de fascículos que trazeminformações sobre perspectivas de carreira, sistemas de concorrência,desempenhos esperados e valorizados. A partir disso, você poderá, porexemplo, perceber possibilidades e traçar suas próprias trilhas de sucesso.Veja a seguir os temas que serão tratados em cada fascículo:pp O novo SGPpp Ascensão profissional: o placar individual de carreirapp Avaliação de desempenhopp A nova avaliação de competênciaspp Desenvolvimento profissional: o novo PADIpp Certificações de conhecimentoNo entanto, você não deve se limitar aos conteúdos dos fascículos, porqueeles são principalmente motivadores. Norteiam buscas por meio da leiturade documentos e informativos do Sebrae. Convidam a reflexões e aoaprofundamento em conteúdos que possam gerar impactos positivos nasua trajetória profissional. Promovem sua inclusão nesse momento degrandes transformações que estão ocorrendo na nossa empresa, que visamao fortalecimento da organização e do quadro de colaboradores.Boa leitura.APRESENTAÇÃO
  • 4. O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOASPREMISSAS DO SGPSGP E GESTÃO ESTRATÉGICA6810SUMÁRIO
  • 5. O SGP E SEUS NORMATIVOSEM SÍNTESEO novo SGP e as vantagens paraos colaboradores121620
  • 6. O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS6O SEBRAE E O SGP - SISTEMA DEGESTÃO DE PESSOASSGP significa Sistemade Gestão de Pessoas.Sistema porque possibilitauma administração deforma integrada, com oestabelecimento de políticas,diretrizes e procedimentos.Sistema de Gestão porquetem por objetivo nortearum gerenciamento.Sistema de Gestão de Pessoasporque, fortalecendo o capitalhumano por meio de propostasclaras de autodesenvolvimentoe de ascensão profissional,possibilita que a empresapossa atingir com qualidade etempestividade seus objetivos.Desde 2002 o Sebrae adotaesse modelo para gerenciarseus recursos humanos.E, sempre que necessário,promove atualizações em seuconteúdo, para se adaptar tantoàs novas diretrizes estratégicasda empresa quanto aos novosdesenhos organizacionaisexigidos pela modernizaçãodo mercado. Pautado pelasdemandas internas e pelocontexto social e econômico,o Sebrae, na condição deorganização de gestão doconhecimento, optou porfundamentar o SGP com baseno conceito de competências.Tal modelo, ao considerartanto as necessidades daempresa quanto as de seuscolaboradores, gera vantagenspara todos.
  • 7. 7A nova versão do SGP, quecomeçou a ser desenhada emmaio de 2011, teve como pontode partida diversas constatações,extraídas de sugestões doscolaboradores do Sebrae. Pormeio de críticas e ponderaçõesconstrutivas, debates eencontros, elas apontaram paraalgumas inconsistências quepermaneciam inseridasno sistema.“Os normativos são de difícilcompreensão”; “O sistemade avaliação de competênciasadotado está centrado nafigura do gerente”; e “Osistema avaliativo contémsubjetividades” foram algumascolocações que motivaramuma ampla revisão do sistema.Some-se a isso o fato de quea pesquisa de clima apontou“Oportunidades de carreira”como o item de pior avaliaçãopor parte dos colaboradores.Paralelamente, foi reafirmadaa necessidade de criação denormas específicas para atenderaos Sebrae UF, capazes derespeitar políticas e práticasestaduais e valores das culturasregionais. Por isso, o SebraeNacional, a partir da UGP –Unidade de Gestão de Pessoas –,enviará, para o Sistema Sebrae,recomendações claras a respeitode itens passíveis ou não dealteração para as unidades queaderirem ao sistema.
  • 8. PREMISSAS DO SGP8Algumas premissas e valoresinseridos nos normativos doSGP, como ética, transparência,impessoalidade e igualdadede tratamento funcional,aparecem constantementecomo referenciais de gestão emempresas de alta performance.Outros balizadores do SGPmerecem nossa reflexão porsuas especificidades:O “foco nas competências eno desempenho excelente”remete o colaborador a perceberclaramente o que se esperadele como profissional. Fica fácilcompreender as expectativas doSebrae acerca de performancesquando se tem, para cadaespaço ocupacional, a descriçãominuciosa das competênciasrequeridas, formas de avaliação,responsabilidades funcionais etc.A “educação continuadae o autodesenvolvimentopermanente” remetem a doispontos fundamentais para aprofissionalização cada vez maiordos colaboradores. De um lado,a perspectiva de ele se capacitarcada vez mais a partir do apoiodo Sebrae, que oferta diversaspossibilidades de aprimoramentopara eliminação dos gaps decompetências detectadospelas avaliações. De outro, aperspectiva de que o colaboradorpossa construir sua própria trilhade sucesso, pela meritocracia,por meio de competênciasadquiridas e desenvolvidas,desempenhos e certificações.A “vinculação com as estratégias,objetivos e metas do Sebrae”reforça a necessidade deo colaborador se situar naempresa, perceber como seudesempenho, dentro do próprioespaço ocupacional, pode ajudarou comprometer o alcancedas metas organizacionais.É fundamental que cadacolaborador analise a avalieseu papel e sua importânciapara o bom funcionamento daengrenagem empresarial em queestá inserido.O “colaborador como atordo processo de ascensãoprofissional e sujeito do seupróprio desenvolvimento” éum claro demonstrativo deque o Sebrae, cada vez maisprofissionalizado, elege oPREMISSAS DO SGP
  • 9. 9autodesenvolvimento comoelemento fundamental para queo colaborador cresça dentroda empresa. Informa as váriaspossibilidades oferecidas e, aomesmo tempo, deixa claro aocolaborador que ele é o agenteresponsável por seu própriocrescimento na empresa. Sempaternalismos. Sem instruçõespassíveis de interpretaçõesdivergentes. Sem brechas paraoportunismos. Mas com clareza,objetividade, senso de justiça emeritocracia como referência.A “concorrência aberta euniversal, a partir de indicadoresobjetivos e previamentedefinidos”, traz para o Sebrae anecessidade da criação, adoçãoe aprimoramento de indicadoresque possam ser claramentemensurados. Esses indicadoresdevem ter aplicabilidade práticae ser comunicados de formaclara e objetiva. Além disso,precisam ser interpretadosde forma uniforme peloscolaboradores, de modo a nãogerar análises distorcidas.Todas essas premissas e valoresconstituem os fundamentos dacultura do Sebrae. São eles quebalizarão os comportamentos eas atitudes a serem valorizadaspela instituição, constituirão oeixo das políticas delineadas nonovo SGP e certamente passarãoa fazer parte do cotidianoprofissional dos colaboradores.
  • 10. SGP E GESTÃO ESTRATÉGICA10Em seu direcionamentoestratégico para o período 2012-2022, o Sebrae, considerandosua missão institucional,estabeleceu os grandesobjetivos da perspectivaPessoas: o desenvolvimento decompetências; a retenção detalentos; e a construção de umambiente de trabalho integrado,capaz de promover a cultura deresultados e a qualidade de vida.Como traduzir esses objetivosestratégicos para a gestão depessoas? O SGP responde.As competências do Sebrae –tanto as organizacionais quantoas profissionais – têm por baseo direcionamento estratégico.A flexibilidade norteia a escolhade quais delas devem seradotadas pela empresa. Assim,se ocorrerem mudanças nasestratégias do Sebrae, essascompetências podem seralteradas ou até excluídas.E outras novas podem seradicionadas ao SGP. Tudo issopara que se mantenha oalinhamento entre os objetivosSGP E GESTÃO ESTRATÉGICA
  • 11. 11estratégicos e as açõesoperacionais, além do diálogocontinuado entre os diversossegmentos da empresa.A cada descrição de objetivoestratégico existe umaorientação correspondente noSGP, como demonstram algunsexemplos a seguir relacionados.Para a “profissionalizaçãoorientada para excelênciatécnica” os normativos doSGP fornecem insumos sobreprovimento, possibilidadesde carreira, avaliação decompetências, acompanhamentodo desempenho e capacitação.Para “relacionamento interpessoale motivação” existem descriçõesde diversas competências quecontemplam as necessidades doSebrae sob essa ótica.E assim por diante.Estratégia e SGP estãoprofundamente relacionados. Elase viabiliza por meio dele; ele sesolidifica enquanto atende aospressupostos dela. Sozinhos,não fazem sentido. Vinculadose alinhados, impulsionam ofortalecimento do Sebrae.
  • 12. O SGP E SEUS NORMATIVOS12Na condição de sistema de gestão de pessoas, o SGP se apresentacomo um conjunto de normativos que integra os diversos subsistemasda área de recursos humanos do Sebrae. Nesse sentido, as instruçõesapresentadas constituem um manual de práticas e procedimentos paraorientar a atuação de cada colaborador na empresa.O novo SGP foi didaticamente construído em formato de capítulose seções que reúnem temas afins. O sistema é composto de novecapítulos, que serão tratados a seguir.O SGP E SEUS NORMATIVOSO Capítulo IPolíticas do Sistema deGestão de Pessoas: informa aoscolaboradores qual a finalidade doSGP, por que motivos ele existe,para que ele serve. Explicitatambém as premissas e os valoresem que se fundamenta.O Capítulo IIEspaços Ocupacionais eFunções de Confiança: identificaos espaços ocupacionais daempresa, estabelece os níveisde complexidade e os requisitospara preenchimento de cargose aborda questões pertinentesàs funções de confiança – deresponsabilidade transitória e decaráter de confiança. Por isso, sãoconsideradas segmento de carreira.
  • 13. 13O Capítulo IIIProvimento: estabelece asdiretrizes que nortearão o ingressonos quadros do Sebrae, as formasde recrutamento e de contratação,as regras dos processos seletivos,as cessões e movimentações.Nele encontramos tudo que dizrespeito ao preenchimento doscargos na organização.O Capítulo IVCarreira: traz informações sobrea nova estrutura, as formas deascensão, os placares individuais,as ações de desenvolvimento eas certificações de conhecimentopara os colaboradores, os pontosligados ao ranqueamento e àspromoções salariais.O CapítuloVGestão por Competências:conceitua e justifica os tiposde competências adotadospelo Sebrae, define escala deavaliação e trata detalhadamentedos processos avaliativos. Nele,poderemos conhecer, passo apasso, como ocorrerá todo ociclo avaliativo.
  • 14. O SGP E SEUS NORMATIVOS14O CAPÍTULOVIAcompanhamento e Gestãodo Desempenho: foca questõesrelativas a metas (organizacionais,das equipes e individuais), ao PADI(Plano de Acompanhamento deDesempenho Individual) e vincula osdesempenhos à ascensão profissionale à remuneração variável.O CAPÍTULOVIICapacitação: aponta aspolíticas do Sebrae no que dizrespeito ao aprimoramentode seus colaboradores. Nelesão descritas as diretrizes queenvolvem todo o processo decapacitação, levando-se em contaas necessidades organizacionais,as metas estabelecidas no PADI, odesenvolvimento de competênciase a formação continuada. Alémdisso, detalha as avaliações dasações de capacitação.O CAPÍTULOVIIIReconhecimento: aborda questõesligadas a salário fixo, gratificações,remuneração variável, benefícios eoutras formas de reconhecimento.Indica as alternativas encontradaspelo Sebrae para, de forma justa eprofissional, reconhecer os esforçosdos seus colaboradores para aobtenção dos resultados.
  • 15. 15O CAPÍTULO IXMonitoramento da CulturaOrganizacional: indica as açõesque o Sebrae adota para eventuaisajustes necessários à manutençãodos valores organizacionais.Sinaliza com clareza a realizaçãoperiódica de diagnósticos quepossibilitarão diversas leiturasda atuação interna e externa daempresa. Por meio da análise derelatórios de monitoramento seráidentificada a necessidade ou nãode intervenções pontuais pararealinhamentos da atuação.O SGP também está composto de documentos anexos, voltadosà sua operacionalização. Vinculados aos respectivos capítulos,são detalhamentos de instruções, formulários e tabelas quecomplementam e apoiam o sistema.
  • 16. O NOVO SGP E AS VANTAGENS PARA OS COLABORADORES16As mudanças inseridas nestenovo SGP são simples, clarase objetivas. Fundamentam-se no modelo de gestão decompetências e atendem aanseios do público a quese destinam.Quanto à estrutura, o manualagora se apresenta com novoformato, que permite uma leituramais ágil, com mais facilidadepara localizar os temas, eoferece melhor visualização.No CAPÍTULO II – ESPAÇOSOCUPACIONAIS e FUNÇÕESDE CONFIANÇA, as principaismudanças se referem aos pré-requisitos de escolaridade eao ingresso do colaboradorno Sebrae.Agora é exigida pós-graduaçãolato sensu para AnalistaTécnico II, medida que levaem consideração o grau decomplexidade das tarefasatribuídas aos colaboradoresdaquele segmento.Quanto ao ingresso noSebrae, o novo SGP atendeàs expectativas de parcelasignificativa dos colaboradores.Ele se dará preferencialmenteno step inicial de cada espaçoocupacional ou nível. Com isso,as distorções são eliminadase se solidificam premissas deascensão profissional.Em caráter de excepcionalidadee de acordo com o interesseexclusivo do Sebrae, um novocolaborador poderá ingressarna empresa em outro step dacarreira, limitado ao step médiode cada nível.No capítulo IV – CARREIRA,diversas alterações importantesO novo SGP e as vantagens paraos colaboradores
  • 17. 17foram efetuadas. A carreira deAssistente agora é composta dedois níveis, com dez steps cada.Tal mudança agiliza a ascensãoprofissional, clareia as atribuiçõesde cada step e permite umagestão por competências maislógica e de fácil entendimento.Quanto aos indicadores paraanálise da carreira e ascensãoprofissional, foram adicionadosmais três aos já existentes:desempenho, ações dedesenvolvimento (PADI –certificações) e tempo na função(para aqueles que exercemcargos de confiança). Somadosaos já existentes – avaliaçãode competências, tempo deSebrae e escolaridade adicional –,constituirão o Placar Individual deCarreira, que possibilitará a cadacolaborador se localizar no rankingque norteará sua ascensão.Critérios claros e justos tambémestão presentes em outrasmudanças relacionadas com acarreira dos colaboradores:pp A pontuação daescolaridade varia em funçãoda relevância do curso paracada área de atuação, oque elimina distorções epossibilita a construçãode planos individuais dedesenvolvimento, focados.pp As ações dedesenvolvimento pactuadasno PADI e as certificaçõespassam a ser pontuadas noPlacar Individual de Carreira, oque dá sentido à superação degaps de competência, colocaem relevância a meritocracia,premia esforços e estimula oaperfeiçoamento contínuo.pp A ascensão profissionalocorrerá a partir da posição docolaborador no ranking de seuespaço ocupacional, gerandomotivação e concorrênciastransparentes, em
  • 18. O NOVO SGP E AS VANTAGENS PARA OS COLABORADORES18substituição a um processocentrado apenas na análise daMatriz de Prioridade Salarialde cada unidade.O capítulo V – GESTÃOPOR COMPETÊNCIAStambém apresenta alteraçõessubstantivas. A simplificaçãodo processo de avaliação decompetências é fundamental.Facilita a compreensãopelos interessados, apontacom clareza e objetividadeos passos a serem dados,possibilita visibilidadetotal das performances,equaliza conceitos e focaespecificamente, por meio dascompetências selecionadas, asatividades de cada colaborador.Nessa simplificação, algunspontos são muito relevantes:pp A alteração dos tiposde competências paraComportamentais, Técnicase de Gestão, mudançaconceitual que se alinha nãoapenas aos mais modernosmodelos de gestão adotadosno mercado, como tambémaos princípios do BSC-BalancedScorecard. Essa mudançaatende às necessidades daempresa, pois agiliza a definiçãodas competências.pp A redução de cinco paraquatro níveis de proficiência(Não Aplica, Desenvolvimento,Aplica e Supera), o que facilita apercepção do nível de atuaçãodo colaborador, possibilitacomparações mais consistentese agiliza o direcionamentodos feedbacks.pp A diminuição do númerode competências avaliadas, oque agiliza o processo e enfatizaos pontos mais importantesa serem consideradosnos desempenhos.pp A inserção de competênciascomportamentais, que,ao permitir análise do
  • 19. 19comportamento profissional doscolaboradores, colocamas atitudes no mesmo patamarde conhecimentos e habilidadescomo elementos fundamentaispara a concretizaçãodas competências.pp A orientação – enfática –para que os feedbacks sobreo desempenho ocorramdurante todo o períodoavaliativo, possibilitando aoavaliado a correção tempestivade sua atuação. Os registrosinformatizados de açõesrelevantes ou inadequadasno dia a dia permitemmudanças imediatas, o quenão era obtido quando ofeedback ocorria somente aofinal do ciclo avaliativo.pp A definição de que avaliaçõesatípicas identificadas nobalanceamento sejam reavaliadaspelo próprio gerente, com apoioda UGP, gestora do processo.Tal medida evita desgastesdesnecessários para osavaliadores e avaliados e reduzpossibilidades de superavaliaçõesou subavaliações.O CAPÍTULO VIII –RECONHECIMENTO trazmudanças que abrangem odetalhamento da remuneraçãovariável, a atualização dosbenefícios e a descriçãode outras formas dereconhecimento, traduzindo aspráticas atuais da empresa.Todas as alterações contidasno SGP são resultado do trabalhode colaboradores e especialistasvinculados a todo o SistemaSebrae, com a coordenaçãoda UGP – Unidade de Gestãode Pessoas. As regrasapresentadas no manual revelamsinergia em busca de sucessopara a empresa e para cada umde seus colaboradores.O colaborador deve consultar omanual do SGP para conhecermais profundamente asmudanças e avaliar os impactosdelas para a própria carreira.Também é importante enviarsugestões – que devem serencaminhadas diretamenteà UGP –, exatamente comoprática de construção da gestãoparticipativa desejada naempresa. Afinal, esse tipo degestão requer troca constante deinformações e aperfeiçoamentocontínuo dos procedimentos edos atores.
  • 20. EM SÍNTESE20Objetivos do SGPpp Construção de ummodelo mais simples decarreira, com foco emdesenvolvimento contínuo.pp Definição de critérios eindicadores objetivos para aavaliação de desempenhodos colaboradores e paracrescimento na carreira.pp Oferta de modernasferramentas gerenciaisaos gestores.pp Introdução de certificaçãode conhecimentos comomecanismo adicionalde desenvolvimento eascensão profissional.EM SÍNTESEVantagens do SGPpp Facilidade de compreensãopor todos os envolvidos.pp Regras mais claras eobjetivas de ascensão eaprimoramento da descriçãodas responsabilidades dosespaços ocupacionais.pp Estímulo permanente aoautodesenvolvimento e aodesenvolvimento continuadode competências.pp Processo de ascensão queestabelece a velocidade deevolução na carreira de acordocom a estratégia corporativa,vinculado ao orçamento.
  • 21. 21Quadro ComparativoSGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDNO pré-requisito de escolaridadepara Analista Técnico II é ensinosuperior completo.Acrescenta-se a exigência de pós-graduação lato sensu como pré-requisitode escolaridade para AnalistaTécnico II.O pré-requisito para Analista Técnico IIIé pós-graduação lato sensu.Acrescenta-se o pré-requisito deexperiência em coordenação egerenciamento de projetos ou equipespara Analista Técnico III.SGP não define step para ingressocomo empregado no Sebrae.Definição de que o ingresso comoempregado se dará preferencialmenteno step inicial de cada espaçoocupacional ou nível.Carreira de Assistente composta de 3níveis, com 10 steps cada.Sobreposição dos últimos steps deAssistente III com os primeiros stepsde Analista I.Carreira de Assistente composta de doisníveis, com 10 steps cada.Não há mais sobreposição.Os indicadores que compõem a análisede carreira dos empregados sãoavaliação de competências, tempo deSebrae e escolaridade Adicional.Os indicadores já existentes sãoaprimorados. Acrescentam-se trêsindicadores, que comporão o “PlacarIndividual de Carreira”:Desempenho – metas individuais.Ações de Desenvolvimento –PADI/Certificações.Tempo na Função (apenas paraempregados de carreira que exercemfunções de confiança).Critérios para a pontuação daescolaridade adicional não sãodiferenciados por relevância do cursopara a área de atuação do empregado.Pontuação da escolaridade varia emfunção da relevância do curso depós-graduação para área que ocolaborador atua.
  • 22. EM SÍNTESE22SGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDNAs ações de desenvolvimentopactuadas no PADI não são pontuadaspara fins de promoção na carreira.As ações de desenvolvimentopactuadas no PADI e as Certificaçõespassam a ser pontuadas no PlacarIndividual de Carreira.A ascensão na carreira ocorre a partirda análise da Matriz de PrioridadeSalarial de cada unidade.A ascensão na carreira ocorrerá a partirda posição de cada colaborador noranking do seu espaço ocupacional.Avaliação de competências:- Tipos de competências: genéricas,de espaço ocupacional, específicase gerenciais;- 5 níveis de proficiência, com 2 níveisde superação;- Avaliações atípicas identificadas noBalanceamento são reavaliadas por umcomitê de reavaliação;- Feedback ocorre apenas ao final doprocesso de avaliação.Simplificação do processo de avaliaçãode competências:- Alteração dos tipos de competências para:comportamentais, técnicas e de gestão;- Redução de 5 para 4 níveisde proficiência: Não Aplica,Desenvolvimento, Aplica e Superação;- Diminuição da quantidade decompetências avaliadas;- Avaliações atípicas identificadas noBalanceamento serão reavaliadas pelopróprio gerente, com apoio da UGP;- Feedbacks sobre o desempenho ocorrerãodurante todo o período avaliativo de um ano,com registro em sistema informatizado aqualquer tempo, subsidiando o avaliado noseu desempenho.
  • 23. 23SGP - 6ª versão SGP - 7ª versão aprovada pelo CDNAvaliação de Atitudes, que ocorresimultaneamente à Avaliação deCompetências.Os aspectos comportamentais foraminseridos na Avaliação de Competências,por meio das competênciascomportamentais.Não há um cronograma definido para oprocesso de avaliação.Definição de um cronograma formalpara os ciclos de avaliação.
  • 24. PALAVRAS-CHAVE24Alinhamento: direcionamento paralelo,com ponto de chegada e interessesconvergentes. No Sebrae, açõesdesenvolvidas em diferentes áreas ou níveishierárquicos caminham simultaneamente ese complementam para a conquista de ummesmo objetivo.BSC-Balanced Scorecard: ferramentagerencial por meio da qual é possível visualizare acompanhar resultados.Trata-se de um conjuntode indicadores balanceados, desenvolvido em1992 pelos norte-americanos Robert Kaplan e DavidNorton, professores da Universidade de Harvard,que traduz a missão e as estratégias da empresasob quatro diferentes perspectivas: finanças,processos, clientes e crescimento. O Sebrae adaptouessas perspectivas à sua realidade, utilizando-as nodesenvolvimento dos seus mapas estratégicos.Certificações: comprovações de conhecimentos,traduzidas por atestados formais, resultantes deprocessos de validação desses conhecimentos antesapenas declarados. Modelo adotado em várias empresaspara autenticar ou referendar conhecimentos específicos epráticos obtidos por seus colaboradores por meios informaisou não convencionais. A certificação profissional, para o Sebrae,é o reconhecimento formal e temporal dos conhecimentos dosseus colaboradores, independentemente da forma como tenham sidoadquiridos, e por eles utilizados para viabilizar os objetivos estratégicosda empresa. O processo de certificação visa a subsidiar a política deascensão profissional, a orientar os programas de qualificação, a estimulara formação continuada e a emprestar credibilidade aos serviços prestadospelo Sebrae às MPE e aos empreendedores individuais.PALAVRAS-CHAVE
  • 25. 25Competências: conjunto de conhecimentos, habilidadese atitudes que, traduzido pelo desempenho profissionaldentro de um contexto organizacional, gera resultados,agregando valor a pessoas e empresas.Desempenho: atuação do colaborador que correspondediretamente às entregas por ele efetuadas para aobtenção dos resultados estabelecidos pela empresa.No Sebrae os desempenhos são traduzidos pelosnúmeros retratados nas metas individuais.Diretrizes estratégicas: pilares sobre os quais seassenta o direcionamento estratégico, documentofundamental de planejamento que norteia as açõesdo Sistema Sebrae. Estabelecendo tais diretrizes, aempresa procura se adequar aos novos cenários e cumprirsua missão de apoiar o desenvolvimento das micro epequenas empresas brasileiras.Espaço ocupacional: cargo amplo representado por umconjunto de responsabilidades e competências definidas deacordo com a relevância dos resultados e da complexidade dasações. No Sebrae são dois os espaços ocupacionais, conforme oSGP: Assistente e AnalistaTécnico.Gaps de competências: lacunas entre as competências existentese desejadas, nos âmbitos da organização ou dos colaboradores,para a obtenção dos resultados esperados.Gestão do conhecimento: “Processo por meio do qual umaorganização, de forma consciente e sistemática, coleta, organiza,compartilha e analisa seu acervo de conhecimentos para atingirseus objetivos” (Falcão & Bresciani). “Conhecimento” pode serinterpretado como o fruto, o resultado de uma construção social. Osindivíduos recebem um conjunto de informações e, interagindo com omeio onde vivem, as transformam em conhecimentos.
  • 26. PALAVRAS-CHAVE26Impessoalidade: postura de não personalizar ou de não tornar algo pessoal. NoSGP, é uma premissa que inibe características de personalismo, ou seja, meiopara evitar atendimento a interesses, privilégios e prejuízos de caráter pessoal.Indicadores: parâmetros ou medidas, de ordem quantitativa ou qualitativa, quesão utilizados como base para análises de resultados e tendências. Por meioda leitura e interpretação de indicadores pode-se verificar o distanciamentoentre determinada situação pontual e a situação desejada. No Sebrae eles sãoutilizados para o monitoramento dos objetivos estratégicos e para a medição daconquista de metas, por exemplo.Meritocracia: modelo de gestão ou sistema administrativo em que os maiscapazes ou aptos são escolhidos e promovidos na organização. O méritoé a base para a ascensão profissional dos colaboradores. Constitui um dosfundamentos da gestão por competências, modelo adotado no Sistema Sebrae.Níveis de proficiência: graus de conhecimentos, capacidades, competências,habilidades e atitudes dos colaboradores, colocados em prática no seucotidiano profissional.Provimento: preenchimento, ocupação, nomeação de uma determinada pessoapara um espaço ocupacional.Ranqueamento: estabelecimento de tabela classificatória, em ordemdecrescente, que coloca em relevância os profissionais ou as empresas queconseguem melhores performances. Retrato pontual. Sistema adotado peloSebrae para as concorrências internas.Sinergia: esforço simultâneo, ação conjunta para obter um desempenhosuperior ao demonstrado isoladamente, união de energias concentradas paraalcançar um objetivo comum.Planos individuais de desenvolvimento: caminhos alternativos epossibilidades que o colaborador pode estabelecer para seu aprimoramentoprofissional e para sua ascensão dentro da organização. Meio utilizado para oautodesenvolvimento e incentivado pelo Sebrae.Valores organizacionais: crenças que distinguem uma organização das demaise estabelecem sua identidade empresarial. Devem ser referência para a atuaçãodos colaboradores. Em quaisquer procedimentos que eles adotem no contextoda empresa, tais valores devem se fazer presentes. Constituem elementofundamental da cultura do Sebrae.
  • 27. Série: DESEMPENHOCOMPETÊNCIASASCENSÃO PROFISSIONALDESENVOLVIMENTO PROFISSIONALGESTÃO DE DESEMPENHOCERTIFICAÇÕESSGP 7.0O Sebrae também preparouum vídeo para cada capítulo.Fique atento ao lançamentodesses vídeos e entendacomo construir uma carreirade sucesso.Entenda como o Sebrae comunicará o SGP 7.0Comunicaremos o novo Sistemade Gestão de Pessoas por meiode SÉRIES.Cada SÉRIE é composta dediversos CAPÍTULOS.Este fascículo, SGP 7.0,corresponde ao primeiro capítuloda SÉRIE DESEMPENHO.Em breve, mais um novo capítulo da sérieDesempenho: Ascensão profissional.
  • 28. Maio 2012 - Ano I - Edição 1Conheça onovo SGP 7.0Mais objetivo, mais simples,mais transparente.Série: Desempenho | Capítulo: O Novo SGPQuadro sintetiza os principais avanços da 7ªversão do Sistema de Gestão de Pessoas.O Sebraee o SGP

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